Earticle

최근 비윤리적인 친조직 행태에 대한 연구자들의 관심이 높아지고 있는 가운데 본 연구에서는 조직 동일시가 비윤리적 친조직행동에 미치는 영향에 관하여 검증함과 동시에 조직 동일시과 비윤리적 친조직행동 간의 관계에서 조직 몰입의 매개효과를 검증하였다. 선행이론과 문헌 검토를 바탕으로 가설을 설정하였으며 광주와 전남지역 제조업에 종사 하는 직원을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 연구결과, 조직 동일시는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 조 직몰입은 비윤리적인 친조직행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입은 조직 동일시와 비윤리적인 친조직행동 간의 관계에서 부분적 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 마지막으로 향후 연구의 의의 및 방향에 대해 논의하였다.

Amid the growing interest of researchers in unethical pro-organizational behavior in recent years, this study validated the effects of organizational identification on unethical pro-organizational behavior while also verifying the mediating effect of organizational commitment in the relationship between organizational identification and unethical pro-organizational behavior. Based on the theory of good deeds and literature review, the hypothesis was established and a survey was conducted on employees engaged in manufacturing in southern area company in Korea. Analysis shows that organizational identifications has a significant positive effect on organizational commitment, and that organizational commitment has a significant positive effect on unethical pro-organizational behavior. organizational commitment has also been shown to play a partial mediating role in the relationship between organizational identification and unethical pro-organizational behavior. Finally, we discussed the significance and direction of future research.

기업에 있어 프로젝트의 성공여부는 기업의 발전과 성과를 위해 중요시 되고 있다. 이에 기업은 프로젝트 조직을 구성하고 관리를 하고 있다. 조직의 관점에서 학문적으로도 조직의 성과를 위한 많은 연구가 이루어지고 있다. 그 중 조직몰입은 이런 조직의 성과를 위한 이론으로 1960년대부터 연구되어온 이론이다. 그러나 조직몰입이 다양한 산업과 다양한 조직에서 연구 되어왔으나 프로젝트 조직을 대상으로 한 연구는 상당히 미흡한 상황이다. 프로젝트 조직은 프로젝트의 목적을 위해 제한된 자원을 가지고 구성된 임시적 조직이라는 특징을 가지고 있다. 본 연구는 이런 배경을 가지고 조직몰입이 다른 특징을 가지고 있는 프로젝트 조직 환경에서도 성과를 가져올 수 있는지 검증하는 목적을 가지고 연구 되었다. 본 연구는 프로젝트 조직 환경에 속해있는 프로젝트 참여자를 대상으로 조사되었다. 조사된 내용은 독립변수인 프로젝트 관리 역량으로 범위관리, 일정관리, 원가관리와 종속변수인 프로젝트 관리 성과, 마지막으로 조절변수인 조직몰입으로 정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입을 조사 하였다. 조사된 내용은 타당성 분석을 거쳐 다중회귀분석과 조절효과를 보는 위계적 회귀분석 통해 연구되었다. 연구결과로 정서적 몰입은 범위관리와 일정관리가 프로젝트 관리 성과에 미치는 영향을 상승시키는 효과를 보였다. 그러나 원가관리에서는 조절효과가 없는 것으로 확인 되었다. 지속적 몰입은 범위관리가 프로젝트 관리 성과에 미치는 영향에 오히려 부정적 조절효과를 가진 것으로 나타났다. 그리고 일정관리와 원가관리에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 규범적 몰입은 범위관리, 일정관리, 원가관리가 프로젝트 관리 성과에 미치는 영향을 상승시키는 결과가 나타났다. 본 연구의 결과를 보자면 조직에 애착과 일체감을 가지는 정서적 몰입은 한정된 자원을 가지고 하는 프로젝트의 특징에서 원가관리에 영향을 주지 않는다는 부분이 기존연구와 다르게 나타났다. 또한 조직에 계속 남아 있으려 하는 지속적 몰입은 범위관리가 프로젝트 관리 성과에 미치는 영향에 오히려 부정적 영향을 주는 것으로 나타났으며, 일정관리, 원가관리의 영향에는 효과가 없는 것으로 확인됐다. 프로젝트는 임시적 조직으로 지속적 몰입과는 상반된 특징을 가지고 있기에 기존의 연구와 다른 결과로 추측할 수 있었다. 본 연구로 기존 조직의 성과를 위해 연구되어온 조직몰입이 프로젝트 조직에서는 다른 결과를 가져 온다는 것을 검증할 수 있었다.

The success or failure of a project holds huge significance in the development and achievement of a corporation, which is why corporations form and manage a project organization. There are many academic researches on organizational achievements from the organizational perspective. Of them, organizational commitment is a theory about organizational achievements, and its research began in the 1960s. Various industries and organizations have done research on organizational commitment, but there is a considerable lack of research on it with a project organization, which is a temporary organization formed with limited resources for a project goal. Recognizing these backgrounds, this study set out to test whether organizational commitment would bring achievements even in a project organizational environment with different characteristics. The study targeted project participants in a project organization environment and examined project management capabilities including scope, schedule, and cost management as independent variables, project management achievement as a dependent variable, and organizational commitment including affective, continuance and normative commitment as moderating variables. They were put to the validity analysis, multiple regression analysis, and hierarchical regression analysis to figure out moderating effects. The findings show that affective commitment increased the effects of scope and schedule management on project management achievement. Cost management, however, had no moderating effects between them. Continuance commitment had negative moderating effects on the influence of scope management on project management achievement and had no moderating effects on the influence of schedule and cost management on it. Normative commitment enhanced the effects of scope, schedule, and cost management on project management achievement. The finding that affective commitment, which represents attachment to and sense of unity with an organization, had no effects on cost management as a characteristic of a project with limited resources was different from findings of previous studies. Representing one's willingness to remain in an organization, continuance commitment had negative effects on the influence of scope management on project management achievement and no effects on the influence of schedule and cost management on it. These findings were different from those of previous studies since a project as a temporary organization had opposite characteristics to continuance commitment. These findings demonstrate that organizational commitment, which has been investigated for organizational achievement, brings about different outcomes in a project organization.

The purpose of this study is to analyze the relationship between Job Satisfaction, Turnover Intention, Multi-dimensional Organizational Commitment which is consisted with Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment. In order to assist human resources planning of Airline Service Departments and reinforcing Multi-dimensional Organizational Commitment Organizational Commitment of cabin crew, this study undertook a theoretical approach followed by a statistical analysis. 200 questionnaire surveys of flight attendants from Full Service Carrier, B Airline in Korea were collected during August in 2016. The questionnaire surveys of 182 were analyzed by utilizing SPSS 18.0 and AMOS 18.0 statistics. The results of those study confirmed that Job Satisfaction of Flight Attendant positively affects Affective Commitment and Normative Commitment. On the other hand, Job Satisfaction negatively affects Turnover Intention. Finally, Based on the results, this study suggested Airline Service Department how to enhancing Organizational Commitment and reduce Turnover Intention by reinforcing Job Satisfaction. Also the contribution, limitation of this research, and some recommendations for the future research have been suggested.

The purpose of this study was to investigate the relationship between Organizational Commitment and Customer Orientation of flight attendants. The self-Communication method was adopted to collect the data in August, 2016. A total of 200 questionnaires were completed but 182 data were statistically analyzed by utilizing SPSS Version 18.0 and Amos Version 18.0 statistics. Factor and Confirmatory Factor Analysis were conducted. Path Analysis were followed to verify the relationship between independent and dependent variables. It was found as follows: First, Organizational Commitment is consisted with Affective Commitment, Normative Commitment and Continuance Commitment. Also Customer Orientation is consisted with Voluntary Customer Orientation, and Business Customer Orientation. Secondly, regarding the relationship between Organizational Commitment and Voluntary Customer Orientation, both Affective Commitment and Normative Commitment positively affect Voluntary Customer Orientation. However Continuance Commitment negatively affect Business Customer Orientation. Thirdly, regarding the relationship between Organizational Commitment and Business Customer Orientation, only Affective Commitment positively affect Business Customer Orientation. Based on those results, the contribution, limitation, and some of recommendation for the future research have been suggested.

본 연구에서는 사회복지조직 구성원들의 소진현상 증가, 이직률 증가, 이직주기의 단기화 등과 같은 사회복지기관의 부정적인 현상이 아주 심각하다는 문제의식을 기반으로 하여 지속적인 조직발전이 되기 위한 방안을 마련하고자 하는데 궁극적인 목적이 있다. 따라서 충북 청원군과 청주시에 소속되어 있는 장애인복지기관을 대상으로 종사자들의 성격유형과 정서적, 지속적, 규범적 몰입으로 이루어진 조직몰입에 대한 경험적 연구를 수행하였다. 분석결과, 정서적 몰입에서 성실성이 통계적으로 유의미한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 조직몰입을 높이기 위해서는 과업중요성과 자율성을 높여주는 것이 필요할 것으로 보인다. 즉 표준운영절차(SOP)와 업무의 내용과 절차 등을 명확하게 명시한 업무분장표 등을 마련하는 것이 필요하다는 것을 시사해 주고 있다. 또한 직무를 수행하면서 실패가 나타나더라도 그 부분에 대한 책임을 최소화하면서 실패를 소중한 경험의 자산으로 인정해 줄 수 있는 조직문화가 구축될 수 있도록 하는 것이 필요하다. 마지막으로, 리더와 종사자들의 공동체 의식과 일체감을 제고하기 위한 다양한 조직문화 변화관리전략을 마련하고 실천하는 것이 필요하다.

The ultimate purpose of this study is to prepare a method for continuous organizational development on the basis of critical thinking in response to very serious problems at social welfare centers such as short turnover time, increasing turnover rate, and increasing burnout. In response an empirical study of organizational commitment was conducted using the model dividing commitment into affective, continuance, and normative commitment as well as the personality type of workers at welfare centers for the disabled in Cheongwon County and Cheongju City in North Chungcheong. As a result of the analysis, it was determined that sincerity has a statistically significant positive influence on affective commitment. Therefore, enhancing task significance and autonomy are needed to increase affective commitment. That is, a table separating functions stating the contents and procedures of tasks and Standard Operating Procedures (SOP) would help. In addition, organizational culture must be structures to minimize responsibility for parts where someone fails in their duties while recognizing the failure as a valuable experience. Last, preparing and practicing different organizational cultural transformational management strategies to improve community spirit and sense of unity between workers and leadership.

이 연구의 목적은 경찰조직 상황에서 Hackman & Oldham의 직무특성 모델이 Allen & Meyer의 조직몰입 유형에 미치는 영향관계를 분석하는 것이다. 이 연구의 데이터를 수집하기 위해서 대전지방경찰청 소속 경찰관 259명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 독립변수는 Hackman & Oldham의 ‘직무특성 모델’에 따라서, 기술 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 직무 자율성, 사람 대하기, 환류 부족의 6개 변수를 선정하였고, 종속변수는 Allen & Meyer 모델에 따라서, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 변수를 선정하였다. 중다회귀분석을 실시한 결과, ⑴ 정서적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성, 직무 중요성, 사람 대하기 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑵ 지속적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑶ 규범적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 환류 부족, 직무 중요성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무 정체성 변수는 모든 조직몰입 유형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경찰직무 특성의 유형과 조직몰입의 유형 간에는 어느 정도 유의한 영향관계가 있으므로, 경찰관리자는 경찰관의 조직몰입 수준을 향상시키기 위해서 조직몰입 유형에 따라서 차별화된 관리전략을 수립할 필요가 있다. 따라서 경찰관리자들의 교육훈련(management training) 내용으로 대인관계 기술 및 관리 기술들을 교육함으로써 지지 행위(supportive behavior) 기법들을 개발할 수 있도록 하고, 구성원들에게 효과적인 성과 피드백을 제공할 수 있도록 해야 한다.

The purpose of this study is to analyze the influence of Hackman & Oldham 's job dimension model on Allen & Meyer's three types of organizational commitment in the context of police organization. In order to carry out this study, data were collected from a sample of 259 police officers belonging to Daejeon Provincial Police Agency. According to Hackman & Oldham's job dimension model, six independent variables were selected: skill diversity, task identity, task significance, autonomy, dealing with others, and lack of feedback. Dependent variables were affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The results of multiple regression analysis showed that (1) task identity, skill diversity, autonomy, job significance, and dealing with others variables had a statistically significant effect on emotional commitment, and (2) task identity, skill diversity, autonomy had a statistically significant effect on continuance commitment, and (3) task identity, lack of feedback, and job significance had a statistically significant effect on normative commitment. In particular, task identity variables had a significant impact on all types of organizational commitment.

Since 1990, when Allen and Meyer proposed that an employee can experience three components of organizational commitment simultaneously, there has been only limited research investigating the nature of commitment profiles and their implications for employee work-related behaviors. The various combinations of the three components are proposed to generate qualitatively different mindsets that have important implication for employee work-related behaviors. One area where the commitment profiles approach has the potential to provide new insights is in the nature of normative commitment within commitment profiles. More specifically, this paper investigates the proposition that commitment profiles provide a context that determines how the commitment components are experienced. the context effect argument is most strongly made for explaining the dual nature of normative commitment. Normative commitment may either manifest as a moral imperative or as an indebted obligation, depending on the relative levels of affective and continuance commitment. On the basis of this theoretical argument, this paper presents the findings of a mixed-method study involving South Korean nurses that investigated the impact of a context effect on the nature of employees’ normative commitment by attempting to clarify qualitatively the mindset associated with commitment profiles in terms of employees’ perceptions of obligation to their hospital. To investigate if there were qualitative differences in the mindsets associated with profiles, five profiles were generated by cluster analysis of data from survey responses. Participants representative of each profile were then selected for semi-structured interviews that focused on understanding, in subjects’ own words, the experience and consequences of the mindset associated with their commitment profile. Results suggest that employees’ perceptions of their obligations were strongly influenced not only by social obligation and cultural values but also by commitment to their profession. Implications and direction for future research are discussed.

이 연구의 목적은 경찰조직 상황에서 Hackman & Oldham의 직무특성 모델이 Allen & Meyer의 조직몰입 유형에 미치는 영향관계를 분석하는 것이다. 이 연구의 데이터를 수집하기 위해서 대전지방경찰청 소속 경찰관 259명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 독립변수는 Hackman & Oldham의 ‘직무특성 모델’에 따라서, 기술 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 직무 자율성, 사람 대하기, 환류 부족의 6개 변수를 선정하였고, 종속변수는 Allen & Meyer 모델에 따라서, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 변수를 선정하였다. 중다회귀분석을 실시한 결과, ⑴ 정서적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성, 직무 중요성, 사람 대하기 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑵ 지속적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑶ 규범적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 환류 부족, 직무 중요성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무 정체성 변수는 모든 조직몰입 유형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경찰직무 특성의 유형과 조직몰입의 유형 간에는 어느 정도 유의한 영향관계가 있으므로, 경찰관리자는 경찰관의 조직몰입 수준을 향상시키기 위해서 조직몰입 유형에 따라서 차별화된 관리전략을 수립할 필요가 있다. 따라서 경찰관리자들의 교육훈련(management training) 내용으로 대인관계 기술 및 관리 기술들을 교육함으로써 지지 행위(supportive behavior) 기법들을 개발할 수 있도록 하고, 구성원들에게 효과적인 성과 피드백을 제공할 수 있도록 해야 한다.

The purpose of this study is to analyze the influence of Hackman & Oldham 's job dimension model on Allen & Meyer's three types of organizational commitment in the context of police organization. In order to carry out this study, data were collected from a sample of 259 police officers belonging to Daejeon Provincial Police Agency. According to Hackman & Oldham's job dimension model, six independent variables were selected: skill diversity, task identity, task significance, autonomy, dealing with others, and lack of feedback. Dependent variables were affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The results of multiple regression analysis showed that (1) task identity, skill diversity, autonomy, job significance, and dealing with others variables had a statistically significant effect on emotional commitment, and (2) task identity, skill diversity, autonomy had a statistically significant effect on continuance commitment, and (3) task identity, lack of feedback, and job significance had a statistically significant effect on normative commitment. In particular, task identity variables had a significant impact on all types of organizational commitment.

본 연구의 목적은 변혁적 리더십과 거래적 리더십 각각이 부하들의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 미치는 영향을 확인하고 이러한 관계에서 부하 조절초점의 조절효과를 밝히는 데 있다. 이를 위해 직장인 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이중 불성실한 응답자 2명을 제외한 최종 298명을 대상으로 분석을 실시하였다. 분석 결과, 변혁적, 거래적 리더십은 모두 정서적, 규범적 몰입에 정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 부하 특성으로 조절초점의 조절효과를 검증한 결과, 향상초점은 변혁적 리더십이 부하들의 정서적, 규범적 몰입에 미치는 영향력을 조절하는 것으로 나타났으며, 부하들의 향상초점이 높을 경우 변혁적 리더십이 부하들의 정서적, 규범적 몰입에 미치는 영향력은 더욱 강해지는 것으로 나타났다. 다음으로 예방초점은 거래적 리더십이 부하들의 정서적, 규범적 몰입에 미치는 영향력을 조절하는 것으로 나타났으며, 부하들의 예방초점이 높을 경우 거래적 리더십이 부하들의 정서적, 규범적 몰입에 미치는 영향력은 더욱 강해지는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구가 의미하는 시사점과 향후 연구 방향에 대해서 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effects of transformational and transactional leadership on subordinates' affective and normative commitment respectively, and to identify the moderating effect of subordinates' regulatory focus on these relationships. To do so, we surveyed 300 employees, and 298 responses were used for the final analysis excluding two insincere responses. The analysis showed that both transformational and transactional leadership had a positive effect on affective and normative commitment. Next, we tested the moderating effect of regulatory focus as the subordinate characteristic, and found that, first, promotion focus moderated the effect of transformational leadership on subordinates' affective and normative commitment, and that the effect of transformational leadership on subordinates' affective and normative commitment was stronger when subordinates' promotion focus was high. Next, the prevention focus moderated the effect of transactional leadership on subordinates' affective and normative commitment, and that the effect of transformational leadership on subordinates' affective and normative commitment was stronger when subordinates' prevention focus was high. Finally, we discuss the theoretical and practical implications, limitations, and future research based on the results of this study.

본 연구는 경기도 북부 3개 기초자치단체(포천시, 의정부시, 양주시) 사회복지전담공무원을 대상으로, 역할갈등과 감정노동이 직무만족･정서적 몰입･규범적 몰입에 미치는 영향과 조직특성(계층 간 위계, 규정실천, 재량권, 의사결정 참여)의 조절효과를 규명하는 것을 목적으로 한다. 연구방법으로는 설문조사를 실시하였고, 수집한 자료를 바탕으로 회귀분석과 조절효과 검증을 통해 가설을 검정하였다. 분석 결과, 역할갈등과 감정노동은 모든 종속변수를 유의하게 저하시켰으며, 조직특성은 이러한 부정적 영향을 상당 부분 완화하였다. 특히 역할갈등의 경우 재량권을 제외한 나머지 특성이, 감정노동의 경우 계층 간 위계를 제외한 나머지 특성이 완충효과가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 조직특성이 사회복지전담공무원의 부정적 직무경험과 성과 간 관계를 변화시키는 조절 요인임을 실증적으로 입증한 연구로서 이론적･정책적 함의 및 시사점을 제공한다.

This study investigates how role conflict and emotional labor affect job satisfaction, affective commitment, and normative commitment among social welfare public officials in northern Gyeonggi-do, focusing on the moderating role of organizational characteristics. Survey data analyzed through regression and moderation tests revealed that both role conflict and emotional labor reduced the dependent variables, while organizational characteristics alleviated these effects. Specifically, hierarchical structure, rule enforcement, and participation buffered role conflict, while rule enforcement, discretion, and participation buffered emotional labor. The findings highlight the importance of organizational characteristics as moderators, offering both theoretical and policy implications.

본 연구의 목적은 중년 아버지와 어머니, 대학생 아들과 딸의 부모수발에 대한 ‘규범적헌신’ 및 ‘정서적 헌신’ 수준을 각각 비교･분석하고, 부모 수발에 대한 자녀의 ‘정서적 헌신’ 및 ‘규범적 헌신’ 그리고 ‘부모와의 친밀성’ 등이 각각 동성 부모로부터 자녀에게로 세대 간에 전승되고 있는지를 실증적으로 규명하기 위한 것이다. 이를 위해서 대구 및 경북지역 남녀 대학생과 부모님을 가족단위로 설문조사를 실시하였다. 중년 아버지와 대학생아들 103쌍과 중년 어머니와 대학생 딸 192쌍을 표본으로 자료분석을 하였다. 분석은 구조방정식 모형을 통한 경로분석을 실시하였다. 연구결과 주요 발견점은 다음과 같다. 첫째, 부모수발에 대한 ‘규범적 헌신’은 어머니와 딸 사이에서만 세대 간 전승효과가 발견되었고, 부모수발에 대한 ‘정서적 헌신’은 아버지와 아들 사이에만 세대 간의 전승효과가 입증되었다. 둘째, 부모수발에 대한 ‘정서적 헌신’ 및 ‘규범적 헌신’ 수준은 대학생 자녀들이 부모들보다 다소 높았다. 셋째, 부모와의 ‘친밀성’은 부모수발에 대한 ‘정서적헌신’ 및 ‘규범적 헌신’에 각각 유의미한 직접효과를 미쳤지만, 부모와의 친밀성은 세대 간전승효과가 없는 것으로 밝혀졌다. 연구결과를 토대로, 신체부양이 필요한 노부모를 위한가족수발 서비스가 지속가능한 순기능을 발휘하기위한 방안모색을 논의하였다.

This research is based on a survey conducted with 103 middle-aged fathers and their college-going sons, and 192 middle-aged mothers and their college-going daughters, residing in Daegu and Kyungpook Province, South Korea. With the emergence of an increasing number of social issues related to providing care for elderly individuals who cannot perform activities of daily living, this study primarily addresses: (1) individuals’ emotional and normative commitment to physical care-giving for their elderly parents; (2) the direct impact of individuals’ intimacy towards parents on the emotional and normative commitment to physical care of their parents; (3) the intergenerational spill-over effects of same-sex parent-offspring dyads, on individuals’ emotional and normative commitment to physical care-giving for their parents. In order to address the research questions, a structural equational model using Amos. Some practical and political implications are suggested based on this study’s findings.

본 연구는 중년기혼여성 456명을 연구대상으로 노부모 신체부양에 대한 규범적 헌신및 정서적 헌신과 관련요인들의 직ㆍ간접효과를 실증적으로 규명하였다. 구조방정식 모형을 Amos 19와 Mplus 6을 사용하여 분석하였다. 신체적 부양에 대한 ‘정서적 헌신’과 ‘규범적 헌신’에 각각 유의한 영향을 주는 변인들의 직ㆍ간접효과에는 다소 상이한 양상이 발견되었지만, 취업집단과 미취업집단 간에는 동일한 양상이 발견되어, ‘취업여부’의 조절효과는 유의하지 않았다. ‘부모헌신’은 중년 딸의 부모신체부양에 대한 ‘정서적헌신’에 직접효과를 미치지는 않았으나, ‘부모-자녀 친밀성’ 또는 ‘부양부담감’을 완전매개로 각각 신체부양에 대한 ‘정서적 헌신’에 유의한 영향을 미쳤다. ‘부모헌신’은 부모신체부양에 대한 ‘규범적 헌신’에는 정적 직접효과를 미쳤고, ‘부모-자녀 친밀성’은 부분매개역할을 하였다. ‘부양부담’은 신체적 부양에 대한 ‘정서적 헌신’에는 부적 직접효과를미쳤지만, ‘규범적 헌신’에는 유의한 효과를 미치지 못했다. 잠재평균분석 결과, 모형에포함된 취업집단과 미취업집단의 잠재변인들(부모헌신, 부모-자녀 친밀성, 부양부담,정서적 헌신, 규범적 헌신)의 평균에는 유의한 차이가 발견되지 않았다. 연구결과를 토대로 실천적 함의를 모색하면서 논의하였다.

Our research is based on a survey conducted with 456 married women,residing in Daegu or Kyungpook Province. This study aims to verify (1) the direct effects of the prior parental dedication to daughters during childhood on the middle-aged daughters' later emotional and normative commitment to the physical caring-giving to their elderly parents who can not perform day-to-day activities; (2) the multiple mediating effects of the intimacy between middle-aged daughters and their elderly parents, and the burden of physical care-giving, on the influence of prior parental dedications on the middle-aged daughters' emotional commitment of or normative commitment of the physical care-giving to their elderly parents; (3) the moderating effect of the employment status on the causal relationships among major variables in the research model of this study. In order to address our research questions, a structural equation model by using Amos and Mplus is explored. The indirect mediators are verified based on (bc)bootstrapping analysis using Mplus. The moderating effects are verified based on the multiple group analysis method. Some practical implications are suggested based upon the findings of this study.

본 연구는 협력적 노사관계와 조직변화의 중요성을 적극적으로 인식하고 관련 선행연구의 한계점으로부터 연구의 필요성을 지적한다. 사회적정체성이론과 사회교환이론을 이론적 관점으로 채택하고 선행연구의 주장과 발견을 토대로 협력적 노사관계와 구성원의 규범적 변화몰입의 영향 관계, 그 관계에서 조직동일시의 매개효과, 조직몰입의 매개효과, 그리고 조직동일시와 조직몰입의 직렬다중매개효과에 대하여 가설적 관계들을 설정하였다. 연구가설들을 검증하기 위하여 U지역에 위치한 석유, 화학, 자동차, 조선 등 4개 산업의 사업체들을 대상으로 설문조사를 실시하여 39개 사업체의 종업원으로부터 총 397부의 설문데이터를 확보하였다. 검증결과, 협력적 노사관계는 규범적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 협력적 노사관계는 규범적 변화몰입에 조직동일시를 통하여 직접 및 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났을 뿐만 아니라(부분매개작용), 조직몰입을 통해서도 직접 및 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(부분매개작용). 더불어 협력적 노사관계는 규범적 변화몰입에 영향을 미치는 과정에서 조직동일시와 조직몰입이 순차적으로 유의하게 매개하는 것으로 나타나 직렬다중매개효과가 존재함이 증명되었다. 이론적 및 실무적 차원에서 기여와 시사점이 논의되었으며 한계점을 지적하면서 미래연구의 방향을 제시하였다.

Recognizing the importance of cooperative labor-management relations(CLR) and organizational change, this study indicated the need for pursing the research effort to overcome the limitations of previous researches. Adopting viewpoints from social identity theory and social exchange theory, this study developed a set of hypothetical statements of the direct effect of CLR on normative change commitment(NCC), the mediation effects of organizational identification and organizational commitment, and the serial multiple mediation effect of organizational identification and organizational commitment based upon suggestions and findings of relevant previous researches. In order to test the hypotheses, this study obtained survey data of 397 employees from 39 companies in automobile, shipbuilding, petrochemical, fine chemical industries. Results show that (1)CLR affects positively NCC, (2)CLR influences directly and indirectly NCC through organizational identification(partial mediation), (3)CLR influences directly and indirectly NCC through organizational commitment(partial mediation), and (4)CLR influences directly and indirectly NCC through organizational identification and organizational commitment serially(serial multiple partial mediation). Contributions and implications are discussed theoretically and practically and future research directions provided indicating limitations.

조직의 환경은 끊임없이 변화하고 있으며, 이에 따라 오늘날 많은 기업들이 다양한 조직변화를 경험한다. 조직 구성원들이 조직변화를 적극적으로 지지할 때 조직변화의 성과가 향상되는 것으로 알려져 있다. 따라서 직원들의 긍정적인 변화지지 행동을 예측하는 다양한 선행요인을 확인하는 것은 중요하다. 하지만 직원들의 조직변화와 관련된 태도와 행동을 예측하는 다양한 선행요인 및 그 메커니즘에 대해 검증한 연구는 아직 미흡한 실정이다. 오늘날 조직 구성원의 다양한 가치와 요구에 조직이 어떻게 부응할 수 있는가가 중요한 인사조직 문제의 하나로 대두됨에 따라, 조직적합성은 그동안 긍정적 태도와 행동을 예측하는 중요한 선행요인으로 다루어져 왔다. 따라서 본 연구에서는 조직적합성이 조직의 변화상황에서 직원들의 변화 지지행동을 예측하는 중요한 선행요인임을 밝히고자 한다. 또한, 그 메커니즘의 역할로 직원들이 규범적으로 변화에 몰입하는 정도를 살펴보고자 한다. 규범적 변화몰입은 대한민국과 같이 집단주의적이고 권력거리가 큰 국가에서 효과적이고 이질적인 영향을 보였다는 점에서 연구의 필요성이 크다. 본 연구는 또한 직원들의 조직적합성이 규범적 변화몰입에 미치는 효과는 직원들의 자기효능감에 따라 다를 것임을 밝혀, 효율적인 경영관리를 위한 방법을 제안한다. 이를 위해서 본 연구는 직원들과 직속 팀장들을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 실제로 조직변화를 겪고 있는 국내 한 기업 내의 207명의 직원들을 대상으로 자기보고식 설문 방법을 실시하여 조직적합성, 자기효능감, 규범적 변화몰입을 측정하였으며, 직원들의 직속 팀장을 통해 직원들의 변화지지 행동을 평가하도록 하였다. 이들 관계를 분석한 결과, 조직적합성과 변화지지 행동의 관계에 있어 규범적 변화몰입의 매개효과가 검증되었다. 또한 직원들의 자기효능감이 조직적합성과 규범적 변화몰입의 관계를 조절하는 중요한 변수임을 확인 할 수 있었다. 도출된 결과를 바탕으로, 본 논문은 조직변화 상황에서 직원들의 변화지지 행동을 높이기 위한 방안에 대해 이론적, 실무적 기여를 함과 동시에, 향후 조직변화 연구가 나아갈 방향을 제시하고 논의하고자 한다.

Organizations go through various change initiatives to better respond to ever-changing business environments, and employees’ attitudes and behaviors toward change are widely acknowledged as critical toward greatly enhancing the changes’ chances for success. Exploring various antecedents encouraging employees to support organizational changes is therefore important. Previous research work in organizational change has tended to focus on affective change commitment, while ignoring the role of normative change commitment in predicting employees’ behavioral outcomes during organizational change. This study examines how the levels of employees’ fit to organization influence their normative change commitment, which subsequently leads to behavioral support for change. We hypothesize a mediating effect of employees’ normative change commitment on the relationship between their fit to organization and behavioral support for change. In addition, we identify an important moderating role of self-efficacy in the relationship between fit to organization and normative change commitment. Using a multi-source dataset, our results show that the levels of employees’ fit to organization increase the likelihood that they will engage in supportive behavior for change mainly through normative change commitment. Moreover, the results reveal that self-efficacy amplifies the effect of fit to organization on normative change commitment. We provide organizational managers who are interested in successful implementation of organizational change with practical implications regarding how to motivate employees to exhibit strong supportive behaviors for change.

땅끝마을의 관광지화는 마을 사람들의 경제적 이해관계와 밀접한 연관을 맺고 있다. 땅끝마을이 관광지로 개발되면서 관광산업이 사회경제적으로 중요한 비중을 차지하게 되었다. 아울러 인구가 증가하였을 뿐 아니라 주변 환경도 변화하였다. 그 결과 마을 사람들의 경제적 행위는 물론 마을의 사회적 규범 및 제도에도 많은 변화가 일어났다. 마을 내부에서 발생하는 모든 집단행동은 대개 구성원들 간의 정서적 연대로 인식된다. 하지만 모든 집단행동은 구성원 서로의 이해관계에 바탕을 둔 연대에서 비롯된다는 점을 간과해서는 안 된다. 땅끝마을에서 어촌계는 마을 사람들의 정서적 연대를 대변하고 있다. 반면에 마을 자치규약은 구성원들의 이해관계에 바탕을 둔 연대라고 할 수 있다. 어촌마을에서 관광지로 발전된 땅끝마을을 제대로 파악하기 위해서는 공동체의 규범적 순응과 규범적 강제 사이의 사회적 상호작용을 이해할 필요가 있다.

The development of tourism in Ddangk?t(land-end) village is closely connected with the transformation of economic inter-relationships among the villagers. Because of the socioeconomic importance of the tourism activities and the changes of community’s demographics and local physical environment, the economic behavior of the villagers and social institutions or norms of the village could be changed in terms of their networks of social relations. Any collective action within the village or among the villagers must not only be conceived as a solidarity of sentiments, it must equally depended upon a solidarity of interests. In the village, traditionally, Eochongye(fishing village society) represented or based upon a solidarity of sentiments, however the village self-regulation reinforce a solidarity of interests of the insiders or the members of Eochongye by exclusion of the outsider and the deviator. Thus, in order to recognize the social structure of the village as a fishing community cum tourist place, we should understand the social dynamism between the normative constraint and the normative commitment with the former a result of the interaction of interest and norms and the latter a result of the interaction of sentiment and norms.

본 연구는 조직몰입-결과행위 간 관계에 대한 Meyer와 동료들의 주장을 경험적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 이를 위해서 몰입 변수로는 정감적, 규범적 및 지속적 몰입의 세 변수를 그리고 결과변수로는 이직의도, 조직시민행위 및 이직의도의 세 변수를 검토하였다. 본 연구를 위한 자료는 구조화된 질문지를 이용하여 323명의 경기도 지방공무원으로부터 수집하였으며, 수집된 자료는 위계적 조절회귀분석방법을 이용하여 분석하였다. 분석 결과 주요 발견은 다음과 같다. 첫째, 세 형태의 조직몰입이 모두 이직의도에 유의미한 부의 영향을 미치며, 이직의도에 대한 영향은 정감적 몰입이 가장 크고 그 다음으로 규범적 몰입과 지속적 몰입의 순으로 나타났다. 둘째, 정감적 몰입은 조직시민행위 및 직무성과에 규범적 몰입보다 더 큰 긍정적 영향을 미치는 반면에, 지속적 몰입은 조직시민행위에 대해서는 유의미한 영향을 미치지 않으며 직무성과에 대해서는 부정적 영향을 미쳤다. 셋째, 지속적 몰입이 정감적 몰입과 조직시민행위 간의 관계를 조절하였다. 이와 같은 연구결과가 갖는 이론적 및 실천적 함의를 논의하고, 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study was to test Meyer and his colleagues’ theoretical argument about the relationships between organizational commitment and consequent behaviors. For this purpose, affective, normative and continuance commitment were considered as independent variables and intent to stay, OCB and job performance as consequent variables. Data were collected from 323 Gyeonggi Province public officials with structured questionnaires and analyzed using hierarchical moderated regression analysis. This study found that affective commitment had the greatest negative effect on intent to leave, followed by normative commitment and then continuance commitment; that affective commitment had the greater effects on OCB and job performance than normative commitment, whereas continuance commitment had no significant effect on OCB and an negative effect on job performance; and that continuance commitment moderated the relationship between affective commitment and OCB. The theoretical and practical implications of these findings were discussed and the directions for future research were suggested.