Earticle

본 연구는 초등학생이 팀 구성에서 겪은 차별 경험은 어떤 것이며, 이러한 경험은 어떤 의미를 갖고 있는지 다양한 이야기를 통해 어떤 과정을 거쳐 새로운 삶을 살아가는가에 대해 탐색해보고자 하였다. 이를 위해, 초등학교 6학년 1명의 연구 참여자와 3명의 연구정보원으로부터 얻은 정보를 바탕으로 연구 참여자의 팀 구성 경험과정을 시공간, 관계 속에서 기술하는 이야기하기, 그 삶의 의미를 해석하는 다시 이야기를 통해 Clandinin과 Connelly(2000)의 삼차원적 공간 분석으로 연구결과를 도출하였다. 그 결과, 첫째, 팀 구성에서의 차별 경험 이야기(실제적인 자기)는 팀 구성에 대한 경험(티볼 이야기), 채워지지 않은 주전자(자신 내면의 이야기), 학교생활 속에 젖어든 팀 구성의 차별(학교 생활 속 이야기)로 나타났다. 둘째, 팀 구성에서의 경험을 통해 자신 알아가기 과정은 이상적인 자아와 공감 문화를 확인하게 되었다. 마지막으로 다시 살아가기에서 가능한 자아를 발견하게 됨으로서 삶에 희망을 제시해주는 계기가 되었다. 본 연구는 초등학생의 경험을 이야기하는 과정 속에서 팀 구성에서의 차별을 극복하고 자기 가치를 찾아가는 계기가 되었다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다.

The purpose of this study is to apply narrative inquiry to examine the experiences and its meanings what elementary school student experienced through the team formation. For this purpose, it conducted through the three-dimensional narrative inquiry spaces of Clandinin and Connelly(2000) after it was divided into the team formation days of the participant, the space time that he signed up for the teeball club and how he built up relationships in the club by a elementary school student and three informants (1 physical educator, 2 peers) as study participants. Firstly, it explored the experience of team formation(teeball narrative), unfilled the kettle(intric narrative) and transferences of discrimination of team activity(school life narrative). Second, he conformed a ideal self and sympathize cultures through knowing by self. Lastly, he revealed a possible self in reliving. And then, he was hopeful in his life. Therefore, this study means that it is for the elementary school student to obtain a self-discrepancy through the process of telling and retelling of his experience.

많은 연구자들이 팀 프로세스에 관한 연구를 수행해 왔지만, 대부분의 연구들은 개별 팀 프로세스 차원의 독립적인 효과를 고려하고 있을 뿐, 팀 프로세스 특성에 따라 팀을 구분하는 형태적 접근방법(configurational approach)은 이루어지지 않고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 본 논문은 81개 대학생 프로젝트 팀을 대상으로 개별 팀이 과업 수행 과정에서 보여주는 독특한 팀 프로세스 스타일에 의해 프로젝트 팀을 분류하고, 이들 군집에 따른 선행 및 성과 변수의 차이를 규명하고자 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프로젝트 팀은 팀 프로세스의 전반적인 수준뿐만 아니라 각각의 프로세스 조합에 있어 차이를 보였다. 둘째, 팀 프로세스 군집 유형은 팀 구성원들의 연령 및 성별 다양성에는 차이를 보이지 않는 반면, 기능 다양성에 있어서는 유의한 차이를 보였다. 셋째, 팀 프로세스 군집 유형은 팀 구성원들의 집단 과업 선호도에서 유의한 차이를 보였다. 마지막으로, 팀 프로세스 군집 유형에 따라 팀 성과 및 팀 만족에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연구결과에 대한 시사점과 한계가 논의되었고, 향후 연구를 위한 방향이 제시되었다.

Although many researchers have been conducted research on team process, there is still work that needs to be done. While the majority of team process studies have focused on the independent effect of the specific team process components, configurational approach, which categorize teams by the distinctive styles they seem to exhibit in interact with each other to accomplish the task, have not been explored to explain team effectiveness. To address this gap, this study conducted an empirical study to differentiate the teams by the distinctive team process styles, and to investigate the implications of those forms. A total of 81 university student project teams were surveyed for the data collection. The results of analysis can be summarized as follows. First, project teams differ not only in the general level of team processes to exhibit in interact with each other to accomplish team task but also in how to mix various team processes. Second, project teams that utilized different team process styles differ in terms of functional diversity, but demographical diversity such as age and sex make no meaningful difference in the team process styles. Third, project teams that utilized different team process styles differed in terms of preference of teamwork. Lastly, the team process styles used by project teams, in turn, have an effect on team performance and team satisfaction. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research and practice are provided.

This study aims to examine the effects of team member characteristics(change reception, work understand) and team process(potency, social support, workload sharing, communication and cooperation within the team) to team effectiveness(job commitment, job satisfaction and productivity), As the result, both team member characteristics and team process have positive relations with team effectiveness

본 연구의 목적은 팀 구성원들의 교류기억과 팀 멘탈모델(과제지식 다양성, 과제지식 중복)의 관계에서 팀 학습 행동의 매개효과를 살펴보는 것이다. 이를 위해 5개 제약회사 97개 팀의 460명 응답자들의 자료를 사용하여 상관분석 및 구조방정식으로 분석하였다. 그 결과, 팀 교류기억과 팀 학습 행동은 정적 관련성이 있었고 팀 학습 행동과 과제지식 다양성 및 과제지식 중복은 정적 관련성이 있었다. 팀 교류기억과 과제지식 다양성 및 과제지식 중복의 관계에서 팀 학습 행동이 매개하였음을 밝혔다. 팀 과제지식 다양성은 팀 수행과 정적 관련성이 있었지만, 팀 과제지식 중복은 팀 수행과 부적 관련성이 있음을 나타냈다. 마지막으로, 연구결과에 따른 연구의 시사점과 제한점을 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the effect of team transactive memory(TTM) on team mental model (task knowledge variety and task knowledge overlap) through team learning behavior, using 460 individuals from 97 team in five pharmaceutical companies including four local companies and a multinational company. The results indicated that TTM was positively related to team learning behavior and that team learning behavior were positively related to task knowledge variety and task knowledge overlap. Team learning behavior mediated the effect of TTM on task knowledge variety and task knowledge overlap. Finally, task knowledge variety was positively relevant to team performance, but task knowledge overlap was negatively relevant to team performance. The implication and limitations of this research were discussed.

본 연구는 팀의 구성이 팀의 성과에 미치는 영향을 파악하고자 하였고, 한 학기 동안 팀 과제를 위해 구성된 67개 대학생 팀을 대상으로 하여 다음의 목적으로 수행되었다. 첫째, 팀의 인구통계학적 다양성 및 인지다양성이 팀 성과에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 인구통계학적 다양성에 성별과 학번에서의 다양성을 포함시켰고, 인지다양성은 팀 구성원의 전공이 속한 단과대학의 다양성으로 측정하였다. 분석 결과 성별에서는 다양성이 높은 집단보다는 중간 이하일 때 팀 수행 점수가 양호하였으나, 학번의 경우 다양성이 낮은 집단 또는 높은 집단의 팀 점수가 중간 집단보다 양호한 것으로 나타났다. 단과대학 다양성은 높은 수준보다 중간 수준일 때 팀 과제 점수가 양호한 것으로 나타났다. 이는 팀의 다양성과 성과간의 관계가 선형적 관계가 아닐 수 있으며 적정한 수준의 다양성 범위가 존재할 수 있음을 시사한다. 둘째, 팀 구성요인으로서 성격 특성이 팀 성과와 정적 관계에 있는지 살펴보고자 하였다. 먼저 팀의 외향성은 과제의 독창성 항목 및 프리젠테이션과 정적 상관을 나타내 가설을 부분적으로 지지하였다. 반면 우호성의 최소값이 과제의 연구논리 항목과 부적 상관을 나타내 가설과 반대의 결과를 나타냈다. 이와 관련하여 팀의 구성요인으로서 요구되는 성격 특성이 과업의 특징에 따라 달라질 수 있음을 논의하였다.

The purpose of this study was to investigate the effects of team composition on team performance. A total of 67 student teams participated in their team-based task for more than 10 weeks and a team is an unit of analysis. The composition variables included demographic diversity (gender and college starting year), cognitive diversity, and Big Five personality factors. To test the hypothesis that there will be significant differences in team performance between three groups (low-, medium-, and high-diversity) varying with demographic (gender and college starting year) and cognitive diversity, one-way ANOVAs and post-hoc analyses were used. Findings regarding gender diversity revealed that team performance was greater for medium- and low-diversity groups than for high-diversity group. While findings regarding college starting year revealed that team performance was greater for low- and high-diversity groups than for medium-diversity group, findings regarding cognitive diversity measured by diversity of attending colleges revealed that team performance was greater for medium-diversity group than for high-diversity group. These findings suggest that there will be an optimal level of diversity for enhancing team performance. Then we examined the relationships between Big Five personality factors as team composition variables and team outcomes. Team extroversion showed positive relationships with the creative part and team presentation. However, the minimum of team agreeableness showed negative relationships with the logical part of team performance, which was the opposite of our hypothesis. We discussed that the personality factors for team composition could vary with task characteristics.

본 연구는 관계적 리더십을 양자관계를 넘어 다자관계로 확장하여 연구해야 한다는 선행 연구들의 제언에 따라 관계적 리더십과 사회적 네트워크 내 구조적 위치가 팀 구성원의 성과에 어떻게 관련되는지를 살펴보았다. 국내 12개 기업의 팀 구성원들을 대상으로 분석한 결과, 리더-구성원 교환관계(LMX), 비공식 리더-구성원 친교관계(ILMX), 네트워크 중심성(network centrality)은 팀 구성원들의 맥락적 성과에 모두 긍정적인 영향을 주었으나, 팀 구성원들의 업무성과에는 네트워크 중심성만이 유의한 영향을 미치고 있었다. 네트워크 중심성과 관계적 리더십 유형들 간의 상호작용효과를 분석한 결과, 구성원과 비공식 리더와의 관계는 그 구성원의 네트워크 중심성과 업무성과 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 가지며, 구성원과 공식 리더와의 관계는 그 구성원의 네트워크 중심성과 맥락적 성과 간의 관계에 부(-)의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다.

Previous studies have suggested that the research on relational leadership need to be extended from dyadic relationship to multiple or network level relationship. This article examined how different relational leadership types(LMX, ILMX) and network characteristic(network centrality) are related to individual performance. From the results of analyzing data from 12 organizations in Korea, we found that leader-member exchange(LMX), informal leader-member exchange(ILMX), and network centrality independently predicted members' increased contextual performance. However, only ILMX was positively associated with members' task performance. Results further showed that high quality ILMX positively moderated the relationship between members' network centrality and task performance. In addition, high quality LMX relationships negatively moderated the relationship between members' network centrality and contextual performance.

본 연구는 노인복지관 사회복지사들의 조직시민행동을 높이기 위하여 조직문화와 LMX, TMX가 조직시민행동에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 특히 조직문화와 조직시민행동 간에서 LMX, TMX의 매개효과를 검증하였다. 본 연구는 경기도 지역의 50개 노인복지관을 대상으로 총 315부의 설문조사를 실시하였다. 조사는 우편으로 진행하였고 회수된 설문지는 총 33개 기관 189부이다. 조사기간은 2016년 1월-2월 약 두 달간 이루어졌고, 요인분석, 기술통계, 다중회귀분석방법으로 분석하였다. 연구결과 조사에 응한 사회복지사들이 인식하는 조직문화는 집단(관계)문화, 위계과업문화가 유사한 수준으로 높았고, 조직시민행동 역시 중간 이상 수준이었다. LMX와 TMX 모두 보통보다 높은 수준이었으나 TMX가 더 높게 나타났다. 조직문화 중에 집단(관계)문화는 LMX, TMX, 조직시민행동에 긍정적 영향을 보였다. 또한 TMX는 조직시민행동에 긍정적 영향을 보였으면 집단문화와 조직시민행동 간에 매개효과도 검증되었다. 이러한 결과를 토대로 노인복지관의 리더와 구성원들 간 관계와 조직내 수평적 상호관계의 중요성과 더불어 이를 강화하기 위한 리더십과 조직관리 방식 등을 제언하였다.

The purpose of this study was to examine the influence of organizational culture and LMX, TMX on social worker's organizational citizenship behavior. Especially, this study focused on the mediating effect of LMX, TMX. The sample consisted of 189 social workers in 33 senior welfare centers and the survey was conducted in January 2016. The date analyzed using factor analysis, descriptive and multiple regression. The major findings of the study were followers; First, group culture, hierarchical ?rational culture were similar level in senior welfare centers. The social workers perceived the level of organizational citizenship behavior and LMX, TMX had a higher than medium. And the level of TMX was higher than LMX’ level. Second, group culture had a positive effects on the LMX, TMX, Organizational citizenship behavior. Especially TMX had mediating effect between organizational culture and organizational citizenship behavior. This study finally discussed practical implication for leadership and human resources management.

본 연구는 팀에서의 감정이나 정서의 잠재적 역할을 알아보기 위해 리더의 정서표현이 팀 구성원들에 미치는 영향과 그 영향력이 정서규범 및 정체성 수준에 따라 어떻게 다르게 나타나는지를 알아보는 것을 목적으로 하였다. 2(리더정서 긍정/부정)×2(정서규범/통제)×2(개인/팀 정체화 수준) 설계로 학부생 106명을 28개 팀으로 구성하여 토론과제를 수행하는 실험을 진행하였으며, 훈련된 실험보조자(confederate)가 리더역할을 하였으며 리더는 안면표정과 목소리, 자세 등의 비언어적인 수단과 칭찬 혹은 비난 등의 언어적 피드백을 통하여 정서를 표현하였다. 연구결과, 팀 구성원의 긍정정서와 부정정서 경험에 있어 리더의 정서 표현의 효과가 유의하였고, 팀 구성원들이 리더에 영향을 받는 정도는 정서규범에 따라 다르게 나타나났는데, 정서경험에 있어 규범이 있는 조건의 경우에는 리더의 정서에 더 많은 영향을 받았다. 정체화 수준을 고려할 경우, 팀원들의 긍정정서 경험에 대한 리더정서와 정서규범의 상호작용 효과가 개인수준의 정체화와 팀 수준의 정체화 조건에서 서로 다르게 나타났다. 정서경험을 리더의 측면과 팀 맥락 요인의 측면에서 논의하였고 연구의 제한점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

For the purpose of investigating the role of emotions in team, this study investigated the impact of leader's emotional expression, and the moderating roles of emotional norm and identification. 106 students(28 teams) participated in the experiment by 2(leader's positive/negative emotion)×2(norm salient/control)×2(individual/team identification) factorial design, and which was discussion implemented by trained confederates as leaders. The leaders communicated emotions by means of verbal cues(such as feedback, criticism) and nonverbal cues(such as facial expression, voice tones, and gestures). Results revealed that the effects of leader's emotional expression on teammate's emotional experiences were significant, and which were moderated by emotional norm. In other words, the effects of leader's emotional expressions were more stronger when emotional norm were salient than otherwise. Results also indicated that three way interactions were significant, and the moderating effects of emotional norms were not same between individual and team identification conditions. These findings were discussed with reference to theoretical framework proposed for understanding the role of leader in team context, and limitations and implications were also explored.

본 연구는 조직 장면에서 지각된 팀동기가 직무동기(개인동기) 못지않게 조직 효과성에 중요한 요소라는 점을 밝히고자 하였다. 먼저 연구 1을 통하여 지각된 팀동기를 측정하는 도구를 만들었다. 219명의 자료를 요인분석한 결과, 팀 능동성과 팀 수동성의 두 요인이 나타났다. 연구 2에서는 지각된 팀동기와 개인의 직무 동기가 조직 효과성에 미치는 영향을 조직몰입과 직무만족을 중심으로 분석하였다. 인구학적 변수에 따른 분석에서 남자는 팀 능동성을, 여자는 팀 수동성을 더 높게 지각하고 있었다. 그리고 직위가 낮을수록, 근속기간이 길수록 팀을 수동적이라고 지각하고 있었다. 그리고 지각된 팀동기와 직무 동기의 하위 요인을 독립변수로 하여 직무몰입과 직무만족에 대하여 회귀분석을 한 결과, 지각된 팀동기 중에서는 팀 능동성 지각이, 그리고 직무 동기 중에서는 내적 동기가 직무몰입과 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있었다.

Organizational or team work is now recognized as important issue to respond to dynamic business environment. Thus, measuring group or team motivation is essential for managing organization effectively. This research’s aim was to demonstrate that perceived team motivation is important factor as well as work motivation (individual level motivation) to enhance team productivity. In study 1, We developed the perceived team motivation test. Factor analysis yield following two factors: active team motivation and passive team motivation. In study 2, we examined the effect of perceived team motivation on job satisfaction and job commitment. In the result of regression analysis, active team level motivation and internal motivation(individual work motivation) has significant impact on job commitment and job satisfaction which means that team level motivation has influence as much as work motivation in organization setting.

Background : As a member of the multidisciplinary team, the pharmacist can play an essential role in patient care in the intensive care unit (ICU). Although the number of critical care pharmacists has gradually increased and their role has expanded, there continues to be a need for improving the quality of care for critically ill patients. The aim of this study was to evaluate the status of clinical pharmacy practices in the surgical ICU (SICU) and suggest improvements in pharmaceutical care service reflecting the needs of the multidisciplinary team members. Methods : We identified the activities of pharmacists in the SICU and compared them to those previously reported in US hospitals for fundamental, desirable, and optimal activities. Based on these results, in-depth semi-structured interviews were conducted with key stakeholders to evaluate their needs for collaborative team care services improvement. The data from transcribed interviews were analyzed using thematic analysis techniques and the themes were clustered to derive the concept of service. Results : When the pharmacists’activities were compared to those of US hospitals the need for improvements in education, research, and administration were identified. Six physicians, and seven nurses were included in in-depth interviews. Most of them were satisfied with the current service of the pharmacist in the SICU and considered it necessary. However, needs for a better multidisciplinary team care service, including enhancement of pharmacists’participation, improvement of the communication system, etc., were identified. Based on the thematic analysis results, service concepts were developed, which were“ patient-centered collaborative team care”,“ persistent and longitudinal care”, and“ professional and evidence-based care”. Conclusions : An improvement service for critical care patients was derived from this qualitative analysis process. This concept can be used to guide the improvement of the overall quality of patient care in the SICU and to inform healthcare policy decisions.

이 연구의 첫 번째 목적은 최근 증가하고 있는 성격과 조직시민행동에 대한 다수준적 접근의 필요성에 따라, 기존에 밝혀졌던 개인수준의 성격과 조직시민행동 간의 관계가 팀수준에서도 성립하여 다수준 상동관계(multilevel homology)를 보이는지 검증하는 데 있다. 두 번째 목적은 참조-이동(referent-shift) 배합모델을 통해 팀수준으로 승화된 팀성격과 팀내 조직시민행동 규범이 동료평정에 의해 측정된 개인의 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 다수준 통합모델을 이용하여 WABA와 HLM을 통해 검증하는 데 있다. 47개팀에 속한 185명의 팀원으로부터 수집된 자료를 분석한 결과, 원만성과 성실성은 개인수준 및 팀수준 모두에서 조직시민행동과 동형적인 관계를 보이는 것으로 나타났다. 또한 팀수준 및 교차수준 모델에 있어서 팀원만성과 팀성실성은 팀내 조직시민행동 규범을 통하여 개인의 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계점 및 미래연구에 대하여 논의하였다.

With growing interests in multilevel research on organizational citizenship behavior(OCB), this study developed a multilevel model associated with personality and OCB. The purpose of this study was two-folded. First, it investigated the multilevel homology in relationship between personality and OCB. Second, the study examined a cross-level model in which team-level OCB norm fully mediated the relationship between team personality and individual-level OCB measured by peers. Using a sample of 185 employees in 47 teams and two multilevel data analysis methods(HLM & WABA), the study found that team agreeableness was related to team's helping others norm and team conscientiousness was related to team's job dedication norm emerged through referent-shift composition model. Further, it was found that team-level OCB norm mediated the relationship between team personality and individual-level OCB. The implications of this study and the directions for future research were discussed along with limitations of the study.

본 연구는 국내에서 팀제로 운영되는 기업 내 팀장의 하향온정이 팀 혁신성향에 미치는 영향 에 관한 연구로, 팀장의 하향온정과 팀 혁신성향과의 관계를 실증적으로 검증하였다. 먼저 문헌 연구를 통해 기존의 하향온정 리더십에 대한 선행연구 결과를 검토하였고, 이를 통해 연구모델 을 설정하여 연구가설을 수립하였다. 팀장의 하향온정과 팀 혁신성향간의 인과관계를 밝히고자 정서적 조직몰입의 매개효과를 검증하였다. 연구가설을 검증하기 위해 국내 47개의 기업에 소속 된 총 125개의 팀을 대상으로, 팀당 표준화된 설문지를 2가지 종류로 구성하여 배포하였다. 설 문에 대한 응답은 신뢰도를 높이고 동일측정 오류를 최소화하기 위하여, 팀장 1명과 팀원 3명을 한 단위로 하여 얻어졌다. 팀장의 하향온정과 팀 혁신성향의 직접효과를 검증해 본 결과, 정(正) 의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 팀장의 하향온정이 팀 혁신성향에 영향을 미치는 과정에 서 정서적 조직몰입을 매개변수로 하여 검증하고자, 하향온정과 정서적 조직몰입을 동시에 투입 한 결과 하향온정의 유의한 영향은 사라지고, 정서적 조직몰입은 유의하게 나타나 완전매개효과 를 하는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같이 시사점을 논의하였다. 첫째, 리더십 측정을 문화적인 상황을 고려하여 국내에서 개발된 한국형리더십의 하향온정으로 측정 하였다. 둘째, 연구의 분석을 팀 수준에서 실시하였다. 셋째, 정서적 조직몰입이 하향온정과 팀 혁신성향 사이의 관계에서 매개변수로 작용하고 있음을 규명하였다. 이상과 같은 시사점을 바탕 으로 본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effects of team leader’s downward benevolence. The implementation of team leader’s downward benevolence was examined in terms of its impact on team-level innovation. The degree to which affective commitment pays a mediating role between team leader’s downward benevolence and team innovation was investigated. The survey was administered to 125 teams in 47 firms and organizations in Korea. In order to avoid common method bias, two separate surveys were administered: one to team leaders and the other one to randomly chosen team members. Analysis of the results showed a positive relationship between team leaders’ downward benevolence and team innovation. Based on the analysis, theoretical and practical implications were discussed. First, this study provided support that team leader’s downward benevolence is effective tool in a Korean workplace because it encourages team members to challenge new environment so that they could find new ways to solve the existing problems in new ways. Second this study was analyzed at a team-level while most of leadership researches at individual level. This study was analyzed at the appropriate level as the focus of this study was on team leaders. Third, it was found out that the affective commitment mediated between team leader’s downward benevolence and team innovation. Suggestions for future research were given with an emphasis on the importance of corroborations of evidence through longitudinal study and more diverse research methods.

본 연구의 목적은 팀 구성원의 목표지향성(학습목표지향성, 성과증명목표지향성, 성과회피목표지향성)이 직무수행에 미치는 영향에서 팀장의 경계관리행동(경계확장행동, 경계완충행동)의 조절효과를 검증하는 데 있다. 가설 검증을 위해 국내 다양한 기업에 재직 중인 300명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 구성원의 목표지향성의 세 가지 유형 모두 직무수행에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 구체적으로, 학습목표지향성과 성과증명목표지향성은 직무수행에 유의미한 정적인 영향을 주었고, 성과회 피목표지향성은 직무수행에 유의미한 부적인 영향을 주었다. 조절효과 분석에서는 팀장의 경계확장행동이 성과회피목표지향성과 직무수행의 부적 관계를 완화하는 것으로 나타났고, 팀장의 경계완충행동은 성과증 명목표지향성과 학습목표지향성이 직무수행에 미치는 정적 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 개인의 목표지향성과 직무수행의 관계가 팀장의 경계관리행동에 따라 달라질 수 있음을 확인함으로써, 개 인 성향과 리더십 행동의 상호작용을 통해 직무수행을 설명할 수 있음을 학문적 시사점으로 제시하였다. 또한, 팀장은 구성원의 성향에 따라 경계관리행동을 조정하는 상황적 리더십을 발휘해야 함을 실무적 시 사점으로 제시하였다.

The purpose of this study was to examine the moderating effects of team leaders’ boundary management behaviors (boundary spanning, boundary buffering) on the relationship between employees’ goal orientation (learning, performance-prove, performance-avoid) and job performance. Data were collected through an online survey of 300 employees working in various organizations in South Korea. The results showed that all three types of goal orientation significantly influenced job performance. Learning and performance-prove orientations had positive effects, whereas performance-avoid orientation had a negative effect. The moderation analysis revealed that team leaders’ boundary spanning behavior weakened the negative effect of performance-avoid orientation on job performance, while boundary buffering behavior strengthened the positive effects of learning and performance-prove orientations. These findings suggest that the relationship between individual goal orientation and job performance can vary depending on the team leader’s boundary management behavior, highlighting the importance of the interaction between individual characteristics and leadership behavior. Practically, this study emphasizes that leaders should demonstrate situational leadership by adjusting their boundary management behaviors in response to the characteristics and needs of their team members.

본 연구는 구성원 간 긴밀한 협업이 요구되는 항공서비스산업의 맥락에서 팀-구성원 교환관계(TMX)가 직무 성과에 영향을 미치는 효과를 팀 구성원의 눈치파악과 눈치행동의 직렬 다중 매개효과를 중심으로 살펴보고자 하였다. 효과를 검증하기 위하여 국내외 10개 항공사, 승무원 245명의 응답자료를 분석에 사용하였다. 분석결 과, 항공사 객실승무원의 팀-구성원 교환관계(TMX)와 직무성과 간의 정(+)의 관계를 확인할 수 있었으며, 눈치 파악 및 눈치행동의 정(+)의 매개효과, 그리고 눈치파악 후 눈치행동으로 이어지는 직렬 다중매개효과의 존재 를 확인하였다. 본 연구는 객실승무원의 업무성과에 중요한 TMX 문헌에 집단주의와 고맥락적 의사소통의 특 성을 지닌 ‘눈치’의 개념을 도입함으로써, 한국적 맥락에 맞춘 보다 현실적인 메커니즘을 규명하였다는 점에서 연구의 주된 의의가 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 제시하며 본 연구가 갖는 한계 점, 향후 연구과제에 대하여 논의하였다.

The purpose of this study was to investigate the effect of team-member exchange relationships (TMX) on job performance in the context of the aviation service industry, which requires close cooperation among members, with a focus on the serial multimedia effect of members’ Nunchi perception and behaviors. To validate the impact, response data from 245 flight attendants working at 10 local and international airlines were analyzed. The investigation confirmed the existence of a positive(+) association between the team-member exchange relationship (TMX) and airline cabin crew work performance, as well as the existence of a sequence of various mediating effects leading to Nunchi behavior following Nunchi perception. This study is significant because it discovered a more realistic mechanism customized to the Korean cultural background by integrating the notion of “Nunchi” with collectivism and high contextual communication features in TMX literature, which is vital for cabin crew work performance. Based on these findings, theoretical and practical consequences were offered, as well as the study’s limits and future research directions.

본 연구는 서비스 종사자들이 맺고 있는 사회적 교환관계들(고객-종업원 교환관계와 팀-구성원 교환관계)이 다양한 차원의 감정노동들(고객표면행동, 고객심층행동, 조직표면행동 및 조직심층행동)과 갖는 각각의 관계 그리고 다양한 차원의 감정노동들이 조직효과성(직무만족과 감정고갈)과 갖는 각각의 관계를 실증 검증하고자 실시되었다. 연구목적 달성을 위해 서울과 경기도 지역에 입지한 뷰티사업체 종사자들을 대상으로 2010년 9월 한 달 동안 설문지를 통해 필요한 자료를 수집하였으며, 373부를 최종분석에 사용하였다. 공분산구조분석결과 연구모형의 적합도는 적정하였고, 16개의 가설 가운데 13개가 채택되었다. 가설검증결과는 다음과 같다. 첫째, 고객들과 형성하고 있는 교환관계는 네 가지 차원의 감정노동 모두에 정(+)의 영향을 주는 것으로, 둘째, 동료들과 형성하고 있는 교환관계 역시 네 가지 차원의 감정노동 모두에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 셋째, 고객표면행동, 고객심층행동 및 조직심층행동은 직무만족에 정(+)의 영향을, 조직표면행동은 직무만족에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났고, 넷째, 조직표면행동은 감정고갈에 정(+)의 영향을, 조직심층행동은 감정고갈에 부(-)의 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과들에 근거해 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study was to examine the effects of social exchanges (customer-member exchange and team-member exchange) on emotional labors(surface acting for customers, deep acting for customers, surface acting for organization, and deep acting for organization), and to investigate the influences of emotional labors on organizational behaviors(job satisfaction and emotional exhaustion) In order to analyze the fitness of the research model and to test the hypotheses, the data are collected from 373 employees of beauty shops through the administration of structured questionnaires. A structural equation analysis is performed by the AMOS package. The goodness of fit indices indicate that the fit of the model to the data is generally good. In addition, thirteen of sixteen hypotheses are supported by the data. The results of this study exhibit that social exchanges(customer-member exchange and team-member exchange) are positively related to emotional labors(surface acting for customers, deep acting for customers, surface acting for organization, and deep acting for organization), surface acting for customers, deep acting for customers, and deep acting for organization have positive effects on job satisfaction, surface acting for organization has negative effect on job satisfaction, surface acting for organization has positive effect on emotional exhaustion, and deep acting for organization has negative effect on emotional exhaustion, Theoretical and practical implications are discussed and future research direction are outlined.

MIS 분야에서 오래 전부터 적합도 (Fit)에 대한 연 구는 계속되어 오고 있다. 가장 대표적인 연구는 Task-Technology Fit (TTF) Model (Goodhue & Thompson, 1995)과 Task-Medium Fit (TMF) Model (Daft & Lengel, 1984)을 꼽을 수 있을 것이 다. TTF 모델은 IT를 의사결정의 도구로 사용하였 을 경우에 초점을 맞춘 모델이라면, TMF 모델은 IT 를 커뮤니케이션 혹은 협업의 도구로 사용되었을 경 우에 초점을 맞춘 모델이라고 생각된다. 그러나 최 근 들어서는 IT 기술이 급 발전하고 다양한 업무에 다양한 형태로 적용되면서, 개인의 업무 상황에 적 합한 IT 도구를 스스로 선택할 수 있게 되었다. 이 제는 업무와 IT의 적합도가 아닌 업무와 개인의 성 향에 대한 적합도가 더욱 중요하게 되었다. 본 연구 에서는 팀 프로젝트를 한 학기 동안 수행한 대학생 을 대상으로 개인 성격과 업무의 적합도가 그들의 팀 내에서의 능동적인 행동 (Proactive Behavior)에 어떤 영향이 미치는지를 실증적으로 조사하였다. 기 존의 MIS 분야의 적합도와 관련된 연구와 달리 본 연구에서는 다차항 회귀분석 (Polynomial Regression) 을 이용하여 분석하였다. 분석 결과, 새 로운 경험에 대한 개방성이 높은 수준일수록, 그리 고 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성으로 대표 되는 과업 특성 수준이 높을수록 구성원들은 업무와 관련된 행동을 좀 더 능동적으로 수행하는 것으로 밝혀졌다. 동시에 이러한 개인의 성격과 업무의 특 성이 모두 높은 수준에서 일치할수록, 이 적합성의 효과가 구성원들이 더 적극적으로 업무를 수행하게 만드는 것으로 확인되었다.

본 연구는 실제 학교 현장에서 첨단 테크놀로지를 활용한 소집단 학습을 적용한 연구를 행하고자 고등학교 국사 수업에 세컨드라이프라는 가상현실을 활용한 소집단 협력학습을 실시하고, 가상현실을 활용한 협력학습 활동에서 팀 구성 원으로서의 역할(리더, 팀원) 수행이 학업성취도와 만족도에 미치는 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 고등학교 2학년 2개 학습을 선정 후, 무선적으로 20개 팀으로 구성하고 이를 또 팀별 리더 집단(20명)과 팀원집단(40명)으로 무선 할당하 였다. 학업성취도와 학업활동 만족도를 측정도구로 활용하여 양적자료를 수집하고, 독립표본 t 검증을 실시하였다. 그 결 과 가상현실을 활용한 협력학습 활동에서의 리더 역할 수행이 고등학생의 학업성취도와 학업활동 만족도 증진에 긍정적인 효과를 지니는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구 결과를 기반으로 향후 가상현실을 활용하는 소집단 협력학습의 교육 현 장에서의 활용 및 개선에 대한 제언이 논의되었다.

To conduct research using small group learning with advanced technology in school, small group collaborative learning was conducted in virtual reality called Second Life for high school history class to verify the effects of the role of group members (leader, group member) in collaborative learning activities in this study. Two classes of the second grade of high school were selected randomly and 20 groups were also randomly assigned, and each group was consisted of three members (1 leader and two group members). Academic achievement and satisfaction with academic activities were used to verify the effect of the role as measurement tools, and collected quantitative data were tested by independent sample t. As a result, it was found that performing the role of leader in collaborative learning activities in virtual reality was effective in promoting enhancing students' academic achievement and increasing satisfaction level. Lastly, utilization and improvement of small group collaborative learning using virtual reality in the field of education were discussed.

The purpose of this study aims to investigate the influence on the effective human resources management in the hospitality industry by analyzing the effects of hotel employees' organizational silence, intention to transfer to the other jobs, and team-member exchange. In order to achieve the target of this research, 350 surveys completed by hotel employees and 338 surveys among them were used for the final analysis. For empirical analysis, frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, confirmatory factor analysis, and covariance analysis, and hierarchical linear regression model were used. As a result, organizational silence had relevant effects on the turnover intention and the relationship of team-member exchange was effective to moderate them. In addition, it was found that the organizational silence can reduce turnover intention by emotional closeness. Therefore it is necessary for employee not to keep silence in order to reduce the turnover intention. Secondly, it was found out that team member exchange can be important variable to control the relationship between the organizational silence and turnover intention. Thirdly, this study has indicated a relevant result by investigating team-member exchange, which has not been dealt with the research on the organizational silence in Korea, and revealed that team-member exchange had a positive effect on turnover intention.

팀 구성원의 다양성이 팀 성과에 미치는 영향이 다양하기 때문에 기업은 팀 다양성의 효과 및 다양성 관리방법에 대해 관심을 가져야 한다. 즉, 기업은 다양성의 결과뿐만 아니라 다양성의 긍부정의 효과를 극대화 혹은 최소화 할 수 있는 방법에 대해 고민해봐야 한다. 본 연구의 주요 목적은 팀 구성원의 가치 다양성이 팀 정체성과 팀 내 갈등에 미치는 긍정과 부정의 영향을 살펴보고, 이들 긍부정의 영향관계에서 포용적 조직 분위기가 조절역할을 하는지 살펴보는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위해 선행연구 검토를 통해 4개의 가설을 개발하고 개발된 가설은 단순 회귀분석과 위계적 회귀분석을 통해 검증하였다. 분석결과 가치 유사성은 팀 정체성에 정(+)의 영향, 그리고 팀 내 갈등에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 포용적 조직 분위기가 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 실증 분석결과를 바탕으로 실무적 시사점과 연구의 한계점 및 미래 연구 방향 등을 제시하였다.

The purpose of this study was to investigate the effect of value diversity on team identity and team conflict and to explore the moderating roles of inclusive climate in the relationship between value diversity and team identity and in the relationship between value diversity and team conflict. This study developed four hypotheses and tested them using regression and hierarchical regression analyses. The results showed that the positive relationship between value diversity and team identity and the negative relationship between value diversity and team conflict were statistically supported. And this study found that inclusive climate played moderating roles in the relationship between value diversity and team identity and in the relationship between value diversity and team conflict. Based on the findings of the study, this study presented managerial implications and suggestions for future studies.