Earticle

이 연구의 목적은 개인과 조직간 가치부합이 개인의 태도와 행동에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 개인의 성격과 정서지능이 이들 간의 관계를 어떻게 조절하는지를 알아보는 것이었다. 연구의 목적상 조직의 규모가 크지 않은 중소기업에 종사하는 241명의 현직자들을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 이 연구에서는 개인과 조직간 가치 부합이 조직몰입, 이직의도, 맥락수행에 미치는 영향뿐만 아니라, 개인이 지닌 고유 특성인 성격과 정서지능이 이들 간의 관계를 조절하는지를 검증하였다. 분석에 있어서는 기존의 개인-조직 부합 연구에서 많이 사용되어온 차이값에 의한 분석뿐만 아니라, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 적용하여 3차원상에서 이러한 변인들의 관계를 밝혀내었다. 연구 결과, 개인과 조직간 가치부합은 결과변인인 조직몰입, 이직의도, 맥락수행을 유의하게 예측하였다. 즉 개인과 조직간 가치가 일치될수록 전반적으로 조직몰입과 맥락수행은 더 높고 이직의도는 더 낮았다. 또한 이러한 관계에 대한 개인특성 변인의 조절효과를 분석한 결과, 성격 요인 중 개방성이 개인-조직간 가치부합과 조직몰입간의 관계를 조절하였고, 원만성이 개인-조직간 가치부합과 맥락수행간의 관계를 조절하였다. 또 다른 개인특성인 정서지능은 개인-조직 가치부합과 조직몰입간의 관계를 조절하였다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 앞으로의 연구과제를 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the effects of person-organization value fit on organizational commitment, turnover intention, and contextual performance. In addition, this study focused moderating effects of personality and emotional intelligence in these relationships. This study dealt with person-organization fit based on five dimensions of organizational work values and person work values: career development, autonomy, compensation, collectivity, and rapidity. For data collection, questionnaires were administered to 241 employees worked in medium-sized companies. The results showed that person-organization value fit enhances members' organizational commitment and contextual performance and decreases turnover intention. Also, this study found some moderating effects of personality and emotional intelligence. Agreeableness and Openness to experience personality factors moderated the relationships between person-organization value fit and organizational commitment and contextual performance. Emotional intelligence also moderated the relationship between person-organization value fit and organizational commitment. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.

최근 경영환경의 변화에 효과적으로 대처하기 위해 많은 조직들이 소규모 작업 집단을 중심으로 업무를 설계하고 있다. 이에 따라 집단이 중요시하는 가치는 집단 구성원들의 사회적 비교 과정에서 중요한 준거 대상으로 기능하게 되었다. 본 연구에서는 집단 구성원이 사회적 통합에 대한 집단가치를 어떻게 지각하는지가 개인의 태도에 미치는 영향을 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합의 관점에서 고찰하였다. 구체적으로 사회적 통합에 대한 집단 가치의 지각이 인구통계학적 비유사성(성별, 연령, 전공 비유사성)과 집단 구성원들의 태도(집단몰입, 직무만족, 이직의도) 간의 관계를 매개하는지 검증하였으며, 이러한 집단가치의 지각이 개인가치와의 일치 여부에 따라 집단 구성원들의 태도에 영향을 미치는지 살펴보았다. 소규모 작업 집단에서 업무를 수행하는 197명의 사무직 종사자들로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각은 성별, 연령 비유사성과 집단몰입 및 직무만족간의 관계를 매개하였으나 이직의도와의 관계는 매개하지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-집단 가치 적합은 집단몰입과 직무만족에 유의미한 정적인 영향을 미친다는 결과를 발견하였다. 이러한 연구 결과에 따라 본 연구의 시사점 및 향후 연구방향을 논의하였다.

Recently, many organizations have reengineered their work procedures to accommodate small work groups in order to manage environmental changes effectively. Thus, group values function as an important social referent in the social comparison process of group members. The present study investigated the role of the group value of social integration, and the effects of demographic dissimilarity and person-group value fit in terms of group values. Specifically, we tested the hypotheses that the perceived degrees to which the group valued social integration would mediate the relationship between an individual`s demographic dissimilarity (in terms of gender, age, and major) and attitudes (in terms of group commitment, job satisfaction, and turnover intention), and that the congruence between individual values and group values would affect an individual`s attitudes. From data of 197 employees who work in small work groups, we found that the degree to which someone perceived the group to value social integration mediated the relationship between that person`s demographic dissimilarity in terms of gender and age and group commitment and job satisfaction, but the hypothesis for turnover intention was not supported, and that person-group value fit was positively related with an individual`s group commitment and job satisfaction, but it did not significantly relate to turnover intention. The implications and directions for future research were also discussed.

한국 취업시장의 문은 날이 갈수록 좁아지고 있다. 청년들은 성공적인 일자리를 얻기 위해 대학 학 점을 관리하고, 고 스펙을 쌓는 등 취업 준비에 많은 노력을 기울인다. 하지만 취업을 준비하던 기간이 무색할 만큼 입사 직후 이직을 희망하거나 조기 이직을 감행하는 모습을 흔히 볼 수 있다. 또한, 평생 직장의 개념이 사라지면서 개인은 끊임없이 자신의 진로와 직업을 탐색해야 하는 현실과 맞물려 이직 률을 높이고 있다. 이러한 상황 속에서 개인들은 단순히 성공적인 취업 방법에 초점을 두기보다 입사 이후 직장의 만족도로 이끌며, 지속적인 경력개발을 위해 개인이 지닌 직업에 대한 가치가 무엇인지 정 확하게 아는 것이 중요하다. 본 연구에서는 생애주기 상 자신과 적합하다고 판단되는 직업을 탐색하고 선택하여 종사하기 시작 하는 단계인 청년기를 중심으로, 청년기 이후의 삶의 진로발달에 중요한 영향을 미치는 개인 및 환경적 요인들을 살펴보고자 하였다. 이에 상향전이이론, 직업탐색이론, 사회정체성이론을 바탕으로 대학생활 만족도, 첫 일자리 직무 전공 적합성, 직업가치, 현 일자리 만족도의 관계를 밝혔고, 각 요인 간의 영향 관계를 실증 분석한 결과, 첫 일자리 직무 전공 적합성과 직업가치는 대학생활만족도와 현 일자리 만 족도의 관계를 이중매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 직업가치 탐색 및 확립 시기에 있는 청년들의 진로발달에 있어 성공적인 사 회진출로의 브릿지 역할을 하는 고등교육기관으로서 대학과 기업의 과제가 무엇인지 살펴보고, 첫 일 자리에서의 직무 경험과 직업가치가 이후 진로발달에 미치는 영향의 중요성을 강조하였다.

As the job market of Korea get narrower day by day, young people spend a lot of time, effort, and money in preparing for successful employment, such as managing college credits and actively participating outside activities. However, it is often seen that they have intention to quit or turnover immediately after joining the company, as the period of preparation for employment is overshadowed. Also, as the concept of lifelong work disappears, the turnover rate is steadily increasing in line with the reality that individuals must constantly explore their careers. In these situations, it is important for individuals to know exactly what the value of an one's job is for continuous career development, which leads to job satisfaction after entering the company, rather than simply focusing on successful employment ways. Therefore, in this study, we focused on youth between the ages of 19 and 34, which is the stage of exploring and selecting jobs that are suitable for them during the life cycle. Based on bottom-up spill over theory, job search theory, and social identity theory, we explored not only the environmental factors but also personal factors that affect the career development of life after graduation and youth. Using SPSS process Macro, first job-major fit and job value had a dual moderation effect on the relationship between satisfaction on college life and job satisfaction. As a higher education institution that serves as a bridge to successful social advancement for young people in the period of exploring and establishing career values, our findings will suggest the challenges of universities and emphasize the importance of job experience and job value in the first job.

본 논문에서는 IT와 서비스 산업의 디지털융합 모델의 가치 창출요소의 시너지 효과를 이론적으로 정형화하고 실증분석을 통하여 시사점을 도출하였다. 경영전략 분야의 상황적합 이론에 기반 하여 IT융합의 근원적 가치요소를 고정형, 이동형으로 구분하고 이들 가치의 전략적 적합과 서비스 프로세스 제약완화 기여 등을 시너지 효과에 초점을 맞추어 탐색하였다. 본 논문에서 도출된 융합 시너지 연구 모델은 실증분석을 통하여 계층적 회귀분석 방법을 통하여 검증하였으며, 분석 결과 융합 모델의 가치 창출 요소의 유용성은 산업 별로 확연하게 구분되며 혁신에 의한 상대적 이점과 함께 일상생활 습관과의 부합성이 채택의 중요한 영향을 미치는 것이 발견되었다. IPTV 등에 기반 한 고정형 가치와 스마트 폰 등 모바일 기반 응용에 대한 시너지 효과와 프로세스 제약완화 등에 대한 시너지 효과가 제한적으로 나타났으며 이는 이들 가치가 서로 독립적으로 존재하며 융합 산업의 고유 특성과의 조화가 핵심적이라는 시사점이 도출되었다. 본 연구 결과는 향후 IT기반 산업 융합 모델 비즈니스 모델 연구에 유용한 시사점을 제공한다.

In this paper, we attempted to theorize the synergy effect between the value creating attributes for digital convergence model in the service industry. Our investigation is based upon contingency fit theory to understand the strategic fit for the two inherent value attributes of fixed and mobile value, as well as resolving fundamental limitations of service processes. Empirical validation of the derived research model is analyzed using hierarchical regression method. The results indicate that the relative advantage of each value creating attributes are strongly associated with the characteristics of domain service industries, and compatibility is critical to user adoption of convergent service model. Moreover, the less significant statistical impact of the synergy between mobile and fixed value attributes and others implies that each value attribute uniquely contributes to particular IT convergence model, which thereby offers critical insight that focusing the convergent value in conjunction with specific application domain is the most appealing managerial focus. The findings provide useful insight for the further research in IT based industry convergent business model areas.

본 연구는 브랜드 액티비즘 효과에 있어 이슈 적합성과 이슈 관여도의 역할을 규명하고자 하였다. 특히, 브랜드 액티비즘의 동기 인식(내적동기, 외적동기)을 심리적 메커니즘의 주요 변수로 보고 이슈 적합성, 이슈 관여도, 동기 인식, 설득지식 활성화, 브랜드 액티비즘 진정성, 가치공동창출행동 간의 관계성을 검증하고자 한다. 나이키를 인지하는 성인 (n=1444)을 대상으로 나이키의 브랜드 액티비즘 캠페인에 대한 온라인 설문조사를 실시하 였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 이슈 적합성과 이슈 관여도는 브랜드 액티비즘 동기 귀인(내적동기, 외적동기)과 무관하게 동기 인식에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 내적동기는 설득지식 활성화에 부(-)적 영향을 보였으나, 브랜드 액티비즘 진정성, 가치공동창출행동에는 정(+)적 영향을 보였다. 반면, 외적동기는 설득지식 활성화 에 정(+)적 영향을 보였으나 브랜드 액티비즘 진정성과 가치공동창출행동에는 유효한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로, 이슈 적합성과 가치공동창출행동 간 관계, 이슈 관여도와 가치공동창출행동 간 관계를 동기 인식, 설득지식 활성화, 브랜드 액티비즘 진정성이 연속매개하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적･실무적 함의를 논의한다.

This study attempts to clarify the roles of issue fit and issue involvement in the effectiveness of brand activism. In particular, in validating these effects, the study considers the perceived motives of brand activism (intrinsic, extrinsic motives) as a key variable in psychological mechanisms. The study seeks to verify the relationships among issue fit, issue involvement, perceived motives, activation of persuasive knowledge, authenticity of brand activism, and customer value co-creation behavior. The study conducted an online survey of adults (n=1444) familiar with Nike regarding Nike's brand activism campaign. The findings of the study are as follows. First, issue fit and issue involvement were found to have positive effects on perceived motives regardless of the type of the motives (intrinsic, extrinsic motives). Second, intrinsic motives had a negative impact on the activation of persuasive knowledge but showed positive effects on the authenticity of brand activism and customer value co-creation behavior. In contrast, extrinsic motives showed a positive impact on the activation of persuasive knowledge but did not have significant effects on the authenticity of brand activism and customer value co-creation behavior. Finally, it was revealed that the relationships between issue fit and customer value co-creation behavior, and between issue involvement and customer value co-creation behavior were sequentially mediated by intrinsic motives (or extrinsic motives), activation of persuasive knowledge, and authenticity of brand activism. Based on these results, the study discusses the theoretical and practical implications.

최근 ESG 등 기업의 사회적 책임 역할이 증대됨에 따라 본 연구에서는 기업의 비즈니스와 공익이 연계된 공익연계마케팅이 소비자의 구매태도에 미치는 영향을 분석하였다. 특히 본 연구에서는 공익연계마케팅이 소비자 가치 창출을 매개로 하여 고객충성도에 미치는 영향과 더불어 기업 제품과 공익단체 성격의 일치성을 나타내는 브랜드 적합도가 공익연계마케팅이 소비자 가치 창출에 미치는 영향에 대한 조절효과를 살펴보았다. 소비자 452명을 대상으로 분석한 결과 공익연계마케팅이 대체로 기능적 가치, 정서적 가치, 사회적 가치 등 소비자 가치에 긍정적 영향을 미치며 또한 고객충성도에도 직접적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 소비자 가치 중 정서적 가치만 고객충성도에 긍정적 영향을 미치고 공익연계마케팅이 소비자 가치에 미치는 영향에 있어 브랜드 적합도의 조절효과는 기능적 가치와 정서적 가치에 걸쳐 유효하게 나타났다. 이러한 연구결과는 대체로 공익연계마케팅이 소비자 가치 형성 및 고객충성도 창출에 도움이 될 수 있음을 입증해 주는 것이다.

As the concern of corporate social responsibility such as ESG has increased recently, this study analyzed the effect of Cause-related marketing on consumers' purchasing attitudes. The Cause-related marketing is a kind of social marketing that links corporate business to public interests. Particularly, this study analyzed the moderating effect of consumer values and the controlling effect of brand-fit in the influences of Caused-related marketing on customer loyalty. Based upon the result of analyzing 452 consumers, it was found that Cause-related marketing generally has a positive effect on consumer values such as functional value, emotional value, and social value, and also directly effect on customer loyalty. On the other hand, only emotional value among consumer values had a positive effect on customer loyalty, and the moderating effect of brand fit in the influences of Cause-related marketing on consumer value was found to be effective across functional and emotional values. These results generally prove that Cause-related marketing is an effective tool of creating consumer value and customer loyalty.

More corporations have participated in the banning of animal testing for cosmetics and shown their values related to this issue to their customers. This study evaluated how these corporations communicated with their customers to receive positive responses from customers even if they had experienced a service failure. This study examined how individual switching behaviors are associated with service failures depending on the type of service failure. This study also investigates the associations between customers' value fit regarding animal testing for cosmetics and their switching behaviors. The findings suggest that switching behaviors are more significantly associated with individual process failure than outcome failure. Also, this study finds that CSR is an important factor in the relationship between service failure and switching behaviors. Theoretical implications and practical contributions are discussed.

연구목적 본 연구는 20-30대 소비자를 대상으로 기업의 위기 대응에 있어서 사회공헌 활동(CSR)의 활용성과 가치를 살펴 보았다. 위기 발생 전에 시행한 CSR 활동의 적합성, 위기의 책임성 차원, 위기 대응 전략의 유형에 따른 CSR 효과를 소비자의 기업 커뮤니케이션 수용도와 기업 평가 측면에서 확인하였다. 연구방법 연구를 위해 온라인 서베이 전문 시행 업체 패널 가운데 20-30대 성인남녀 560명을 대상으로 CSR 적합성(고/ 저) ˟ 위기 책임성(고/저) ˟ 위기 대응 전략(방어/상기/수용)의 2 ˟ 2 ˟ 3 실험을 실시하였다. 연구결과 위기 커뮤니케이션 수용도에 대한 위기 책임성의 주 효과와 함께 위기 책임성과 위기 대응 전략, CSR 적합성과 위기 책임성, 위기 대응 전략 간의 상호작용 효과가 확인되었다. 그러나 기업 태도에 있어서는 위기 책임성의 주 효과만 확인되었으며 그 외 상호작용성 및 주 효과는 나타나지 않았다. 결론 및 함의 본 연구는 기업의 위기 대응 전략으로서 CSR 활동의 가치와 유용성을 확인하였으며, CSR 적합성, 공중의 위기 책임성 인식, 기업의 위기 대응 전략 유형에 따라 공중의 평가가 달라진다는 점에서 종합적인 위기 상황에 대한 분석과 평가를 바탕으로 CSR 커뮤니케이션 전략이 수립되어야 함을 제시한다.

Objectives The current study examined the value of CSR initiatives in the context crisis communication. More specifically, it explored effects of CSR cause-fit, crisis responsibility, and crisis response strategies on young consumers. Methods A total of 560 people in their 20s or 30s from an online survey panel participated in a 2(CSR cause-fit: High/low) × 2(crisis responsibility: High/low) × 3(crisis communication strategies: Defensive, reminding, accommodative) factorial design experiment. Results Crisis responsibility and interactions between CSR cause-fit, crisis responsibility and crisis communication strategies showed effects on public’s acceptance of crisis communication. However, only crisis responsibility showed a main effect on attitude toward an organization. Conclusions Findings of this study show the value of CSR as a crisis response strategy. Corporate communication managers are urged to examine situational factors of a crisis before they develop CSR-based crisis communication strategies. Researchers are encouraged to further examine a variety of situational factors of crisis situations.

The psychological well-being(PWB: Ryff, 1989) is important theory because of contribute to an individual's enhancing the positive affect, contentment, and happiness. The study of psychological well-being has been guided by two primary conceptions of positive functioning. First, Bradburn's (1969) seminal work, distinguished between positive and negative affect and defined happiness as the balance between the two. Second, primary conception, which has gained prominence among sociologists, emphasizes life satisfaction as the key indicator of well-being. The convergence of these multiple frameworks of positive functioning served as the theoretical foundation to generate a multidimensional model of well-being(Ryff, 1989, 1995) so that PWB consist of 6 dimensions are self-acceptance, positive relationships with other people, autonomy, environmental mastery, purpose in life, and personal growth which is attained by achieving a state of balance affected by both challenging and rewarding life events. The aim of this research was to investigate the effects of individualistic value orientation (IVO), collectivistic value orientation(CVO) on the employees’ PWB. Also we test the moderating effects of person-job fit(PJF), person-organization fit(POF) between those of relationship. IVO-CVO are one of the cultural value orientations should be conceptualized as residing within a culture whether the focus is exclusively on representations of the self more specially broader values and belief systems. We draw the these IVO-CVO are critical determinants of PWB which dispositional approach such as trait activation theory and reflected context of person-environment fit as interaction between IVO-CVO and environment(organization, job). PJF defined the relationship between a person’s characteristics and those of the job or tasks that are performed at work and POF, which addresses the compatibility between people and entire organizations. Based on literatures, we proposed direct, and moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 312 questionnaires, multi souce which self-report and supervision report, were used for analysis. The results are as follows. First, CVO have significantly positive impact on PWB, but IVO does not. Second, PJF have significantly positive impact on PWB, but POF does not. Third POF have moderate relationship between IVO, CVO and PWB. Base on the results, this study CVO and PJF is critical determinant of PWB that Individuals with strong CVO and match the requirement of job are likely to engage in psychological states that are beneficial to the their happy working life. Both of strong IVO, CVO employee amplify PWB that organization should more pay attents to their goal, value to matching the employees.

We propose the modified quantile-quantile (Q-Q) plot using the approximate maximum likelihood estimators and the modified normalized sample Lorenz curve (NSLC) plot for the extreme value distribution based on multiply Type-II censored samples. Using two example data sets, we picture the modified Q-Q plot and the modified NSLC plot.

The inverse Weibull distribution has been proposed as a model in the analysis of life testing data. Also, inverse Weibull distribution has been recently derived as a suitable model to describe degradation phenomena of mechanical components such as the dynamic components (pistons, crankshaft, etc.) of diesel engines. In this paper, we derive the approximate maximum likelihood estimators of the scale parameter and the shape parameter in the inverse Weibull distribution under multiply type-II censoring. We also develop four modified empirical distribution function (EDF) type tests for the inverse Weibull or extreme value distribution based on multiply type-II censored samples. We also propose modified normalized sample Lorenz curve plot and new test statistic.

본 연구는 심리적 임파워먼트의 선행변수로서 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성을 검증하였고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로서 협조적 행동인 조직몰입 및 조직시민행동을 검증하였다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과를 검증하였다. 또한, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트에 대한 통제기제로서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과에 의하면, 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성은 심리적 임파워먼트에 유의미한 정적인 영향을 주었고, 심리적 임파워먼트는 협조적 행동인 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 정적인 영향을 주었다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트는 유의미한 정적인 매개효과를 보였고, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동인 조직몰입간의 관계에서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치는 유의미한 정적인 조절효과를 보였다. 연구 결과에 따른 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 연구에서 실증 분석되지 않았던 자기효능감, 팀조직의 특성인 직무자율성, 직무상호의존성을 심리적 임파워먼트의 선행변수들로 보았고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로 협조적 행동을 보았다는데 의의가 있다. 둘째, 심리적 임파워먼트를 과정변수로 실증 분석하였고, 자유재량적(discretionary) 동기부여인 심리적 임파워먼트와 통제적 관리기제인 개인-조직 가치일치 및 집단주의 가치의 상호공존 가능성을 제시하였다는데 이론적 의의가 있다. 한편 협조적 행동을 유도하기 위해서는 조직구성원들의 자유재량적 행동이 전제되어야 하고, 조직구성원들이 심리적 임파워먼트를 경험할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 구성원들의 자기효능감을 높일 수 있는 방안들을 강구하여야 하며, 직무수행에 있어 조직구성원들에게 자율성이 충분히 제공되고, 또한 구성원들 간에 상호의존적 관계가 유지될 수 있도록 직무가 설계되어야 한다. 하지만 심리적 임파워먼트 경험에 따른 조직구성원들의 이기적 행동을 통제하기 위해서는 개인-조직 간에 가치가 일치되도록 하고, 구성원들이 집단주의적 가치를 수용할 수 있도록 관리가 이루어져야 한다는 점을 보여주었다는데 실무적 의의가 있다.

The purpose of this research is to investigate the relationship between self-efficacy, job autonomy, job interdependence(independent variable) and psychological empowerment(mediate variable), and the relationship between psychological empowerment and cooperative behavior(organizational commitment and OCB)(dependent variable). It also tests the mediating effects of psychological empowerment based on the relationships between independent and dependent variables. Finally, It tests the moderating effects of person-organization value fit, collective value between mediate and dependent variables. The results showed that self-efficacy, job autonomy, job interdependence had positive effects on psychological empowerment, and psychological empowerment had positive effects on cooperative behavior. Also, mediating effects of psychological empowerment were shown to be statistically significant between independent and dependent variables. And moderating effects of person-organization value fit and collective value were shown to be statistically positive between psychological empowerment and organizational commitment, but not significant between psychological empowerment and OCB. The implications of the research are summarized as follows. First, self-efficacy, job autonomy and job interdependence were considered as important independent variables on psychological empowerment. Also, cooperative behavior was considered as dependent variable of psychological empowerment. Second, our analysis suggested that psychological empowerment as process variable mediated the relationship between independent variables and cooperative behavior. And, person-organization value fit and collective value as control mechanisms moderated the relationships between psychological empowerment and organizational commitment. Finally, this study suggested that it was important to balance control and flexibility in business management in order to improve cooperative behavior.

본 연구는 공공기관으로 신설된 지 5년 정도가 된 기관을 대상으로 가치적합성(개인-상사, 개인-직무, 개인-조직)이 조직신뢰에 미치는 영향력을 실증적으로 분석하고, 또한 조직의 인적자원의 특성(입사형태, 직렬)에 따라 조직신뢰에 미치는 영향력을 분석하였다. 그리고 분석결과를 바탕으로 조직신뢰 향상을 위한 시사점을 제시하였다. 분석결과를 보면, 가설 1은 기각되었고, 가설 2, 가설 3, 가설 4, 가설 5는 모두 채택되었다. 따라서 분석결과를 바탕으로 볼 때 조직의 입장에서는 비전을 보다 명확하게 설정할 필요가 있고, 또한 비전 수립 과정에서 직원들의 의견을 적극적으로 반영할 필요가 있다. 그리고 현재 A공공기관의 경우 연구업무와 행정업무가 혼재되어 있어 미션, 비전과의 불일치성이 증폭될 수 있기 때문에 기관의 성격을 고려하여 미션 및 비전과의 일치성을 높일 필요가 있다.

The study is about value fit(P-S fit, P-J fit, P-O fit) and organization trust. And the findings are as follows. Hypothesis 1 is reject, but hypothesis 2, 3, 4 and 5 are adopt. So the organization has to build up their vision more clearly and has to gather the opinions of the organization members. And the characteristic of the job in the organization is confused with administration job and research job so the vision could be more confused. Therefore it is necessary to increase the correspondence between mission and vision in consideration of the organization characteristic.

1990년대 이후 출생인 ‘90후’ 세대가 중국 노동시장의 주축으로 부상하면서 기업의 전통적인 인사관리 모델도 큰 저항을 받고 있다. 기성세대와 차별화된 이들의 직업가치관은 ‘90후’ 세대들의 이직의도에 지대한 영향을 미치고 있는 실정이며, 이들의 직업가치관에 알맞게 조직을 재정비하는 것이 중요한 과제로 대두되고 있다. 이런 현상을 고찰하기 위해, 중국의 ‘90후’ 세대 직장인 205명을 대상으로 한 설문조사를 바탕으로 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 개인의 내재적 및 외재적 직업가치관은 모두 이직의도에 정(+)의 영향을 주어 이러한 직업가치관을 중요하게 인식할수록 이직의도가 높았다. 다항회귀분석 및 이에 근거한 반응표면분석 결과, 외재적 측면의 S-V Fit은 단조 증가(monotonically increasing) 형태를 보여, 공급이 증가할수록 이직의도가 지속적으로 감소하는 것으로 나타났다. 하지만 내재적 측면에 대한 S-V Fit는 최적(optimal)의 모형이 채택되어 공급이 가치관과 일치한 방향으로 증가할 때까지 이직의도가 조금씩 증가하다가 공급이 가치관을 초과하면 이직의도가 대폭 감소하는 것으로 나타났다. 즉 내재적 및 외재적 직업가치관과 이에 상응하는 조직 직업가치의 적합도가 모두 이직의도에 유의한 영향을 주어 조직이 제공하는 내재적 및 외재적 직업가치(supplies)가 이에 상응하는 개인의 직업가치관(values)보다 클 때 모두가 이것이 작을 때보다 이직의도의 감소가 더 큰 것으로 나타났다. 그리고 내재적 및 외재적 측면의 직업가치 공급 모두 이직의도에 영향을 미치지 않으며, 따라서 중국 ‘90후’ 세대 직장인들의 이직의도에 영향을 주는 요인은 단순한 직업가치의 공급이 아니라 공급-가치관 적합성임을 재확인하였다. 상술한 결과를 토대로 이론적 및 관리적 시사점과 향후의 연구 방향을 도출하였다.

Based on the surveys of 205 young Chinese workers in the ‘post-90s’ generation, the following results are obtained. Individuals' intrinsic and extrinsic work values had a positive effect on their turnover intention. This means the more important these values were perceived, the higher the turnover intention. The results of polynomial regression analysis and response surface analysis reveal that the extrinsic dimension of Supplies-Values fit(S-V fit) adopts a monotonic model, so that turnover intention continuously decreases as supplies increase. But S-V fit for the intrinsic dimension adopts an optimal model, so that turnover intention was highest when supplies equal to values. Specially, turnover intention dramatically decreases when supplies exceed values, which is partially consistent with the monotonic model. Moreover, turnover intention was almost equally high when supplies are lower than values. This means the S-V fit for both intrinsic and extrinsic dimensions ??has a significant effect on turnover intention, so that the decrease in turnover intention was greater when organizational supplies exceed individual's job values. In addition, organizational supplies for intrinsic and extrinsic dimensions were all not related to turnover intention. This reaffirms that organizational supplies alone could not influence the turnover intention of China's 'post-90s' generation but S-V fit could. Theoretical and managerial implications as well as future research directions were indicated.

본 연구는 D시에 소재하는 중ㆍ고등학교 7개에 근무하는 교사 316명을 대상으로 하여 개인-조직 가치적합성 이 직무만족과 의사소통에 영향을 미치는지, 그리고 긍정심리자본이 개인-조직 가치적합성과 직무만족/의사소통 간에 조절변인으로 작용하는지를 알아보는데 그 목적이 있다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 개인-조직 가치적합성은 교사의 직무만족에 정의 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직무만족에 영향을 미 치는 개인-조직 가치적합성의 하위요인은 공동체성, 결과, 자율성, 효율성의 순이었다. 둘째, 개인-조직 가치적 합성은 교사의 의사소통에 정의 영향을 주는 것으로 나타났으며, 의사소통에 영향을 미치는 개인-조직 가치적합 성의 하위요인은 자율성, 결과, 효율성, 공동체성, 역량개발의 순이었다. 셋째, 긍정심리자본이 교사의 개인-조직 가치적합성과 직무만족 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났으나, 개인-조직 가치적합성과 의사소통 간의 관계는 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 학교조직에서 개인-조직 가치적합성이 교사들의 직무만족과 의사소통에 매우 중요한 역 할을 한다는 것을 의미한다. 구체적으로 본 연구는 공공의 성격이 강한 학교조직 특성을 고려하여 교사의 직무만 족을 높이고 의사소통을 향상시키기 위하여, 조직적 차원에서 기회의 평등, 과정의 공정, 정의로운 결과를 만들기 위한 지속적인 조직가치 공유가 필요하며, 개인적 차원에서는 긍정심리자본을 향상시키기 위한 교육 및 훈련 프 로그램의 개발과 적용이 필요하다는 점을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 의의, 제한점, 그리고 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

This study was to analyze the effects of person-organization value fit on job satisfaction and communication of teachers and moderating effect of positive psychological capital among 316 teachers working in 7 middle and high schools located in D city. The results of this study were as follows. First, person-organization value fit had effect positively on job satisfaction of teachers, and communality ori- entation among the subcategories of person-organization value fit was the most influential factor to job satisfac- tion of them. Second, person-organization value fit had a positive effect on communication of teachers, and autonomy orientation among the subcategories of person-organization value fit was the most influential factor to communication of them. Third, positive psychological capital did not moderate the relationship between person-organizational value fit and job satisfaction of teachers, but it was found that the relationship between person-organizational value fit and communication of them was moderated. These results remind us that the efforts to improve the job satisfaction, communication and positive psy- chological capital of teachers are very important in the school organization. Considering the characteristics of school organization with strong public nature, it is necessary to share the organizational value to improve the job satisfaction of teachers, improve communication of them in the organizational level. It suggests that the development and application of education and training programs to improve positive psychological capital in the individual level are necessary. However, this study conducted a study on teachers only among various occupations(students, teachers, administrative staffs, assistant staffs, etc.) that constitute school organization. In the future, it is necessary to expand the research subjects to represent the overall opinion, and to explore the re- lationship and fit between individuals and organizations with various variables related to goals and characteristics as well as values.

조직 구성원의 자발적 이직은 모든 기업들이 고민하는 중요한 이슈 중 하나이다. 하지만 대부분의 선행연구는 신입사원을 대상으로 하고 있으며 경력사원을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다. 더구나 최근 한국 기업들에서 대졸 공채형태의 신입채용보다 수시 경력사원 채용으로 채용형태가 변화하는 상황이므로 본 연구의 실무적 시사점이 많을 것이다. 본 연구는 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과가 경력사원의 자발적 이직결정에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 이직행동에 영향을 주는 주요변수인 적합성 중, 경력 입사자에게는 개인-조직 적합성이 개인-직무 적합성보다 더 중요한 변수라고 판단하여 첫 번째 독립변수로 설정하였다. 경력사원의 이직은 직무의 변경 없이 단지 회사만을 이동하는 경우가 일반적이기 때문이다. 또한, 직무성과(고과)의 수준도 경력사원의 이직결정에 큰 영향을 미치는 변수로 판단하여 두 번째 독립변수로 설정하였다. 마지막으로 사회적 교환이론에 근거하여 개인-조직가치 적합성이 이직행동에 미치는 부의 관계를 고과가 강화하리라는 가설을 검증해 보고자 하였다. 연구표본은 2011년도 국내 A대기업 전자계열사에 입사한 경력사원 191명을 대상으로 하였고 최대 40개월간의 직무성과(고과)와 이직 여부 및 이직 시점을 관찰하였다. 이직이라는 사건(event)이 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과에 의해 어떤 영향을 받는 지를 알아보기 위해 사건사 분석법(event history analysis)을 활용하였다. 연구결과 및 시사점은 세 가지로 요약된다. 첫째, 개인-조직가치 적합성의 수준이 높을수록 경력입사자의 자발적 이직은 감소하였다. 둘째, 입사 후 높은 고과나 낮은 고과를 받은 인력은 중간수준의 고과를 받은 인력보다 자발적 이직의 가능성이 높았다. 셋째, 개인-조직가치 적합성과 이직행동 간의 부(-)의 관계는 높은 고과에 의해 강화되었다. 즉, 개인-조직가치 적합성이 낮은 인력이 높은 고과를 받는 경우 이직행동은 더욱 강화된다. 본 연구를 통해 한국 대기업 경력입사자의 조기이직 문제점을 바탕으로 채용 시 개인-조직가치 간의 적합성 검증을 강화하고 우수 성과자의 유실을 최소화할 수 있는 차별적인 보상체계를 구축해야 한다는 시사점을 제공한다.

The study was conducted with the purpose of finding out what influence the person-organizational value fit and job performance have on the decision of managerial-level newcomers’ voluntary turnover. A total of 191 individuals who had joined the two electronic subsidiaries of one large domestic company in Korea as managerial-level newcomers in 2011 were selected as the objects of the study, and after observing whether or not they tried to effect turnover during the thirty-six months they were analyzed by event-history analysis. The results are as follows. First, as the person-organizational value fit is higher, so the newcomers’ voluntary turnovers decrease. Second, those who got a higher or lower performance appraisal grade than average after their joining the company showed a higher voluntary turnover rate. This supports the theory suggested by Williams and Livingstone (1994) that the possibility of trying to effect turnovers may be higher when individuals get very high or very low job performance merits. Third, the relationship between person-organization value fit and voluntary turnover is moderated with high performance appraisal grades. If lower fit people get lower performance appraisal grades, the probability of turnover will be increased. The results of the study demonstrate that the verification of the person-organization value fit should be strengthened and a differential reward system should be constructed to provide motivation for those who produce higher performance.

본 연구의 목적은 사회복지사를 대상으로 개인과 조직 간의 가치적합성이 그들의 직무태도(직무만족, 정서적 조직몰입, 조직시민행동)에 영향을 미치는 과정과 그 과정에서 내면행위의 매개역할을 보다 객관적으로 살펴보는 것이다. 그리고 부가적으로 개인과 조직 간의 가치적합성이 내면행위에 긍정적인 영향을 미치는 유의한 선행변수가 될 수 있는지를 확인하는 것이다. 이를 검증하기 위하여 가치를 하위항목으로 구분하고 각각의 항목별로 사회복지사 개인이 추구하는 가치(개인가치)와 조직에서 실제로 지각한 가치(조직가치)를 각각 응답받아서 다차항 매개회귀분석과 반응표면분석을 실시하였다. 실증분석의 결과에 의하면, 개인과 조직 간의 가치적합성은 내면행위와 직무태도에 유의한 영향을 미쳤으며, 내면행위는 가치적합성이 직무태도에 영향을 미치는 과정에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 추가분석을 실시하여 하위항목별로 개인가치와 조직가치가 사회복지사의 직무태도에 미치는 영향을 논의하였다.

The purpose of this study is to investigate the effect of person-organization value fit(P-O fit) on social worker's job attitudes(job satisfaction, affective commitment, OCB) and the mediating role of deep acting of social worker, and from these results, to draw an inference that P-O fit can be a precedent variable of deep acting. This study categorizes the sub-items of organizational values, makes each values surveyed by each social workers as personally pursuing values and perceived values, and analyses hypotheses using polynomial regression and response surface methodology. The analyses results are as follows. Firstly, P-O fit positively affects social worker's deep acting, job satisfaction, affective commitment, and OCB. Secondly, deep acting fully mediates the relationship between P-O fit and job satisfaction, and partially mediates the relationship between P-O fit and affective commitment, and the relationship between P-O fit and OCB. Based on these results and additional analyses, practical implications are discussed.

본 연구는 개인-조직 가치적합성(person-organizational value fit)과 조직헌신, 그리고 직무만족의 영향관계를 규명함으로써 호텔조직 내에서의 가치적합성 확보의 필요성을 제시하고, 조직의 성과를 향상시킬 수 있는 실무적 시사점을 제시하고자 하였다. 실증분석을 위하여 서울에 위치한 특1급 호텔에서 근무하는 조리종사자 262명을 대상으로 조사를 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, ‘개인-조직 가치적합성’은 ‘조직헌신’의 요인 중 ‘충성심’과‘자발성’에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 개인가치와 조직가치의 적합성이 조직헌신에 매우 중요한 요인임을 설명한다. 둘째, ‘조직헌신’의 요인 중 ‘충성심’과 ‘자발성’은 ‘직무만족’에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났지만, ‘가치수용’은 ‘직무만족’에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, ‘개인-조직 가치적합성’은 ‘직무만족’에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 ‘개인-조직 가치적합성’이 호텔조직의 종사자들이 조직에 대해 갖는 긍정적인 반응과 태도에 중요한 변수라는 것을 설명한다. 이러한 연구의 결과는 호텔기업은 구성원들의 근무적성을 향상시키고 바람직한 작업태도와 행동을 유발시키며 나아가 기업의 성과를 향상시키기 위해서는 조직구성원들이 가지고 있는 가치관을 무시할 수 없으며, 기업은 인재채용에 있어서 조직의 가치와 유사한 개인을 채용하는 것이 필요하다는 것을 의미한다.

The purpose of this research is to suggest the necessity of securing the value fit in the hotel organization and to suggestworking-level implication able to raise organizational performance by investigating the effect relationship betweenperson-organizational value fit and organizational commitment and job satisfaction. The investigation was conductedfor the empirical analysis with 262 persons engaged in the five-star hotels in Seoul, and the following are its results:first, the ‘person-organizational value fit’ was found to have a positive influence on ‘loyalty’ and ‘spontaneity’ amongfactors of the ‘organizational commitment’, which shows the fit of personal value and organizational value is a veryimportant factor in organizational commitment; second, while ‘loyalty’ and ‘spontaneity’ among factors of‘organizational commitment’ was found to affect ‘job satisfaction’ positively, ‘value acceptance’ not to affect ‘jobsatisfaction’; and third, ‘person-organizational value fit’ was found to have a positive influence on ‘job satisfaction’,which shows ‘person-organizational value fit’ is an important variable in positive response and attitude that hotel workersengaged have towards their organization. These research results show that hotel corporation can not ignore members’values if it wants to improve members’ working aptitude, to prompt their working attitude and behavior desirably, andfurther to improve corporation results, and therefore, corporation needs to hire a person whose values are similar to thoseof organization when recruiting talented people.

본 연구는 개인-조직간 가치부합이 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향을 규명하고 두 변인간의 관계를 조절하는 변인들의 효과를 검증하는데 그 목적이 있다. 개인-조직간 가치부합과 직무만족간의 관계를 조절하는 변인들은, 다양한 가치를 추구하는 기업에서 조직의 가치와 다른 가치를 지닌 구성원을 유지하면서 낮은 수준의 가치부합이 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 완충하는데 활용할 수 있다는 점에서, 실증적인 연구와 검증이 필요하다. 본 연구에서는 낙관성, 주도성, 통제위치, 그리고 LMX(상사-부하간 교환관계, Leader-Member Exchange)와 POS(조직후원인식, Perceived Organizational Support)를 조절변인으로서 검증하였다. 447명으로부터 수집한 자료를 바탕으로 실증분석한 결과 개인-조직간 가치부합은 조직구성원의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 낙관성, POS는 두 변인간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과와 함께 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the relationship between person-organization value fit and job satisfaction and identify moderating variables in the relation to person-organization value fit and job satisfaction. Identifying the variables to moderate the relationship between person-organization value fit and job satisfaction helps organizations to compensate negative impact on employees' job satisfaction while maintaining people with different values. The moderating variables in this study include optimism, proactivity, locus of control, and leader-member exchange(LMX) and perceived organizational support(POS). Based on the data of 447, the research results demonstrated that there is the positive relationship between individual-organizational value fit and job satisfaction, and optimism and POS play moderating roles. Based on the results, this study also provides the theoretical and practical implications of the research.

최근 사회적기업이 사업성과 공공성을 동시에 추구하는 대안적 모델로 떠오르고 있다. 그러나 아직은 조직필드 형성의 초기단계로 전체적인 취약성으로 인해 사회적기업의 경쟁력확보는 어려운 상황이다. 뿐만 아니라 종업원에 대한 다양한 보상이 어려운 비영리조직의 특성상 경쟁력 확보를 위한 새로운 방안의 모색이 필요하다. 저자들은 사회적기업의 경쟁력 강화를 위해 종업원의 조직시민행동을 높이는 선행요인에 대해 연구하였다. 또한 비영리조직이기 때문에 더욱 강조되는 비전공유와 가치일치가 조직시민행동의 선행요인들이 조직시민행동에 미치는 효과를 더욱 강화시키는지를 검증하였다. 15개 사회적기업의 177명으로부터 수집한 자료를 바탕으로 실증분석 한 결과 절차공정성, 조직후원인식, 감성기반 신뢰, 인지기반 신뢰가 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 비전공유와 가치일치는 인지기반 신뢰를 제외한 나머지 선행요인들이 조직시민행동에 미치는 영향을 더욱 강화하는 것으로 나타났다. 이러한 결과와 함께 다양한 이론적 실무적 시사점을 제시하였다.

Recently social enterprise has emerged as new alternative model which pursues profit and social value simultaneously. However social enterprise still is at the early stage of emerging field, it is difficult to achieve competitiveness. Moreover because of the nature of the non-profit organization which have difficulty in paying various sorts of compensation for employees, social enterprise needs to approach from a new viewpoint. To enhance the competitiveness of social enterprise, this research examines the antecedences of organizational citizenship behavior. And we examine whether vision sharing and value fit which are central for non-profit management positively affects the relationship between the antecedences and organizational citizenship behavior. Results from 177 employees in 15 social enterprises show that procedural justice, perceived organizational support, affect-based trust, cognition-based trust positively affect organizational citizenship behavior. Vision sharing and value fit reinforce these relations except the relationship between cognition-based trust and organizational citizenship behavior. With these findings, we suggest several theoretical and managerial implications.