Earticle

본 연구는 텍스트마이닝 기법 중 토픽 분석을 활용하여 관련 업계 국내 1위 S社의 최고경영자 대상 온라인 교육 콘텐츠 강의 중심으로 원문 스크립트를 분석했다. 지난 5년간(2011~2015)년 서비스된 총 4,824개 콘텐츠를 바탕으로 핵심 키워드를 추출한 다음 주제별 22가지 토픽으로 분류한 후 동향 분석을 수행했다. 이를 통해 최근 콘텐츠 비중이 급증하고 있는 토픽 주제를 확인할 수 있었다. 다음으로 토픽 분석을 통해 분류한 토픽 및 카테고리를 바탕으로 회원 평가 요인을 적용해 카테고리 및 각 토픽별 지적 관심도를 체계화 할 수 있었다. 경영․경제 분야에서는 마케팅전략, 인사/조직, 커뮤니케이션 분야 등이 높은 관심도와 만족도를 나타냈다. 인문 분야에서는 철학, 전쟁사, 역사(서양) 라이프스타일에서는 마음건강 분야가 관심도와 만족도 둘 다 높은 것으로 나타났다. 이와 함께 교육용 콘텐츠가 시대 변화에 민감하게 반응할지라도 회원의 관심과 만족도 제고에는 실패할 수 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 최근 콘텐츠 비중은 급증했지만 평균 이하의 만족도를 기록한 IT기술 토픽이 대표적 사례라 할 수 있다. 이를 통해 최고경영자 대상 콘텐츠 제작 시 단순히 기술적 측면의 정보전달에서 끝나는 것이 아닌 기술 적용을 통한 가치혁신에 대한 깊이 있는 시사점을 도출하거나 풍부한 영상 자료를 바탕으로 다양한 볼거리를 제공하는 등 양적인 측면과 함께 질적인 측면을 고려해야 한다는 교훈을 얻을 수 있었다. 본 연구는 포털 사이트 혹은 SNS 자료가 아닌 국내 가장 영향력 있는 이러닝 기업 데이터를 토대로 분석을 진행했기에 보다 심도 있고 실용적인 결과를 도출했다. 또한 이러닝 관련 연구 분야에서 지금까지는 드물었지만 기술의 발달로 점점 연구 조사 방법론으로 기대가 높아진 텍스트마이닝 방법에 대하여 그 적용 가능성을 성공적으로 탐색해 보았다. 기존에는 콘텐츠 운영 현황 분석 시 콘텐츠 프로그램명에 입각, 표면적인 방식으로 분류할 수밖에 없는 한계가 존재했다면 텍스트마이닝 방법론을 활용하면 비정형 데이터 콘텐츠 스크립트를 바탕으로 분석하여 내용을 바탕으로 한 보다 심도 있는 콘텐츠 분류 및 주제 분류를 이끌어 낼 수 있다. 이를 바탕으로 연도에 따른 주제별 콘텐츠 서비스 현황을 도식화한다면 현재 부족한 분야와 필요한 분야에 대한 보다 심도 있는 고찰이 가능하다. 본 연구는 다양한 텍스트마이닝 기법 중에서 이러닝의 상황에서 효과적으로 연구하기 위한 새로운 방법론을 제시했으며 향후 최고경영자 교육 관련 분야별 지적 관심도에 대한 분석에 도움이 될 것으로 기대된다.

Original scripts of e-learning lectures for the CEOs of corporation S were analyzed using topic analysis, which is a text mining method. Twenty-two topics were extracted based on the keywords chosen from five-year records that ranged from 2011 to 2015. Research analysis was then conducted on various issues. Promising topics were selected through evaluation and element analysis of the members of each topic. In management and economics, members demonstrated high satisfaction and interest toward topics in marketing strategy, human resource management, and communication. Philosophy, history of war, and history demonstrated high interest and satisfaction in the field of humanities, whereas mind health showed high interest and satisfaction in the field of in lifestyle. Studies were also conducted to identify topics on the proportion of content, but these studies failed to increase member satisfaction. In the field of IT, educational content responds sensitively to change of the times, but it may not increase the interest and satisfaction of members. The present study found that content production for CEOs should draw out deep implications for value innovation through technology application instead of simply ending the technical aspect of information delivery. Previous studies classified contents superficially based on the name of content program when analyzing the status of content operation. However, text mining can derive deep content and subject classification based on the contents of unstructured data script. This approach can examine current shortages and necessary fields if the service contents of the themes are displayed by year. This study was based on data obtained from influential e-learning companies in Korea. Obtaining practical results was difficult because data were not acquired from portal sites or social networking service. The content of e-learning trends of CEOs were analyzed. Data analysis was also conducted on the intellectual interests of CEOs in each field.

경영의 패러다임이 변화되면서 인재의 가치가 더욱 중요시되고, 기업 경쟁력의 원천을 인적자원의 우위에서 찾고 있다. 조직에서 꼭 필요한 인재의 정의가 부각되고 있으며, 역량중심 인적자원 접근법이 대두되고 있다. 기업의 비즈니스에서 직원들의 역량을 개발하여 핵심 경쟁력을 만드는 것이 중요한 가치가 되고 있다. 이러한 가치를 실현하고, 조직원을 체계적으로 육성해야 하는 대기업 HRD 담당자에게 실제적으로 요구되는 역량을 표준화하고, HRD 직무역량모델을 체계적으로 개발해야 할 필요성이 제기되고 있다. 이 연구의 목적은 HRD 직무역량모델을 개발하는 데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 대기업 A사를 중심으로 직급별 기대수준을 설정하고, HRD 직무분석을 실시하고, 수준별 HRD 직무역량 매트릭스를 구성하고 잠정역량 모델을 구안하였다. 구안된 잠정적인 HRD 직무역량모델은 워크숍, 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하고, 최종적으로 HRD 직무역량모델을 개발하였다. HRD 직무역량모델은 실제적인 대기업 활용도를 위하여 공통, Basic, Expert, Master의 네 수준으로 구분하였다. 공통수준은 전 직급에 공통적으로 요구되는 역량으로 도출하였으며, Basic은 사원급을 대상으로 교육운영, 교육관리, 교육기획에 대하여 19개 역량모델을 개발하였고, Expert는 대리, 과장급을 대상으로 CD, OD, T&D에 대하여 25개 역량모델을 개발하였고, Master는 차장, 부장급을 대상으로 Human Performance Technology, Business Management, 전략기획으로 28개 역량모델을 개발하였다.

As the paradigm of entrepreneurship constantly changes, the importance of talented individuals has increased; therefore, the competition between companies is based on the development of human resources. The most necessary factor within a company is the justice of the worker causing the company to be centered on the capability of its employees and developing the best approach to human resources. In order to challenge the competition in the business market, it is important to train the employees to know and understand the capability of the company. Due to the newfound important of the HRD, it is being proposed that there be a job competency model be created and further developed to ensure the abilities of the employees be up to par. The main purpose of this study is to develop and validate a competency model for HRD job. In order to gather appropriate data, the study was done within focused on the Company A; employees were put into levels, which contained different expectations of hierarchy. With this data, it was possible to implement the analysis of the HRD and to create a matrix to represent the job competency model. Through workshops regarding this HRD job competency model, professionals will verify the validity of the model created. The model was separated into four levels: Common, Basic, Expert, and Master. The Common level was created to demand employees with the same level of competency, Basic was created with 19 competency items of education operation, management, planning for associates, Expert was created for assistant manager and manager of each department to reflect 25 competency items of CD, OD, and T&D, while Master was created for senior manager and director to reflect 28 competency items of Human Performance Technology, Business Management and Strategic Planning.

이 연구의 목적은 국내 대기업 인적자원개발 담당자들이 인적자원개발이 달성하기 위해 노력해야 한다고 믿고 있는 목표로 나타나는 일련의 개인의 가치성향을 측정하는데 있었다. 인적자원개발의 6가지 가치성향 척도에 기초하여, 인적자원개발 영향력의 소재 및 인적자원 개발 결과물의 두 가지 축으로 구분된 6가지 가치성향을 측정하였다. 이 연구의 결과, 인적자원개발 담당자들은 작업에서의 의미(CEW, BCO)를 중시하는 가치 성향이나 학습(BCTL, CLS)를 중시하는 가치성향보다, 수행/성과(IJSP, MOG)를 중시하는 가치성향을 가지는 것으로 나타났다. 이 연구는 국내 대기업 인적자원개발 담당자들이 점점 더 조직이 사업 목표를 달성하는데 도움을 주는 폭넓은 역할을 수행하는 것이 요구되고 있 음을 나타낸다.

The objective of this study was to measure a set of individual value orientations that reflect the goals that HRD practitioners in large corporations in Korea believe HRD should strive to achieve. Based on the value orientations scales of HRD (Bates & Chen, 2004), six values reflecting two value facets (locus of HRD influence and HRD outcomes) were measured. Research results indicated HRD practitioners had value orientations towards HRD based on performance outcome (IJSP, MOG) rather than meaning outcome (CEW, BCO) and learning outcome (BCTL, CLS). This research indicates that HRD practitioners in Korea increasingly are being asked to perform a broader role in helping their organizations reach business objectives.

이 연구의 목적은 무용 분야 HRD 연구의 동향을 분석하여 무용 전문인력 HRD에 흐름을 파악하고 앞으로 나아갈 방향을 설정하는 기초자료를 제공하는 것이다. 이를 위하여 무용관련 학회 및 학술연구 검색을 활용하여 2010년 1월부터 2020년 9월까지 출한된 총 86편의 HRD 연구를 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 무용분야 HRD 관련 연구의 범위를 분석한 결과 교육기관에 대한 논문이 가장 많았으며, 민간기관에 대한 논문이 가장 적게 나타났다. 둘째, 무용 HRD 연구에 대한 연도별 연구주제를 분석한 결과, 기초연구가 44편으로 가장 많았으며, 개발연구, 실행연구 순으로 제시 되었다. 셋째, 연도별 무용 활용 연구에서는 조직개발과 HRD 자체, 경력개발 등의 연구가 꾸준히 지속되고 있는 것으로 확인 되었으며, 교육훈련 및 국가, 지역, 글로벌 HRD 등 광의적 개념에서의 연구가 부족한 것으로 나타났다. 이러한 결과 를 토대로 이 연구에서는 무용 전문인력의 다양한 분야진출을 위한 연구, 경력개발 및 HRD에 대한 이론적 실천 연구가 필요할 것을 제안하였다.

The purpose of this study was to analyze the trends of HRD research in dance field and to provide basic data to identify the flow of HRD professional dancers and to set the direction for the future. For this purpose, 86 HRD studies were analyzed from January 2010 to September 2020 using the search of dance related academic societies and academic studies. The results of this study are as follows. First, as a result of analyzing the scope of research related to HRD in dance field, the most papers on educational institutions were the most, and the least papers on the private sector were the least. Second, the research themes of dance HRD research by year were 44 basic studies, followed by development research and action research. Third, it was reported that the research on the use of dance by year has been continuously conducted in the study of organizational development, HRD itself, and career development, and this research was lacking in the broad concept such as education ethics and national, regional and global HRD. Based on these results, this study suggests that more extensive research is needed to advance dance professionals into various fields, and theoretical research on career development and HRD is needed.

이 연구는 교육훈련 실시 및 결과에 대한 인사제도에서의 반영 수준을 매개로 하여 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입 수준이 기업의 인적자원개발에 미치는 영향을 분석하는데 목적을 둔다. 이를 달성하기 위해 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널조사 5차년도 본사용 자료를 채택하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준과 기업의 교육훈련비용 투자 간에 정적 관계가 성립되지만 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 둘째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준이 인적자원개발 부문 기능 특성 변화에 거의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준과 교육훈련의 인사제도 반영 수준 간에는 정적 관계가 성립되지만 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 끝으로, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준이 높을수록 교육훈련 실시 및 결과에 대한 인사제도 반영 수준을 매개로 교육훈련투자비가 증가되고 인적자원개발 부문 기능이 강화되는 것으로 나타났다.

This study aimed to analyze the effect of HRD decision-making participation on the corporate’s human resource development by mediating with the reflecting of education and training results in the personnel system. To accomplish this purpose, this study used The Korean Research Institute of Vocational Education and Training's the Fifth Human Capital Corporate Panel data. The results showed that the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the corporate’s investment for education and training, which is not meaningful in statistics. Secondly, the HRD decision-making participation of trade union does not have any obvious influence on the change of characteristics of human resource development function. Thirdly, the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the reflecting of education and training results in the personnel system, which is not meaningful in statistics. Lastly, the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the increase of corporate’s investment for education & training as well as on the reinforcement of human resource development function by mediating with the reflecting of education and training results in the personnel system.

This study analyzed variable relationship among regional human resource development policy, governance and performance through linear structural equation model to identify the factors influencing performance of management system for the regional human resource development policy. Survey is used for the data of the analysis, which had been collected in November to December 2013, asked 137 of HRD specialists in Busan. This study sees that it would get high validity in that 30% of university officials who are in the forefront of management has participated in this survey. The analysis shows that human resource development policy influences both governance and performance positively, while this study could not ensure statistical significance the influence of governance to performance. In addition, in a sub variables(measuring variables) business allocation and finance which are bureaucratic methods done by traditional authority influence significantly both performance and governance. This study represents that Busan Metropolitan City’s regional human resource development policy and governance are led by government, which makes governance hard to influence performance. Thus, for sustainable and effective regional human resource development policy, there should be followed institutional basis which can assure participation of various interests and autonomous activities.

본 연구는 대통령령 보안업무규정 제43조의 보안담당관을 대상으로 HRD(인적자원개발) 방안을 마 련하고자 하였다. HRD란 크게 직무훈련, 개인교육, 조직개발 등으로 구성되며 보안담당자의 직무향 상을 위한 교육방안을 제시하고자 하였으며, 그 방법으로 보안담당관 직무, 산업보안 교육과정, 보안 관리 표준매뉴얼을 비교 분석하여 보안담당관의 단계별 HRD 훈련내용을 도출하였다.

The aim of this study is to establish the HRD scheme for the security officers ruled by Article 43 of the Presidential Security Codes of Practice. The HRD is mainly consisted of job training, personal training, organization development, etc. It presents training plans for the job improvement of security staffs. Comparing with industrial security training courses, standard manual of security management and duties of security officers, this study draws step-by-step procedures and contents for security officers.

본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development

For decades Career and Technical Education (CTE) and Human Resource Development (HRD) have coexisted within the same university academic departments. However, the relevance or proximity between CTE and HRD has continued to be questioned. Given that students enroll in workforce education programs to develop competencies to be successful workforce educators/trainers and that many higher education workforce education programs adopt competency-based education models, our study seeks to find the reason for the coexistence of CTE and HRD in the same university departments by examining the commonalities in competencies between CTE teachers and HRD professionals. An integrative literature review is primarily used for providing a rational framework through critical comparison, synthesizing, and conceptual reasoning. The research findings are presented, followed by practical and theoretical implications, limitations, and future research suggestions. The study found that almost identical competencies are required for both CTE and HRD professionals in terms of basic core competencies, areas of expertise, and roles of strategic partners in each context - school versus business settings.

Human resources (HR) are a priority in organizations, and managing the HR force effectively is the best way for them to survive and flourish. As a critical and integral component for achieving public agencies’ missions and objectives, a well-developed and effective public human resource development (HRD) program needs to be in place. The following research questions guided this study: (1) What are the role of HRD systems (i.e. off -the-job training and on-the-job training), and HRD effectiveness in public organizations? (2) Do HRD systems and HRD effectiveness have a positive impact on employee attitudes and behaviors? (3) What are the mediating roles of mission congruence on trust in leaders and satisfaction with the organization? This study uses data from the Merit Systems Protection Board to identify the nature of HRD and the antecedents of HRD effectiveness in the public sector, and to determine the resulting organizational effectiveness of HRD. This research finds that some HRD effectiveness and mission congruence play major roles in meaningfully and significantly boosting employee trust in leaders and organizational satisfaction. Finally, a discussion on the main findings, research, and practical implications for public management theory and practice is provided.

연구목적: 본 연구의 목적은 인적자원개발을 위한 교사양성과정에서 예비유아교사가 경험한 보육실습 실태와 어려움에 대해 살펴보고자 하였다. 연구방법: 본 연구는 P시의 4개의 대학교(D, K, H, J)에서 보육실습을 마친 예비유아교사 112명을 대상으로 조사하였다. 자료수집을 위하여 보육실습 기간 동안에 경험한 바에 따라 보육실습 실태를 조사하고자 설문조사를 통한 기술통계를 하였고, 연구의 질적인 부분을 찾아보고자 예비유아교사를 대상을 인터뷰, 저널쓰기를 하였다. 설문지는 보육실습, 보육실습 교육과정(사전, 정규, 사후) 내용이었고, 인터뷰와 저널은 어려움에 대한 내용이었다. 연구결과: 첫째, 보육실습 기관의 유형에 따라 보육실습을 위한 사전, 정규, 사후 보육실습이 다르게 나타났다. 대부분 보육실습에 대해 실습기관 선정, 사전교육 실시, 보육실습 지도비 납부, 순회지도 실시 등 주차별 보육실습은 일정하게 이루어지고 있었다. 예비유아교사는 보육교사로서 필요한 전문적인 지식과 실천적 지식을 함양할 수 있었다. 그러나 보육실습기관마다 실습의 내용이나 일정이 다르고, 실습지도교사의 바쁜 일정과 다양한 역할, 무관심, 부정적인 정서표현 때문에 실습지도를 충실히 받을 수 없었던 어려운 부분들이 지적되었다. 앞으로 보육실습은 체계적이고 보편화된 보육실습 시스템이 구축되어야 하고 실습지도를 담당하는 보육교사의 전문성을 높이기 위한 교사교육의 기회가 자주 마련되어야 할 것이다. 또한 예비유아교사들은 영아에 대한 사전지식과 필요한 정보의 부족으로 인하여 영아반 수업진행이 또 하나의 어려움으로 언급되었다. 그리고 보육교사양성기관에서는 영유아에 대한 전문적 지식을 충분히 제공해 줄 수 있는 시스템이 마련되어야 할 것이다. 논의 및 결론: 본 연구는 보육실습의 실태 및 어려움에 대한 현실적인 이해와 효과적인 정보를 제공함으로써 보육실습을 위한 기준을 계획하는 데 있어서 실질적인 함의를 제안하였다.

Purpose: The purpose this study was to analyzed the actual conditions and difficulties of pre-service early childhood teacher’s for HRD(Human Resource Development). Method: This study was surveyed 112 pre-service early childhood teachers who finished in childcare practice at the four University(D, K, H, J) in P city. To collect the data, pre-service early childhood teachers were interviewed and written the childcare practice. For this purpose, this study is the childcare practice in child care centers, in which pre-service early childhood teacher's investigated the actual conditions according to have their experience during their practice period. The questionnaires was developed to ask the present for child care practice, child care practice curriculum(before education, regular education, after education), and difficulties. These actual conditions and difficulties were categorized by content analysis method by qualitative research method. Results: First, according to the type of childcare training institute, the before, regular, and after childcare practice for childcare practice differed. Most before education for pre-service early childhood teachers, payment of childcare training expenses, and guidance were conducted regularly. Second, the early childhood pre-service teachers were also able to gain professional knowledge and practical knowledge to care and teach young childhood through childcare practice experience. But the because of the busy schedule of supervising teachers, unconcern, negative emotional expressionand and sudden changes in daily childcare practice schedule the pre-service early childhood teacher’s expressed difficulties. Moreover lack of information to care and teach infants and toddles were mentioned as an another difficulties. Thus, establishing more structured and education opportunities to supervising teachers should be given to create advanced professional teaching experience to early childhood pre-service teachers. Conclusion: This study offered the realistic understanding and effective information about the actual conditions and difficulties of childcare practice for HRD. So the practical implication for planning the standards for child care practice can be suggested.

본 연구는 최근 논의되고 있는 인적자원개발 정책의 주요 쟁점을 분석하고, 인적자원개발 정책의 향후 발전방향과 과제를 탐색하기 위해 수행되었다. 문헌분석과 인적자원정책 전문가 인터뷰를 토대로 인적자원개발 정책의 주요 쟁점에 관한 설문지를 개발하여 국가 및 지역 인적자원 관련 담당 공무원들과 대학 및 인적자원 정책 관련 정부출연연구기관이나 기타 기관에 소속된 전문가들을 대상으로 온라인 설문을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발기본법은 폐지보다는 보완·유지하거나, 대체입법을 마련하는 관점에서 그간 인적자원개발기본법의 시행과정에서 발생했던 문제점을 해소하고, 인재 정책 관련 환경변화를 반영해야 한다. 둘째, 현 정부에서 활용되고 있는 ‘인재’와 ‘인재정책’에 대한 명확한 개념 정립이 필요하고, 정책 대상 및 영역의 구분 또한 이루어져야 한다. 셋째, 국가 경쟁력 향상을 위한 핵심 인재의 개발, 활용 및 확보를 위한 인재 정책과 지역인적자원개발 정책은 지속적으로 추진되어야 한다. 넷째, 인재 정책의 총괄·조정 기능을 수행하기 위한 대안적인 추진체제가 마련되어야 한다. 마지막으로 가장 중요한 점이 인재정책을 담당하는 정부부처의 조직 및 인력을 확충하고, 이들의 역량 및 전문성을 지속적으로 육성하는 일이다.

The purpose of this study was to investigate Human Resource Development (HRD) experts' perception on what major issues of HRD policies are and in which way HRD polices can be improved. The results of the study were as follows. First, the Basic Human Resource Development Act needs to be revised or a promoting act for HRD policies needs to be enacted. Second, talent or HRD as a term and concept for HRD policies needs to be specific enough to clarify HRD policies' beneficiaries and domains. Third, HRD policies for the development and management of core human resources as well as RHRD policies are considered relatively successful. Fourth, overlapped HRD policies across the departments need to be reorganized. Fifth, HRD personnel and departments within the government need to be specialized in HRD.

최근의 인사영역의 디지털 트랜스포메이션의 발전양상과 더불어 코로나 19 패러다임에 기반한 위기관리 및 변화관리적 시각을 고려했을 때, 글로벌 및 민간 영역의 전략적 인재개발 (Strategic HRD)의 관점과 한국 공공영역의 근본적 인재개발의 이론적 틀을 제공해 왔던 국가 인적자원개발 (National HRD) 간의혼합형 (hybrid형) 접근방식이 더욱 요청된다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 포스트 코로나 시대 공무원 인재개발 추진전략을 1) 원격형 자기주도형 상시학습제도, 그리고 2) 부처 자율형 인재개발 수준진단 및 평가제도의 관점에서 살펴보고자 하였다. 부처 상시학습 자가진단 도구개발을 위한 전문가 초점 집단 인터뷰(FGI: Focus Group Interview)를 통해 전반적인 부처형 인재개발진단 방식과 상시학습제도와 관련한 진단문항을 개발, 적용하였다. 특히 <부처 인재개발 수준진단 및 상시학습 자가진단 도구>에서 반드시 다루어야 할 지표가 무엇인지, 이를 실제 적용할 때 주의해야 할 사항이 무엇인지에 대해 점검하여, <부처 인재개발 및 상시학습 자가진단 체크리스트> 시행의 적실성을 높이고자 하였다. 결론에서는 인터뷰 분석을 통한 다양한 시사점 제시를 통해 미래지향적 상시학습 수준 진단도구를 제안하고 부처 자율형 인재개발 수준 진단 도구의 정책적 함의를 논의하였다.

Considering the recent development of digital transformation in the HR field, as well as the perspective of crisis management and change management based on the COVID 19 paradigm, we need to address that a hybrid approach between the perspective of strategic HRD in the global and private sectors and the national human resource development(National HRD), which has provided the theoretical framework for fundamental talent development in the Korean public sector, is necessary. In this study, we attempted to examine the strategies for the promotion of human resource development for public officials in the post-COVID 19 era from the perspective of 1) an online self-directed constant learning system, and 2) a ministry-driven HRD diagnosis & evaluation system. Through a focus group interview (FGI) for the development of a self-diagnosis tool for the ministry's constant learning, the ministry-type HRD diagnosis method and diagnostic items related to the constant learning system were developed and applied. In particular, through <Ministry's HRD Level Diagnosis and Continuous Learning Self-Diagnosis Checklists and Tools> we tried to increase the adequacy and vapidity of implementation. In conclusion, by presenting various implications through interview analysis, we proposed a number of policy implications and caveats for adopting self-directed constant learning tools and a HRD diagnosis & evaluation system.

본 연구는 국내 대기업 HRD 동향 도출을 위하여 기업 내 HRD 리더 및 현장 전문가 26명을 대상으로 3차에 걸친 델파이 조사를 실시했으며, 국내 대기업 HRD 담당자 92명을 대상으로 국내 대기업 HRD 동향에 대한 요인분석을 실시하였다. 주요 연구결과로는 경영층과의 전략적 파트너십 구축, 핵심가치중심의 조직문화 정립 및 확산, 변화와 혁신을 지원하는 HRD 활동 강화, HRM과 HRD의 전략적 연계를 통한 인재경영 등 총 14개가 도출되었고, 이는 요인분석을 통해 전략적 인재경영, 현장성과중심의 HRD 지원활동 강화, 토털 러닝 솔루션(total learning solution) 제공의 3개 영역으로 구분되었다. 본 연구결과는 국내 대기업 HRD 동향을 체계적으로 제시함으로써 HRD 담당자가 현 좌표를 직시하고 향후 HRD 전략을 수립하는데 지침을 제공할 수 있으며, 나아가서는 HRD 조직의 전반적인 질적 수준 향상과 담당자의 전문성 확보에 기여할 것으로 기대된다.

The purpose of this study is to explore Human Resource Development(HRD) trends of Korean large enterprises. The 26 HRD professionals working at domestic businesses were selected as a group of experts for this study and the delphi research was conducted three times. The factor analysis was applied to confirm HRD trends of Korean large enterprises importance recognition of 92 HRD practitioners. The main findings of the study are as follows. First, the 14 trends are drawn; building strategic partnership with top management zone, establishing and sharing core values - oriented organizational culture, supporting HRD activities to lead changes and innovation, aligning HRD and HRM for talent management, etc. Second, these trends are analyzed into three domains, such as strategic talent management, intensifying the performance - centered HRD activities, and providing total learning solution. It is expected that the findings from this study will be useful for HRD practitioners to understand the current level of HRD trends and suggest the standards for building HRD strategies reflecting the HRD trends. Subsequently, it is expected to contribute for improving overall HRD level and securing HRD practitioners specialty.

본 연구는 2005년도 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널 자료를 활용하여 고성과작업시스템의 참여적 작업관행이 활성화되는 과정에서 노사관계 변수의 영향력을 분석하였다. 분석결과 교육훈련․경력개발에 대한 노동조합의 영향력인 노동조합의 인적자원개발영향력은 참여적 작업관행이 활성화되는 과정에서 근로자의 직무능력 향상 효과를 높이는데 정의 효과를 미쳤으며, 특히 그 과정에서 노사관계가 협조적일수록 이러한 효과가 강화되는 조절효과를 확인할 수 있었다. 이러한 결과들은 노조결성 사업장의 경우 고성과작업시스템의 참여적 작업관행의 정착 과정에서 노동조합을 배제시키는 기업의 전략이나, 무관심으로 일관하는 노동조합의 전략 모두를 개선해야 한다는 근거를 제시하며, 특히 21세기에 적합한 새로운 노사관계 모델이 단순히 종래의 임금 및 근로조건 개선이라는 의제를 넘어 노사가 근로자 능력개발을 위한 인적자원개발 이슈를 핵심의제로 포함시켜야 함을 시사하고 있다.

Does Influence of union help vitalize participative work practices of high performance work system(HPWS)? Using "Human Capital Corporate Panel(HCCP)" carried out by Korea Research Institute for Vocational Education & Training(KRIVET), 2005, this study investigates the effect of labor-management relations on the vitalization of participative work practices. The result of the research shows that influence of union on HRD program has positive effects on improving job-abilities of their workers in process of vitalization of participative work practices, Especially, we can find the moderating effect that the more cooperative labor-management relations is, the more strengthened those effects is. Those results present the basis that the company should change union-exclusion strategy and the union should change the passive strategy in process of HPWS settlement. Furthermore, new model of labor-management relation suitable for the 21st century should deal with HRD issues for improving job-abilities as a key agenda, beyond focusing on the traditional working condition issues.

오늘날 모든 교육현장에서는 이미 ‘효율성 패러다임’으로부터 ‘창의성 패러다임’으로 전환되고 있다. 따라서 본 연구는 인적자원개발(HRD) 영역에서도 ‘창의성 패러다임’이 적용되어야 한다는 전제에서 출발한다. 원칙적으로 창의성의 영역은 상상력의 바다에서 비롯된다. 물론 모든 상상력이 창의성으로 이어지는 것은 아니다. 그러나 상상력의 영역이 인정되지 않는 곳에서 창의성 개발은 불가능하다. 특히 HRD 영역에서 상상력과 창의성을 가진 인재양성이 이루어지기 위해서는 교육학적 상상력이 발현될 수 있어야 한다. 본고는 교육학적 상상력이 HRD의 전통적인 네 가지 구성 요소, 즉 개인 개발, 조직 개발, 성과 관리 및 경력 개발에 적용될 때 창의적인 인재 양성에 기여할 수 있는지 여부를 밝혀보고자 한다. 물론 이러한 연구결과는 궁극적으로 ‘창의성 패러다임에서의 HRD 개념에 대한 철학적 리뷰’의 기회를 마련하게 될 것이다. ‘체험학습’ 프로그램은 상상력을 발현하도록 할 수 있는 대표적인 HRD의 사례가 될 수 있다. HRD 영역에서 체험학습은 오래전부터 실행학습(action leaning)의 형태로 발전되어 왔다. 이렇게 본다면, HRD의 영역에서 창의성 인재를 육성하기 위해서는 학습자가 직접 체험하면서 상상력을 발휘하게 되는 ‘체험학습 중심의 프로그램’이 적극 적용될 필요가 있다.

Today, all education is already being converted into ‘creativity paradigm' from ‘efficiency paradigm. This study begins with the premise that ‘creativity paradigm' should be applied in the area of Human Resource Development. In principle, creativity comes from the sea of imagination. Of course, not all imagination leads to creativity. But creativity is not possible in the area where the imagination is not allowed. In order to get a particular talent with imagination and creativity in HRD area it should be done to be a real educational imaginative expression. This paper will examine whether HRD could contribute to the creative talent when the educational imagination is applied to traditional four components of the HRD ie personal development, organizational development, performance management and career development. Of course, these findings will ultimately provide a ‘new review for HRD concept in creativity paradigm'. For this purpose this study is based on philosophy. In conclusion it can be said that the educational imagination of HRD can begin in the ‘experiential learning'. Specifically ‘experiential learning’ has been developed in the form of a action learning for a long time in the area HRD. So closely, in order to foster creative talent in the area of HRD the experiential learning centered programs are necessary actively applied which let learners experience firsthand and imagine.

본 연구는 HRD 담당자의 전략적 인적자원개발 역할이 직무성과에 미치는 영향을 규명하는데 목적이 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 HRD 담당자의 SHRD 역할을 측정하기 위한 측정도구를 개발하고, 직무성과와의 관계를 분석하였다. HRD 담당자의 SHRD 역할 측정도구 개발을 위하여 혼합연구방법을 적용하여 다음과 같이 진행하였다. 문헌연구 결과를 토대로 HRD 담당자의 SHRD 역할로 HRD 전문가, 전략적 파트너, 변화촉진자를 도출하였고, 초점집단면담을 통해 측정문항을 개발하였다. 전문가 검토를 진행하여 문항에 대한 내용타당도를 검증하였고, 설문조사를 실시하여 측정도구에 대한 구성타당도를 검증하였다. 본 연구에서 개발한 측정도구를 사용하여 HRD 담당자의 전략적 인적자원개발 역할이 과제성과 및 맥락성과에 미치는 영향을 조사하였다. 그 결과 HRD 전문가와 변화촉진자 역할이 과제성과 및 맥락성과에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 전략적 파트너 역할은 과제성과 및 맥락성과에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 파악되었다.

The purpose of this study is to empirically explore whether strategic human resource development roles of HRD practitioners have positive impact on job performance. To do this, mixed methodology is applied to develop the scale of strategic human resource development roles of HRD practitioners and measure the effect on job performance. Firstly, HRD professional, strategic partner, change facilitatior roles are identified as the strategic human resource development roles of HRD practitioners through the review of related literature. Secondly, the items of the scale are developed as the result of focus group interview. Thirdly, content validation is progressed by the review of HRD professionals. Fourthly, construct validation is examined as the survey result. Finally, the impact of strategic human resource development roles of HRD practitioners on job performance is investigated. HRD professional and change facilitator roles have positive relationship with task performance and contextual performance. However, strategic partner role is not related to task performance and contextual performance.

본 연구는 기업의 인적자원개발 투자와 조직성과의 관계에서 전략적 인적자원개발의 조절효과를 실증적으로 분석한 것이다. 충청지역 139개 기업을 대상으로 수집된 자료를 가지고 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과와 의의를 요약하면, 첫째, 기업의 인적자원개발에 대한 투자는 조직성과인 1인당 순이익에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원개발이 인적자원개발에 대한 투자와 조직성과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 기업이 인적자원개발에 대해 지속적으로 투자해야 할 필요성과 인적자원개발의 존립근거와 정당성을 객관적으로 증명한 결과라 할 수 있다. 또한 전략적 인적자원개발의 조절효과는 급변하는 경영환경에서 인적자원개발이 조직의 성과향상에 어떻게 기여할 수 있는가를 보다 분명히 제시해 준다. 이상의 연구결과를 토대로 인적자원개발 실무에서 전략적 인적자원개발을 보다 효과적으로 추진하기 위한 방안과 향후 연구과제 및 한계를 제시하였다.

The purpose of this study was to analyze the effect of Strategic Human Resource Development on the Relationship between Investment on HRD and Organization Performance Based on sample of 139 firms in Korea. The results of this study revealed positive relationships between Investment on HRD and Organization Performance. In addition, the relationship between Investment on HRD and Organization Performance was moderated by Strategic Human Resource Development. Finally, implications of the findings, limitation of this study, and the directions for the future studies were discussed.

본 연구는 에너지 인력양성사업을 중심으로 국가의 R&D 사업의 성과를 분석하고, 성과지표 개선방안을 찾는 데 주목적이 있다. 주요 분석대상은 2010년 이래 지원된 86개 에너지인력양성사업이다. 에너지인력양성사업의 성과지표는 연구역량이나 배출인원, 산학연계 정도, 고용창출 등과 관련되어 있는데 KPI index로 지칭되는 11개 항목의 인력양성 성과지표를 많이 활용해 분석하였다. 과제별로 제시된 목표치의 달성 수준을 분석한 결과 평균적으로 달성도가 가장 높은 지수는 기업연계율이며, 달성도가 가장 낮은 지수는 참여기업 취업인원인 것으로 나타났다. 기업연계활동의 핵심 고용창출효과를 살펴본 결과 인턴십의 횟수가 많을수록 에너지 분야 고용창출효과가 큰 것으로 나타났으며, 전문가강의의 수가 많을수록 참여기업 취업인원이 증가하는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 사업운영 과정에 대한 지표인 기업연계 활동 자체보다 이를 통해 나타나는 취업 등 핵심 성과에 더 초점을 맞춘 성과지표 재설계와 관리가 필요하다. 둘째, 사업의 질적 성과를 표현할 수 있는 지표와 실제적인 기업연계를 표현할 수 있는 성과지표를 추가하는 방안을 고려할 필요가 있다. 셋째, 정책적 성과목표 및 주요 목표 집단 등에 따라 차별화된 성과관리가 필요하다. 마지막으로 성과지표의 정비와 더불어 정보입력 및 축적 시스템 개선이 필요하다.

The purpose of this research is to analyze the performance of national R&D projects and to find out measures to improve the performance indicators, focusing on energy HRD projects. The main analysis target is 86 energy manpower projects supported since 2010. The performance indicators of the energy HRD projects are related to the research capacity, the number of emission workers, industry-university linkage, job creation and so on, and analyzed by using the 11 indicators of human resource performance index called KPI index. As a result of analyzing the attainment level of the proposed target by task, the index with the highest achievement level is the corporation linkage rate, and the index with the lowest achievement level is the participating company employment. As a result of examining the effects of job creation in company - linked activities, it was found that the greater the number of participating companies in the business, the greater the employment creation effect of the number of internships. As a result of the above analysis, the following policy alternatives are proposed. First, it is necessary to consider adding indicators that can express the quality performance of the business and performance indicators that can express actual business linkages. Second, it is necessary to strengthen the management of differentiated performance indicators according to policy performance targets and major target groups. Third, it is necessary to improve information input and accumulation system along with improvement of performance index.

본 연구는 대기업 HRD 담당자들을 대상으로 기업의 전략적 인적자원개발 활동 도구를 개발하고, 전략적 인적자원개발 활동을 유형화하며, 이러한 유형에 따라 개인 및 조직 특성의 차이를 보이는지 구명하는 데 그 목적이 있었다. 이를 위하여 선행연구 분석을 바탕으로 전략적 인적자원개발 활동 측정도구의 신뢰도 및 타당도 검증을 거쳐 도구를 개발하고, 연구대상 내에 존재하는 잠재집단을 잠재프로파일분석을 통해 탐색하였으며, χ2 검정을 통해 전략적 인적자원개발 활동 유형별 개인 및 조직 특성의 차이를 검증하였다. 실증연구를 위해 국내 30대 대기업 HRD 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 최종 263부가 분석에 활용되었다. 연구 결과, 전략적 인적자원개발 활동의 하위요인은 ‘전략적 파트너십’, ‘전략과 HRD 통합’, ‘수행향상 시스템 구축’, ‘HRD 성과체계 구축’ 등으로 구인화되었다. 잠재프로파일분석 결과, 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동은 상, 중, 하위 수준 세 개의 유형으로 분류되었다. 또한, 전략적 인적자원개발 활동 유형별로 성별, 연령, 근속기간, HRD 업무경력, HRD 조직 형태, HRD 부서 구조, 산업분류 특성에 차이가 있는 것으로 나타나, 본 연구의 결과를 통해 HRD의 연구 및 현업에서 적용할 수 있는 시사점을 제시하였다.

The purpose of this research was to examine the relationship between individual and organizational characteristics of HRD practitioners after developing strategic human resource development (SHRD) activities and identifying the level of SHRD activities. To achieve the purpose, based on advanced researches, SHRD activities measurement items were developed after reliability and validity was tested, latent group within the respondents was researched through latent profile analysis(LPA), χ2-test was used to examine the relationship between SHRD activities between individuals and organizational characteristics. For the purpose of empirical analysis HRD practitioners in Top 30 group companies in Korea, a questionnaire was used as a research tools and total of 263 questionnaires were used for the final analysis. The result of the study were as follows: the levels of sub-factors of SHRD activities were ‘integration of organizational strategy and HRD’, strategic partnership’, ‘construction of HRD performance system’, and ‘construction of organizational performance improvement system. The result of LPA is as follows: SHRD activities types were classified into 3 types of ‘low level of SHRD activities’, ‘middle level of SHRD activities’, and ‘high level of SHRD activities’. Also the levels of SHRD activities perceived by HRD practitioners in large corporation showed differences for the age, position, length of service, HRD career, HRD organization form, HRD department structure, and industrial classification. Based on the conclusion, some recommendations for further research were suggested in this research.