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본 연구는 경호경비 관련인력 수급현황에 대한 연구의 필요성을 인식하고 경호경비 관련인력 수급 실태 및 추이, 경호경비 관련인력의 직능별 미충원 실태 및 추이를 분석하는데 그 목적이 있다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 MS-EXCEL 2010을 활용하여 그래프 및 추세선(3차 다항식)으로 추이를 분석하였다. 이를 통하여 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 경호경비 관련인력 수급 현황 및 추이를 분석한 결과, 전체 경호경비 관련인력 부족률은 1.2% ~ 1.6%로 나타났다. 둘째, 2009년 상반기부터 2013년 하반기까지 경호경비 관련인력의 직능별 미충원 현황 및 추이를 분석한 결과, 전체 경호경비 관련인력의 직능별 미충원 현황은 직능1수준 785명 ~ 2,557명 범위에서 가장 높은 것으로 나타났다. 따라서 경호경비 관련인력의 수급을 위해서는 ① 인력수급 추이 및 전망에 따른 경호경비 관련인력 양성, ② 직능별 수준을 고려한 경호경비 관련인력의 전문성 확보, ③ 국가직무능력표준(NCS)을 활용한 경호경비 전문인력 육성 등에 대한 관심을 제고하여야 할 것이다.

The purpose of this study is to analysis on status and trends of supply & demand and need of job level of security manpower from recognizing need for studies on supply and demand status of security manpower. The results were as follows. First, the shortage percentage of total security manpower was 1.2% ~ 1.6% from the first half of 2009 to the first half of 2015 as the result of analyzing status and trends of supply & demand of security manpower. Second, the need of job level of total security manpower was 785 ~ 2,557 people at the job level 1 from the second half of 2009 from the first half of 2013 as the result of analyzing status and trends of need of job level of security manpower. So, we should have interests such as ① positivity of security manpower from trends and prediction of supply & demand of manpower, ② Ensuring professionalism of security manpower considering the job level, ③ training of security manpower utilizing national competency standards(NCS), etc.

정부는 공공부문 임금에서 연공적 성격을 줄이고 동일가치 동일임금 원칙에 따른 직무급제로 전환하는 방향으로 강력하게 정책을 추진하고 있다. 본 연구는 직무급의 본래적 의미와 내용을 제시하고, 직무급 도입 대상 기관의 임직원을 대상으로 한 설문조사를 통하여 공공기관에서 직무 급 도입에 어떤 문제가 있는지를 규명하고, 발전방안을 제시하고자 하였다. 본 연구 결과를 바탕 으로 다음의 정책제언을 제시한다. 첫째, 직무 개념에 대한 명확한 이해가 선행되어야 한다. 둘째, 직무분석과 직무평가 과정은 객관적이고 공정한 절차를 거쳐야 한다. 셋째, 직무별 시장임금 벤치 마킹을 적극 추진해야 한다. 넷째, 직무급을 중심으로 관련 인사제도 간 적합성을 높여야 한다. 다섯째, 직무평가는 정기적으로 추진되어야 하며, 이를 위한 기관의 내부역량을 강화하여야 한다.

This study attempted to present the original meaning and content of job-based pay, identify any problems with the introduction of job-based pay in public institutions through a survey of employees of a public institution subject to job-based pay introduction, and suggest development plans. Based on the results of this study, the following policy recommendations are presented. First, a clear understanding of the job concept must be developed in advance. Second, the job analysis and job evaluation processes must be objective and fair. Third, we must actively promote market wage bench marking for each job. Fourth, the compatibility between related personnel systems must be increased by emphasizing job-based pay. Fifth, job evaluations must be promoted regularly, and the organization's internal capacity for this purpose must be strengthened.

The era of digital transformation (or the fourth industrial revolution) has been triggered by the rapid development of software (SW) technologies. In this era, several studies suspected rapid changes in job structures occurring around the world. Thus, there is a growing need for acquiring the skill sets required for the future. However, there are no specific studies on how existing jobs are changing. To cope with this ambiguity of job changes, this paper aims to investigate how the current job structure is changing in response to digital transformation. To identify the dynamic nature of job change over time, we conducted an analysis based on job posting data. As a result, nine job occupations and fifteen jobs were found.

건설공사는 인력의존도가 가장 높으며 타 산업에 대비하여 자동화가 매우 낮고 외 기에 노출된 작업 환경으로 추락 등의 중대재해 위험이 가장 높은 산업이다. e-나라지 표에 의하면 2006년부터 2012년까지 전체 산업의 약 21.9%를 차지하는 건설 근로자가 생산 활동에 종사하고 있으며, 이직 및 인력의 이동이 매우 잦은 특성을 갖고 있다. 2006년~2012년까지의 재해발생 통계에 따르면 전체적으로 타 산업은 매년 다소간의 증감은 있으나 재해가 감소하는 추세이지만, 건설공사의 경우는 지속적으로 증가하고 있다. 특히, 사고성 사망재해의 경우는 7년간 전체 산업에서 발생하는 사고성 사망재 해의 평균 40.9%를 건설업이 차지하고 있어 가장 높아 매우 심각한 수준이다. 또한 건설현장과 건설회사의 안전보건경영의 운영방법 및 제도가 매우 단순하고 정 성적인 수준으로 타 산업에 비하여 안전경영의 정량화에 대한 노력이 매우 미약하다. 과거 재해사례 및 통계를 분석하여 앞으로의 재해 위험 요소를 제거하거나 안전한 상 태로 형성하여야 하나, 발표되는 재해사례나 통계를 구호 또는 슬로건으로 전파, 교육 하는 수준에 머물고 있다. 본 연구에서는 아파트공사를 대상으로 2006년∼2011년의 과거 재해통계(8,687건)를 분석하여 데이터베이스화하고, 실제 공사한 아파트공사 샘플현장의 자료(434,842명)를 데이터베이스화하여 현 실정에 부합한 정량적 직종별 위험도를 산정하는 연구를 진행 하였다. 따라서 아파트공사의 직종별 위험도를 정량적인 데이터로 산출하고, 과학적인 방법 으로 현장 위험수준을 실시간 모니터링 함으로써 건설현장의 주된 생산력인 근로자의 생명과 건강을 보호할 수 있는 효과적인 재해예방이 이루어 질 것으로 기대된다.

본 연구의 목적은 직업분류, 자격분류 등 관련분류와 연계가 가능한 직업훈련분류를 만드는 것이다. 이를 통해 노동시장 정책관리자, 노동시장 공급자 및 수요자 측면에서 통합된 노동시장 정보의 습득이 가능토록 하여 노동시장정책의 효율적인 수행을 지원하고 인력수급의 불일치 등을 감소시키는 효과를 기대할 수 있다. 본 연구는 분류이론에 입각하여 직업훈련분류를 개발하였다. 분류의 3요소인 분류기준, 분류체계, 분류명칭을 직업훈련분류에 적용하였다. 기존 분류는 분류체계(대분류-중분류-예시직종 등)는 명시하고 있지만 직업훈련분류기준과 분류명칭에 대한 언급은 없다. 본 연구에서는 직업훈련분류의 기준을 훈련교과목으로 하고 훈련교과목에 따라 대분류-중분류-소분류의 분류체계로 편성을 하였고, 표준훈련과정명과 유사훈련과정명이라는 개념을 도입하여 교과목이 유사한 것은 통합하여 혼돈을 피하였다. 또한 직업분류, 자격분류와 같은 관련분류와의 연계를 감안한 직업훈련분류를 개발하였다는 점에서 차별성이 있다. 직업능력수준과 직무유형을 직업훈련분류에 적용하는 방법을 찾기 위해 기존 진행된 훈련과정을 조사한 결과 현재의 직업훈련시장에서 직업능력수준을 반영하여 형성된 훈련과정이 적었다. 따라서 직업훈련분류에서 주된 것은 직무유형이다. 직무유형은 훈련교과목을 기준으로 대분류-중분류-소분류체계로 구분하고 직능수준은 세 분류에 고급, 중급, 일반으로 구분하여 반영하였다. 이를 통해 국가기술자격체계의 소분류가 기술사, 기사, 산업기사, 기능사 등으로 구분되어 있는 것과 연계를 용이하게 하였다. 아울어 훈련과 자격의 연관관계 분석, 훈련교과목 정보의 수집, 훈련분류의 실태 등을 파악한 점은 기존의 연구에서는 없는 새로운 시도였다. 그리고 직업훈련분류 설계 시 연계체계의 중심인 중분류와 직업분류의 소분류를 매치시켰다. 선행연구에서도 확인할 수 있는 바와 같이, 직업분류의 세 분류와 소분류를 매치시킬 경우 정합성이 우려되고 실용성이 저하되었기 때문이다.

The purpose of this study is to create job training classification related to other classification including job classification, qualification classification, and etc. The job training classification developed in the study is applied to a mapping table associated with the job classification and qualification classification. By performing this study, policy directors of the labor market and suppliers and consumers of the labor market can learn integrated information of the labor market. It is, therefore, anticipated that the policy makers of the labor market will efficiently carry out policies and the difference between labor demand and supply will be decreased. "Is it necessary to classify the job training?" initiated the study. It is asked if the Korean job training classification is differentiated from the job classification and qualification classification. The result of the study shows that the job training comprises a training program(curricular subjects), training facility, trainees, trainers and etc. The result also indicates that the job training is not only different from the job classification based on job specifications but also the job qualification including qualification subjects. Analyzing the procedures of prior studies revealed that the studies on the job classification and job training classification have not been legislated nor amended by scientific and organized methods. The employment classification of occupations(Korea Labor Institute, 2000), cited frequently in the matter of the legislation of Korea employment classification of occupations, deals only with the result of a study without mentioning the procedure of the study that is briefly seen in the introduction. The employment classification of occupations does not seem to be scientifically validated because it does not explain the reason and procedure of the amendment but only the result that was amended by specialists in the course of the amendment. The training classification indicates that the examples of training types are based on 'handbook of job guide: training information(Ministry of Labor, central employment information management agency)'. However, the development procedure and method are not found in the handbook. The job training classification in this study was developed based on classification theories. Classification standard, classification system, and classification name were applied to the job training classification. Although existing classifications clearly states the classification system(major group - minor group - unit group), they doesn't specify the job training classification standard and classification name. The criteria of the job training classification is up to training subjects. The training subjects were classified into a major, minor, and unit group. Similar courses were integrated so that terminologies such as standard training course names and approximate(comparable) training course names can be adopted. The job training classification is differentiated in that it is developed considering the relations with the job classification and qualification classification. In order to find a method that associates a job skill level and job type with the job training classification, existing training courses were investigated. As a result, it was found that there were few training courses reflecting the job skill levels in the market of existing job training. Therefore, the job type is important in the job training classification. The job type was classified into major, minor, and unit group and the job skill level was classified into high, mid, and ordinary level. It is convenient to relate the job type to the unit group in the National technical qualification framework which is categorized into professional engineers, engineers, industrial engineers, and craftsmen. Understanding of the correlation analysis of training and qualification, collection of information of training subjects, and actual condition of the training classification was original in the study compared to the former studies. Having designed the job training classification, the minor group playing a key role in relation structure was matched with the unit group of the job classification. It is because, as confirmed in the prior studies, matching three categories of the job classification with the minor group of the job training classification can lead to conformance as well as the deterioration of practicality. Therefore, in the study, the principles of the job training classification for the categorization of the Korean job training were determined and the training subjects were established as the classification standard according to the principles of the job training classification. By suggesting this new method for the Korea job training classification, the result of this study will be found very helpful to the systemization of the legislation and amendment, contents, methods, and procedures in the job related classification.

본 연구는 청년 구직자의 취업 눈높이 변수를 직장평판, 선호업무, 회사환경의 세 가지로 분류하고 각 눈높이 변수의 중시 정도를 중심으로 구직자 유형 분류를 위한 잠 재프로파일 분석을 실시하였다. 청년 구직자의 유형 분석 결과, 청년 구직자를 ‘업무환 경배제형’, ‘회사가치우선형’, ‘취업전반고려형’의 세 가지 유형으로 구분하였다. 전체 중 가장 많은 비중을 차지하는 집단은 ‘업무환경배제형’이었고 이들의 희망임금과 학력 수 준은 다른 집단보다 낮았다. ‘회사가치우선형’은 직장평판이나 회사환경에 대한 요구가 비교적 높았으나 선호업무에 대한 요구는 낮은 유형으로, 세 집단 중 구직기간이 가장 짧고 여성이 많은 특성이 나타났다. ‘취업전반고려형’은 세 집단 중 취업 눈높이가 가 장 높은 집단으로 학력, 선택에 의한 현장실습, 자격증 보유 등 적극적 취업 노력을 가 장 많이 한 집단으로 나타났다. 본 연구는 취업 눈높이를 중심으로 청년 구직자의 유 형을 구분하고, 각 유형 분류에 영향을 미치는 요인을 파악함으로 효과적인 청년 구직 자 지원을 위한 정책적 시사점을 제시하였다.

We used data from the Korean Educational Employment Panel(KEEP) to classify youth job seekers based on employment expectation. For classifying youth job seekers, latent profile analysis was conducted to clarify the three employment expectation such as company reputation, preferred jobs, and company environment. According to the employment expectation analysis of youth job seekers, the types of youth job seekers were divided into work environment exclusion type, company value first type, and considering whole employment condition type. The work environment exclusion type is the largest group, with lower levels of reservation wage and low education. The company value first type is relatively high in demand for company reputation or company environment, while the demand for job status is low, showing the shortest job-seeking period among the three groups and the most female characteristics. Among the three groups, the considering whole employment condition type was the group with the highest level of efforts for job, including academic background, job experience at school by choice, certificates and etc.

Design and construction technology of apartment building project is progressing, but the defect management has not been improved relatively since move in. At the time of construction completion, various finishing works are intensively performed, and similar defects occur repeatedly because systematic defect management cannot be performed due to lack of quality managers. In addition, precede related studies, it was carried out focusing on the establishment of defect management system, and analysis of relationship of defect occurrence factors (defect location, originalcause material, etc.) and specific defect cause was insufficient. From this point of view, the objective of this study is to formalize the combination of defect occurrence factors and propose the methodology of collaboration for defect prevention targeting 44 cases of defect screening. In order to carry out the purpose of this study, classification structure of defect cause and serial process of defect occurrence were considered, and relationship of defect occurrence factors for each priority management defect was analyzed. Based on related law and case study, we developed the linkage type of defect occurrence information involving defect judgment criteria for each priority management defect and proposed the plans of organization job assignment for main defect management.

본 연구는 대졸 취업자의 직무불일치 유형을 구분하고, 대졸 취업자의 불일치 유형에 영향을 미치는 요인을 파악하는 데에 목적이 있다. 연구대상은 19세~34세 사이의 전문대 이상 대졸자 중 현재 일자리 를 가진 청년 12,333명이며, 청년의 대학졸업 이후 구직, 노동시장 진입 등의 정보를 제공하는 ‘2015년 대졸자 직업이동 경로조사(2015GOMS)’자료를 활용하였다. 직무불일치 변수는 교육, 기술, 전공 등 세 개 변수를 활용하였으며, 분석을 위해 잠재계층분석, 차이분석, 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 취업자의 직무불일치 유형은 “(전체)낮은일치형”, “교육수준일치 형”, “교육․기술수준일치형” 등 세 가지 유형으로 나타났다. 둘째, ‘교육기술수준일치형’은 재학 중 학 교생활과 학업에 충실한 학생들이 자신의 눈높이를 낮게 설정한 결과 빠르게 노동시장으로 진입한 특 성을 보였다. 셋째, ‘교육수준일치형’은 임금이 높은 일자리로의 취업을 원하여 자발적으로 비교적 긴 시간 구직활동을 하였으나, 어느 정도 임금수준이 맞으면 기술수준이 일치하지 않더라도 교육수준이 적합한 일자리에 취업하였을 것이라 유추할 수 있다. 넷째, ‘낮은일치유형’은 재학 중 인턴, 교육훈련 이 수비율 등 가장 적극적으로 취업을 위한 노력을 하였으나 교육수준, 전공, 기술수준 모두에서 일치수준 이 낮은 집단으로, 이들에 대해서는 가장 많은 취업노력에도 불구하고 불일치 취업을 선택한 원인을 다 각적으로 검토해 볼 필요가 있다.

This study intended to classify types of youth employee by their job mismatches and to figure out major factors that can influence on the classification. This study used '2015 Graduate Occupational Mobility Survey(2015 GOMS)' that is offered by Korea Employment Information Service and it include information of college graduates' job seeking, labor market entering. Total number of youth is 12,333, they graduated college in August 2014 or February 2015 and had age between 19 to 34. For classifying youth, this study used job mismatch variables include education, skill and major in college and used latent class analysis and multinominal logistic regression. The research results are as follows: First, Youth employee's job mismatch classifications can be divided into three types; Discordance type, Education level match type, Education and Skill level match type. Second, 'Education and Skill level match type' have characteristics that these students are diligent to school life and have lower standards for entering job market. As a result, they quickly entered the labor market. Third, 'Education level match type' seems to want having high salary job and have long time for job preparing. Then, even if level of skill did not match, they would have correct wage level job. Lastly, 'Discordance type' have a lot of effort for work like internship, vocational education. But they have high mismatches in education, skill and major in college.

이 연구는 급격하게 변화하는 직업세계에 유연하게 대응하기 위해 직업전망의 세부 속성을 도출하고 국 내 주요 직업군별 직업전망 인식 차이를 분석하기 위한 목적으로 시행되었다. 이를 위해 한국고용직업분류 (KECO)를 기반으로 국내 대표 537개 직업의 직업정보를 제공하고 있는 한국고용정보원 한국직업정보시스템 (KNOW)의 자료 원천인 2023년 재직자조사에 참여한 약 16,000명의 응답 데이터를 활용하였다. 이 연구에서 는 직업군을 분류하기 위해 한국고용직업분류 대분류 기준을 적용하였으며, 집단 간 직업전망 인식 차이를 분석하기 위해 일원배치분산분석(ANOVA)을 그리고, 집단 간 차이에 영향을 미칠 수 있는 연령, 최종학력 및 경력연수를 공변량으로 처리한 후 공분산 분석(ANCOVA)을 추가로 시행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫 째, 선행연구 분석을 바탕으로 직업전망은 직업안정성, 발전가능성, 직업세계 변화, 향후 일자리변화 총 4개 의 속성으로 종합해볼 수 있다. 둘째, 직업전망 세부지표 중 발전가능성과 직업세계 변화는 공변량을 투입한 이후에도 직업군 간 인식 차이가 유의하게 발생한다. 셋째, 직업전망 세부지표 중 직업안정성과 향후 일자리 변화는 직업군 간 인식 차이가 발생하지 않는다. 마지막으로 이 연구를 통해 향후 국내 노동시장 개선 및 후 속 연구를 수행하는 과정에서 고려해야 하는 부분을 제언에 기술하였다.

This study aims to identify detailed attributes of job prospects and analyze the differences in perceptions of job prospects across major job groups in Korea. For the purpose, the study used data from approximately 16,000 respondents of the 2023 Korean Occupational Information Survey of Incumbents by KNOW. The study applied the major classification criteria of KECO to categorize job groups and performed ANOVA to analyze differences in perceptions of job prospects among groups. Additionally, ANCOVA was performed, treating factors such as age, education, and years of experience as covariates to account for their impact. The results of the analysis are as follows: First, based on the analysis of previous studies, job prospects can be synthesized into four attributes: job stability, potential for development, changes in the job market, and future job changes. Second, among the detailed attributes of job prospects, there are significant perception differences among job groups regarding the potential for development and changes in the job market, even after accounting for covariates. Third, for job stability and future job changes, no significant perception differences are found among job groups. Finally, the study presents suggestions on considerations for improving the domestic labor market and conducting follow-up research.

본 연구의 목적은 기업의 관리자들을 직무역량을 토대로 부합되는 직무로 분류할 경우의 분류 적절성을 탐색하는데 있다. 이를 위해 우선 6개의 직무별로 4-5개씩, 18개의 직무수행과 관련된 역량을 측정하고 평가센터의 평정치를 준거로 하여 직무역량의 간접적인 타당도를 확보하고자 하였다. 관리자 304명의 자료에 대한 분석 결과 측정한 18개 역량 중 13개의 역량이 평가센터 평정치와 유의한 상관을 보였다. 1554명의 관리자를 대상으로 분류의 적절성 판단을 위해 6개의 직무역량 점수를 비교한 결과, 현재 소속된 또는 선호하는 직군과 부합되는 직무역량 점수가 가장 높게 나타났다. 또 개인들을 6개의 직무역량점수 중 가장 높은 점수를 받은 직군으로 분류한 경우와 소속된 직군간의 일치율은 40.5%로, 직무역량을 기준으로 분류한 경우와 선호직군간의 일치율은 52.8%로 나타났다. 본 연구의 결과는 각 직무의 업무수행에 필요한 역량을 측정하여, 리더들이 어떤 직무에 가장 적합한 지를 판단하는 검사를 분류의사결정에 활용할 때 보다 적절한 분류가 가능함을 시사해 준다.

This study investigated the usefulness of classification of managers based on their job competencies. Firstly, total 18 competencies in 6 job categories were identified. Secondly, the results of correlation analysis using 304 managers revealed that 13 out of 18 competences had significant correlation with ratings obtained by assessment center technique. Thirdly, the data using 1554 managers showed that job competency scores related to their current job or preferred job categories were highest in comparison with other job categories. Fourthly, rate of concordance between job category based on their competency scores and their actual job category was 40.54%. The corresponding rate of concordance between job category based on their competency scores and preferred job category was 48.70%. The results of the current study demonstrated usefulness of placement decision based on job competencies.

We established the job classification method that a classification standard is clear, and can subdivide job by using the raw data of time-and-motion study performed to analyze the medical staffs job elements. The final target of this study is to optimize job allocation and calculate human cost of medical staffs in hospitals.

School temporary workers exist in various forms in the domain of education, where publicity is strong. Since the means of employment stabilization and treatment improvement for irregular school employees have been insufficient over a long time, it is an urgent social assignment to thoroughly examine their actual labor environment and achieve improvements in their management. There have been attempts on the side of city and regional education offices for searching new paradigms and renovations of administrative system about their employment stabilization and treatment improvement, but the situation remains in lack of voices from the field. With the awareness of these problems, this study examines the occupational satisfaction of school temporary workers, using 13,201 study object’s cause analysis of low occupational satisfaction, awareness of needs for means of management improvement, and the search for means of improvement. These study results could be utilized as major references for establishing policies. Considering that school temporary workers at city and regional education offices nationwide are also in similar conditions, the improvement means suggested in this study will be able to positively influence the education offices in terms of policy and institution.

본 논문에서는 인구 조사에서 산업 및 직업 코드를 자동 분류하기 위한 인공지능 기반 시스템을 제안한다. 산업 및 직업 코드의 정확한 분류는 정책 결정, 자원 할당 및 연구를 위해 매우 중요하지만, 기존의 방식은 사람이 작성한 사례 사전에 의존하는 규칙 기반 방식으로 규칙 생성에 필요한 시간과 자원이 많이 소요되며 오류 발생 가능성이 높다. 우리는 본 논문에서 통계 기관에서 사용하는 기존의 규칙 기반 시스템을 대체하기 위해 사용자가 입력한 데이터를 이용하는 인공지능 기반 시스템을 제안하였다. 이 논문에서는 여러 모델을 학습하고 평가하여 산업에서 86.76%의 일치율, 직업에서 81.84%의 일치율을 달성한 앙상블 모델을 개발하였다. 또한, 분류 확률 결과를 기반으로 프로세스 개선 작업도 제안하였다. 우리가 제안한 방법은 전이 학습 기술을 활용하여 사전 학습된 모델과 결합하는 앙상블 모델을 사용하였으며, 개별 모델과 비교하여 앙상블 모델의 성능이 더 높아짐을 보였다. 본 논문에서는 인공지능 기반 시스템이 인구 조사 데이터 분류의 정확성과 효율성을 향상시키는 잠재력을 보여주며, 인공지능으로 이러한 프로세스를 자동화함으로써 더 정확하고 일관된 결과를 달성하며 기관 직원의 작업 부담을 줄일 수 있다는 점을 보여준다.

In this paper, we propose an AI-based system for automatically classifying industry and occupation codes in the population census. The accurate classification of industry and occupation codes is crucial for informing policy decisions, allocating resources, and conducting research. However, this task has traditionally been performed by human coders, which is time-consuming, resource-intensive, and prone to errors. Our system represents a significant improvement over the existing rule-based system used by the statistics agency, which relies on user-entered data for code classification. In this paper, we trained and evaluated several models, and developed an ensemble model that achieved an 86.76% match accuracy in industry and 81.84% in occupation, outperforming the best individual model. Additionally, we propose process improvement work based on the classification probability results of the model. Our proposed method utilizes an ensemble model that combines transfer learning techniques with pre-trained models. In this paper, we demonstrate the potential for AI-based systems to improve the accuracy and efficiency of population census data classification. By automating this process with AI, we can achieve more accurate and consistent results while reducing the workload on agency staff.

For national industrial development in the Fourth Industrial Revolution, it is necessary to provide researchers with appropriate job information. This can be achieved by interconnecting the National Science and Technology Standard Classification System used for management of research activity with the Korean Employment Classification of Occupations used for job information management. In the present study, an automatic linkage model of classification systems is introduced based on a pre-trained language model for interconnecting science and technology information with job information. We propose for the first time an automatic model for linkage of classification systems. Our model effectively maps similar classes between the National Science & Technology Standard Classification System and Korean Employment Classification of Occupations. Moreover, the model increases interconnection performance by considering hierarchical features of classification systems. Experimental results show that precision and recall of the proposed model are about 0.82 and 0.84, respectively.

본 연구의 목적은 온라인구인공고 텍스트 데이터를 활용하여 해당 일자리의 직종을 판별하는 분류 모델을 생성해 평가하는 것이다. 워크넷 온라인구인공고(OJPs) 텍스트 자료에 딥러닝 기계학습 기법을 적용하여 자동으로 직업을 판별하는 것이다. 텍스트 자동 분류를 위한 기계학습 기법이 규칙기반 모델에서 인공신경망 모델로 전환하는 연구 흐름을 반영하고, 대규모의 온라인구인공고 자료와 텍스트의 문맥적 의미를 잘 다룰 수 있다는 점을 고려하여, 인공신경망의 최신 모델인 Bi-LSTM과 KoBERT 모델을 적용하였다. 1999-2021년 간의 워크넷 구인공고 데이터 800만 개에 모델을 적용한 결과, 0.62-0.82 정도의 매칭 정확도를 달성했다. 특히, 직무 기술(job description)이 특수하고 정확한 전문직에서 높은 정확도를 달성했다.

The purpose of this study is to create a classification model that can identify the type of job by using online job posting text data and evaluate the performance of the model. By applying the latest deep learning machine learning method to Work-Net online job postings(OJPs) text data, it is to automatically determine the occupat ional code of the OJPs. Considering the research trends shifting from a rule-based model to an artificial neural network model, and the merit of handling large-scale online job posting materials and the contextual meaning of text well, the latest models of artificial neural networks, Bi-LSTM and KoBERT models, were applied. As a result of applying the model to 8 million text data of employment insurance Work-Net job posting data from 1999 to 2001, matching accuracy of 0.62 to 0.82 was achieved. The result is not very high performance, but it is generally judged to be a model that can determine the occupation. In particular, high accuracy was achieved in professions where job descriptions were specific and precise. Although it is not yet perfect for practical use, it is expected that the performance of the automatic occupational classification system will improve in the future when recruitment practices into the job-type labor market change and more precise data pre-processing and model applications are made.

해결방안을 구축하는 것이 시급한 난제이다. 우리는 이러한 문제를 해결하기 위하여 비정규직의 정규직화 및 무기계약직화를 계속 논의해 왔다. 이에 상당수의 비정규직 근로자가 무기계약직으로 전환되기도 하였다. 하지만 무기계약직의 근로조건은 기간의 정함이 없다는 것 이외에는 기간제근로자의 근로조건과 동일하고, 비정규직 보호를 위한 개별법률의 적용을 받지 못하여 차별적 처우를 시정하기가매우 어려운 상황이다. 이러한 비정규직과 무기계약직에 관한 차별적 처우에 관한 문제에 관한 해결방안으로 동일노동 동일임금 원칙의 법제화에 관한 견해가 지속적으로 제기되어 왔다. 이에 따라 동일노동 동일임금 원칙의실현을 위한 전제조건으로 인정되는 임금체계 개편에 관한 필요성도 높아져갔다. 그러나 임금체계 개편과 관련하여 직무 분류 및 평가 방안에 관한 우려의 목소리가 높아 비정규직 근로자에 대한 보호관련 법안이 시행된 이후 현재에 이르기까지 동일노동 동일임금의 원칙에 가장 부합하는 임금체계라고평가받는 직무급제의 도입은 요원한 일처럼 보인다. 그러나 직무급제를 비롯한 임금체계의 개편은 고용형태에 따른 차별적 처우를 시정할 뿐만 아니라 저성장ㆍ고령화에 따른 문제의 해결방안으로 기능할 수 있다. 또한 포스트코로나에 따른 근로형태 변경 필요성으로 인한 재택근무 등에 관해서도 직무급제의 도입이 필요하다는 견해가 대두되고 있다. 또한 외국의 사례들을 고려하여 볼 때 2020년 현재우리나라에서도 직무급의 도입을 통한 임금체계 개편이 필요하다는 점을 알 수 있다. 다만 직무급제를도입할 경우 직무 및 성과평과에 관한 명확한 기준이 제시되어야 하며, 직무급제에 부합하는 교육훈련제도가 함께 마련되어야 할 것이다. 또한 직무의 소멸로 인한 고용불안정 등을 방지하기 위한 대안으로 독일의 변경해지제도와 같은 취지의 제도를 도입함으로써 근로조건의 변경을 통한 근로관계의 계속을 제도적으로 보장할 수 있는 방안을 마련해야 할 것으로 보인다.

Discrimination against non-regular workers is one of the major causes of social conflicts that still exist in the Republic of Korea, and the establishment of solutions to them is an urgent challenge for the authorities. How to convert non-regular workers to regular or unlimited-contract workers has been continuously discussed to resolve the discrimination problem. As a result, a significant number of non-regular workers have been converted to unlimited-contract workers. However, the working conditions of unlimited-contract workers are not only the same as those of non-regular workers but also worse, except that there is no fixed working period. It is because unlimited-contract workers are not protected by law for non-regular workers. Legislation of equal pay for equal work principle has been continually raised as a way to correct the poor working conditions of unlimited-contract workers. And the need for the current wage system reform, which is a prerequisite for the actualization of the principle, is also increasing. Since enforcement of the law on the protection of non-regular workers, job classification wage has been regarded as the best wage system in line with the equal pay for equal work principle. However, it will take a long time before the institution of the job classification wage. It is because job classification and evaluation measures for the system are uncertain. The job classification wage not only corrects discrimination according to the form of employment but can also be a solution to employment problems due to the authorities’ low growth and aging population. There is also a view that the job classification wage is necessary for the work forms that appear since COVID-19, such as telecommuting. Considering the cases of foreign countries where the job classification wage has become more common, authorities can feel the need to change its wage system and find ways to reform it to meet the current situation. And clear criteria for job classification and evaluation should be presented before the implementation of the job classification wage. Also, education and training by the job will have to be arranged as a system. Besides, a system like Anderungskundigung in Germany should be in place to ensure the continuation of working relations even if working conditions have been changed to prevent job insecurity resulting from job extinction.

본 연구는 다양한 분야에서 발생하는 위협적인 행정환경을 현재와 같이 일반행정가 중심으로 대응이 가능할 것인가에 관한 문제의식에서 시작되었다. 먼 미래가 아닌 가까운 현실에서 감염병 지속･확산, 사이버 테러, 기후변화, 인공지능과 디지털 융합기술 등 정부는 다양한 과학기술 전문성이 필요하다는 점을 확인할 수 있다. 그동안 공직 분류체계는 행정환경에 대응하고, 공무원 인력의 전문성을 향상시키는 방향으로 진화하였다. 하지만 최근 발생하는 정책문제의 기술적, 과학적 복잡성을 고려할 때 전통적인 행정직군과 기술직군의 구분에 한계점은 없는지, 나아가 공무원 분류체계에 새로운 변화가 필요한 것은 아닌지 고찰하였다. 본 연구는 이에 과학기술 전문성을 고려하여 가칭 과학직군 신설의 타당성을 검토할 필요가 있다는 점을 제기하였다. 또한, 가칭 과학직군을 설계할 때 고려해야 할 착안사항을 제기하여 후속 연구와 논의의 방향을 제시하였다.

This study began with a critical question about whether general administrators would be able to respond to the rapidly changing administrative environment occurring in various policy fields. It becomes more obvious that the government needs various science and technology expertise, whent it comes to the ongoing infectious disease crisis, the increasing cyber terrorism crisis, visible climate change, and rapid utilization of artificial intelligence and digital technology. Over the past few decades, the job classification system in the public service has evolved to respond to such enviromental changes and improved the professionalism of civil servants. However, considering the recent technical and scientific complexity of policy issues that have recently arisen, it is necessary to reorganize the traditional division between administrative occupation group and technical occupation group. This study suggested that the need to review the feasibility of newly establishing a science occupation group in the job classifcation system for the increased scientic and technological expertise. In addition, the direction of follow-up research and discussion was also discussed for further research and discussion.

본 연구는 4개 유형, 27개 지방자치단체 보건소 직무조사에 근거하여 수행 직무를 단위사무 수준에서 분석하고 표준직무분류체계를 도출하였다. 실제 현장에서 수행되는 단위사무 수준의 데이터를 활용하여 보건소 업무 구조를 정밀하게 파악하고 검증하여 직무관리가 가능한 표준직무를 추출하였다. 표준직무를 추출하기 위한 기준으로 보편성, 중요도, 집중성, 표준화 가능성을 결합해 핵심･확장･관리대상 직무로 구분함으로써 사업중심 관리의 한계를 보완하고, 기능 재편, 적정 인력 산정, 예산 우선순위 설정에 활용 가능한 실증적 근거를 제시하였다. 특히 본 연구의 표준직무 선정 기준은 공공조직이 제한된 자원을 핵심 기능에 배분하고 공공가치를 안정적으로 실현하기 위한 직무관리 논리에 근거하며, 직무의 보편성･핵심성･집중성･표준화 가능성을 결합하여 관리 개입의 수준을 구분하였다. 연구결과를 통해 향후 지역보건의료기관(보건소)의 기능 재편과 효율적 자원관리, 감염병 대응체계 강화에 실질적 기여를 하는 조직관리 체계의 가능성을 확인하였다.

This study analyzed tasks at the unit-task level based on a job analysis of 27 local government public health centers across four categories and established a Standard Job Classification System. By utilizing data from actual field operations, the study precisely identified and verified the organizational structure of public health centers, extracting "standard jobs" that enable systematic job management. To overcome the limitations of project-centered management, standard jobs were stratified into Core, Expanded, and Management-Target categories based on a combination of criteria: universality, importance, concentration, and standardizability. This framework provides an empirical basis for functional restructuring, optimal staffing estimation, and budget prioritization. In particular, the selection criteria for these standard jobs are rooted in the logic of public sector job management?allocating limited resources to core functions to stably realize public values. The level of management intervention was differentiated by integrating the dimensions of universality, criticality, concentration, and standardizability. The findings confirm the potential for an organizational management system that can substantially contribute to the functional reorganization, efficient resource management, and the strengthening of infectious disease response systems in regional public health institutions.

품과제도란 전무출신에 교무․도무․덕무의 세 품과를 두어 적성과 희망에 따라 원불교 교단에 공헌하게 하는 것을 말하며, 인재수급 제도의 체계화, 인력의 전문성 제고, 인력의 합리적 관리운영을 목적으로 시행되었다. 그러나 품과제도는 도입에 대한 낮은 지지도, 제도의 실효성 부족, 전무출신들 간의 서열화·계급화, 교무들의 전무출신규정에 따른 도무, 덕무로의 품과 전환 기피, 도무·덕무들에 대한 차별대우, 도무품과의 교무품과의 구제 방편화, 필요한 전문 인력들의 유입 부족 등 갖가지 문제점을 노출하며 제도를 도입한 지 20년이 다 되어 가는 이 시점에서도 정착을 하지 못하고 있다. 따라서 논자는 전무출신제도 중 품과제도 개선을 위하여 다음과 같이 세 가지를 제언한다. 1. 전무출신은 ‘교무’로 단일화하자. 2. 도무․덕무품과 지원자는 기간제 전무출신 또는 특별봉사자로 교단에 헌신하도록 하자. 3. 전무출신이 교무로 단일화되기 전까지는 좀 더 유연하게 제도를 운영하자. 1) 교무․도무․덕무 3품과 공히 1회에 한하여 품과 전환을 자유롭게 하도록 해야 한다. 2) 교무로 근무하다 교단의 정책 변화에 따라 도무로 품과를 전환한 경우, 본인이 원하면 교무로 복귀시켜야 한다. 3) 원기 95년 이전에 자퇴했던 교무가 도무로 복귀한 경우, 본인이 원하면 교무품과로 전환시켜 주어야 한다.

According to the job classification system of Won-Buddhism which was introduced with a view to systematize demand and supply of human resources, promote professionalism of manpower and manage them in a reasonable manner, Won-Buddhist ministers are classified into 3 categories: Gyomoo or general minister, Domoo or professional service minister and Dukmoo or labor service minister. They are supposed to contribute to the order of Won-Buddhism through performance of their jobs in compliance with their aptitude and capability respectively. Ever since its introduction almost 20 years ago, however, the system has not yet taken its root firmly, leaving various problems behind including but not limited to low level of support, lack of effectiveness, increase in stratification or hierarchism among Won-Buddhist ministers, sidestepping of Gyomoo to switch to Domoo or Dukmoo pursuant to the regulation for Won-Buddhist ministers, discrimination of Domoos and Dukmoos, usage of Domoos as an instrument to deal with Gyomoos, shortage of supply of required professional manpower, etc. The author thus offers three suggestions to improve the job classification system for Won-Buddhist ministers as follows: 1. All of the Won-Buddhist ministers should be called 'Gyomoo' or general ministers in unison;2. Those who apply for posts of Domoo or Dukmoo should be allowed to devote themselves to the order as part-time Won-Buddhist ministers or special voluntary worker;3. In the interim until unification of Won-Buddhist ministers into Gyomoos, the system should be operated in a more flexible manner as follows:1) Gyomoo, Domoo and Dukmoo should be given one chance to choose free transfer between jobs;2) Any Gyomoo who was forced to transfer to Domoo in line with change in the policy of the order should be allowed to return to the position of Gyomoo if they want so; and3) Gyomoo who returned to Domoo after retirement as Gyomoo before Won-Era 95 should be allowed to return to Gyomoo, if they want so.

본 연구의 목적은 한국의 여성 베이비부머들의 은퇴과정과 직종에 따른 이질성에 주목하여 여성의 근로생애와 부부관계의 질을 이해하고자 함에 있다. 이를 위하여 1) 경제활동 경험이 있는 여성 베이비부머 2,245명을 대상으로 연령에 따른 주된 일자리로부터의 퇴직 및 완전 은퇴의 생존곡선을 파악하고, 이러한 은퇴과정에 있어서 집단 내의 다양성이 존재하는 지를 파악하였으며, 2) 최근 3년간 근로생애를 파악할 수 있는 1,188명의 여성베이비부머를 대상으로, 여성의 은퇴과정이 부부관계의 질과 어떠한 관련성을 가지며 그러한 관련성이 직종에 따라 차이가 있는지를 파악하고자 회귀분석을 실시하였다. 이에 따른 Kaplan-Meier 생존함수 분석 결과, 1) 남녀고용평등법 시행의 수혜를 받은 첫 세대인 여성 베이비부머들 역시 노동시장의 진입과 퇴장 등의 형태는 분절적이었고, 2)여성의 은퇴가 남성에 비해 매우일찍 시작되고 있었으며, 3) 직종에 따라 완전은퇴로의 생존곡선의 모습이 달랐다. 여성의 은퇴과정과 부부관계의 질에 대한 회귀분석 결과 1) 최근 3년 이내에 주된 일자리로부터 퇴직한 여성이 주된 일자리에 지속적으로 종사하고 있는 여성에 비해 배우자로부터 정서적 지지를 더 받고, 경제적 문제 및 가사노동을 둘러싼 부부갈등을 덜 경험하는 것으로 나타났다. 2) 전문관리직에 종사하던 여성은 다른 직종에 종사하는 여성들과 비교할 때 은퇴과정에 따른 부부관계의 질에 있어서 차이를 보였다. 본 연구는 직종에 따른 이질성에 주목하여 여성의 은퇴과정과 부부관계를 살펴보았다는 의의가 있으며 여성 은퇴자의 삶의 다양한 측면을 조망하는 후속 연구가 진행되어야 할 것을 제언하였다.

This study aims to understand Korean female baby boomer's work life and the martial quality with a focus on the retirement process and the job classification. For this purpose, we conducted 1) a series of Kaplan-Meier analyses by using Korean baby boomer panel data(2010) including 2,441 female baby boomer and 2) a series of ordered logit and OLS regression models with 1,188 boomer women. The findings delineate that the work life of the female baby boomer shows a M-curve and the retirement process began earlier than male baby boomers. The heterogeneity within the retirement process of the female baby boomer can be found across the primary job classification. Regarding the association between the retirement process and marital quality, this study found that retired women were more likely to report higher spousal support and lower marital conflict. The findings from this study suggest that the association between the retirement process and marital quality varies across primary job characteristics. In particular, women with the bridge jobs show low marital quality when their primary jobs were managers/professionals. This study contributes to enhance understanding of women's retirement and marital quality by paying attention to heterogeneity in terms of retirement process and primary jobs.