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대학 저학년들의 진로상담을 위한 기본 요소인 직업가치는 개인의 행동 및 태도, 의사결정, 진로선택에 중요한 역할을 수행하며, 동기유발의 중요한 요인으로 진로전반에 미치는 영향에 대 한 실증적인 연구가 시급히 요청되고 있다. 본 연구에서는 대학생들이 가진 직업가치 유형(내적 가치, 외적가치)의 차이에 따른 취업준비행동과 전공학습만족도 및 취업 후 직장만족도의 관련 성을 검증하는데 그 목적이 있다. 한국고용정보원의 ‘2013 대졸자취업진로조사(GOMS)’ 자료를 바탕으로 대학생의 재학 중 직업가치의 유형(내적가치, 외적가치)에 따라 취업준비행동, 전공학 습만족도 및 직장만족도의 차이를 AMOS(21.0)을 활용하여 연구모형을 검증하였다. 첫째, 대학생들의 재학 중 직업가치의 유형(내적가치, 외적가치)에 따라 취업준비행동과 전공 학습만족도에 미치는 영향은 서로 다르게 나타났다. 내적가치는 취업준비행동과 전공학습만족도 에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 외적가치는 모두 유의한 영향이 없는 것으로 나타났다. 둘째, 대학시절 취업준비행동은 졸업 후 직장 만족도(내재적 만족도, 외재적 만족도)에 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 마지막으로, 전공학습만족도 는 졸업 후 직장 만족도(내재적 만족도, 외재적 만족도)에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 해결하기 위한 대안으로 대학생의 진로교육과 진로상담에서 외적가치 보다는 내적가치를 함양할 수 있도록 지원하는 특화된 진로프로그램이 개발을 제안하고자 한다. 대학 1학년 때 개인 별 진로계획을 수립하고, 직업가치에 대한 체계적인 진로교육이 이루어진다면 취업 후 직장만족도 향상에 도움이 될 것으로 기대된다.

직업훈련은 산업구조와 국가정책 등 시대적 상황에 따라 역할과 기능이 변화하여 왔고 인력양성을 통한 국가와 사회의 발전에 기여해왔다. 그러나 시대적 상황에 따 라 훈련 직종과 그 내용, 양성 인력의 양과 수준 등이 산업사회와 괴리되는 등 직 업훈련이 제대로 역할과 기능을 하지 못한 경우도 많이 있었다. 본 연구에서는 1967년 1월 직업훈련법 제정된 이후 직업훈련 환경을 둘러싼 주요 현황과 특징의 변화 그리고 이에 따른 훈련기관들의 역할(영향)에 대해 살펴보고, 이를 통해 직업훈련 전달체계에 대한 함의 및 시사점을 도출하였다. 첫째, 직업훈련법 제정 당시인 1967년부터 1980년대까지 기능인력을 양성하기 위 해 정부 주도의 직업훈련 실시 의지가 확고한 가운데, 공공훈련기관을 중심으로 양 적인 인력 양성에 치중하였다. 그러나 양적인 인력 양성에 치중한 나머지 직종에 따라서는 질적으로 다소 부족한 상태에서 직업훈련이 실시되었다. 둘째, 1997년 근로자직업훈련촉진법 제정 이후 공공훈련기관이 아닌 민간훈련기 관을 중심으로 민간 주도의 직업능력개발 기반이 조성되었고, 민간훈련기관의 기능 과 역할은 직업훈련에 상당한 영향을 주게 되었다. 또한, 다수의 민간훈련기관이 정 부 지원 직업훈련에 대거 참여함에 따라 훈련 기관 및 과정 평가를 통해 차등적으 로 재정을 지원하는 훈련기관 간 경쟁체제가 형성되었다. 셋째, 2004년 근로자직업능력개발법이 제정된 이후 지역·산업인자위 설립·운영, NCS 기반 교육훈련 등을 통해 산업수요 중심의 훈련체제로 변환하고 있다. 공공훈 련기관들은 정부의 행·재정 지원으로 이에 부응하는 신속한 변화가 비교적 용이할 수 있으나 민간훈련기관들은 대부분 그러하지 못한 형편이다. 이러한 측면에서 공 공훈련과 민간훈련의 기능 및 역할, 민간훈련시장의 재구조, 정부의 재정 지원방식 등에 대해 재논의가 필요하다고 여겨진다.

공공고용서비스의 효율성 및 효과성 제고를 위해 민간 기업에서 활용되고 있는 다양 한 성과관리체계 접근방법들이 다루어지고 있다. 그러나 공공부문의 성과측정은 민간기 업에서 다루어지는 생산성 위주의 성과측정과 달리 공공부문의 성과는 관리적인측면, 사회적인 측면 등이 동시에 이루어져야 하는 측면이 있다. 성과관리에서 가장 중요하게 고려되는 요소가 조직구성원인데 조직구성원의 역량은 성과관리를 소화할 수 있는 지식 의 확보와 조직적 지원을 통하여 이루어질 수 있다. 특히 개인단위 성과측정은 조직의 성과향상으로 이어지지 못하거나 그 기여도가 미미한 경우에는 성과관리가 조직의 성과 향상을 위한 도구로서 작동하기 보다는 조직차원에서의 성과를 왜곡할 수 있어 사려 깊 은 접근이 요구된다. 본 연구에서는 공공고용서비스 선진국의 성과관리사례를 통해서 취업알선서비스의 특성을 고려한 고용서비스 종사자에 대한 성과관리 특성을 살펴보고 이에 대한 적용방향을 탐색하고자 한다. 개인단위의 효과적인 성과평가 이용을 위해서는 성과비교를 통해서 취업이 용이한 구 직자를 선택하려는 역기능을 유발할 수 있으며 저성과자의 동기를 상실시킬 수 있기 때 문에 건전한 경쟁을 유도하고 지속적인 서비스 개선을 촉진하며 학습의 기회를 제공하 도록 설계되어야 한다. 조직단위의 성공적인 성과관리 체계 구축방법은 첫째, 성과관리의 주요 핵심 도구는 매년노동시장정책 목표와 BSC(Balnce Scorecard)에 기반한 벤치마팅시스템이다. 둘째, 목표기반 예산 설정 및 성취기반 인센티브가 성과향상에 기여하도록 하여야 한다. 셋째, 목표설정은 공공고용서비스의 지속가능한 발전을 위한 도구로 활용되어야 한다. 넷째 수용 가능한 좋은 성과지표의 지속적인 개발이 필요하다.