Earticle

본 연구는 Lavelle과 McMahan, Harris(2009)의 대상유사성 모형(target similarity model)에 기반해 종업원의 자원지각이 자긍심 발달을 거쳐 몰입을 야기하는 매개과정을 조직과 직무차원으로 각각 구분해서 살펴보았다. 대기업 종업원(746명)을 대상으로 매개모형을 분석한 결과, 조직차원과 직무차원 각각에서 대상유사성 효과에 해당하는 간접효과가 모두 유의한 것으로 나타났고, 누출효과(spillover effect)에 해당하는 교차경로를 포함한 매개효과는 모두 유의하지 않았다. 다음으로 간접효과 간 차이비교를 통해 지각된 조직지원이 조직기반 자긍심을 거칠 때 과업특정적 자긍심을 거치는 경우보다 효과가 유의하게 더 강한 것으로 나타났고, 직무차원에서는 유의한 차이를 발견할 수 없었다. 각 검증에서 구조방정식모형 프로그램인 MPLUS를 사용하여 Bootstraping을 통한 효과크기들의 신뢰구간을 추정하였으며 관련 시사점과 제한점을 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the mediating role of two self-esteem (organization-based self-esteem: OBSE; task-specific self-esteem: TSSE) in predicting two types of employee commitment (job involvement, organizational commitment) based on the framework of Lavelle, McMahan and Harris(2009)’s target similarity model. A sample of 746 south korean employees were participated in this study and data were analyzed by MPLUS 6.12. The main results are as follows. First, the indirect effects reflecting target similarity effect were supported, but another indirect effects which reflect spillover effect between two dimensions was not. Second, the result of comparison between target similarity effect and spillover effect, which has same predictor and criterion but different mediator in each dimensions, was significant in organization domain, but not in job domain. Finally, the implications and limitations were discussed.

The purpose of this study aimed to explore 1) the relationships between Organizational socialization strategies and organizational based self esteem 2) the relationship between Organizational socialization strategies and organizational commitment 3) the relationship between organizational based self esteem and organizational commitment 4) mediating effect of organizational based self esteem. To achieve these purposes, questionnaire was developed based on previous study and data were collected by hotel employees. In total, 320 questionnaires were distributed and 285 valid and complete questionnaires were collected for empirical data analysis. SPSS frequency analysis was used to understand demographic properties and factorial analysis and reliability analysis was used to verify reliability of the variables. Also, regression analysis was used to verify the hypothesis. The results of the study are as follows; First, the results of this study shows that Organizational socialization strategies has a positive effect on the organizational based self esteem and organizational commitment. Second, organizational based self esteem has a positive effect on the organizational commitment. Third, it has been found that the organizational based self esteem mediating effects between Organizational socialization strategies and organizational commitment.

본 연구는 미용서비스접점 종사자가 형성하고 있는 여러 유형의 사회적 교환관계들(리더-구성원 교환 관계, 팀-구성원 교환관계, 조직지원인식 및 고객-종업원 교환관계) 각각이 조직기반자긍심에 주는 영 향 그리고 조직기반자긍심이 역할행동과 이타주의 행동 각각에 주는 영향을 확인하고자 실시되었다. 필요한 자료는 뷰티사업체에 근무하는 서비스접점 종사자들을 대상으로 설문지를 사용하여 수집하였 고, 373부를 최종분석에 활용하였다. 분석결과, 연구모형의 적합도는 적정하였으며, 6개의 가설 가운데 4개가 채택되었다. 연구결과를 살펴보면, 첫째, 사회적 교환관계의 하위차원들 가운데 리더-구성원 교 환관계와 고객-종업원 교환관계가 조직기반자긍심에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 사회 적 교환관계의 하위차원들이 조직기반자긍심에 주는 영향력의 크기는 리더-구성원 교환관계, 고객-종 업원 교환관계 순으로 확인되었다. 마지막으로 조직기반자긍심은 역할행동과 이타주의 행동 모두에 정 (+)의 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과들에 근거해 본 연구의 시사점, 연구의 한계와 향 후 연구방향을 제시하였다.

This study examined the relationships among social exchange relationships(leader-member exchange, team-member exchange, perceived organizational support, and customer-member exchange), organizational-based self-esteem, and behaviors(in-role behavior and altruism). Data from 373 employees of beauty service shops were collected. Results based on structural equation modeling reveal that leader-member exchange and customer-member exchange have positive effects on organizational-based self-esteem and organizational-based self-esteem has positive effects on in-role behavior and altruism. The implications for the organizational-based self-esteem and future research direction are discussed.

본 연구는 소셜미디어 상호작용을 통한 조직 구성원의 유용성 및 쌍방향 감지와 조직 구성원의 성과 간의 관계를 규명하고 조직기반 자존감의 매개효과를 밝히는 데 목적이 있다. 구체적으로 본 연구에서는 조직 구 성원의 유용성 및 쌍방향 감지가 조직기반 자존감에 유의미한 영향을 미치며 결과적으로 조직 구성원의 과 업성과와 맥락성과에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였다. 본 연구의 가설 검증을 위하여 중국 베이징, 상하이, 관둥, 후난지역에 위치한 공공기관, 대기업, 중소기업 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 온라인 설문지 링크를 공유하여 진행하였으며 오류 를 가지는 응답을 제외하고 총 468부를 최종 분석에 사용하였다. 연구 분석은 SPSS 22.0과 AMOS 18.0을 활용하여 구조방정식으로 분석하였다. 가설 검증 결과를 살펴보면, 조직 구성원의 유용성 감지와 쌍방향 감지는 조직기반 자존감에 각각 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직기반 자존감은 조직 구성원의 과업성과와 맥락성과에 정(+)적으로 유 의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직기반 자존감은 유용성 감지와 쌍방향 감지가 각각 과업성 과와 맥락성과에 미치는 영향에 있어 매개효과가 있음을 확인하였다. 이러한 실증분석 결과를 토대로 조직 구성원의 성과를 향상시키는 영향 요인으로서 조직에서의 소셜미디어 사용에 대한 학문적 및 실무적 함의를 도출하였다. 조직은 구성원 간의 서통이 될 수 있는 소셜 미디어 플랫폼을 조성하거나 활동을 지원함으로 그 들 간의 활동을 강화할 수 있으며 성과에 미치는 긍정적 효과를 유도할 수 있다. 즉, 소셜 미디어 활동은 조직 차원의 사회화 과정의 일부일 수 있으며 구성원 및 조직 차원의 성과를 가져오는 가치있는 수단으로 관리되어야 함을 보여준다.

The purpose of this study is to identify the relationship between the usefulness and interactive detection of organizational members through social media interaction and the performance of organizational members, and to reveal the mediating effect of organizational-based self-esteem. Specifically, this study assumed that the usefulness and interactive detection of organizational members have a significant impact on organizational-based self-esteem, and as a result, it will have a positive effect on the task and context performance of organizational members. To test the hypothesis of this study, a survey was conducted on workers at public institutions, large companies, and small and medium-sized enterprises located in Beijing, Shanghai, Guangdong, and Honan in China. The survey was conducted by sharing the link to the online questionnaire, and a total of 468 copies were used for the final analysis, excluding the responses with errors. The research analysis was analyzed using structural equation model using SPSS 22.0 and AMOS 18.0. The results of the hypothesis test showed that organizational members' usefulness and interactive detection had a positive (+) effect on organizational-based self-esteem, respectively, and organizational-based self-esteem had a positive (+) significant effect on organizational members' task and context performance. In addition, organizational-based self-esteem was tested to have a mediating effect on the effect of usefulness detection and interactive detection on task performance and context performance. Based on the results of this empirical analysis, academic and practical implications for the use of social media in organizations were discussed as influencing factors that improve the performance of organizational members. Organizations can strengthen their activities and induce positive effects on performance by creating social media platforms or supporting activities that can be communication between members. In other words, it shows that social media activities can be part of the socialization process at the organizational level and should be managed as a valuable means of bringing about performance at the members and organizational level.

조직 동일시는 조직과의 일체감 또는 조직에의 소속감에 대한 인식으로 개인이 자신이 속해 있는 조직에 의해 자신을 정의하는 것을 의미한다. 개인과 조직 간 심리적 관계에 있어 조직 동일시가 개인 만족과 조직 효과성에 영향을 미치는 중요한 개념으로 인정되어 온 반면, 그동안 조직 동일시에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았으며 정서, 태도, 행동과 혼동하여 사용되어 왔다. 따라서 본 연구의 목적은 사회 정체성 이론을 토대로 조직 동일시에 대한 개념을 고찰하고 조직 동일시의 선행 변인으로 상사-비서 교환관계(leader-member exchange)를, 결과 변인으로 조직 기반 자기 존중감(organization-based self-esteem)을 고려하여 첫째, LMX가 비서의 OBSE와의 직접적 관계 뿐만 아니라 조직 동일시를 통해 결과적으로 비서의 OBSE에 영향을 주는지를 살펴보고 둘째, 비서의 조직 동일시와 OBSE 간 관계에 있어 고용 형태가 조절 효과를 갖는지를 검증하는데 있다. 이러한 가정을 검증하기 위해서 국내 기업과 외국계 기업 51개 곳에 근무하는 비서직 종사자 179명을 대상으로 수집한 응답을 분석한 결과 첫째, 비서의 조직 동일시와 OBSE 간에는 정적인 관계가 나타났다. 둘째, LMX는 비서의 조직 동일시와 OBSE에 모두 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 동일시가 LMX와 OBSE 간 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 고용 형태에 따라 조직 동일시가 OBSE에 미치는 효과가 달라지는 것으로 밝혀졌는데, 비정규직 비서가 정규직 비서보다 조직 동일시 수준에 의해 OBSE가 더 영향을 많이 받는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 제한점 및 향후 연구 과제에 대해 논의하였다.

Organizational identification is the perception of oneness with or belongingness to a organization and is referred as defining himself or herself by their organization. Organizational identification has long been recognized as a critical construct affecting both the satisfaction of the individuals and the effectiveness of the organizations in psychological relationship between individuals and organizations. However, despite the importance of organizational identification in organizational contexts there are little research on the organizational identification and many works have often confused organizational identification with affect, attitudes, and behaviors. The purpose of this study was to examine the construct of organizational identification and consider LMX(leader-member exchange) and members' OBSE(organization-based self- esteem) as a antecedent and consequence of organizational identification. Specifically, at first, it was tested whether LMX was related to OBSE through organizational identification well as the direct relationship of between LMX and OBSE. Second, the moderating effect of employment status in relationship between organizational identification and OBSE was tested. This study tested research model using data collected from 179 employees who was in charge of secretarial works of domestic companies and foreign companies. At first, organizational identification was positively related to OBSE. Second, LMX had a positive effect on both organizational identification and OBSE. Third, the relationship of between LMX and OBSE was mediated by organizational identification. At last, employment status moderated relationship between organizational identification and OBSE. Temporary employees were more affected by the level of organizational identification than permanent employees. Finally, based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future study were discussed.

경호경비 전담 조직에서 근무한 경찰공무원의 자기효능감이 조직기반 자긍심 및 조직유효성에 미치는 영향을 규명하고 조직기반 자긍심의 매개효과를 분석하는 것이 이 연구의 목적이다. 직무 경험이 있는 경찰공무원 대상으로 설문조사를 시행하고 회수 받아 상관관계 분석, 다중회 귀분석 등을 실시하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 세 가지 변수와 그 하위변수들은 모두 정 (+)의 상관관계를 보였으며 자기효능감의 하위변수들은 조직기반 자긍심과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입에는 자기효능감의 하위변수 중 자신감과 과제난이도 선호만 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 자기효능감은 조직기반 자긍심을 매개로 하여 조직유효성 에 간접적인 영향을 미치며 조직기반 자긍심은 조직유효성에 완전한 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이에 따라 자기효능감의 하위요인이 높을수록 조직기반 자긍심과 조직유효성 수준이 높게 나타나는 것으로 분석되었다. 이 연구의 시사점은 경호경비 직무 경험이 있는 경찰공무원 의 자기효능감은 조직기반 자긍심, 조직 몰입과 직무만족 향상에 중요한 역할을 하며 감정 통제 와 자기 효능 인식이 업무수행 태도에 영향을 미칠 수 있다. 경호경비 경찰공무원의 자기효능감 과 조직기반 자긍심이 조직유효성 향상에 긍정적으로 작용하며 경호경비 직무가 고강도 근무환 경과 감정노동이 결합 된 심리적 긴장 상태의 직무임을 고려할 때, 이들에 대한 근무환경 개선과 복지 제도 강화 등이 필요하다. 경찰 및 관련 부서는 직무환경과 심리적 안녕감을 향상하는 제도 적 보완을 적극 추진할 필요가 있다.

The purpose of this study is to investigate the effect of self-efficacy of police officials working in an organization dedicated to security guards on organization-based pride and organizational effectiveness and to analyze the mediating effect of organization-based pride. A survey was conducted on police officials with job experience and collected, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted, and the results of the study are as follows. All three variables and their sub-variables showed a positive (+) correlation, and the sub-variables of self-efficacy were found to have a positive (+) effect on organization-based pride and job satisfaction. Among the sub-variables of self-efficacy, confidence and task difficulty had a positive (+) effect on organizational commitment. In addition, it was found that self-efficacy indirectly affects organizational effectiveness through organization-based pride as a medium, and organization-based pride has a complete mediating effect on organizational effectiveness. Accordingly, it was analyzed that the higher the sub-factor of self-efficacy, the higher the level of organization-based pride and organizational effectiveness. The implications of this study are that the self-efficacy of police officials with security guard job experience plays an important role in improving organization-based pride, organizational commitment, and job satisfaction, and emotional control and self-efficacy recognition can affect job performance attitudes. Considering that the self-efficacy and organizational-based pride of security guard police officials positively affect the improvement of organizational effectiveness, and that the security guard job is a psychological tension combined with high-intensity work environment and emotional labor, it is necessary to improve the working environment and strengthen the welfare system for them. The police and related departments need to actively promote institutional supplementation to improve the work environment and psychological well-being.

본 연구는 심리적 계약위반이 조직구성원들의 조직변화저항에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에 있어서 조직기반자긍심의 매개역할을 살펴보았다. 심리적 계약위반은 정서적, 인지적 심리적 계약위반으로 구분하였 으며 조직변화저항은 심리적, 행동적 저항으로 구분하였다. 이론적 배경을 토대로 하여 직접효과 가설과 매개 효과 가설을 설정하였으며 설문을 통해 이를 검증하였다. 설문은 총 283부를 활용하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 정서적 심리적 계약위반은 심리적, 행동적 조직변화저항을 높이는 것으로 나타났다. 인지적 심리적 계약위반의 영향력은 나타나지 않았다. 둘째, 정서적, 인지적 심리적 계약위반은 조직기반자긍심을 낮 추고 있었다. 셋째, 조직기반자긍심은 심리적 조직변화저항을 낮추는 반면 행동적 조직변화저항에는 영향력이 없었다. 마지막으로 인지적 심리적 계약위반이 심리적 조직변화저항에 미치는 영향력에 있어서 조직기반자긍 심의 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 정서적 심리적 계약위반 인식은 조직이 추구하는 변화에 대한 심리적, 행동적 저항을 높이는 중요한 선행변수임을 알 수 있다. 특히 인지적 심리적 계 약위반은 조직기반자긍심을 매개로 하여 심리적 저항을 높이고 있다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 심리적 계약위반이 조직구성원들의 조직변화저항에 대한 중요한 선행변수이며 심리적 계약위반 인식이 조직기반자긍 심을 통해 영향력을 미친다는 것을 제시하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

The violation of the psychological contract occurs when an employee experiences a discrepancy between the actual fulfillment of obligations by the organization, and the promises previously made about these obligations. The purpose of this study is to examine the role of psychological contract violation as a critical determinants of employees’ resistant toward organizational change. In addition, organization-based self-esteem(OBSE) as a mediating variable in the relations between psychological contract violation and resistant toward organizational change. Psychological contract violation divided into affective and cognitive components because of psychological contracts are formed on the basis of trust, violation may lead to strong emotional reactions and feelings of betrayal. Also resistant toward organizational change consist of psychological and behavioral component. Based on literature review, we proposed main effect and mediating effect hypothesis. To test hypothesis, survey method are performed. Total 283 questionnaires are used for analysis. The results are as follows. First, affective psychological contract violation significantly positive impact on resistant toward organizational changes but cognitive psychological contract violation doesn’t. Second, affective and cognitive psychological contract violation significantly negative impact on OBSE. Third, OBSE significantly negative impact on psychological resistant toward organizational change. Finally, OBSE partially mediate between cognitive psychological contract violation and psychological resistant toward organizational changes. The result of this study have important theoretical and practical implication for management and organization on reflected employee and organization relationship change and organizational change success.

본 연구는 서비스 기업을 대상으로 조직정치지각과 조직구성원들의 조직과 개인에 대한 비윤리적 행동과의 관계에서 직무불안정과 조직 기반자긍심의 순차직렬 매개효과를 살펴보았다. 문헌연구를 토대로 연구가설을 설정하였으며, 376명의 서비스 기업 조직구성원들을 대상으 로 3개월의 시차를 둔 2차례의 설문조사를 통해 가설을 검증하였다. 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직정치지각은 개인의 비윤리적 행 동에 정(+)의 영향력이 나타났지만, 조직의 비윤리적 행동에는 그렇지 않았으며, 또한 직무불안정에는 정(+)의 영향력을, 조직기반자긍심에는 부(-)의 영향력이 나타났다. 둘째, 직무불안정은 조직기반자긍심과 부(-)의 관계를 보였으며, 조직정치지각과 조직의 비윤리적 행동과의 관계 를 매개하지는 않았지만, 조직정치지각과 개인의 비윤리적 행동의 관계는 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직기반자긍심은 조직정치지각 과 조직 및 개인의 비윤리적 행동과의 관계를 매개하고 있었다. 마지막으로, 조직정치지각과 조직 및 개인의 비윤리적 행동과의 관계에서 직 무불안정과 조직기반자긍심이 순차직렬로 매개하고 있었다. 이와 같은 결과를 바탕으로, 조직정치지각이 비윤리적 행동으로 이어지는지의 과정을 보다 명확히 하였으며, 서비스기업에서 조직정치가 나타나지 않기 위한 직무불안정성과 조직기반자긍심의 실질적 역할을 확인할 수 있었다.

Unethical behavior in the workplace, defined as behavior in and by organizations that violates generally accepted moral norms of behavior. In view of the profitable, reputational, and emotional costs of unethical behavior, organizations face the challenge of preventing, detecting, and responding to unethical behavior of employees. So that scholars have increasingly turned their attention to the question of why employees and their managers engage in costly unethical behaviors. This study’s propose is to shed light on the links between perceived organizational politics and service firms’ unethical behavior by highlighting the intervening role of job insecurity and organization-based self-esteem. Using a sample of 376 service firm employees in Gwangju Metropolitan City and Jeollanam-do, a two-stage mediation model is used in terms of regression model. The results indicate a serial multiple mediator model in which perceived organizational politics increase job insecurity, which, in turn, reduces their organization-based self-esteem and ultimately increases unethical behavior in both organization and individual dimensions. This study attempts do develop an understanding of the underlying mechanism through which perceived organizational politics negatively affects unethical behavior. Also, the managerial implications of the results and future research directions are suggested.

본 연구에서는 조직지원인식이 구성원의 직장 내 일탈행동에 미치는 과정을 알아보기 위해 먼저, 조직지원인식이 정서적 몰입에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 그리고 정서적 몰입이 구성원의 직장 내 일탈행동(조직 일탈행동, 대인관계 일탈행동)에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 조직지원인식과 직장 내 일탈행동 간의 관계에서 정서적 몰입의 매개역할을 밝히고, 정서적 몰입과 일탈행동 간의 관계를 강화시킬 수 있는 조절변수로 조직기반 자긍심을 검증하고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체 종업원을 대상으로 설문지 252부를 수집하였으며 회귀분석을 이용한 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직지원인식과 정서적 몰입 간에 정(+)의 관계가 있는 것으로 검증되었으며, 조직지원에 대한 지각이 높을수록 정서적 몰입이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 정서적 몰입과 직장 내 일탈행동 간에 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 정서적 몰입이 구성원의 조직 일탈행동 및 대인관계 일탈행동 감소에 영향을 미치는 것이다. 셋째, 조직지원인식과 직장 내 일탈행동 간의 관계에 있어 정서적 몰입의 매개효과를 확인할 수 있었으며, 정서적 몰입과 대인관계 일탈행동 간의 관계에서 조직기반자긍심의 조절효과가 통계적으로 유의미하게 나타났다. 본 연구결과를 통해 구성원의 조직지원인식이 조직에 대한 정서적 몰입의 선행요인임을 검증함으로써 조직지원인식을 정서적 몰입의 발생 동기로 인식할 수 있었다. 또한 조직지원인식을 통해 발생한 정서적 몰입이 구성원의 직장 내 일탈행동을 감소시키는 영향력을 밝힘으로써, 조직이 구성원들의 기여와 가치를 인정하고 이들의 복지에 적극적인 관심을 가지도록 노력을 촉구하는 한편 이에 부응하는 조직문화를 구축할 필요성을 강조한다. 본 연구는 조직지원인식이 구성원의 조직 및 구성원에 대한 부정적인 행동의 감소에 의미 있는 역할을 한다는 실증 자료를 제공했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

In this study, the effect of perceived organizational support on affective commitment, in order to investigate the effects of perceived organizational support on employees' deviant behavior in the workplace, is firstly verified. Then the effect of affective commitment on employees' deviant behavior in the workplace(organizational deviant behavior and interpersonal deviant behavior) is verified. In addition, the mediating role of affective commitment on the relationship between perceived organizational support and deviant behavior is revealed. Organization-based self-esteem as the moderating variable that can strengthen the relationship between affective commitment and deviant behavior is verified. 252 employees were participated in the study and structural equation analysis was employed to examine the hypotheses. The following is a summary of the results. First, affective commitment increases as perceived organizational support increases. In other words, the higher employees' perception for organizational support are, the higher affective commitment are. Second, deviant behavior in the workplace decreases as affective commitment increases, that is affective commitment have contributed to the decrease in employees' organizational deviant behavior and interpersonal deviant behavior. Third, affective commitment was empirically verified to have a mediating effect between perceived organizational support and deviant behavior in the workplace. Also, the moderating effect of Organization-based self-esteem was verified in the relationship between affective commitment and interpersonal deviant behavior in the workplace. Based on these findings, it was determined that perceived organizational support is a significant antecedent of affective commitment and perceived organizational support can be recognized as the motive of affective commitment. The exchange between the employee and employer is positively related to employees' feelings of perceived organizational support and affective commitment to the organization and reciprocation in the form of lower levels of deviant behavior. Therefore, results also revealed that employees' perceptions of organizational support have an influence on their attitudes and behavior. Our findings emphasize the importance of valuing employees and investing in their well-being in the workplace.

본 연구에서는 환대산업과 관광산업 영역에서 서비스혁신행동에 관해 깊이 있는 연구들이 미흡하다는 점에서 호텔기업이 종사원들에게 제공하는 경력관리 요소들과 조직기반 내에서 종사원들이 인식하는 자아존중감이 서비스혁신행동과 어떠한 관계가 이는지를 파악하기 위해 이론적 모델을 제시하는데 그 의미가 있다. 세부적으로, 본 연구는호텔기업의 경력관리 요인들이 종사원들이 인식하는 호텔기업 내에서의 자아존중감에미치는 영향을 검정하고, 조직기반의 자아존중감이 종사원들의 서비스혁신행동에 미치는 영향관계를 밝히고자 한다. 연구목적 달성을 위해 부산지역의 주요 호텔에 근무하는종사원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 233명의 응답자들을 바탕으로 공분산구조모형검정을 실시하였다. 분석결과 경력평가 요인을 제외한 경력개발과 경력훈련의 요인들이 조직기반 자아존중감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 더불어, 조직 기반의 자아존중감이 종사원들의 서비스혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 호텔기업 경영성과는 물론 이미지 향상을 위해 종사원들의 서비스혁신행동 증진에 기여하는 주요 경력관리 요인들과 조직기반 자아존중감의 중요성을 인식할 필요가 있음을 제시한다. 이런 이론적 시사점을 바탕으로, 호텔기업의 인사관리 전략뿐만 아니라 운영적인 측면에서의 실무적 시사점을 제공한다.

Despite the importance of understanding employee’s service innovation behavior in thehospitality organization settings, there a paucity of research that deals with the salientantecedents of employee’s service innovation behavior (ESIB) in a theoretical model. Given this recognition, the purpose of this study aims to (1) examine the relationshipbetween the components of organization career management (OCM) and organizationalbasedself-esteem (OBSE) and (2) identify the relationship between OBSE and ESIB inthe hotel industry. A total of 233 hotel employees were employed to reach the proposedresearch hypotheses using structural equation modeling (SEM) analysis. The resultsshowed that OCM (i.e., career development and career training) except for careerappraisal had a positive effect on OBSE, while OBSE was found to have a positiveeffect on ESIB. Based on the results of this study, it is recommended that hotel ownersneed to recognize the roles of OCM and OBSE affecting ESIB so that they can enhancetheir organizational performance and image in a successful organization management. Theresults also offer valuable implications for not only human resource management but alsooperational management from a managerial perspective.

This study is empirical research about a mediating effect of organizational based self-esteem in relation with job-calling consciousness and proactive behavior and figuring out the relationship between work engagement and proactive behavior by analyzing the studies of job-calling consciousness up until now. The study has basically three purposes. First, the study is to identify the relationship of organizational based self-esteem with job-calling consciousness as a precedence factor. Second, the study tries to figure out the relationship between job-calling consciousness, work engagement and proactive behavior which affect organizational behaviors. Third, the study verified a mediating effect of organizational based self-esteem in relation with work engagement, proactive behavior and its precedence factor. The study collected data from employees of companies located in metropolitan areas like Seoul and analyzed surveys from 211 respondents. The results are as follow. First, job-calling consciousness had a positive effect on the organizational based self-esteem. Second, job-calling consciousness had a positive effect on work engagement when considering the relationship between job-calling consciousness and work engagement, a dependent variable. Third, job-calling consciousness had a positive effect on proactive behavior. Fourth, organizational based self-esteem works as a partial mediator when it comes to the relationship between job-calling consciousness, work engagement and proactive behavior. The study has three implications. First, it is necessary to hire employees that fit job-calling consciousness or enhance organizational identification by job-calling consciousness development. Second, it is necessary to develop potential ability and consciousness because employees can devote passion, effort and energy as they find meanings from their work. Third, it is necessary to hire employees prioritizing job-calling consciousness in a hiring process especially for R&D sectors and sectors that are sensitive to environmental changes. Lastly, the study found out that organizational based self-esteem such as trust and belief plays a crucial role in enhancing intrinsic motivation variables such as work engagement and proactive behavior.

[Purpose]This study aims to look at the effect of perceived overqualification on organizational citizenship behaviors, the mediating effect of organization－based self－esteem. [Methodology]Based on the literature review, 2 key hypotheses were established to test the relationships between variables in the research. Data were collected from Chinese employees through a survey－based method and SPSS & AMOS programs were used to test the hypotheses of the research model. [Findings]Perceived overqualification is negatively related to organizational citizenship behaviors. Besides, the organization－based self－esteem as the mediating variable has an impact on perceived overqualification and organizational citizenship behaviors. [Implications]Considering the phenomenon of overqualification, organizations need to provide overqualified employees with the growth potential and opportunities to help them achieve the individual value of their own, so that their abilities can be strengthened and organizational performance can also be improved as a result.

본 연구는 외식기업의 조직사회화 전략과 조직기반 자존감, 직무성과 간의 영향관계에 대해 실증적으로 분석하고자 하였다. 자료 수집을 위한 설문조사는 대구·경북 지역 외식업체 종사원을 대상으로 2020년 2월 1일부터 2주간 실시되었으며, 설문지는 총 300부를 배포하여 271부가 회수되었으며 그 중 응답이 불성실한 26부를 제외한 총 245부가 분석에 사용되었다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 외식기업의 조직사회화 전략은 조직기반자존감과 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직기반 자존감은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 외식기업의 조직사회화 전략과 직무성과의 관계에서 조직기반 자존감은 유의한 부분매개효과를 나타내는 것으로 검증되었다. 따라서 조직사회화 전략이 잘 갖춰진 외식기업은 종사원들의 조직기반 자존감을 통해 직무성과에 긍정적인 영향을 미치게 되며 이를 통해 궁극적으로 기업의 경영성과에도 기여하게 될 것이다.

As the needs of study on how to increase organizational socialization have been raised in the food service industry, this study aims to investigate the structural relationship among organizational socialization strategies, organizational based self esteem, and job performance. For these purposes, the authors developed several hypotheses and collected data from 245 employees working for restaurants in Daegu·Gyeongbuk area. The results firstly indicate that organizational socialization strategies makes a significantly positive influence on organizational based self esteem and job performance. Secondly, organizational based self esteem positively influences job performance. Finally, organizational based self esteem fully mediates the relationship between organizational socialization strategies and job performance. This study presents the organizational socialization strategies and reliable value on diverse ideas and innovation increases the foodservice industry employees’ generation of job performance.

본 연구는 호텔기업의 조직사회화전략에 따른 직원의 조직사회화가 조직변화몰입 및 조직기반자존감에 미치는 영향을 분석하여 우리나라 호텔 관리자에 시사점을 제공하고자 하였다. 실증분석을 토대로 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 호텔기업의 직원들은 사회적 교환관계에서 기업의 조직사회화전략 요인인 능동적 행위, 사회적 지원, 멘토링의 3가지 요인을 매우 중요하게 느끼고 있음을알 수 있다. 둘째, 호텔기업의 조직사회화 전략에 따른 직원들의 조직사회화에는 어떠한 관련성이 있는가를 살펴본 결과, 능동적 행위, 사회적 지원, 멘토링에 대한 지각수준이 높을수록 조직사회화는높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 호텔기업의 조직사회화 전략에 따른 직원들의 조직변화몰입에는 어떠한 관련성이 있는가를 살펴본 결과, 조직사회화전략에 대한 지각수준이 높을수록 조직변화몰입 대한 지각은 높아지는 것으로 나타났다. 넷째, 호텔기업의 조직사회화 전략에 따른 직원들의 조직기반자존감에는 어떠한 관련성이 있는가를 살펴본 결과, 능동적 행위, 사회적 지원, 멘토링에 대한 지각수준이 높을수록 조직기반자존감은 높아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직사회화는 조직변화몰입에 어떠한 관련성이 있는가를 살펴본 결과, 조직사회화 요인을 지각하는 정도가 높으면 높을수록 조직변화몰입은 높아지는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직사회화는 조직기반자존감에 어떠한 관련성이있는가를 살펴본 결과, 조직사회화 요인을 지각하는 정도가 높으면 높을수록 조직기반자존감은 높아지는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to test the structural relationships of organizational socialization strategies, organizational socialization, organizational change commitment and organizational based self-esteem in the hotel industry. To accomplish the goals, a field survey was conducted on the employees of deluxe hotels in the Seoul area. The statistical tools to be undertaken in this research were frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, confirmatory factor analysis, and covariance analysis using the statistical package of SPSS (12.0) and AMOS (6.0). The results of this study could be summarized as follows. First, the organizational socialization strategies (the active actions of individual aspects, social support of group aspects, perception of mentoring) positively affects the level of hotel employees' organizational socialization. Second, the organizational socialization strategies (social support of group aspects) positively affects the level of hotel employees' organizational change commitment. Third, the organizational socialization strategies (active actions of individual aspects, social support of group aspects, perception of mentoring) positively affects the level of hotel employees' organizational based self-esteem. Fourth, employees' organizational socialization has a positive effect on employees' organizational change commitment and organizational based self-esteem. In the last chapter, the paper concludes with discussions and the managerial implications for effective personnel policies.

본 연구에서는 조직기반자존감과 조직시민행동에 미치는 직접적인 관계 및 조직기반자존감과 조직정체성 지 각과의 상호작용이 조직시민행동에 미치는 영향을 중심으로 분석하였다. 조직기반자존감이 조직시민행동에 미 치는 영향관계를 통해 자아유지(self-consistency)와 자아향상(self- enhancement)의 역할을 규명해 보고자 하였 다. 본 연구는 이를 통해서 조직에 중요한 의미가 있는 조직기반자존감을 중심으로 29개 회사 295명의 설문지를 대상으로 실증적으로 분석하여 가설을 검증하였다. 연구결과 조직기반자존감은 조직시민행동에 긍정적인 영향 을 미치고, 조직기반자존감과 조직정체성 지각과의 상호작용은 조직시민행동을 활발하게 하는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1과 2는 검증되었다. 본 연구결과는 조직기반자존감을 바탕으로 한 자아일관성이론과 자아향상이론, 사회정체성이론, 사회적 교환 이론에 대해 학문적 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 그리고 기업경영자에게 제공할 수 있는 실무적 시사점은 첫 째, 경영자들은 다양한 관리방식을 통해 구성원들의 조직기반자존감과 강한 조직정체성을 구축하기 위해 노력할 필요가 있을 것이다.

This study analyzed relationships between organizational-based self-esteem, organizational identity perception and organizational citizenship behavior. The purpose of this study was to identify self-consistency and self-enhancement through the relationship between organizational-based self-esteem and organizational citizenship behavior. This study intends to verify the hypotheses by analyzing 295 employee surveys of 29 companies. The results showed that organizational-based self-esteem positively influenced organizational citizenship behavior. And organizational identity perception moderated relationship between organizational-based selfesteem and organizational citizenship behavior. Therefore Hypothesis 1 and 2 were verified. The results of this study can provide academic implications for self-consistency theory, self- improvement theory, social identity theory, and social exchange theory. The practical implications that can be provided to corporate managers are as follows. Managers need to make efforts to elevate members’ organizational-based selfesteem and to form strong organizational identity through various management methods.

본 연구는 맥락변수인 조직수준의 조직정체성과 조직사회화가 개인 수준의 조직기반자존감에 어떠한 영향을 미치는지를분석하고자 하였다. 따라서 주요 변수는 조직맥락 요소인 조직정체성 및 조직사회화와 개인의 조직기반자존감이다. 지금까지 조직기반자존감의 효과에 대한 연구는 많았지만 조직정체성 관련 선행변수에 대한 연구는 부족한 상황이었다. 긍정적인 조직정체성을 지닌 조직구성원들은 높은 수준의 조직기반자존감을 갖게 될 가능성이 높다. 그리고 구성원들은 조직사회화를 통해 조직의 가치와 규범을 학습한다. 본 연구는 조직수준에서 조직정체성과 조직사회화의 상호작용이 개인 수준의 조직기반자존감에 미치는 영향을 교차수준으로 분석하였다. 53개 조직 676명을 대상으로 분석한 HLM 분석결과 조직정체성은 조직기반자존감에 유의적인 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직정체성 강도와 조직사회화의 상호작용은 조직기반자존감에 정의 영향을 미쳤다. 결과적으로 조직 경영자들은 자신들의 조직과 다른 조직과의 유사성과 차이점을 분석하고, 적정수준의 차별성을 확보하여강한 조직정체성을 조직에 뿌리내릴 필요가 있다. 또한 조직은 강한 조직정체성과 함께 효과적인 조직사회화 전략을 함께사용함으로써 조직정체성을 내재화시켜 구성원들의 조직기반자존감을 높일 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to find out the relationships among organizational identity, organizational socialization, and organizational based self esteem. Organizational identity suggests the fundamental concept and comprehensive characteristics of the organization. Over the last quarter century, organizational identity has been established as the key concept in organization study and has explained a variety of organizational phenomena. Although the concepts of identity have produced a great deal of theoretical attention, empirical studies that examine their effects have been rarely published. This study analyzed the effects of organizational identity on members’ organizational based self esteem. The basis of social identity underlies the desire to improve and maintain self-esteem. And organizational socialization will moderate relationship between organizational identity and organizational based self esteem. This study made the research model based on the theoretical arrangement to explain these relationships between constructs. Using the collected data from 676 members at 53 organizations in South Korea, we tested and confirmed the construct validity and internal consistency by exploratory and confirmatory factor analysis, reliability by Cronbach's alpha. And we used hierarchical linear modeling (HLM) to test cross-level effects of hypothesized relationship. Multi-level research including cross-level research makes ourselves understood much of the nested complexity of real organizational life. Therefore, the multi-level perspective is important for organizational researchers to understand the complexity and richness of social phenomena that may emerge at different hierarchical levels. We used hierarchical linear modeling in HLM 7.01 to test the hypotheses. These models are intercepts as outcome models. Organizational identity was significantly related to organizational based self esteem. This result supported Hypothesis 1. As organizational identity became stronger, individuals tended to increase organizational based self esteem. The significance of coefficient associated with the interaction of organizational identity and organizational socialization supported Hypothesis 2. By drawing on theory and research from literature review and doing empirical analysis, the results supported the cross-level linkages between related variables. This research came to the conclusions to as follows: First, organizational identity of aggregating members' perception had positive effect on organizational based self esteem. Second, organizational socialization had moderating effect between organizational identity and organizational based self esteem. The findings suggest that organizational identity and socialization at the organizational-level is meaningful variable to understand individual attitude and behavior. Therefore, organizational management should endeavor to form favorable and distinctive organizational identity and concentrate on organizational socialization.

본 연구는 변혁적 리더십과 지각된 조직지원이 혁신행동과 갖는 관계와 구성원의 조직기반 자긍심이 매개효과를 갖는지를 살펴보았다. 이를 위하여 비영리 금융기관 구성원 574명을 대상으로 설문조사를 하였다. 구조방정식에 의한 분석 결과 변혁적 리더십과 지각된 조직지원은 조직기반 자긍심에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직기반 자긍심은 이들 변수간의 관계에서 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이는 변혁적 리더십과 지각된 조직지원이 구성원의 혁신행동에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 구성원의 조직기반 자긍심을 통하여 간접적인 영향을 미치기도 한다는 것을 의미한다. 이상의 분석결과를 바탕으로 연구의 시사점과 한계점을 논하였다.

The purpose of this study was twofold: (1) to examine the relationship among transformational leadership, perceived organizational support, organizational-based self-esteem (OBSE), and innovative behavior, (2) to examine the mediating effect of OBSE. The sample included 574 employees in financial institutions in Korea. Results indicated that transformational leadership and perceived organizational support were positively related to the organizational-based self-esteem, and OBSE was positively related to the innovative behavior. As expected, OBSE was found to mediate the relationship between transformational leadership, perceived organizational support and the innovative behavior. Finally, implication and future research suggestion were discussed.

[연구목적] 본 연구의 목적은 개인특성에 속한 내적통제위치와 성취욕구 그리고 과업특성에 속한 과업자율성과 과업다양성 각각이 조직기반자긍심과 갖는 관계 그리고 조직기반자긍심이 역할행동과 이타주의 행동 각각과 갖는 관계를 확인하고자 함이다. [연구방법] 본 연구에서는 조직기반자긍심에 관한 선행연구들을 검토한 후, 선행연구들의 주장과 연구결과들에 근거하여 연구모형에 포함된 변수들 간의 관계에 관한 6개의 가설들을 설정하였다. 실증분석을 위해 필요한 자료는 한국철도공사 구성원들(n＝370)을대상으로 설문지를 통해 수집하였으며, 측정의 타당도와 신뢰도를 확인한 후, 변수들 간의 관계를 검증하기 위해 공분산구조분석을 실시하였다. [연구결과] 실증분석결과, 개인특성에 속한 내적통제위치와 성취욕구 그리고 과업특성에속한 과업자율성이 조직기반자긍심에 각각 긍정적 영향을, 조직기반자긍심이 역할행동과이타주의 행동 모두에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. [연구의 시사점] 본 연구에서는 개인특성과 과업특성에 속한 변수들을 조직기반자긍심의 선행요인으로 파악한 연구가 상대적으로 부족한 상황에서 관련 변수들을 연구모형에포함하여 실증연구를 수행하였다. 이를 통해 관련 변수들 간의 관계에 관한 이론적 근거를 제시함은 물론 관련 연구결과를 누적하는데 기여하였고, 향후 조직기반자긍심 연구를활성화하는데 기여한 것으로 판단된다.

[Purpose] The purpose of this study is to examine the relationships among internal locus of control, needs for achievement, task autonomy, task variety, organizational－based self－esteem, in－role behavior, and altruism. [Methodology] In order to analyze the fitness of the research model and to test the hypotheses, the data are collected from 370 employees of Korail through the administration of structured questionnaires. A structural equation analysis is performed by the AMOS package. [Findings] The goodness of fit indices indicate that the fit of the model to the data is good. In addition, five of six hypotheses are supported by the data. The results reveal that (1) internal locus of control and needs for achievement have positive effects on organizational－based self－ esteem, (2) task autonomy have positive effect on organizational－based self－esteem, (3) organizational－based self－esteem has positive effects on in－role behavior, and altruism. [Implications] These results of this study have implications for both theory of organizational－based self－esteem and practice. Future research direction are outlined.

기존 문헌들은 윤리경영제도가 다양한 조직의 변수에 영향을 준다는 것을 밝혀왔다. 그러나 윤리경영제도의 시행은 최고 경영자의 실천의지가 중요하다. 조직 내 제도의 구성과 이행은 최고 경영자의 정신과 가치가 반영되어 있기 때문에 이러한 요인들이 조직 내 제도 이행에 큰 영향을 주기 때문이다. 본 연구에서는 윤리경영제도와 구성원의 조직기반자긍심 간의 관계에서 최고 경영자의 기업가정신과 자기초월가치가 어떻게 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 이를 위해 본 연구는 국내 주요 기업 100곳의 최고 경영자와 인사담당자, 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 연구 분석을 진행하였다. 실증분석 결과 윤리경영제도와 조직구성원의 조직기반자긍심간에 유의미한 관계가 있음을 분석하였고, 최고 경영자의 기업가정신이 윤리경영제도와 조직기반자긍심간의 관계를 유의미하게 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 위의 분석 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

The existing literature has revealed that the ethical management system affects various organizational variables. However, the implementation of business ethics practices is important for the CEO to act. This is because the organization and implementation of the system reflects the entrepreneurship and self transcendence values ??of the top management, and these factors greatly influence the implementation of the system in the organization. This study examines how entrepreneurship and self-transcendent value of CEO’s influence the relationship between business ethics practices and organizational based self-esteem of members. For this purpose, this study surveyed the CEO’s, HR managers, and organizational members of 100 Korean companies. Empirical analysis showed that there is a significant relationship between ethical management system and organizational based self esteem of organizational members, and that CEO’s entrepreneurship significantly regulates the relationship between ethical management and organizational based self esteem. Based on these results, this study suggested theoretical and practical implications.