Earticle

본 연구는 사회복지전담공무원을 대상으로 조직공정성이 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지 검증하고자 하였으 며, 조직지원인식은 어떤 매개효과를 가지는지 살펴보고자 하였다. 사회복지전담공무원은 업무 과중, 열악한 근무 환경 등이 문제가 되고 있어 조직에 보다 적응하고, 몰입할 수 있는 요인을 조직적인 측면에서 접근해 무엇인지 살펴보고자 하였다. 연구 대상과 방법으로는 경기북부지역의 P시와 U시의 사회복지직 공무원 172명을 대상으로 설문조사를 실시 해, 중다회귀분석 방법을 활용하여 분석하였다. 연구 결과 사회복지전담공무원의 조직공정성은 조직몰입에 긍정적인 영 향을 미치고 있었으며, 조직지원인식은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 사회복지 전담공무원의 조직 적응과 몰입을 위한 행정적·정책적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to verify how organizational fairness affects organizational commitment to social welfare officials, and to examine the mediating effect of organizational support. Social welfare officials have tried to find out what factors can be more adapted to the organization and immersed in the organizational aspect, as overwork and poor working conditions are becoming a problem. As the subject and method of the study, a questionnaire survey was conducted on 172 social welfare officials in P and U cities in northern Gyeonggi Province, and analyzed using multiple regression analysis. As a result of the study, organizational fairness of social welfare officials had a positive effect on organizational commitment, and organizational support had a partial mediating effect. Based on the results of this study, administrative and policy implications for the organizational adaptation and commitment of public officials in charge of social welfare were presented.

본 연구는 조직구성원의 무경계경력태도가 조직성과로서 경력성공과 이직의도이 미치는 영향력과 이 과 정에서 조직지원의 조절효과를 검증하는 것을 목표로 하고 있다. 왜냐하면 최근의 시대적 상황에서 무경계 경력개발의 중요성과 영향력을 분석하여 효율적인 경력관리를 위한 전략을 수립하는데 기여하고자 하기 때 문이다. 이를 위해 본 연구는 무경계경력태도와 관련된 선행연구를 기초로 연구변수와 가설을 설정하고 현실적 상황에 적합한 새로운 연구모형을 설계하였다. 또한 설정된 가설은 회귀분석과 부트스트랩 분석을 활용하여 검증하였다. 연구를 위한 대상은 전라북도에 소재하고 있는 기업의 근로자 150명으로 하였으며 표본추출은 할당추출방법에 의해 이루어졌다. 분석결과 무경계경력태도로서 물리적 이동성은 경력성공에, 심리적 이동성은 이직의도에 높은 영향을 미 치고 있는 것으로 나타났다. 또한 이 과정에서 조직지원인식은 조절변수로서 역할을 하고 있으나 비경계경 력태도의 직접효과에 비해 영향력은 낮은 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 급변하는 환경에 적응하고 고 용시장에서 자신의 가치를 인정받기 위한 새로운 개념의 무경계경력개발에 대한 중요성을 강조하고, 조직의 경쟁력 확보를 위해 유능한 조직구성원을 활용하기 위한 기초자료로서 유용하게 활용될 것으로 본다.

The purpose of this study was the influence of organizational performance by employee’s boundaryless career attitude. So to verify the effects on the moderating variable of organizational support. For verification the purpose of this study established the variable as followings; First, the independence variable established the psychological mobility and physical mobility. Second, the result variable established career success and turnover intentions. Third, the moderating variable established the organizational Identification. To investigate the variable inter-relationship used the perceived organizational support. For this study conduct a questionnaire survey of 150' corporate employees who had worked in Chenbuk province. The results of this study were as follows: First, as a result of regression analysis to find out positive effects of employee’s boundaryless career attitude to the organizational performance. Second, it tested the influence of moderating variable by the perceived organizational support. However, it was analyzed that the moderating effect of organizational support was low compared to the direct effect of boundaryless career attitude on organizational performance.

본 연구는 무경계경력지향성(boundaryless career orientation)과 전통적 경력지향성(traditional career orientation)이 종업원의 태도(조직몰입)에 미치는 영향에 대해 국내 11개 제조기업의 종업원을 대상으로 실증분석 하였다. 또한 이들 관계에 대한 조직지원의 조절효과를 검정하였다. 실증분석결과, 전통적 경력지향성을 가진 종업원들은 조직몰입에 정(+)의 관계를 가지고, 무경계경력지향성을 가진 종업원은 조직몰입에 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 한편, 조직지원은 무경계경력지향성과 조직몰입간의 관계는 긍정적으로 조절함을 확인하였으나, 전통적 경력지향성과 조직몰입간의 관계에서는 조절효과가 확인되지 않았다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

Recognizing the importance of career orientation in practice and the lack of its related studies, this study investigates the relationship between career orientation and organizational commitment. We collected data from 331 employees in 11 domestic manufacturing firms to test hypothesis. A moderating effect of organizational support on these relationships were also examined. We classified career orientation in terms of both boundaryless career and traditional career. The results show us the followings. First, whereas traditional career orientation is positively related to the organizational commitment, boundaryless career orientation has negative influence on organizational commitment. Second, organizational support moderates positively the relationship between boundaryless career orientation and organizational commitment, but not the case for the relationship between traditional career orientation and organizational commitment. This study advances organizational commitment research considering career orientation, suggesting that managers can improve organizational performance in terms of both taking a proper career orientation system and organizational support. Theoretical and practical implications are discussed along with some suggestions for future research.

본 연구는 컨설팅 완성도, 업무효율성 등 컨설팅 성과가 재무적 및 비재무적 성과로 분류된 조직성과 간의 인과관계에서 조직지원의 조절역할을 탐색하고자 서울․경기․인천 지역의 중소기업을 대상으로 SPSS 20.0, AMOS 20,0 통계프로그램을 사용하여 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 결과 컨설팅성과는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히, 컨설팅 성과가 높으면 높을수록 조직성과는 높은 것으로 나타내었다. 또한 컨설팅성과는 재무적 성과와 비재무적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타내었다. 업무효율성 변수가 비재무적 성과 변수의 고객만족에 유의한 영향관계를 나타내지 않았으나, 컨설팅 완상도, 업무 효율성 성과가 높으면 높을수록 재무적 성과와 고객만족, 프로세스 개선, 인적관리 향상의 비재무적 성과에 긍정적인 영향관계를 미치는 것으로 나타냈다. 조직지원이 컨설팅 성과와 조직성과인 재무적 관점의 성과와 비재무적 관점의 성과 간의 관계에서 부분적인 조절효과를 나타났는데, 이러한 결과는 기업에서 상사의 역할이 얼마나 중요한지를 확인할 수 있어 학술적 및 실용적 의미는 높다고 판단된다.

This study set up a study model through a previous study and aims to determine the control effect by organizational support in the effect relationship between consulting performance which is an independent variable and organizational performance which is a dependent variable. To do that, the hypothesis was verified by using statistical programs such as SPSS 20.0 and AMOS 20.0 which can be statistically useful with 511 copies except for the copies which cannot be utilized, over 4 weeks from February 25th to March24th, 2015, focusing companies located in Seoul, Gyeonggi, Incheon. The hypothesis testing result of the study model set by this study shows that firstly, this study has contributed to establishing an additional theory in the research between consulting performance and organizational performance while it has not been enough for consulting performance and organizational performance in previous studies. Second, although the moderating variable of organizational support in the effect relationship between consulting performance and organizational performance didn’t show a partial positive (+) role in the hypothesis testing, more detailed analysis in the survey process and the variety on questionnaire configuration were provided in the variable selection. Third, as consulting performance shows a positive effect on organizational performance, a higher consulting performance gives a direct impact on organizational performance so that a realistic action plan on internalizing and enhancing consulting execution result into organizational performance is aggressively required.

This study explores the effects of digital and offline harassment on South Korean journalists’ job satisfaction, with a focus on both material and value-based dimensions. Drawing on the Transactional Theory of Stress and Coping, the research also investigates the moderating roles of coping strategies, organizational support, and contextual factors such as gender, age, media type, and departmental assignment. Data were drawn from the 2023 Korean Journalists Survey (N = 2,011), and analyzed using multiple regression models. Findings indicate that digital harassment exerts a significant negative impact on both material and value-based satisfaction, whereas offline harassment affects only material satisfaction. While greater use of emotion- and problem-focused coping was generally associated with lower satisfaction, both strategies showed protecting effects when applied specifically in response to digital harassment. Organizational support emerged as the most consistent positive predictor of job satisfaction across both dimensions. Furthermore, journalists in non-hard news sectors such as digital, opinion, and — video—experienced elevated instances of harassment, indicative of the distinct risk environment of digital journalism in South Korea. These findings underscore the necessity for established support networks and customized interventions for prominent media positions. This study extends stress and coping theory to journalism and underscores the structural challenges faced by media workers in digital environments.

본 논문은 사회적기업에서 조직지원인식이 조직성과에 미치는 효과의 메커니즘을 탐색하 여 조직성과 향상과 사회적기업의 지속가능한 발전을 위한 역할 방안을 재고찰하는데 목적이 있다. 본 연구를 위해서 중국의 사회적기업을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하 여 508부의 유효한 설문지를 수집하였다. 연구결과를 위한 통계분석은 SPSS24.0과 AMOS23.0을 사용하였고, Pearson 상관계수 및 구조방정식모형의 매개효과를 위한 간접 효과의 추정과 검정으로 분석 결과를 도출하였다. 분석 결과는 첫째, 조직지원인식, 조직 몰입, 조직시민행동은 사회적기업의 조직성과에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 둘째, 조직몰입은 사회적기업의 조직지원인식과 조직성과 사이에서 부분적으로 매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 또한, 조직시민행동은 사회적기업의 조직지원인식 과 조직성과 관계에서 매개 효과를 알 수 있었다. 본 연구는 일반 영리기업에서 활용하고 있는 혁신 및 경영성과분석의 틀을 사회적기업에 적용함으로써 변수의 폭넓은 적용가능성 을 검증할 뿐만 아니라 사회적기업의 조직성과에 대한 연구에 새로운 시각을 제시한다. 하지만, 본 연구의 한계는 사회적기업의 경영 혁신성 적용에 한계와, 표본선정, 연구방법, 연구 결과의 적용가능성 등에서 일정부분 한계가 나타날 수 있다. 그러나 본 연구는 사회 적기업의 조직성과 연구에 새로운 아이디어와 연구 방향을 제시하며, 동시에 사회적기업 가들이 조직 구성원 수준에 관심을 기울이고, 성과향상을 달성하여 사회적기업의 지속가 능한 성장을 모색하는 선순환적인 관계성을 규명하는데 시사하는 바가 크다.

The purpose of this paper is to provide information for the improvement of organizational performance and sustainable development of social enterprises by exploring the mechanism of the effect of perceived organization support on organizational performance in social enterprises. For this study, an online survey was conducted on social enterprises in China and 508 valid questionnaires were collected. For the results of statistical analysis, SPSS 24.0 and AMOS 23.0 were used, and analysis results were derived from using Pearson correlation coefficient, model fitting test and mediation effect verification. As a result of the analysis, first, it was found that perceived organization support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior significantly affect the organizational performance of social enterprises. Second, organizational commitment was analyzed to play a partially mediating role between the social enterprise's perceived organization support and organizational performance. In addition, organizational citizenship behavior was found to have a mediating effect on the relationship between social enterprise's perceived organization support and organizational performance. This study not only verifies the wide applicability of variables by applying the innovation and management performance analysis framework used in general for-profit enterprises to social enterprises, but also presents a new perspective on the research on organizational performance of social enterprises. However, the limitations of this study may include limitations in the application of management innovation to social enterprises, sample selection, research methods, and applicability of research results to some extent. However, this study of industrialized social organization performance research on new ideas and research direction, and at the same time, to suggest that social entrepreneurs to pay attention to employee level, and improve the social skills to achieve the sustainable growth of seeking a virtuous circle to determine the relationship, and thought-provoking.

특권의식은 직원들이 고용 관계에 대한 과대 인식과 고용 관계에 대한 비현실적인 기대를 형성하게 하는 경향이 있다. 예를 들어, 직원들이 자신의 조직에서 받을 것에 대한 기대가 크면 클수록, 보다 높은 급여, 보너스, 각종 프로모션 등을 당연히 받을 만 하다고 생각한다는 것이다. 결과적으로, 심리적 특권의식(psychological entitlement)은 수많은 직장에 대한 부정적인 태도 및 행동과 관련이 있는 것으로 밝혀졌다. 그런데 기존연구에서는 대부분의 연구들이 직장을 대상으로 이루어지지 않아, 특권의식이 직장에서의 태도와 행동에 미치는 영향에 대한 연구가 필요한 실정이다. 더욱이 특권의식에 관한 연구에 있어 직장 일탈행동과 성과와의 관계를 검증한 연구는 미흡하다. 이에 본 연구에서는 심리적 특권의식과 직장 일탈행동(deviant behavior) 간의 관계를 검증하고자 한다. 보다 구체적으로 심리적 특권의식과 일탈행동 간의 관계에 있어 조직 공정성(organizational justice)과 조직 지원 인식(perceived organizational support)의 조절효과를 검증하고자 한다. 대한민국의 494개 기업의 직원들을 대상으로 검증한 결과, 심리적 특권의식과 직장 일탈행동은 양의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 조절효과에 있어서는 분배공정성(distributive justice), 상호작용공정성(interactional justice) 및 조직지원인식(perceived organizational support)의 효과는 유효했으나, 절차공정성(procedural justice)의 효과는 나타나지 않았다. 가설과 같이 분배공정성과 조직지원인식은 특권의식과 일탈행동을 완화시키는 것으로 나타났다. 그러나 상호작용공정성은 반대 방향으로 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 심리적 특권의식이 종업원의 일탈행동을 증가시킬 수 있으나, 조직공정성 및 조직지원과 같은 요인들이 직원들의 일탈행동을 완화시킬 수 있다는 것을 보여준다. 또한 본 연구의 결과는 특권의식에 관한 기존연구를 보완하고 있다.

Individuals form various relationships and perceive expectations about them. Within an employment relationship, an employer and employee form expectations about each others’ inputs and outputs. Generally, the relationship should be perceived to be equitable and reciprocal as both the employer and employee fulfill their contributions and receive benefits from each other. However, relationships are not always equitable and reciprocal and can form feelings of entitlement. Entitlement tends to allow individuals to form inflated self-perceptions and unrealistic expectations about their employment relationship. For example, when employees have high expectations about what they should receive from their organization, they believe that they deserve more from their organizations such as higher salaries, bonuses, and promotions regardless of their contributions toward the organization. Subsequently, psychological entitlement has been found to be associated with numerous negative attitudinal and behavioral outcomes such as aggression and conflict. As research has consistently found entitlement to result in detrimental outcomes, entitlement research has gained some academic attention. However, there has been limited empirical studies on entitlement, especially within organizational behavior. Within the literature, most of the studies have not been conducted at the workplace context; thus, creating a need to further research on how organizations can maintain and manage the detrimental effects of entitlement on workplace attitudes and behaviors. Furthermore, entitlement research has yet to be empirically tested with performance behaviors such as deviant behaviors and include boundary conditions for psychological entitlement with its behavioral outcomes. Therefore, this study empirically tests the relationship between psychological entitlement and deviant behavior and the moderating effects of organizational justice and perceived organizational support. The study sampled 494 corporate employees in South Korea and found psychological entitlement to be positively associated with workplace deviant behavior. For the moderating variables, distributive, interactional justice, and perceived organizational support were found to moderate the relationship while procedural justice did not moderate the relationship. As hypothesized, distributive justice and perceived organizational support were found to mitigate the effects of entitlement on deviant behavior. However, interactional justice was unexpectedly found to moderate the relationship in the opposite direction. Therefore, the study suggests that psychological entitlement can increase the likelihood of employees engaging in workplace deviant behavior while organizational facets such as organizational justice and perceived organizational support can help organizations and managers to mitigate and manage entitlement perceptions toward workplace deviant behavior. Furthermore, due to the study results, this study further bridges the gap within entitlement literature.

When implementing a new information system, the success has been infrequent even though implementing a new IS can bring about various benefits to organizations. Employee resistance has been identified as a critical reason for such failure of implementing and operating a new IS. The vital role of orgazniational support with employee personality traits (e.g., tolerance for ambiguity and openness to expeirence) to reduce employee resistance has been missing when explaining to the failure of impleneting a new IS. The purpose of this study was to test a research model regarding employee resistnace, investigating the relationship bewteen organizational support and employee personality traits in that how organizational support influences employee resistance and also how employee personality traits (e.g., tolerance for ambiguity and openness to expeirence) interact with organizational support to decrease employee resistance the most. The results of this study supported our hypotheses and theoretical and practical implications are discussed.

본 연구의 주요 목적은 조직 내 다양성 관리, 종업원의 이직 의도, 그리고 지각된 조직 후원과의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 또한 조직 내 다양성 관리와 이직 의도 간의 관계에서 지각된 조직 후원의 매개적 역할에 대해서도 살펴보는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 선행연구 리뷰와 설문지법을 이용한 실증적 분석을 실시하였으며, 연구결과 조직 내 다양성 관리와 종업원의 이직 의도와는 부(-)의 영향관계가 존재하지 않았으나, 다양성 관리가 지각된 조직 후원에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 조직 후원은 종업원의 이직 의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 조직 후원은 조직 내 다양성 관리가 종업원의 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 종업원의 이직 의도를 줄이고 최종적으로 성과 향상을 위한 방안에 대해 논의하고 시사점을 제시하였다.

The main purpose of the study was to examine the structural relationships among workplace diversity management, employees’turnover intention, and perceived organizational support in the Korean business context. The mediating effect of perceived organizational support on the relationship between workplace diversity management and turnover intention was also explored. The major findings are as follows: First, no direct relationship was found between workplace diversity management and employees’turnover intention. However, workplace diversity management positively impacted perceived organizational support. Third, perceived organizational support was found to be negatively related with employees’turnover intention. Finally, the results showed that perceived organizational support played a mediating role in the relationship between workplace diversity management and turnover intention.

최근 기업 경영환경의 변화에 대응하기 적합한 조직문화로 주목받고 있는 애자일 문화의 특성을 검토하고 리더십, 애자일 문화, 조직지원인식(POS)의 역할과 상호 관계를 밝히고자 하였다. 연구는 농협중앙회 및 산하의 자회 사 직원들을 대상으로 진행하였고, 연구모형 검정에는 주로 SmartPLS 3.3.2를 사용하였다. 연구결과, 서번트리더십과 진성리더십은 모두 POS에 긍정적인 영향을 미쳤고, POS는 애자일 문화의 모든 하위차원(권한위임, 지속적인 학습, 집단지성)에 유의미한 영향을 미쳤다. 또한 POS는 위의 두 가지 리더십이 집단지성과 권한위임에 미치는 영향을 매개 하였으나, 지속적 학습과의 관계에서는 매개 효과가 없었다. 결론적으로 본 연구는 애자일 문화를 구축하기 위해서는 애자일 문화에 적합한 리더십과 조직지원에 대한 직원들의 확신이 매우 중요하다는 것을 시사하고 있다.

The purpose of this study was to examine the characteristics of Agile Culture, which is attracting attention as an organizational culture suitable for responding to changes in the recent corporate management environment, and to reveal the roles and relationships of leadership, Perceived Organizational Support(POS), and Agile Culture. The research was conducted on the employees of the National Agricultural Cooperative Federation and its subsidiaries, and SmartPLS 3.3.2 was mainly used for the research model test. As a result of the study, both Servant Leadership and Authentic Leadership had a positive effect on POS, and POS had a significant effect on all sub-dimensions of Agile Culture(Empowerment, Collective Intelligence and Continuous Learning). In addition, POS mediated the effects of the above two leaderships on Collective Intelligence and Empowerment, but there was no mediating effect in the relationship with Continuous Learning. These results suggest that leadership and Employees' perceptions of organizational support are important to build an Agile Culture.

중국에서 기업 내부의 창의적인 아이디어와 건설적인 제안은 새로운 글로벌 기회와 도전을 더 잘 맞이할 수 있다. 따 라서 본 연구는 실증분석을 통해 채택된 발언행동이 중국 직원들의 업무성과에 미치는 영향을 검증하고, 매개변수로 조직지 원 인식을 선정하고자 한다. 본 연구는 이론적 연구를 바탕으로 6가지 연구 가설을 제안하고 연구모형을 설정한다. 조사 방법 으로 중국의 직원들로부터 데이터를 수집했고 구조 방정식 모델(SEM)을 사용하여 가설을 검증하였다. 분석결과는 채택된 발 언행동과 직무만족, 직무몰입, 직무성과의 관계에서 조직지원 인식이 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그러나 본 연구는 자 료수집의 편의성 때문에 연구결과의 일반화에 한계가 있고 향후 연구는 이 방법론 문제를 개선해야 한다.

In China, enterprises are increasingly shifting the focus of their reforms toward stimulating the development of organizational effectiveness under the guidance of the long-term planning system. Innovative ideas and constructive suggestions originating internally are likely to inject new vitality into their ongoing development, allowing them to better face new global opportunities and challenges. Therefore, this study verifies the impact of voice endorsement and outcomes for the workers in china and selected perceived organizational support as a mediator variable. Based on theoretical research, this study proposes and tests 6 key research hypotheses using structural equation modeling(SEM). Data were collected from employees in China by the survey method. The analysis results reveal that perceived organizational support plays a mediating role in the relationship between voice endorsement and the outcomes of job satisfaction, job commitment, and job performance except for job stress.

본 연구의 목적은 COVID-19발생 상황에서 감염관리 조직문화인식, 감염관리에 대한 피로도와 자원 의 지원 및 인간중심돌봄실천에 관한 상관관계를 알기 위함이다. SPSS WIN 23.0 program을 이용하 여 자료분석을 실시하였고, 변수간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients, 대상자의 인간중심 돌봄실천에 미치는 영향은 회귀분석(multiple regression analysis)을 이용하였다. 본 연구의 결과는 중소병원 간호사의 인간중심돌봄실천에 미치는 영향요인은 자원의 지원과 감염관리 피로도였으며, 이들 변수의 설명력은 28.7%로 인간중심돌봄실천을 위해서는 조직과 간호사 개인의 협력이 필요함 을 확인할 수 있었다. 추후, 돌봄 장소 및 상황과 관계없이 인간중심돌봄 역량강화를 위해서는 시뮬 레이션 교육 방안도 모색할 필요가 있을 것으로 생각된다.

This study examined the correlation between the recognition of infection control organizational culture, fatigue of infection control, support of resources, and human-centered care practice under the COVID-19 outbreak situation. All statistical analyses were conducted using the SPSS WIN 23.0 program. Pearson’s correlation analysis was used to calculate the correlation coefficients between variables. Factors influencing the human-centered care practice were evaluated using multiple regression analysis. The results showed that the support of resources and the fatigue of infection control affected the human-centered care practice of nurses working in small and medium-sized hospitals. They explained 28.7% of the variance, and the results suggested that cooperation between the organization and nurses was needed for human-centered care practice. Moreover, an opportunity for simulation training will be needed to enhance the competence of human-centered care regardless of the caregiving place and situation.

본 연구는 코로나19와 같은 팬데믹 상황에서 헬스케어 시설 종사자가 지각하고 있는 조직지원인식과 조직효 과성과의 관계에서 동기부여, 리더십, 조직민주성, 조직학습을 병렬 다중매개 효과를 나타내는지를 검증하는데 있 다. 헬스케어 시설 종사자 210명을 대상으로 조직지원인식, 동기부여, 리더십, 조직민주성, 조직학습, 조직효과성에 대해 설문조사를 실시하였다. 그 결과 첫째, 조직지원인식, 동기부여, 리더십, 조직민주성, 조직학습, 조직효과성은 모두 유의한 상관관계를 가지고 있었다. 둘째, 리더십, 조직민주성, 조직학습은 병렬 다중매개효과가 있었다. 즉, 조 직지원인식은 조직효과성에 영향을 미치지만, 리더십, 조직민주성, 조직학습에 의해서도 조직효과성에 영향을 주었 다. 셋째, 다중 매개효과의 크기는 리더십, 조직민주성, 조직학습 순으로 나타났다. 이에 헬스케어 시설에서 종사자 들과 신뢰를 바탕으로 종사자들이 시설운영 참여의 민주성과 리더십, 위기대응매뉴얼을 기반으로 하는 조직학습이 체계적으로 이루어지는 시스템이 필요할 것으로 사료된다.

The purpose of this study was to investigate the effects of Perceived Organizational Support on organizational effectiveness of healthcare workers. The study was expanded through the analysis of parallel multiple mediator effects of Motivation, Leadership, Organizational Democracy, and Organizational Learning. This study was conducted on 210 employees of healthcare facilities. First, Perceived Organizational Support, motivation, leadership, organizational democracy, organizational learning, and organizational effectiveness all had significant correlations. Second, leadership, organizational democracy, and organizational learning had an analysis of Multi media effects. Third, the order of magnitude of Analysis of Multi mediate Effects was leadership, organizational democracy, and organizational learning. Therefore, health care facilities should be based on trust with workers.

The purpose of the study is to investigate the relationship among perceived organizational support, organizational trust, organizational commitment and customer orientation of ski resort employees. Study is conducted for this by gathering 238 final valid samples through convenience sampling method and survey of staffs working in the two ski resorts (Gangwon region) during 12-13season. And SPSS Win Ver 16.0 is used for data processing conducting frequency analysis, correlation analysis, and constative factor analysis, Structural Equation Mode l (SEM) analysis are conducted by AMOS 7.0 program. The following results are obtained by the above research method and procedure. First, the perceived organizational support of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on organizational trust. Second, the perceived organizational support of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on organizational commitment. Third, the perceived organizational support of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on customer orientation. Fourth, the organizational trust of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on organizational commitment. Fifth, the organizational trust of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on customer orientation. Sixth, the organizational commitment of ski resort employees is shown to have passive (+) influence on customer orientation.

본 연구는 조직구성원들의 조직지원에 대한 인식과 긍정심리자본이 조직몰입과의 관계에서 조직 신뢰의 조절효과여부를 실증적 분석으로 규명하는데 목적을 두고 있다. 분석을 위해 국내기업과 공 공기관의 종업원을 대상으로 수집된 설문지 751부를 바탕으로 선행연구에 기초하여 설계된 연구모 형의 가설 검증을 구조방정식모델로 분석하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직지원인식은 조직몰입에 긍정적인(+) 영향을 미쳤음을 알 수 있다. 둘째, 조직지원인식 은 긍정심리자본에 긍정적인(+) 영향을 미쳤으며 긍정심리자본의 하위변수인 자기효능감, 희망, 회 복력, 낙관주의 모두 긍정적(+)영향을 미쳤음을 확인하였다. 셋째, 긍정심리자본은 조직몰입에 긍정 적인(+) 영향을 미쳤으며 하위변수인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 긍정적(+) 영향을 미 쳤음을 확인하였다. 넷째, 조직지원인식과 조직몰입 간의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증 한 결과 긍정심리자본은 조직지원인식과 조직몰입 사이에서 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났으 며 하위변수인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 조직지원인식과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과가 있음이 확인되었다. 마지막으로 긍정심리자본과 조직몰입 간의 관계에서 조직신뢰의 조 절효과를 검증한 결과 조직신뢰가 높은 집단과 낮은 집단 간에 긍정심리자본과 조직몰입 간의 관계 는 차이가 있음이 나타났다. 조직신뢰가 높은 집단과 낮은 집단 간에 자기효능감과 조직몰입 간의 관계와 희망과 조직몰입 간의 관계는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나 조직신뢰가 높은 집단 과 낮은 집단 간에 회복력과 조직몰입 간의 관계, 낙관주의와 조직몰입 간의 관계는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이는 구성원들의 조직지원인식과 긍정심리자본, 그리고 조직신뢰 간의 복합적 상호관계가 조직몰 입에 영향을 미치고 있음을 나타내고 있으며 조직 구성원들을 조직몰입으로 연결되기 위해서는 무 엇보다 조직구성원들 사이에 조직지원인식과 긍정심리자본, 조직신뢰가 중요한 필요 선행요인임을 확인시켜주고 있다. 따라서 조직의 지속적 성장과 유지를 위해서는 조직구성원들의 조직몰입이 필 요하며 이러한 조직몰입이 궁극적으로 성과창출로 이어질 것이며 나아가 조직의 성장 및 지속가능 을 위해서는 구성원에 대한 조직 차원의 지원 강화가 중요함을 시사해 주고 있다.

This study performs an empirical analysis to determine if employees' awareness of organizational support and positive psychological capital are effective in adjusting the relationship between organizational support and organizational commitment. The research hypotheses are designed based on earlier studies and using 751 questionnaires collected from employees of South Korean companies and public institutions. The survey questionnaires were analyzed by applying structural equation modeling, The analysis results are as follows. First, perceived organizational support exerted positive influence on organizational commitment. Second, perceived organizational support had a significant influence on positive psychological capital. Third, positive psychological capital exerted positive influence on organizational commitment and its subfactors such as self-efficacy, hope, resilience, and optimism. Fourth, when the mediation of positive psychological capital in the relationship between perceived organizational support and organizational commitment was examined, it proved to be partially effective in mediating between perceived organization support and organizational commitment and all its subfactors, and optimism was effective in mediating between perceived organization support and organizational commitment. Last, examining the impact of organizational trust in adjusting the relationship between positive psychological capital and organizational commitment showed that the relationship varied between groups with higher organizational trust and those with lower organizational trust. This suggests that the composite interrelation between perceived organizational support, positive psychological capital, and organizational trust influenced organizational commitment. In conclusion, the study shows that organizational commitment is necessary to ensure sustainable growth and maintain the organization, and organizational commitment ultimately leads to performance. In addition, it suggests that increased organizational support for employees is crucial for organizational growth and continuous functioning.

본 연구는 조직 구성원이 경험하는 부정적 태도인 정서적 소진과 관련된 조직 냉소주의를 종속변수로 하여 관련 변수들과의 관계를 분석하였다. 조직 냉소주의를 줄이는 직접적인 요인으로 조직몰입의향상을 설정하였고, 조직이 구성원의 개인적 가치를 존중하고 관심을 보여줌으로써 형성되는 조직지원인식과 동료 간의 원활한 의사소통과 협력적 관계인 팀웍이 조직몰입에 긍정적인 영향을 줄 것으로 가정하였다. 연구의 자료는 전국 고용센터 종사자 1,338명으로부터 얻은 설문조사 결과를 활용하였다. 연구모형의 분석은 공분산 구조방정식 분석을 사용하였다. 분석 결과에 따르면 조직지원인식은 팀웍과 조직몰입을 높이는긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났으며, 팀웍은 조직몰입 향상에도 긍정적인 것으로 확인되었다. 또한 조직몰입의 향상은 조직 냉소주의를 줄이는 효과가 있었고, 추가 분석을 통해 조직지원인식 역시 조직 냉소주의를 줄이는 직접 효과가 있는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 팀웍과 조직몰입은 조직지원인식과 조직 냉소주의와의 관계에 대한 매개효과가 있다는 점도 확인하였다.

This paper examines the relationship between perceived organizational support, teamwork, organizational commitment, and organizational cynicism. Organizational cynicism is a negative attitude characterized by frustration, hopelessness, and disillusionment toward one's employing organizations. It has been suggested that internalization of practice and organizational cynicism be key elements of organizational effectiveness in a few previous papers. Therefore this paper has attempted to empirical test on the relationships between POS, organizational commitment, and teamwork. The research model was developed on the basis of job demand-resource model. Data were collected through questionnaire instruments from 1,338 employees of Employment Center. To test the hypotheses, structural equation modeling employed. The model showed adequate fit to the data. Research findings are summarized as follows. First, perceived organizational support, and teamwork has a positive and significant effect on organizational commitment. Second, it was found that organizational commitment. has a negative effect on organizational cynicism. And the final model from supplementary analysis showed that perceived organizational support and teamwork has a indirect effect on organizational cynicism through organizational commitment. The results offer several implications. First, organizations empower employee to control evaluation and rewards for working mechanism. Second, in the team structure, leaders are used as a means of ensuring flexible supporting, which requires a highly trained team leader and team member. finally, the research led to the conclusion that organizational commitment is a critical job-resource. It is also found that teamwork and organizational commitment are a critical predictor of organizational cynicism.