Earticle

현대조직이론의 특징은 모든 상황에 적용가능한 하나의 원리(the one best way)는 존재하지 않는다는 가정에 있다. 이에 따라 현대의 조직이론가들은 조직의 운영원리는 각 조직이 처한 독특한 환경에 따라 달라져야 한다고 주장한다. 해양경찰조직의 환경은 사조직은 물론 여타의 공공기관과도 구분되는 독특한 성격을 지닌다. 그러므로 해양경찰조직의 맥락에서 어떠한 조직운영원리가 성과에 중요한 영향을 미치는지를 알기 위해서는 직접 해양경찰조직의 맥락에서 자료를 수집하고 분석하여야 한다. 하지만, 조직이론에서 제시한 운영원리들과 조직성과와의 관계를 해양경찰조직의 맥락에서 분석한 연구는 많지 않다. 본 연구에서는 현재까지 이론적으로 검증되고 실제 조직에서 널리 사용되는 운영기법들 6가지와 조직성과와의 관계를 미국 해안경비대 공무원들을 대상으로 수집한 자료를 통하여 실증적으로 검증하고자 한다. 분석결과, 업무부서 내 팀원들 간의 협동이 조직성과에 가장 중요한 영향을 미치는 변수인 것으로 나타난 반면, 업무부서 간의 협동정도는 조직성과에 가장 덜 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 종업원의 의사결정에의 참여는 실제로 많이 시행되지는 않지만 성과에 중요한 영향을 미치는 관리기법인 것으로 나타난 반면, 교육훈련프로그램의 운영은 실제로 많이 시행되지만 성과에는 별로 큰 영향을 미치지 못하였다. 이러한 결과의 함의를 보다 구체적으로 논의하였다.

Contemporary organization theories unequivocally posit that there is no one best way of managing organizations. There is rather a consensus that the relative importance of certain management principle differs depending on the characteristics of environment in which the organization is embedded. Therefore, given that the coast guard operates in a rather unique environment considerably different from that of other types of public organizations, scholars and practitioners interested in managing the coast guard organization may have to refer to those studies conducted in a particular context of coast guard organizations. However, such studies are lacking in the literature. In this context, this study examines which management principle are most relevant in the context of coast guard organizations by analyzing data obtained from the employees in the U.S. Coast Guard. The result indicates that intra-unit collaboration within the department is much more important than inter-unit collaboration. It is also revealed that participation and empowerment is much more important but not as widely conducted as necessary. In contrast, training and development programs are widely used but has minimal effect on performance.

본 연구는 경영학 이론인 MBO(Management by Objectives)의 관점에서 느헤미야의 리더십을 분석하고 이를 교회 행정에 효과적으로 적용할 방안을 탐구한 것이다. MBO는 조직의 목표를 명확히 설정하고, 실행 계획을 수립하며, 목표달성 후 평가와 보상을 통해 조직의 효 율성을 극대화하는 것을 목표로 한다. MBO의 특징은 목표 설정 과정에 리더가 조직 구성원들을 참여시켜 자발적 참여를 유도한다. 그리고 리더는 목표달성을 위한 실행 계획을 수립하여 실행하고 목표가 달성 된 후에는 목표달성에 공헌한 구성원들에게 적절한 보상을 제공한다. 느헤미야는 예루살렘 성벽 재건이라는 목표를 수립하고 전략적으로 실 행 계획을 수립하고 실행하여 목표를 달성했다. 실행 과정에서 그는 다양한 내외부의 장애물을 효과적으로 극복했다. 이런 점은 느헤미야를 모범적 행정 리더의 사례로 보게 한다. 느헤미야의 리더십은 목표 설정, 실행 계획 수립, 실행 그리고 평가와 보상이라는 MBO의 핵심 원 리와 조직 관리의 측면에서 유사점을 보인다. 본 연구는 MBO의 관점으로 분석한 느헤미야의 리더십에 관한 교훈을 교회 행정책임자인 목사가 목회에 적용할 수 있는 방법을 제안했다.

This study analyzes Nehemiah’s leadership from the perspective of the modern management theory, Management by Objectives (MBO), and explores how it can be effectively applied to church administration. MBO, proposed by Peter Drucker, is a management system that aims to maximize organizational efficiency by clearly defining goals, developing execution plans, and conducting evaluations and rewards after the goals are achieved. In MBO, the leader involves the organization’s members in the goal-setting process to encourage voluntary participation. The leader then develops and implements an execution plan, and after achieving the goals, provides appropriate rewards to those who contributed to the success. Nehemiah set the goal of rebuilding the walls of Jerusalem, developed a strategic execution plan, and successfully overcame various internal and external obstacles during the implementation process. These aspects highlight Nehemiah as an exemplary case of administrative leadership. His leadership shows similarities to MBO’s core principles: goal setting, planning and execution, evaluation, and rewards. Particularly, Nehemiah’s approach of involving the people in the goalsetting process to motivate and engage them in the rebuilding effort offers practical insights for church administration. This study proposes ways in which pastors, as church administrative leaders, can apply the leadership principles derived from Nehemiah's leadership through the MBO framework.

최근 사기업은 물론이고 공기업들도 성과주의 인사제도에 따른 연봉제를 도입하여 사용하고 있으며, 연봉제 시행에 있어서 기본적으로 전제되어야 하는 것은 공정하고 효율적인 평가 도구이다. 현재, 목표에 의한 관리(Management by Objectives: MBO)는 조직 구성원들의 성과를 정확하고 공정하게 평가하는 관리 기법의 하나로써 사용되고 있다. 이에 본 연구는 MBO의 효과성에 영향을 미치는 요소들을 검증하고, MBO 과정에서 조직원의 상호작용공정성 인식이 조직유효성에 미치는 조절효과를 파악하여 효과적인 MBO가 정착될 수 있는 방향을 제시하고자 하였다. 상호작용공정성이 실증적으로도 절차공정성과 구분되는 독립적인 개념임을 확인함과 동시에 목표 관리 시 공정성지각을 가능토록 하는 절차 및 정책 등 제도의 구축과 실행을 별개의 문제로 인식함에 따라 상사의 직원에 대한 처우요인이 상사에 대한 신뢰의 형성과 발전에 밀접한 관련을 지니고 있으며, 부하 직원의 상사에 대한 긍정적 태도는 상호작용공정성을 지각하게 되고 조직몰입에 영향을 미침을 확인하였다. 이론적인 측면에서, 성과주의 인사관리를 제대로 정착시키기 위해서는, 무엇보다도 조직 내 상호작용 공정성이 필요하다는 것을 전개하였고, 실증적인 측면에서, 목표관리과정의 효과에 영향을 주는 변수들이 조직원의 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미칠 때 조직원 상하간의 상호작용공정성이 조절효과가 있음을 확인하였다

Since the end of the 20th century when there was a lot of economic turmoil in-and-out of the nation, Korean firms have made great efforts to carry out a radical reform for their competitiveness and human resources management. In addition, Korean corporations have hurriedly introduced achievement-based management system and the management-by-objectives. The purpose of this study is to understand the effects of MBO on the organizational effectiveness. A survey was conducted concerning the appropriateness of the objectives, the fairness of management processes and the organizational justice. Eleven private and government organizations employing MBO were chosen and 375 copies of questionnaires were distributed from November 2006 through December 2006. 321 copies (85.60%) were collected and among them 309 copies (82.40%) were used. Analyses of results were carried out using SPSS win 12.0 programs for frequency, correlation, and multiple regression analyses. Findings of the study are as follows. First, the appropriateness of objectives affects positively the dependent variables: job involvement and organizational commitment. Second, in case of the fairness of management processes, the effectiveness of MBO is affected by the interactions between the assessment of feedback and interactional justice perceived by the employees. This study also reveals that in the operation of MBO, the procedural and the interactional justice between the supervisors and the employees is a critical factor leading to the success of MBO.

Environment standards can be used as a foundation of environment administration (specific expression of political goals or quantitative evaluation standards of political effects). When environment adminstration improves severe air or water pollution rapidly, the environment standard can work effectively to show the goals specifically and clearly. The environment index which is designed to evaluate environment systems, should be established to express the environment system generally. To realize sustainable development, the sustainable indexes usually consisting of these three areas in that harmony of environment, economy and society are required. In this research, sustainable environmental indicators to understand the characteristics and to compare likes theme of environmental conditions in international and national level indicators, regional environmental management plan to promote the management by objectives are to provide the basic data. It is desirable for the environmental policies to work harmoniously with direct control, use of economic means and voluntary methods. Regarding the evaluation of environmental index, the action results of civilian's or individual's activities are needed to be reflected into the evaluation.

In the knowledge and network economy, standards and standardization become an important factor in determining the competitiveness of nations and firms. This paper analyses some cases of firms' strategic standardization. We defined the concept of standards, standardization, strategic standardization, and standardization management, which have been unfamiliar in the academic society. The standardization strategy can be categorized into four types according to firm's management objectives or benefits, including technological innovation, market creation/extension. cost-down, and accreditation. This classification of standardization strategy is very useful in analysing the various kinds of the cases of strategic standardization implementation. We found that standards and standardization have a positive influence on firm's overall performance. In some cases, for example, Dell Computer, Sun Microsystems, Deere & Company, etc., strategic standardization plays a role as a key success factor(KSF).

본 연구에서는 서울특별시 보라매병원의 목표관리 사례를 소개하였다. 구체적으로 보라매병원 목표관리의 특징과 효과 및 성공요인을 파악하고, 목표관리의 실행수단으로서 ABC 원가정보가 어떻게 활용되었는지를 중점적으로 연구하였다. 보라매병원은 목표관리 실행을 위해 진료과별로 ABC시스템에서 산출되는 손익 및 비재무정보(원가동인)를 타 병원과 비교 분석하여 해당 진료과의 현재 상태를 진단하였다. 진료과의 의사, 간호사, 보건기사 등 모든 구성원들이 모여 워크숍을 실시하여 진단내용을 공유하고 진단 내용에서 제시된 문제점을 극복하기 위한 전략과 진료과의 목표를 수립하였다. 워크숍 이후에는 업무보고, 지속적인 모니터링과 성과평가로 제도화 하였다. 3년간에 걸친 노력으로 이제 목표관리는 보라매병원의 핵심 경영시스템으로 자리매김하였다. 본 사례는 목표관리 실행에 있어서 ABC 정보를 활용했다는 점과 진료과를 대상으로 목표관리를 수행했다는 점에서 기존 사례와 차이가 있다. 또한 병원산업에서 ABC 정보의 활용을 목표관리로 확장했다는 점에서도 의미가 있는데, 그간 병원에서는 ABC 정보를 주로 의사성과급 지급에 많이 사용해 왔으며, 부분적으로 장비구입 또는 의사충원 등 자원배분 의사결정에 활용해 왔었던 것에 비해 보라매병원은 ABC 정보 활용의 범위를 개별 진료과 전략수립의 차원으로 확장하였다. 이는 성과급지급 수단으로 여겨진 ABC에 대한 부정적인 시각을 전환시키는 계기가 되었고, 경영진(병원장) 수준의 ABC 정보 활용을 사업부문장(진료과장) 수준으로 내려 상세한 운영전략 수립을 가능하게 하였다.

This case introduces the ‘Management By Objectives (MBO)’ initiative in the Seoul Metropolitan Borame Hospital, its features, outcomes, key success factors and the use of ABC information as a means of its implementation tool. Borame Hospital analyzed business performances of each clinical department by comparing them with those of peer hospitals using ABC information such as revenues, costs, profits, and non-financial measures (cost drivers). Physicians, nurses, technicians and administrative staffs working together in each department gathered at the workshop to deal with the issues raised through the analysis. They discussed solutions to overcome their problems and set the clear objectives, performance targets and future plans. The targets and plans have been monitored and evaluated periodically. MBO, experienced for three years, has become a core management system of the hospital. This study differs from the previous MBO case studies in two ways. First, the hospital has used ABC information to implement MBO initiative. Second, it was introduced for the clinical departments, not for the auxiliary ones. In addition, the hospital expanded the usage of ABC information not only for the pay-for-performance scheme for physicians but for the strategy formulation of each clinical department, which is not common in the hospital industry.

Purpose: It is a descriptive study to analyze correlation between the perception of management by objectives(MBO) and organizational effectiveness among clinical nurses. Methods: The subjects were 315 nurses at two hospitals (A and B) of C university, who have had more than 3.5 years of nursing experience. The survey instrument included two major concepts, perception of MBO (29 items) and organizational effectiveness, which has three sub-concepts, job satisfaction (18 items), organizational commitment (12 items), and motivation (20 items). The data analyses included t-test, ANOVA, Scheffe test, Pearson's correlation coefficients, and Stepwise multiple regression. Result: The mean score of the perception of MBO was 3.13 out of 5. In organizational effectiveness, job satisfaction was 3.09, organizational commitment 3.25, and motivation 3.38. The perception of MBO had significantly positive correlation with job satisfaction(r=.71), organizational commitment(r=.65) and motivation (r=.61). The perception of MBO explained 50.4%, 42.4%, and 37.1% for job satisfaction, organizational commitment, and motivation respectively. Conclusions: The results show that the MBO affected the organizational effectiveness, and the MBO serves as a useful system to improve the organizational effectiveness in a nursing department.

IMF 국가경제위기 이후 민간 기업조직은 생존과 발전을 위한 다양한 변화를 추진하였으며, 많은 제도적 변화의 방향은 성과주의와 효율성 향상에 맞춰져 왔다. 이러한 변화와 혁신을 위한 제도는 공공조직에도 마찬가지로 도입 실행되고 있지만, 공무원들에게 적극적으로 환영받고 있지 못하고 있는 것이 현실이다. 그러나 공무원들의 태도가 이러한 제도에 대하여 호의적인 것은 아니지만, 어떻게 운영하는가에 따라 공무원에게 긍정적인 유인으로 작용할 가능성은 얼마든지 있다. 비록 새로운 제도들이 공공부문 구성원의 정서와 지금까지의 관행에 비추어 우리 실정에 정확히 맞는 제도라고 하기는 어렵다고 하더라도 제도시행의 근본적 취지와 목적까지 부정할 수는 없을 것이다.이에 본 연구는 공공부문 목표관리제가 도입취지에 부합하는 소기의 성과를 달성하기 위해서 성과결과에 대한 평가의 공정성이 확보되어야 하고, 제도자체의 근본적인 지향점인 성과, 결과 강조보다는 구성원 개인의 경력개발을 위한 조직차원의 지원을 제공하는 개인 육성지향성이 강조되어야 하며, 부하로부터 신뢰받을 수 있는 상사의 역할이 중요함을 논의하였다.

This study focuses on the MBO in the public sector and searches the relationship of proper operations of MBO and its effectiveness. We emphasize the factors that reinforce this relationship: fairness of performance appraisal, organizational support for the career development and subordinates' trust in leader. Regression analyses of the survey data from 533 employees in the public sector indicate that organizational effectiveness is significantly affected by the proper operation of MBO. It means that both goal contents and MBO procedure management are important for leveling up the organizational effectiveness. Through the hierarchical regression analysis, the fairness of performance appraisal and organizational support for the career development make the moderating effect between the proper operations of MBO and organizational effectiveness. It shows that the improvement of organizational effectiveness through the proper operation of MBO can make higher performance by the fairness of performance appraisal and the organizational support for the career development. This study will be helpful for improving MBO in the public sector to achieve higher organizational effectiveness.

Despite its appeal for improving government performance systems in Korea, many local governments have not developed performance-measurement systems, and even fewer use these systems to improve decision making. The study examines the MBO(Management By Objectives) Processes that affect the utilization of performance-measurement. the goals of the study were to provide better information on the patterns of usage of MBO and to use this information to development an elaborated MBO processes.MBO is a management system that incorporates the features of three processes that are known to constitute good management practice in government: participation in decision making, goal setting, and objective feedback. A compelling base of theory underpins each process First, goal setting in MBO programs involves he continuous review and revision of objectives. “Decisions are made, goals are identified, priorities and posterities are set, and organization structure designed for the specific purposes of the institution”. Second, participative management is used to promote understanding throughout the organization by “bringing out the basic views, the basic dissents, the different approaches to the same task and the same problem within the organization.” Third, objective feedback is given by managers to subordinates on progress toward achieving their objective.Extensive empirical support exists for each of the three component processes. This evidence shows that, when used independently, each component process of MBO contributes to gains in productivity. Because all of the component processes increase productivity, MBO should increase organization-wide productivity as well.

본 연구는 중소기업의 경영혁신의 기본적인 토대라 할 수 있는 목표관리의 효과적이고 성공적인 도입과 운영을 위해서는 기업의 경영혁신활동에 영향을 미치는 중요한 요인인 환경불확실성에 대한 이해와 관련성을 파악하는 것이 우선되어야 한다는 관점에서 환경 불확실성이 목표관리의 효과성과 성과에 미치는 영향을 중심으로 이들의 관계를 실증적으로 규명하였다. 실증분석 결과, 첫째, 조직구성원들이 환경을 복잡하고 동태적으로 인식할수록 목표설정에 보다 적극적으로 참여하는 반면에 환경을 적대적으로 인식할수록 목표설정에 참여를 주저한다는 것이다. 이러한 결과는 환경의 불확실성의 속성 가운데, 경쟁의 치열함과 산업의 침체 등 기업이 직면한 환경이 그 기업 혹은 개인에게 호의적이지 않고 불리하거나 적대적인 특성을 적대성이라고 하는데, 이것은 복잡성이나 동태성과는 달리 훨씬 심각하고 통제하기 어려운 불확실성으로 인지하는 경향이 있기 때문일 것이다. 둘째, 불확실성의 속성 가운데 상대적으로 복잡성을 전반적으로 낮은 불확실성으로 인식한다는 것이다. 이는 불확실성을 고려할 때 동태성과 적대성을 더 중요한 요인으로 판단해야 한다는 것이다. 즉, 환경의 불확실성의 특성에 따라 불확실성은 인지하는 정도가 달라진다는 것을 의미하며, 적대성이 가장 불확실성이 높은 요인으로 이해하고 있다는 것을 알 수 있다. 넷째, 환경의 불확실성의 특성에 따라 조직 구성원들의 인지 정도가 다르며 이에 따라 직무에 대한 태도가 달라진다는 것을 증명하고 있다. 이는 어느 정도의 불확실성은 직무의 변화와 혁신을 유도하여 조직만족에 긍정적인 효과를 가져올 수 있으나, 불확실성의 정도가 통제의 범위를 지나치게 벗어나면 조직만족이나 조직만족이 저하될 수 있다는 것이다. 다섯째, 조직구성원들이 목표설정에 참여할수록, 그리고 목표실행에 있어서 내재적 동기부여가 높을수록 조직만족도는 높아진다는 것이다. 하지만, 목표관리시스템의 운영에 만족할수록 조직만족은 낮게 나타난다는 것이다. 이러한 결과는 조직만족은 단순히 목표관리시스템의 도입과 운영에 의해 결정되기보다는 목표관리과정에서 구성원의 실질적인 참여와 이를 바탕으로 한 내재적 동기부여에 의해 결정된다는 것을 증명하고 있다.

Currently, most corporations are confronting ever changing and competitive management environments and endeavoring to secure superior business advantages to survive in the marketplace. In other words, they need to minimize the possibility of risks arising from the uncertainty of business environments and thus to improve their organizational cultures that are more likely to be objective oriented. MBO approaches are evaluated to be effective as they can contribute to the creation of consistent and shared organizational objectives that can facilitate the clear division of jobs and the rational administration of tasks among organizational members. The first hypothesis, that is, uncertainty of environments will have a positive effect on characteristics of MBO, was accepted in the study. Among others, the objectives setting factor had the strongest effect on the overall characteristics of MBO. The second hypothesis that characteristics of MBO will have a positive effect on job performance, was also accepted. Most of all, the objectives evaluating factor had the greatest effect on job performance. Hypothesis number three, that is, uncertainty of environments will have a positive effect on job performance, was accepted as well. In specific, the competitiveness factor had the strongest effect on job performance. The fourth hypothesis stating that characteristics of MBO will have a positive effect on the relationship between uncertainty of environments and job performance, was also accepted. Particularly, the objectives evaluating factor had a significant effect on the relationship between them, which indicates that management by objectives should be an important corporation business strategy under uncertainty of management environments.

<표 1>과 같다.<표 1> 목표관리제에 대한 국내의 연구 경향연 구 자

This methodological research was designed to develop performance evaluation key indicators (PEKIs) for management by objectives (MBO) and to estimate their weights for hospital nurses. Methods: The PEKIs were developed by selecting preliminary indicators from a literature review, examining content validity and identifying their level of importance. Data were collected from November 14, 2007 to February 18, 2008. Data set for importance of indicators was obtained from 464 nurses and weights of PEKIs domain was from 453 nurses, who worked for at least 2 yr in one of three hospitals. Data were analyzed using $X^2$-test, factor analysis, and the Analytical Hierarchy Process. Results: Based upon Content Validity Index of .8 or above, 61 indicators were selected from the 100 preliminary indicators. Finally, 40 PEKIs were developed from the 61 indicators, and categorized into 10 domains. The highest weight of the 10 domains was customer satisfaction, which was followed by patient education, direct nursing care, profit increase, safety management, improvement of nursing quality, completeness of nursing records, enhancing competence of nurses, indirect nursing care, and cost reduction, in that order. Conclusion: PEKIs and their weights can be utilized for impartial evaluation and MBO for hospital nurses. Further research to verify PEKIs would lead to successful implementation of MBO.