Earticle

이 연구는 교대생의 스포츠지능이 적응수행과 진로소명에 어떠한 구조적 관계와 영향을 미치는지 실증적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 G교육대학교에 재학 중인 2, 3학년 교대생 총 389명을 대상으로 연구를 수행하였다. 수집된 자료는 SPSS PC+28.0와 AMOS 22.0과 Microsoft Excel 2016 프로그램을 이용하여 탐색적 요인분석과 신뢰도, 확인적 요인분석, 구조모형, 경로분석 등을 실시하였다. 이를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 교대생의 스포츠지능과 적응수행 및 진로소명의 관계에서 교대생의 스포츠지능은 적응수행에 유의한 정(+) 의 영향을 미쳤으며, 교대생의 스포츠지능은 진로소명에도 직접적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 교대생의 적응수행은 진로소명에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 교대생의 스포츠지능이 진로소명에 미치는 영향에서 적응수행의 매개(간접)효과의 유의성 검증 결과는 교대생의 스포츠지능이 진로소명에 대해 직접효과와 함께 적응수행을 통한 간접효과를 동시에 가지는 것으로 나타났다. 그러나 부분매개모형이 완전매개모형보다 적합도가 우수한 것으로 확인되었다. 이는 교대생의 스포츠지능이 적응수행을 매개로 하여 진로소명을 더욱 강화한다는 의미이다.

This study aimed to empirically investigate the relationship between sports intelligence, adaptive performance, and career calling among students from a national university of education. A total of 389 second- and third-year students participated in the study. The collected data were analyzed using IBM SPSS Statistics 28.0, AMOS 22.0, and Microsoft Excel 2016. Exploratory factor analysis, reliability analysis, confirmatory factor analysis, and path analysis were conducted. The results were as follows. First, the hypothesis testing results indicated that sports intelligence had a significant positive effect on adaptive performance and also had a direct and significant positive effect on career calling. In addition, adaptive performance was found to have a significant positive effect on career calling. Second, the results of the path analysis conducted to verify the significance of the mediating (indirect) effect showed that sports intelligence had both a direct effect on career calling and an indirect effect through adaptive performance. However, the partial mediation model demonstrated a better fit than the full mediation model. These findings suggest that students’ sports intelligence strengthens their career calling through adaptive performance.

본 연구의 목적은 국내 양적연구를 대상으로 적응수행의 선행변인으로 다루어진 리더십 유형과 그 효과크기를 규명하는 데 있다. 이를 위해 Pulakos 외(2000)의 적응 수행 하위 요인 정립을 기점으로 하여, 2000년부터 2025년 8월 10일까지 국내에서 수행된 연구를 수집하였다. 수집된 연구 중 리더십과 적응수행의 관계를 다룬 68편 의 문헌을 대상으로 연구동향 분석을 실시하여 일반적 현황을 검토하였다. 분석 결 과, 관련 문헌은 2010년대 중반 이후 급증하였으며, 이를 기점으로 다양한 리더십 이 론이 적용되는 경향이 나타났다. 이어서, 수집된 연구 중 메타분석에 활용 가능한 33 개의 효과크기 데이터를 바탕으로 메타분석을 수행하였다. 그 결과, 리더십 전체는 적응수행에 큰 효과크기에 가까운 효과를 보였으며(r = .504), 리더십 유형별로는 공 유리더십(r = .673)이 가장 큰 효과를 나타냈고, 변혁적리더십(r = .570), 임파워링리 더십(r = .453), 진성리더십(r = .432), 코칭리더십(r = .375) 순으로 확인되었다. 또한 코칭리더십, 진성리더십, 임파워링리더십은 중간 수준, 공유리더십, 변혁적리더십은 큰 효과크기에 가까운 수준으로 해석되었다. 이러한 결과를 바탕으로 실무적 및 학 문적 시사점을 제시하였다.

This meta-analysis synthesizes Korean quantitative research on leadership as a predictor of adaptive performance and estimates effect sizes by leadership type. Guided by Pulakos et al.’s (2000) adaptive performance framework, studies published between 2000 and August 2025 were systematically identified and screened. A review of 68 studies indicated a substantial increase in publications since the mid-2010s, alongside the adoption of more diverse leadership theories. We then meta-analyzed 33 independent effect sizes (correlations). Overall, leadership was positively associated with adaptive performance (r = .504). Shared leadership (r = .673) and transformational leadership (r = .570) showed the strongest associations, while empowering, authentic, and coaching leadership demonstrated moderate associations (r = .375–.453). Theoretical and practical implications for enhancing employees’ adaptive performance are discussed.

본 연구에서는 변화가 빠른 업종인 섬유패션산업에 종사하는 구성원의 내재적, 외재 적 학습동기, 학습전이와 적응수행 간의 구조적 관계를 살펴보았다. 이를 위해 섬유패션 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 302명의 표본을 수집 하였으며, 선행연구를 바탕으로 설정한 연구모형을 구조방정식 모델링으로 분석한 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 내재적 학습동기는 학습전이에 정적으로 유의한 반면, 외재 적 학습동기는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 내재적, 외재적 학습동기 모두 적응수행에 정적으로 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 학습전이는 적응수행에 정적으로 유 의한 것으로 나타났다. 넷째, 내재적 학습동기와 적응수행의 관계에서 학습전이의 매개 효과는 정적으로 유의한 반면, 외재적 학습동기와 적응수행의 관계에서 학습전이의 매 개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 변화에 민감한 조직은 구성원의 적응수행을 높이기 위해 노력해야 하며, 구성원의 내재적 학습동기를 통해 적 응수행을 높이는 것이 중요하다. 나아가, 조직차원에서 학습동기를 촉진하기 위한 노력 이 필요하며 이를 위한 학습전략이 수립되어야 함을 강조하였다.

In this study, the structural relationship among motivation to learn, learning transfer, and adaptive performance was examined for members engaged in the textile and fashion industry which is a rapidly changing field. 302 samples were collected through an online survey of organizational members engaged in the textile and fashion industry, and the main results through structural equation modeling analysis are as follows. First, intrinsic motivation to learn was positively significant for learning transfer, while extrinsic motivation to learn was not significant. Second, intrinsic and extrinsic motivation to learn was found to be positively significant for adaptive performance. Third, learning transfer was found to be positively significant for adaptive performance. Fourth, mediating effect of learning transfer in the relationship between intrinsic motivation to learn and adaptive performance was positively significant, while the mediating effect related to extrinsic motivation to learn was not significant. Based on these findings, it was suggested that organizations sensitive to change should strive to improve their adaptive performance. Specifically, adaptive performance should be increased through the intrinsic motivation to learn. Furthermore, efforts should be made to promote motivation to learn at the organizational level, and a learning strategy should be established for this purpose.

본 연구는 대학생을 대상으로 회복탄력성을 주요변수로 하여, 이에 영향을 미치는 선행요인을 찾아내고, 조직적응에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 연구결과 첫째, 회복탄력성의 선행요인으로 예측했던 인지적유연성, 목표지향성(학습/증명/회피 목표지향성), 자기개념명확성 중 인지적유연성과 자기개념명확성, 목표지향성의 하위변수 중 학습목표지향성이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인지적유연성은 조직적응의 모든 하위변수에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 목표지향성의 하위변수인 증명목표지향성은 조직적응의 하위변수인 문제해결, 불확실성 대처에 정(+)의 영향을 미쳤다. 자기개념명확성은 조직적응의 하위변수 중문제해결, 위기대처, 문화적적응에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 회복탄력성의 매개효과를 검증한 결과, 인지적유연성과 조직적응(문제해결, 위기대처, 문화적적응)을 부분 매개하였으며, 학습목표지향성 및 자기개념명확성과 조직적응 간의 회복탄력성 매개효과는 가설이 기각되었다. 본 연구 결과를 통해 인지적유연성과 자기개념명확성, 학습목표지향성을 통해 회복탄력성을 향상시킬 수 있으며, 이들 변수들이 조직에 대한 성공적인 적응에 부분적으로 영향을 미침을 알 수 있다. 끝으로 조직적응 과정에서 회복탄력성의 중요성을 부분매개효과를 통해 검증하였다. 향후 연구에서는 회복탄력성의 선행요인의 추가적인 탐색과 결과요인에 대한 도출을 기대하는 바이다.

The purpose of this study is to examine the factors leading resilience and to investigate the impact of the adaptive performance. The results are as follows: First, Cognitive Flexibility, Self Concept Clarity and Learning Goal Orientation were proved as antecedents predicted to resilience. Second,Cognitive Flexibility had positive effects on all sub variables on adaptive performance and Prove Goal Orientation had positive effects on some sub variables on adaptive performance such as problem solving, cope with uncertainty, cross cultural adaptability. Self Concept Clarity had positive effects on some sub variables on adaptive performance such as problem solving, handle crisis, cross cultural adaptability. Third, Resilience mediated the relationship between Cognitive Flexibility and Adaptive Performance(problem solving, handle crisis, cross cultural adaptability). The hypotheses of the mediation effect of resilience between Goal Orientation,Self Concept Clarity and Adaptive Performance were rejected. Lastly, this study emphasized and verified the importance of resilience in process of adaptive performance. Future studies should be looked for broad variety of resilience factors.

본 연구의 주요 목적은 대기업 근로자가 인지하는 워라밸 조직문화가 개인의 적응수 행에 미치는 영향력을 분석하고 직무열의의 매개효과를 검증하는데 있다. 본 연구는 인 천, 서울, 경기 등에 소재하고 있는 대기업 본사 및 현장의 다양한 직급의 직장 구성원 을 대상으로 진행하였으며 총 259명의 설문을 연구에 사용하였다. 본 연구 결과는 다음 과 같다. 첫째, 워라밸 조직문화는 직무열의와 적응수행에 통계적으로 유의미한 정(+)의 관계에 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 직무열의가 워라밸 조직문화와 적응수행 간의 관계 를 부분매개해는 것으로 나타났다. 즉 조직 내에서 개인이 인지하는 워라밸 조직문화 정도가 클수록 직무열의가 높아져 자신의 업무분야에서 전문적 지식과 기술을 습득하 고자 할 것이며 변화에 신속히 적응하고자 하는 적응수행이 높아질 것으로 기대할 수 있다. 따라서 조직은 조직구성원이 조직 내에서 워라밸 조직문화를 높게 인지할 수 있 도록 조직구성원의 일 이외의 개인적 삶을 존중해야 하며 이를 제도적으로 보장하여 워라밸 조직문화 구축을 위해 노력할 필요가 있다.

The main purpose of this study is to analyze the influence of the work-life balance organizational culture perceived by individuals on adaptive performance and to verify the mediating effect of job engagement. This study was conducted on the headquarters and branches of large corporations located in Incheon, Seoul, and Gyeonggi-do, and a total of 259 survey members were used for the study. First, the work-life balance organizational culture has a statistically significant positive(+) relationship between job engagement and adapative performance. Second, job engagement partially mediated the relationship between work-life balance organizational culture and adaptive performance. In other words, the greater the degree of work-life balance organizational culture perceived by individuals in the organization, the higher the job engagement, so that they will acquire professional knowledge and skills in their field of work, and it can be expected that adaptive performance to change will increase. Therefore, the organization needs to respect the personal lives of the members of the organization other than the work of the organization so that the members of the organization can be highly aware of the work-life balance organizational culture within the organization, and it is necessary to systematically guarantee this.

Machine learning-based sentiment classification is the best-performing method to understand public sentiment. However, the method has some problems, such as noisy features and high-dimensional feature space which affect the sentiment classification performance. To address the problems, this paper proposes a new feature selection using hybrid Query Expansion Ranking and Binary Particle Swarm Optimization with Adaptive Inertia Weights. The proposed method was validated using five tweet datasets on different topics both in Indonesian and English, and compared with state-of-the-art of filter and wrapper-based feature selection methods. Experimental results show the proposed method significantly improves sentiment classification performance and decrease computational time.

본 연구의 목적은 개인의 유머행동이 조직구성원 자신의 적응수행과 팀 동료들의 적응수행에 미치는 영향을 검증하는 데 있으며, 이 영향 과정에 직무탈진이 매개효과를 보이는지 고찰하고자 하였다. 직무요구 충족에 필요한 심리적 자원 이론에 근거하여 친화적 유머행동과 공격적 유머행동의 개인의 적응수행 및 팀원 적응수행 기여에 대한 영향을 살펴보았고, 두 유형의 유머행동과 두 유형의 적응수행 간의 관계성 사이에서 직무탈진이 매개효과를 보이는지를 포함하여 전체 과정을 검증하였다. 본 연구를 수행하기 위해서 국내 기업에서 일하는 근로자를 대상으로 유머행동과 직무탈진에 관한 설문을 수집하였으며, 조사대상자의 동료를 대상으로 조사대상자의 적응수행을 평가하도록 하였다. 전체 152명 중 동료평가 데이터 중 적절하게 수집된 118명의 데이터를 분석하였으며 매개효과 검증을 위해 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 전체 모형 분석 결과, 조직 내 친화, 공격적 유머행동이 개인의 적응수행과 팀원 적응수행 기여에 미치는 영향에서 직무탈진은 완전 매개 효과를 보였다. 친화적, 공격적 유머행동이 직무탈진에 미치는 영향과 직무탈진이 적응수행, 팀원 적응수행 기여에 미치는 영향에 대한 직접효과와 유머행동이 적응수행과 팀원 적응수행 기여에 미치는 영향에 대한 간접효과 모두 유의미하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점을 논하고, 제한점과 향후 연구과제에 대해 제시하였다.

The purpose of this study was to examine the effectiveness of humor behavior on adaptive performance and contribution to team members‘ adaptive performance. This study also investigated the mediating role of burnout on the relationships between humor behavior and individual adaptive performance & contribution to team members’ adaptive performance based on the theory of psychological resources. The study conducted a survey research to 152 employees in various organizations who work with their team members. Because this study measured adaptive performance and contribution to team members’ adaptive performance using peer-report method, 118 data collected from the sample were appropriate for analysis. The results of this study showed that affiliative humor behavior was negatively related to burnout while aggressive humor behavior was positively related to burnout. Burnout was negatively related to adaptive performance and contribution to team members’ adaptive performance. In addition, the effects of humor behavior on adaptive performance and contribution to team members’ adaptive performance were fully mediated by the burnout. Finally, the implications and the limitations of this study were discussed, suggesting the directions for future research.

본 연구의 목적은 (1) 기존 연구에서 직무수행의 주요 차원으로 밝혀진 과업수행, 맥락수행, 적응수행, 반생산적 업무행동으로 구성된 4개 수행 차원을 통합한 직무수행 모형의 적합성을 검증하고, (2) 통합모형을 기반으로 수행의 G 요인 가능성을 탐색하며, (3) 수행 차원별 차별성을 확인하기 위해 성격 선행변인과 직무효과성 결과변인에서의 차이를 비교하는 것이다. 이를 위해 다양한 직군의 국내 직장인 649명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 통합모형의 적합도 검증에 앞서 개별 수행 차원의 요인구조를 살펴본 결과, 과업수행은 1요인, 반생산적 업무행동은 개인과 조직 관련 2요인이 도출되었고, 맥락수행과 적응수행은 위계적 구조를 보였다. 즉, 맥락수행은 타인지향(도움 및 협력, 배려 및 예의), 조직지향(조직지지, 규정준수), 성실주도(지속주도, 자기계발)의 3-6요인으로 구성되었다. 적응수행의 경우, 반응적 적응수행(대처행동, 대인관계 적응, 스트레스 관리)와 주도적 적응수행(창의성, 학습)의 2-5요인 구조가 도출되었다. 이와 같은 개별 하위요인들로 구성된 4개 차원의 위계적 직무수행 모형의 적합도가 적절하여, 국내외적으로 적응수행을 포함한 통합모형의 타당성이 최초로 확인되었다. 둘째, 평균분산추출을 통해 산출한 G요인 설명량이 62.0%로 나타나 직무수행의 G 요인 가능성이 지지되었다. 셋째, 직무수행의 선행변인(HEXACO, 어두운 성격)과 결과변인들(급여, 승진, 직무만족, 직무열의, 직무소진, 이직의도)과의 관련성을 검토한 결과, 4개 수행 차원들의 차별성을 확인할 수 있었다. 마지막으로 위 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점에 대해 논의하였다.

The purpose of this study was to (1) propose and validate the integrative job performance model composed of task performance, contextual performance, adaptive performance, and counterproductive work behavior (CWB), which have been identified as major dimensions of job performance in existing research, (2) explore the possibility of G factor in the 4 dimensions based on the integrative model, and (3) compare differences in the antecedents of personality variables and criteria of job effectiveness to confirm independence among performance dimensions. A total of 649 employees from various organizations participated in two online surveys. The main results were as follows. First, the factor structures of individual performance dimensions were examined through exploratory and confirmatory factor analysis before verifying the integrated model. A single factor structure for task performance and two-factor structure for CWB aimed at individuals (CWB-I) and organizations (CWB-O) were identified. Both contextual and adaptive performance were shown to have a hierarchical factor structure. Specifically, contextual performance consists of the 3-6 factor structure of individual-oriented (help-cooperation and consideration-courtesy), organization-oriented (organizational support and compliance), and conscientious-initiative (persistence-initiative and self-development). For adaptive performance, the 2-5 factor structure was extracted. That is, the five factors of adaptive performance are divided into two factors of reactive (coping, interpersonal adaptation, and stress) and proactive (creativity and learning). The integrative job performance model of task performance, contextual performance, adaptive performance, and CWB was verified. The hierarchical factor structure of the integrated model composed of the sub-factors of each performance dimension was also confirmed. Second, the Average Variance Extracted (AVE) demonstrated that the variance of G factor is 62.0%, supporting the presence of G factor in performance. Third, the differences were found in both antecedents of personality (HEXACO and dark personality factors) and criteria of job effectiveness (wage, promotion, job satisfaction, job engagement, burnout, and turnover intention) among the 4 dimensions of job performance. indicating the discriminant validity of performance dimensions. Finally, the implications and limitations of this study were discussed based on the above findings.

본 연구의 목적은 개인의 성격(외향성, 개방성, 성실성)이 과업수행 및 적응수행에 미치는 영향을 알아보기 위해 첫째, 조직 구성원의 성격(외향성, 개방성, 성실성)이 직무가공에 미치는 영향을 검증하고 둘째, 직무가공이 과업수행 및 적응수행에 미치는 영향을 검증하고 셋째, 성격(외향성, 개방성, 성실성)과 과업수행 및 적응수행 간 관계를 직무가공이 매개하는지 알아보고, 마지막으로 성격(외향성, 개방성, 성실성)과 직무가공 간 관계를 리더 임파워링 행동이 조절하는지를 검증하는 데 있다. 본 연구를 위해 국내 기업의 다양한 직종에서 근무하고 있는 167명의 종업원들을 대상으로 자기보고 방식 설문조사를 실시하였으며, 타인평정(조사대상자의 상사나 동료)에 의해 종업원의 과업수행 및 적응수행에 대한 자료를 수집하였다. 연구결과, 개방성과 성실성이 직무가공과 정적 관계를 보였고, 직무가공은 과업수행 및 적응수행과 정적 관계를 나타내었다. 직무가공은 개방성 및 성실성과 과업수행 및 적응수행 간의 관계를 완전매개 하였으며, 성실성과 직무가공 간의 정적 관계는 리더 임파워링 행동이 높을 때보다 낮을 때 더 강하게 나타났다. 마지막으로 연구결과를 종합하여, 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.

The first purpose of this study was to investigate the effect of personality(extraversion, openness, conscientiousness) on job crafting. The second purpose was to examine the effects of job crafting on task performance and adaptive performance. The third purpose was to examine the mediating effects of job crafting on the relationship between personality(extraversion, openness, conscientiousness) and job performance(task performance, adaptive performance). The last purpose was to testify the moderating effect of the leader’s empowering behavior on the relationship between personality(extraversion, openness, conscientiousness) and job crafting. Data were collected from 167 employees who were working in a variety of organizations in Korea by the survey research method. Both task performance and adaptive performance were rated by others(peer or supervisor). The result of this study showed that the relationship between personality(openness, conscientiousness) and job crafting, and the relationship between job crafting and job performance(task performance, adaptive performance) were significantly positive. Also, the job crafting had full mediation effect on the relationship between personality(openness, conscientiousness) and job performance(task performance, adaptive performance). Leader’s empowering behavior had moderation effect on the relationship between conscientiousness and job crafting. That is, the positive relationship between conscientiousness and job crafting was stronger when leader’s empowering behavior was lower rather than higher. Based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research.

이 연구의 목적은 정서지능이 인지능력이나 성격과 개념적으로 변별되는지를 검증하고, 다양한 수행(과업, 맥락, 적응수행)에 대해 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 정서지능이 유의한 추가 설명량을 나타내는지를 검증하는 데 있다. ○○ 군사학교에 재학 중인 217명을 대상으로 정서지능, 인지능력, 성격을 측정하였으며, 연구 대상자의 상급자에게 연구 대상자의 과업수행, 맥락수행, 적응수행을 평정하도록 하였다. 확인적 요인분석을 통해 정서지능, 인지능력, 성격간의 개념적 변별성을 검증한 결과, 이 세 개념을 서로 변별되는 개념으로 간주하는 것이 적절하다고 결론 내렸다. 정서지능의 증분 설명량을 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 정서지능은 맥락수행을 제외한 과업수행과 적응수행에서 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 추가적으로 유의한 증분 설명량을 나타내었다. 이러한 결과를 토대로 이 연구의 의의와 시사점, 그리고 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the conceptual distinction among Emotional intelligence(EI), cognitive ability, and personality and to examine incremental validity of EI on job performance(task, contextual, adaptive) over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Two hundred seventeen military academy students rated their EI, cognitive ability, and personality. Their task performance, contextual performance, and adaptive performance were rated by their upper level mentors. EI was not significantly correlated with cognitive ability. Although EI was significantly correlated with personality, the effect size was moderate. Based on these results, it is concluded that EI, cognitive ability, and personality are distinct constructs. Hierarchical multiple regression analyses were conducted to find incremental validity of EI on job performance. Result indicated EI had additionally significant variance on task performance and adaptive performance over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.

본 연구는 조직행동의 준거로 적응수행의 본질을 분석하는데 그 목적이 있다. 적응수행은 조직의 여러 수준에서 발견되는 행동이므로, 결정적인 질문은 개인 적응수행이 팀 적응수행에 어떻게 공헌하는지에 관한 것이다. 다수준 접근법을 통하여, 본 연구는 팀 적응수행을 개인 적응수행의 영향을 받는 상향 승화 과정 (bottom-up emergence)으로 개념화 하였다. 교차수준 영향도 제안하여, 팀 특성 (팀 학습풍토와 팀 효능감)이 개인의 지속학습활동과 개인 적응수행 간 관계에 주는 영향을 검증하고 준거변인의 승화에 대한 영향도 분석하였다. 고위험 직종인 전기설비 수리팀을 대상으로 한 연구결과는 두 수준간 적응수행의 배합 (composition) 모형을 대체로 지지하였으며, 지속학습의 영향과 팀 학습풍토의 직접적인 영향이 유의미한 것으로 나타났다. 이 연구는 직무수행 개념의 확장을 시도하였으며, 개념을 검증하는데 있어서 다수준 이론과 분석방법을 적용함으로써, 개인수준의 데이터로 상위수준의 구성체를 추정하는데 오류를 극복하였다. 연구과제의 미래방향과 조직에서 활용방안을 논의하였다

The purpose of this paper is to investigate the nature of adaptive performance as a performance criterion in organizations. Since adaptation can be found in different levels of organizations, a critical question for researchers is how individual adaptive performance (AP) contributes to team-level adaptive performance. Following from a multilevel perspective, this study conceptualizes team AP as a bottom-up emergent process out of individual AP. Also, cross-level effects are posited, such that team characteristics (learning climate and team efficacy) will moderate the influence of proactive learning activity (continuous learning) on individual AP. Results largely supported a composition model of team AP, and team climate and continuous learning had independent direct effects on individual AP. The main contribution of this study is a new conceptualization of performance within a framework of multilevel theory and analysis. By specifying the individual-team relationships in an emerging performance construct, the results of this research avoid errors of misspecification in utilizing individual-level data to estimate a higher-level construct. Suggestions for future research and practical implications were also provided.

본 연구의 목적은 첫째, 개인 수준에서 일반적 자기효능감이 성격(경험에 대한 개방성, 정서적 안정성)과 적응수행 간의 관계를 매개하는지를 알아보고 둘째, 팀 수준에서 성격(경험에 대한 개방성, 정서적 안정성)과 적응수행 간의 관계를 알아보고 셋째, 개인의 일반적 자기효능감이 팀 수준의 적응수행과 개인수준의 적응수행 간의 관계를 매개하는지를 알아보고(교차수준 매개효과), 마지막으로 팀 수준에서 변혁적 리더십이 팀 성격과 팀 적응수행 간의 관계를 조절하는지를 검증하는 데 있었다. 본 연구를 위해 49개 팀에 속한 193명의 자료를 수집하여 분석한 결과, 개인의 일반적 자기효능감은 경험에 대한 개방성과 적응수행 간의 관계에서 완전 매개역할을 하였다. 마찬가지로 일반적 자기효능감은 정서적 안정성과 적응수행 간의 관계에서도 완전 매개역할을 하였다. 팀 수준에서 경험에 대한 개방성은 팀 적응수행과 정적으로 관련되어 있었지만, 팀의 정서적 안정성은 팀 적응수행과 유의한 관련성을 보이지 않았다. 개인의 일반적 자기효능감은 팀 수준의 적응수행과 개인수준의 적응수행 간의 관계에서 부분 매개역할을 하였다. 팀 수준에서 변혁적 리더십은 팀의 경험에 대한 개방성과 팀 적응수행 간의 관계를 조절하였다. 즉, 팀장의 변혁적 리더십이 낮을 때보다 높을 때 팀의 경험에 대한 개방성과 팀 적응수행 간의 정적관계가 더 강하게 나타났다. 마지막으로 이 연구의 결과를 바탕으로 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래연구 과제에 대해 논의하였다.

The purposes of this study were to examine the mediating effect of general self-efficacy in the relationship between personality(openness to experience, emotional stability) and adaptive performance in individual level, the relationship between team personality and team adaptive performance in team level, the mediating effect of general self-efficacy in the relationship between team adaptive performance and individual adaptive performance in the cross level, and the moderating effect of team leader's transformational leadership in the relationship between personality and adaptive performance at team level. Using a survey research method, the data were collected from 193 employees in 49 teams from different organizations. The results showed that general self-efficacy fully mediated the relationships between personality(openness to experience, emotional stability) and adaptive performance. And there was positively significant relationship between team openness to experience and team adaptive performance. But the relationship between team emotional stability and team adaptive performance was not significant. It was found that there was partial mediating effect of the general self-efficacy in the relationship between team adaptive performance and individual adaptive performance. Team leader's transformational leadership moderated the relationship between team openness to experience and team adaptive performance. Finally, theoretical and practical implications and limitations of the research were discussed.

본 연구의 목적은 첫째, 정서지능이 적응수행에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 자기효능감이 정서지능과 적응수행 간의 관계를 매개하는지 알아보고, 셋째, 상사의 변화리더십과 조직의 혁신풍토가 자기효능감과 적응수행 간의 관계를 조절하는지를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 198명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 적응수행 측정은 공통방법편파에 의한 결과의 왜곡을 방지하기 위하여 응답자 스스로 평정한 자기보고 방법뿐만 아니라 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 함께 사용하였다. 자료를 분석한 결과, 정서지능은 자기보고 및 타인평정에 의해 측정한 적응수행과 정적으로 관련되어 있었다. 자기효능감은 정서지능과 자기평정 적응수행 간의 관계에서 부분 매개역할을 하였고, 정서지능과 타인평정 적응수행 간의 관계에서는 완전 매개역할을 하였다. 상사의 변화리더십은 자기효능감과 타인평정에 의한 적응수행 간의 관계를 조절하였다. 즉, 상사의 변화리더십이 낮을 때보다 높을 때 부하의 자기효능감과 타인평정에 의한 적응수행 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 또한 조직혁신풍토가 낮을 때보다 높을 때 자기효능감과 자기보고 및 타인평정에 의한 적응수행 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 조직혁신풍토가 자기효능감과 적응수행 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

The purposes of this study were to examine the influence of emotional intelligence on adaptive performance, the mediating effect of self-efficacy on the relationship between emotional intelligence and adaptive performance, and the moderating effects of change leadership and climate for innovation on the relationship between self-efficacy and adaptive performance. Data were gathered from 198 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from common method bias, the adaptive performance was rated by both self and others(one hundred and ninety-eight peers or supervisors). As results, there was significantly positive relationship between emotional intelligence and adaptive performance. Self-efficacy partially mediated the relationships between emotional intelligence and self-rating adaptive performance, and fully mediated the relationships between emotional intelligence and other-rating adaptive performance. Change leadership moderated the relationship between self-efficacy and other-rating adaptive performance because the relationship was more positive when change leadership was high than low. Also climate for innovation had the moderating effect on the relationship self-efficacy and both self-rating and other-rating adaptive performance because the relationship was more positive when climate for innovation was high than low. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.

목적: 자폐범주성장애 자녀를 둔 아버지의 역할 우선순위를 파악하고 역할 수행의 적응적 경험을 탐구하고자 하였다. 연구방법: 본 연구는 초등 저학년 자폐범주성장애 자녀를 둔 아버지 1명을 대상으로 실시된 역할 수행 평가(Role Performance Measure; RPM) 기반의 단일사례 연구이다. 부와 모의 RPM 결과지와 면담 전사본을 활용하였으며, 주된 분석은 Braun과 Clarke(2006)의 질적 주제 분석의 6단계를 적용하였다. 결과: 연구 결과, 아버지의 역할 순위는 ‘가정관리자-가족 구성원-직업인’ 순으로 나왔다. 아버지의 역할 수행 경험은 다음 4개 주제로 도출되었다. 첫째, 맥락 변화에 따른 전략적 역할 재정립, 둘째, 시공간적 제약 속 현실과 타협-적응적 수행, 셋째, 부부 협력과 처가의 지원-공동양육 생태, 넷째, 상호작용 방식의 전환과 훈육의 딜레마로 나타났다. 결론: 아버지가 수행하는 역할은 고유한 가치가 있으며, 가족 중심 중재에 있어 아버지만의 수행 특성과 맥락적 분석을 전제로 한 지원이 의미 있음을 확인하였다.

Objective: This study aimed to identify role priorities and explore adaptive experiences in role performance among fathers of children with Autism Spectrum Disorder (ASD). Methods: Using the Role Performance Measure (RPM), this single-case study explored the experiences of a father raising an early elementary school child with ASD. The data, comprising RPM score sheets from both parents and in-depth interview transcripts, were primarily analyzed using the six-phase qualitative thematic analysis approach outlined by Braun and Clarke (2006). Results: The results indicated the father's role priorities as ‘Home Maintainer,’ ‘Family Member,’ and ‘Worker,’ respectively. A thematic analysis of his role performance yielded four core themes: (1) strategic role repositioning according to contextual changes, (2) adaptive performance amidst spatiotemporal constraints, (3) a coparenting ecology fostered by marital cooperation and extended family support, and (4) shifts in interaction styles and the dilemma of discipline. Conclusion: The role played by fathers has a unique value, and it was confirmed that support based on fathers' unique performance characteristics and contextual analysis is effective in family centered interventions.

본 연구는 목표지향성이론과 자기조절이론에 기반을 두어 목표지향성(학습목표지향성, 증명목표지향성, 회피목표지향성)을 독립변수, 경력 관련 지속적 학습(CRCL)을 매개변수, 과업수행, 맥락수행, 적응수행을 종속변수로 하는 구조방정식모형을 설정하였다. 그리고 사회복지기관 종사자의 목표지향성이 과업수행, 맥락수행, 적응수행에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 경력 관련 지속적 학습이 매개효과를 갖는지 살펴보는데 연구의 목적이 있다. 연구를 위해 2013년 1월 4일부터 1월 31일까지 부산ㆍ경남 지역 사회복지시설ㆍ기관에 근무하는 종사자를 대상으로 우편 설문을 실시하였다. 그리고 회수된 설문 가운데 성실히 응답한 1,392부를 최종 분석하였다. 분석결과, 학습목표지향성은 과업수행, 맥락수행, 적응수행에 정적(+) 영향을 미치지만, 회피목표지향성은 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 증명목표지향성은 과업수행과 적응수행에 정적(+) 영향을 미치지만, 맥락수행에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 특히 경력 관련 지속적 학습의 매개효과는 학습목표지향성과 과업수행, 맥락수행, 적응수행 관계에서만 확인되었다. 이상의 결과를 바탕으로, 사회복지기관 종사자의 직무수행을 제고하기 위한 인적자원관리 방안을 도출하였다.

The purpose of this study was to set a structural equation model with goal orientation (learning-, prove-, and avoid-goal orientation) as an independent variable, career-related continuous learning(CRCL) as a mediating one, and task, contextual, and adaptive performance as dependent ones based on the Goal Orientation Theory and Self-Regulation Theory. The study also aimed to investigate the effects of goal orientation on task, contextual, and adaptive performance among social workers and the mediating effects, if any, of CRCL. For those purposes, the study conducted a survey by mail with those who were working for social welfare facilities and institutions in Busan and Gyeongnam Province from January 1 to 31, 2013. Of the collected questionnaires, 1,392 whose responses were sincere were used in the final analysis. The analysis results show that learning-goal orientation had positive (+) effects on task, contextual, and adaptive performance and that avoid-goal orientation had negative (-) effects on them. Secondly, prove-goal orientation had positive (+) impacts on task and adaptive performance and no impacts on contextual performance. The mediating effects of CRCL were especially found on relations between learning-goal orientation and task, contextual, and adaptive performance. Based on those findings, the study came up with human resource management plans to improve the job performance of social workers.

본 연구는 변화에 대한 적응의 요구가 강한 최근 조직 환경을 반영하여 직무상에서 적응수행(adaptive performance)에 영향을 주는 요인들 간 관계의 양태를 밝히고자 하였다. 선행변인으로서 지속적인 스트레스로 야기된 직무탈진, 최근 글로벌화를 지향하는 변화에 의해 약화되고 있는 동양적 집합주의 가치를 개인 차원에서 지각하는 심리적 집합주의(psychological collectivism), 그리고 개인특성 변인으로서 성격요인 등을 고려하였으며, 이 변인들 간의 상호작용 효과도 검증하였다. 경영관련 사무직종에 종사하는 204명의 조사대상자에게 설문을 실시하여 데이터를 수집하였다. 위계적 회귀분석의 결과는 대체로 본 연구의 가설과 일치하는 결과를 나타내었다. 세 예측변인은 모두 적응수행에 강한 주효과를 보였으며, 집합주의에 의해 직무탈진의 부정적인 효과가 완화되는 상호작용이 확인되었고, 이러한 상호작용 효과가 정서적 안정성이 낮을수록 강한 3원 상호작용도 약하게 발견되었다. 지적 개방성을 성격으로 고려할 때도 유사한 양태의 결과가 나타났으나 3원 상호작용은 유의하지 않았다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였다.

The purpose of this study was to investigate the effects of a series of factors on adaptive performance, reflecting today's change-driving organizational environment. As antecedents of adaptive performance, this research examined the job burnout that is produced by prolonged stress, the individuals' perception of psychological collectivism at work that is presumed to continue to weak in the way of organizational globalization, and two factors out of five-factor personality dimensions as individual difference variables. The study also tested interaction effects among these antecedents. The study conducted a survey research to 204 while-collar employees working in various organizations. Results of hierarchical multiple regression analyses largely supported the hypothesized pattern; it found strong main effects of all of the three predictor variables as well as the interaction effect of burnout and collectivism on adaptive performance in a way that collectivism acted a buffering role in the negative effect of burnout. The study also revealed that this moderating effect of collectivism was stronger for individuals with lower emotional stability, showing the three-way interaction effect. Similar relational patterns were found when openness to experience was considered as personality factor, except the three-way interaction that was insignificant. Suggestions for future research and practical implications were provided based on the findings.

본 연구에서는 개인의 혁신행동에 영향을 주는 요인을 학습조직이론과 사회적 자본이론에 근거하여 살펴보았다. 또한 팀제의 보편화로 인한 현대조직의 실정을 고려하여 팀 맥락에서 연구를 실시하였고, 팀 적응수행을 통하여 개인의 혁신행동에 대한 교차수준 직접효과와 매개효과를 살펴봄으로써 좀 더 다양하고 실무적인 시사점을 찾고자 하였다. 구체적으로 개인수준에서 지속학습활동과 네트워크 중심성을, 팀 수준에서 팀 네트워크 밀도와 팀 피드백환경이 개인의 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 그리고 팀 적응수행의 교차수준 매개효과와, 팀 수준 변인과 개인수준 변인의 상호작용을 통한 조절효과의 여부를 검증하였다. 연구를 위하여 국내의 기업들을 대상으로 35개 팀에서 158명의 자료를 수집하였다. 분석결과 개인수준의 지속학습활동은 혁신행동에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 팀 수준의 팀 피드백환경은 팀 적응수행에 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 팀 적응수행은 개인의 혁신행동에 교차수준 직접효과의 영향을 주었으며 팀 피드백환경과 개인의 혁신행동의 관계를 매개하였다. 본 연구는 조직과 팀 내에서 학습에 대한 전략을 통하여 구성원의 혁신행동을 증가시킬 수 있다는 면에서 연구의 의의를 제시하였다.

This study examined the factors that may affect the innovative behavior based on the learning organization theory and the social capital theory. Also, considering the prevalence of the team system in modern organizations, the study was carried out in team context. Specifically, the study investigated the individual-level factors (i.e., continuous learning activity and network centrality) and the team-level factors (i.e., team network density and feedback environment) as predictors of the innovative behavior. The study also tested the moderating roles of the two team factors and the mediation effect of team adaptive performance. Using the survey research method, data were collected from 158 employees in 35 teams. To test the suggested model, multi-level analysis was conducted using the HLM. The results showed positive relationships between continuous learning and innovative behavior at the individual level. and between team feedback environment and team adaptive performance at the team level. The mediation effect of adaptive performance was confirmed only between team feedback environment and innovative behavior, showing that a significant cross-level effect of team adaptive performance on innovative behavior. From the confirmed meso-mediational relationships of the team factors on the innovative behavior, this study provided theoretical and practical implications regarding the innovative behavior at team contexts.

본 연구의 첫 번째 목적은 변화상황에서 개인의 개방성, 외향성, 핵심자기평가가 변화에 대한 몰입과 적응수행에 미치는 영향을 살펴보는 데 있었고, 두 번째 목적은 개방성, 외향성, 핵심자기평가가 변화몰입에 미치는 영향에 있어서 변화리더십의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위해 변화를 겪고 있거나 겪은 적이 있는 조직에서 근무하는 종업원 200명을 대상으로 설문조사를 실시하여 개방성, 외향성, 핵심자기평가, 변화몰입에 대한 자료를 얻었으며, 공통방법편파에 의한 왜곡을 방지하기 위하여 조사대상자들의 상사나 동료로부터 적응수행에 대한 자료를 얻었다. 연구 결과, 개인의 개방성, 외향성, 핵심자기평가가 높을수록 변화몰입과 적응수행이 높게 나타났다. 그리고 개방성, 외향성, 핵심자기평가가 적응수행에 미치는 영향에 있어서 변화몰입이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 변화리더십의 조절효과를 분석한 결과, 상사의 변화리더십이 강할 때보다 약할 때 개방성, 외향성, 핵심자기평가와 변화몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 개방성, 외향성, 핵심자기평가와 변화몰입 간의 관계에서 상사의 변화리더십이 조절 역할을 한다는 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.

The first purpose of this study was to examine the influences of openness, extroversion, and core self- evaluation on individuals' commitment to change and adaptive performance. And the second purpose was to examine moderating effect of change leadership on the relationship between openness, extroversion, and core self-evaluation and commitment to change. Data were collected from 200 employees of 32 different organizations that had been undergone organizational change recently. Respondents rated their openness, extroversion, core self-evaluation, and commitment to change. To reduce the effect from common method bias, the adaptive performance was rated by their peers or supervisors. The result showed that openness, extroversion, and core self-evaluation had positive relationships with commitment to change and adaptive performance, and commitment to change had mediating effect on the relationship between predictors (openness, extroversion, and core self-evaluation) and other-rating adaptive performance. There were significant moderation effects of the change leadership on the relationships between openness, extroversion, and core self-evaluation and commitment to change because the relationship was more positive when leader's change leadership was low. The implications for research and practice, limitations, and future directions were discussed.

본 연구의 목적은 프로틴 경력태도에 영향을 미치는 선행변인으로 개인특성 중에 유연성, 강점활용을, 조직특성인 직무자율성, 성장기회를 살펴보고, 종속변인으로 적응수행과의 관계를 확인하는 데 있다. 구체적으로 첫째, 개인특성(유연성, 강점활용) 및 조직특성(직무자율성, 성장기회)을 중심으로 프로틴 경력태도에 영향을 미치는 선행변인을 살펴보는 것이다. 둘째, 프로틴 경력태도와 선행변인이 조직에서의 성과 중 하나인 적응수행에 미치는 영향을 두 달의 시간차를 두고 살펴보는 것이다. 셋째, 각 선행변인과 적응수행의 관계를 프로틴 경력태도가 매개하는지 알아보는 것이다. 이를 위해, 경력성장을 위한 경력학습과 같은 행동은 경력 2년 이상부터 일어난다는 선행연구를 바탕으로 국내 대기업, 중소기업, 외국계 기업, 공공기업, 스타트업 등 다양한 조직에서 근무하는 3년차 이상의 직장인 500명을 설문대상 목표로 하였다. 이에 1,000명을 대상으로 1차 온라인 설문조사를 진행하였다. 2차 조사는 1차 응답자를 대상으로 실행하였고, 최종적으로 2차에서 응답한 500명의 설문을 분석하였다. 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 유연성, 강점활용, 직무자율성은 프로틴 경력태도에 정적인 영향을 미쳤으나, 성장기회는 유의한 영향을 미치지 못하였다. 다만 단순회귀 분석에서는 성장기회도 프로틴 경력태도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 프로틴 경력태도는 적응수행에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 프로틴 경력태도는 각 선행변인과 적응수행 간의 관계를 매개하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 의의, 제한점과 향후 논의 사항을 제안하였다.

The purpose of this study was to examine the relationships among Protean Career Attitude, Flexibility, Strengths Use, Job Autonomy, Growth Opportunity and Adaptive Performance. Specifically, first, this study investigated the influence of individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Protean Career Attitude. Second, this study examined the influence of Protean Career Attitude on Adaptive Performance 2 month later. Third, this study examined the influence of individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Adaptive Performance 2 month later and partially meditated by Protean Career Attitude. Data was collected from 1,000 Korean employees who had more than 3 years of working experiences in various organizations for the first survey via online. After 2 months, 500 data was collected from the 1st survey respondents. The findings are as follows: First, there were positive effect of Flexibility, Strengths Use, Job Autonomy on Protean Career Attitude. However, Growth Opportunity had positive effect on Protean Career Attitude only in simple regression. Second, there was positive effect of Protean Career Attitude on Adaptive Performance 2 months later. Third, individual Characteristics(Flexibility, Strengths Use) and Organization Characteristics(Job Autonomy, Growth Opportunity) on Adaptive Performance was partially mediated by Protean Career Attitude. Based on these results, implications and limitations of this study with the directions for future research were discussed.

본 연구의 목적은 조직이 변화를 추진할 때 상사의 참여적 리더십, 성취지향적 리더십, 조직의 변화 준비성과 같은 요소들이 구성원들의 조직변화몰입에 어떤 영향을 주는지를 밝히고, 조직변화몰입이 구성원들의 적응수행과 조직변화에 대한 지지행동에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 최근 1년간 조직변화를 겪었거나 현재 겪고 있는 기업에 근무하는 현직자 228명을 대상으로 자료를 수집하였으며, 적응수행 및 조직변화지지 행동에 대해서는 타인평정자료도 함께 수집하였다. 구조방정식모형 분석을 통한 가설검증 결과, 자기평정모형에서 상사의 성취지향적 리더십은 조직변화몰입에 정적인 영향을 미쳤고, 상사의 참여적 리더십과 조직의 변화 준비성은 조직변화몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직변화몰입은 자기평정과 타인평정모형 모두에서 적응수행과 조직변화지지 행동에 정적인 영향을 미쳤지만, 전반적으로 타인평정보다는 자기평정에서 더 강한 관련성을 나타내었다. 본 연구에서는 부가적으로, 상사의 리더십과 조직의 변화준비성이 조직변화몰입에 미치는 영향에 있어서 개인의 변화지향성의 조절효과를 살펴보았다. 위계적 회귀분석 결과, 개인의 변화지향성은 지각된 조직의 변화 준비성과 조직변화몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 개인의 변화지향성이 높을수록 지각된 조직의 변화 준비성과 조직변화몰입 간의 정적 관계가 더 강한 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래연구 과제에 대해 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the influences of supervisor's participative leadership, achievement -oriented leadership, and perceived readiness for organizational change on members' commitment to organizational change. Also this study investigated how commitment to organizational change affected adaptive performance and behavioral support for organizational change. Data were collected from 228 employees of 23 different organizations that have been undergone organizational change during recent 1 year. This study collected data from both self-report and other report of supervisor and co-worker concerning adaptive performance and behavioral support for organizational change. First, results from structural equation modeling indicate that supervisor's achievement-oriented leadership positively affected commitment to organizational change in the self-report model. Second, supervisor's participative leadership and perceived readiness for organizational change didn't affect commitment to organizational change significantly. Third, commitment to organizational change significantly affected both adaptive performance and behavioral support for organizational change, and the association of relationship in self-report was stronger than in other report. This study assumed member's change orientation as a moderator in the relationship between antecedents(supervisor's leadership and perceived readiness for organizational change) and commitment to organizational change. Results from hierarchical regression analysis indicate that member's change orientation moderated the relationship between perceived readiness for organizational change and commitment to organizational change. The implications for research and practice, limitations of this study, and future research directions are discussed.