Earticle

최근 수명의 연장으로 노인인구가 증가하면서 만성질환과 심신장애가 있어 장기요양보호를 필요로 하는 후기고령노인들이 급증하고 있다. 결과적으로 이들의 다양한 욕구 충족과 연속적인 보호와 가족의 부양부담의 경감을 위해서 노인케어복지의 체계적이고 통합적인 접근이 절실히 요구되고 있다. 현재 우리나라는 인구의 고령화 핵가족화, 여성의 사회활동 참가 등으로 노인케어복지 욕구는 급속하게 증가하고 있는데 그 필요성에 대한 인식도 부족하고, 전달체계 또한 미비하여 날로 증가하는 노인들의 케어욕구와 수요를 충족시키지 못하고 있다. 따라서 노인케어복지가 보다 다양하고 전문적인 보건복지서비스를 제공하기 위해서는 위정자와 국민의 노인케어복지에 대한 인식을 높이고, 전문적인 서비스 제공을 위한 시설과 전문 인력의 확충이 필요하다.노인케어복지의 효율성과 책임성을 제고하기 위해서는 공급주체의 다양화가 필요하다. 지금까지 만성질환과 심신장애를 가진 노인들의 케어복지는 주로 의사와 병원, 보건소, 전문요양원 등의 의료모형 중심으로 경비가 많이 들고 단편적인 서비스를 제공되어 왔는데 이제부터는 노인의 장기요양보호는 물론 예방, 치료, 요양, 재활까지 포함한 사회적 모형과 더 나아가 전인적 모영의 서비스가 제공되어야 할 것이다. 이를 위한 노인보건복지 전달체계가 구축되어야 하고 재원 조달을 위한 장기요양보험이 실시되어 사회보험, 조세 및 이용자 부담 등의 3가지 방식을 절충하는 방법이 있을 것이다.고령사회를 앞두고 노인복지의 핵심을 이루게 될 장기요양보호의 중추적인 역할을 담당할 전문인력 양성을 비롯하여 재가 및 요양시설 확충, 전달체계 개선, 재원 확보 등에 관한 심층적인 연구와 노력이 정부, 노인케어복지시설, 노인케어복지협회 그리고 노인케어복지학회 등이 합력하여 이루어질 이 땅의 노인케어복지가 더욱 발전할 수 있을 것이다.

본 연구의 목적은 사회복지 현장에서 사례관리 실천 적용을 통하여 독거노인이 안고 있는 다양한 문제에 대한 사례관리 실천 과정에서 나타나는 기대치 불일치 부분과 대상자 욕구에 대한 자원과의 연계에서 나타나는 문제점을 알아보고 개선방안을 제시하여 사례관리를 통한 서비스가 시혜적인 서비스가 아닌 대상자의 욕구에 맞는 질적인 서비스로의 전환을 꾀하게 하는데 목적이 있다.연구결과는 다음과 같다첫째, 클라이언트의 다양한 욕구에 대한 사례관리 실천과정에서의 문제점으로 기관의 인력부족 문제로 서비스의 세심한 개입부족으로 인한 기대치 불일치 문제와 서비스의 질 저하문제가 두드러진다고 볼 수 있다. 둘째, 현재 독거노인의 대부분의 재가복지 서비스 중 가장 많은 부분을 차지하는 것이 무료급식이나 밑반찬서비스라 할 수 있는데 이 서비스가 노인의 건강과 관계된 질적 서비스지원 부분이 배제되고 서비스가 지원되고 있어 소화가 잘 되지 않거나 때로는 반찬을 버리게 되는 경우도 있다. 또한 각종 노인성 질환을 갖고 있는 노인들이 대부분이어서 의료기관과 연계해서 종합검진이 선행된 후 기관의 영양사와 협조 하에 현재 병원에서 환자에게 제공되는 시스템 도입이 복지현장에서도 필요 하다고 본다. 우선 기관에서의 사례관리에 대한 인식전환이 필요하고 개선하고자 하는 점진적 노력이 요구되고 있다. 셋째, 사례관리에서 가장 중요하다고 볼 수 있는 기관 외 자원연계에 있어서 많은 자원개발에 힘써야하며, 기관의 자원부족으로 대상자 욕구에 대한 서비스 지원이 기관과 자원의 정해진 날에만 한시적으로 서비스가 이루어지고 있는데 분기별에서 클라이언트의 선택적 서비스지원의 개선이 필요하다고 할 수 있다.넷째, 서비스의 평가가 필요하다.

우리나라 노인의 평균수명이 늘어나 고령화사회(Aging society)가 되었다. 장애노인들의 발생빈도가 높아지고, 그들의 보호기간이 길어진다. 정부에서는 노인의 장기요양보호(long-term care) 대책을 위하여 사회보험제도를 도입하려고 한다.본 논문의 목적은 도입하게 될 노인장기요양보험의 개략적인 내용 속에서 필요한 인력을 살펴보고 특히 그 중에서 케어매니저에 관해서 고찰하여 정책방향을 제시하는 것이다.케어매니저는 노인장기요양보험제도의 핵심적인 인력으로 이들이 어떠한 전문직을 가지고 있으며, 어떠한 조건 및 상태에서 활동하며, 어떠한 실천 및 지도이념에 의해서 업무를 수행하느냐 등은 제도 전체에 지대한 영향을 미친다.일본은 개호보험에 케어매니지먼트(care management) 제도를 두고 있으며, 케어매니저라는 전문직종을 두고 있는데 케어매니저 중에서 간호사의 비율이 높다. 케어매니저는 대상자의 신청에 의해 가정을 방문하여 필요한 내용을 매뉴얼에 의하여 조사하여 주치의의 의견서와 함께 1차 컴퓨터에 의한 판정을 한다. 이것을 가지고 각 기초자치단체의 개호인정심사회에서 2차심사를 거쳐서 최종적으로 등급과 서비스가 결정된다. 이것을 토대로 다시 케어매니저가 케어플랜(care plan)을 작성하여 재가복지서비스 또는 시설복지서비스를 제공한다.결론적으로 케어매니저의 업무는 일본과 같이 가정을 방문한 조사, 팀접근, 케어플랜 작성, 서비스의 점검, 복지용구의 지원 등에 관한 업무를 수행하는 것이다. 케어매니저가 업무상 완전히 독립적인 존재로서 그 전문성은 최대한 존중되어야 한다.케어매니저의 자격은 대부분의 나라에서 간호사와 사회복지사를 선호하고 있는 것처럼 이 두 전문직이 가장 적절할 것으로 예상하고 있다. 이상적으로는 사회복지사와 간호사가 팀을 이루어 케어매니지먼트를 하는 것이다. 케어매니저를 위한 교육체계는 대상자의 특성에 따라 두 전문직이 교차적으로 전문적 교육을 공유한다면 더욱 효과적으로 대응할 수 있을 것이다. 한편 대학에서 새롭게 교과과정을 구성하여 대응하는 것이 바람직할 것인가에 대해서도 심사숙고해야 할 것이다.

본 연구는 정신장애인의 지역사회내에서의 경제적 자립을 위한 직업성공 요인을 규명한 것이다. 2003년도 한국장애인고용촉진공단 전국 13개 지사에서 정신장애인 107명을 대상으로 실시한 지원고용프로그램을 개인적 훈련능력 및 훈련사업체 특성을 중심으로 취업미취업자간의 직업성공요인을 분석하고, 이를 토대로 정신장애인 지원고용프로그램을 통한 고용활성화에 기여할 수 있는 기초자료를 제시하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 아래와 같다.첫째, 조사대상의 인구사회학적 특성과 직업성공간의 관계를 알아보기 위해 교차분석(Chi-Square)을 실시한 결과 성별, 연령, 장애등급, 학력요인은 직업성공에 있어서 유의한 차이를 보이지 않음을 알 수 있다. 또한 훈련사업체 특성과 직업성과간의 관계를 알아보기 위해 교차분석(Chi-Square)을 실시한 결과 훈련직종(χ²=10,942, p< .05), 임금(χ²=6,926, p< .1), 상시근로자(χ²=5,139, p< .1)는 유의미한 결과를 나타냈으나 훈련일수, 직무지도원 배치여부는 직업성공에 유의미한 차이가 나타나지 않았다.둘째, 종합훈련능력평가와 직업성공간의 관계를 살펴보기 위해 일원배치분산분석(ANOVA)의 실시결과 기본규칙, 인간관계, 훈련태도, 작업수행에 대한 취업집단 평균값은 미취업집단에 비해 높게 나타났으며, 특히, 작업수행요인(F=3,515, p< .1)은 취업자가 미취업자에 비해 유의하게 나타났다.셋째, 로지스틱 회귀분석(logistic regression analysis)을 실시하기 전에 독립변수들의 상관관계(correlation)를 살펴 보았으나 변수간 다중공선성(multicollinearity)은 발견된 것이 없게 나타났다.넷째, 로지스틱 회귀분석((logistic regression analysis)을 실시한 결과 Model Ⅰ에서의 모델 적합성은 Model χ²=14.202로서 취업에 영향력을 보이는 요인은 사업체의 ‘상시근로자수’(p=.008)로 나타났다. Model Ⅱ에서의 모델 적합성은 Model χ²=10.730으로 유의미하게 나타났으며, 취업여부에 강한 영향력을 보이는 요인은 ‘상시근로자수’(p=.006), ‘훈련태도’(p=.020)로 나타났다.

본 연구의 목적은 케어대상 노인들이 급격히 증가하고 있는 실정에서 시설생활노인 및 재가노인들을 대상으로 KOMI이론을 기초로 한 KOMI시스템을 우리의 실정에 적용해 봄으로써 우리에게 주는 시사점을 얻고자 함이다. 이를 위하여 와상상태에 있는 재가노인을 대상으로 한 케어실천 방법으로서 KOMI시스템을 적용한 사례를 중간점검 차원에서 분석하여 본 결과 KOMI시스템이 care management에서 팀워크를 통하여 전문적으로 개입하기에 좋은 측정도구임을 알 수 있었다. 케어서비스 실천 사례분석을 통한 긍정적인 측면을 보면, 케어대상자의 현재의 일상생활과정을 한눈에 파악할 수 있었고, 생명과정의 인식면과 행동면을 통해서 현재 갖고 있는 잔존능력과 남아있는 생명의 힘을 객관적으로 파악할 수 있어 팀워크를 이루어 일하는 기관에서의 재가노인 케어실천에 대한 유용성을 제공해 주었다. 이와 같은 본 연구의 결과가 우리에게 주는 시사점은 재가노인을 위한 KOMI시스템의 적용가능성을 분명히 보여주고 있고, 보다 효과적으로 케어욕구를 사정하는 실천방법을 찾기 위해 노력하여 할 것이다. 또한 케어대상자의 욕구(Needs)에 맞는 최적의 서비스를 제공하여 케어복지서비스의 질을 향상시키는데 기여할 수 있도록 지속적인 연구가 필요하다.이 연구를 바탕으로 우리나라도 노인의 삶의 질을 향상시킬 수 있도록 지역사회기반, 케어복지정책분석과 시행, 직접적인 개입, 교육을 막론하고, 과학적인 케어실천이 이루어지도록 노력을 기울여야 할 것이다.

본 연구는 한국의 노인과 장애인 즉, 케어 대상자의 급속한 증가에 대한 사회문제에 관련하여 케어 인력의 필요성 여부를 알아보는 데 초점을 맞추었다. 또한 케어 인력 수요 증가의 대책 요구와 더불어 케어 대상자의 다양한 욕구에 대응할 수 있는 질 높은 케어 인력을 구축하는데 중점을 두었다. 따라서 연구의 구성은 케어 대상자의 욕구 증가와 케어 인력의 수요 증가에 따른 케어 인력의 필요성을 알아보았다. 그리고 각국의 인력 제도 사례를 한국의 케어복지사와 비교 분석한 후 한국의 케어 인력제도 도입에 관해 제시하였다.연구 결과 독일과 일본의 경우 이미 국가자격으로 케어 인력이 제도화되어 있었다. 특히 한국케어복지협회에서 배출하는 ‘케어복지사’의 경우 독일과 일본의 케어 인력 제도와 유사한 점을 발견 할 수 있어 중점적으로 분석하고 제시하였다.이처럼 한국의 케어 인력은 자격, 업무의 범위, 양성 규정, 전문적 케어 기술 부재, 교육내용, 신분과 안전보장, 표준화된 임금체제 등이 법제화되어 있지 않아 당면과제가 많다는 것을 알 수 있었다.이러한 이유로 각국에서 이미 개발되어 제도화된 인력 제도를 한국에서 도입 가능한 지 분석한 결과 ‘우리에게 맞는 케어 인력 개발 방안’으로 다음과 같이 결론 및 제언을 하고자 한다. 우선 케어 대상자의 다양한 요구에 부응하는 인력을 구축하기 위해서는 기존 인력 단체의 문제점을 보완하여 케어 서비스의 질적 향상을 도모하기 위해 한국의 새로운 케어 인력을 개발하여야 할 것이다. 이에 대한 구체적 대안으로 전문화, 내실화, 체제화를 통한 세 가지 차원이 가능할 것으로 사료된다.따라서 ‘한국의 케어 인력 제도 개발 연구’와 관련된 시사점은 차후 ‘한국 실정에 맞는 케어 인력 제도 도입 방안’을 위한 연구로 끊임없이 진행되어야 할 것으로 사료된다.

본 연구는 서울과 수도권에 근무하는 사회복지전담공무원 475명을 대상으로 설문 데이터를 실증적 분석하였다. 연구목적은 첫째, 초과근무시간이 직장-가정 갈등에 정(+)의 영향을 주는가, 둘째, 직장-가정 갈등이 사회복지전담공무원의 직무태도에 부(-)의 영향을 주는가, 셋째, 초과근무시간 → 직장-가정 갈등 → 직무태도의 모형에서 직장-가정 갈등이 매개효과를 갖는가, 넷째, 초과근무시간이 직장-가정 갈등에 미치는 영향과 직장-가정 갈등이 직무태도에 미치는 영향이 성별에 의해 조절되는가에 있다. 실증적 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.첫째, 초과근무 시간이 많을수록 사회복지전담 공무원의 직장-가정 갈등 지각 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 정규근무시간 이외 추가적인 직무수행으로 인해 구성원들은 가정생활을 위한 시간을 직접적으로 줄일 수밖에 없으며, 이는 역할갈등을 야기하고 직장-가정 갈등을 야기한다. 즉 초과근무로 인해 가정에서 소비할 수 있는 시간이 줄어듦으로써 역할갈등을 경험하게 되고, 이로 인해 직장-가정 갈등의 수준이 높아지는 것으로 판단된다.둘째, 직장-가정 갈등수준이 높을수록 사회복지전담공무원의 직무만족과 이직의도 등에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직장-가정 갈등을 높게 지각하는 구성원은 상대적으로 직무만족도가 낮고 이직의도가 높게 나타났다. 직장-가정 갈등을 비교적 크게 지각하고 있는 사회복지전담공무원이 만약 직장-가정 갈등의 원인을 가정이 아닌 직장에 귀인 한다면 직무 및 조직에 대한 태도가 더욱 부정적이 될 것으로 판단된다.셋째, 직장-가정 갈등은 초과근무가 이직의도에 미치는 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 특히 직무만족에 대해서는 직장-가정 갈등의 매개효과가 나타나지 않았으나, 초과근무시간-이직의도의 관계에서 직장-가정 갈등의 완전 매개효과가 나타남으로써 초과근무시간 → 직장-가정 갈등 → 이직 의도간 통합적인 인과관계가 입증되었다. 이는 정규시간 이외의 초과근무가 개인의 여가나 가정에서 보낼 시간을 상쇄함으로써 직장-가정 갈등을 유발시키고 이로 인해 부정적인 직무 태도를 야기하는 원인이 될 수 있음을 의미한다. 넷째, 직장-가정 갈등이 직무만족에 미치는 영향에 있어 성별의 조절효과가 부분적으로 검증되었다. 즉, 직장-가정 갈등에 의한 직무만족의 감소정도는 남성의 경우가 상대적으로 더 높았다.남성과 여성 모두, 직장으로 인한 가정생활의 어려움이 결국 직장생활에 부정적인 영향을 주지만, 직장-가정갈등으로 인한 직무만족의 감소가 남성집단에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 이러한 연구결과는 일반적으로 직장-가정 갈등의 원인 및 결과와 관련된 연구들이 주로 남성집단보다 여성집단을 중심으로 이루어지고 있는 최근 연구동향을 감안할 때 향후 남성들의 직장-가정 갈등 관련 연구에 주목할 필요가 있음을 시사하는 것이다. 이러한 분석결과를 토대로 사회복지전담공무원에 대한 관리에 있어서 그들의 직장과 가정간의 유기적인 관계개선 모델을 개발하고, 또한 직장생활로 인한 가정에서의 갈등을 최소화하는 적극적 인사관리적 대응조치 변화로 사회복지사의 역량강화(self-empowering) 시스템 구축이 요청된다.

케어복지는 제도·정책면도 중요하지만, 방법·기술의 측면도 결코 경시할 수 없다. 특히, 이용자와 원조자가 대면하는 대인 원조의 장면에서 사용하는 커뮤니케이션 기법은 특히 중요하다. 본론에서는, 이러한 점을 전제로 하여, 생활 장면에 있어서의 커뮤니케이션에 초점을 맞추어 원조자가 이용자에 대해서 어떠한 커뮤니케이션 기법을 사용하는 것이 바람직한 것인지, 또한, 그 원조면에 있어서의 실제를 어떻게 생각하면 좋은가에 대해서 검토하고 있다. 구체적으로는, 원조자의 가치·윤리, 태도를 기초로 한 「생활 장면에 있어서의 커뮤니케이션 기법」그리고 그 시점과 방법의 본연의 자세로서 「커뮤니케이션에 있어서의 고찰 방법」에 대해 언급하고 있다. 전자에서는, 마이크로 카운슬링을 개발한 아이비의 선행 업적 등을 참고로 10의 기법 ①관련기법, ②질문 기법, ③명확화 기법, ④감정의 반영 기법, ⑤요약 기법, ⑥대결 기법, ⑦해석 기법, ⑧touching 기법, ⑨통합 기법, ⑩자기다운 기법)을 제안했다. 후자에서는, 켜뮤니케이션이 무엇인가에 대해 재고하고,이용자와의 바람직한 케뮤니케이션을 위해서 원조자로서 고려해야 할 시점과 방법 (①초점과 태도, ②의도와 목적, ③공감적 응답, ④경청)을 제안했다. 이상의 내용으로부터 원조자가 이러한 기법이나 평가 시점을 갖추는 것이, 케어복지의 수준 향상에 이어질 것이라고 기대하는 바이다.