Earticle

본 논문은 학습조직활동이 직무소진에 미치는 영향과 상사의 신뢰성의 조절효과를 검증하는 연구이다. 연구의 결과, 독립변수인 학습조직활동 중 연구대화 활성화와 팀학습 조직화가 직무소진에 영향을 주는 것으로 분석되었다. 다시말해 질문하고, 피드백을 주며 다양한 학습방법을 실험하는 문화를 조성하는 조직의 노력과 팀의 효과적인 활용을 강화할 수 있는 협력적인 학습이 직무소진의 핵심적 차원으로 간주되는 정서적 탈진을 낮춰주는 효과가 있다. 또한 정서적 탈진으로 인하여 자신의 고객, 동료, 직무 등에 대하여 부정적이고 냉소적이며, 형식적으로 처리하여 더 이상의 정서적 탈진을 막으려고 하는 비인격화도 낮춰주고 있다. 그리고 연구대화 활성화와 팀 학습 조직화은 직무상에서 성취도 부족으로 생기는 자신에 대한 부정적인 평가인 개인성취감감소 또한 낮춰주는 것으로 분석되었다. 상사 신뢰성의 조절효과 분석의 결과, 독립변수 가운데 전략적 학습리더십과 직무소진 중 비인격화와 정서적탈진과의 영향관계에서 신뢰성(정직성, 호의, 능력)의 조절효과가 나타났다. 결국 상사가 가지고 있는 신뢰성은 리더들이 변화를 주도하고 새로운 방향으로 이끌어 가기 위한 학습이 조직구성원들의 정서적탈진과 비인격화를 완화시키는데 조절효과가 있다는 것을 발견하였다. 또한 본 연구의 결과는 AI(Appreciative Inquiry)와 같이 긍정적 탐구를 위한 질문법과 강점을 발견하기 위한 피드백분석과 같은 학습차원에서 의사소통이 직무소진을 완화하는데 매우 중요하다는 점과 리더의 개인의 역량으로 볼 수 있는 전략적 학습리더십이 보다 더 큰 영향력을 발휘하기 위해서는 상사의 신뢰성이 매우 중요하다는 시사점을 도출 할 수 있다.

This study examined the impact of learning organization activities on burnout and the moderating effect of supervisor trust in a learning organization. The results of the study shows that among the activities of a learning organization, independent variables in this study, promoting inquiry and dialogue as well as encouraging collaboration and team learning affect burnout. In other words, the dedication of an organization to creating a culture in which various learning approaches are experimented through questioning and giving feedback as well as collaborative learning that can reinforce the effective use of team resources have an impact on reducing emotional exhaustion, which is considered to be at the core of burnout. Plus, these factors reduce impersonalization, which is activated to prevent further emotional exhaustion by dealing with customers, colleagues and jobs in a cold, negative and perfunctory way. In this study, the dimensions of promoting inquiry and dialogue as well as encouraging collaboration and team learning were found to reduce the decline in personal sense of achievement of an employee with a negative assessment of himself or herself derived from a lack of achievement in his or her job. Supervisor trust (integrity, benevolence and ability) had a moderating effect on the relationship between strategic learning leadership and impersonalization/emotional exhaustion. This suggests that the trust of supervisor helps mediate and moderate the emotional exhaustion and impersonalization of organizational members by encouraging leaders to drive change and take the organization to a new direction. The study has provided implications that communication plays an important role in reducing burnout in the learning context such as positive, appreciative inquiry and feedback analysis to identify strength, and that supervisor trust is critical in order to ensure strategic learning leadership exerts greater influence on the organization.

본 연구는 중소기업의 학습조직 활동과 조직성과에 관한 문헌연구를 통하여 학습조직 구축요인과 조직성과에 미치는 개념적인 관계모형을 개발한 것이다. 학습조직은 학습활동이 개인차원이 아니라 조직차원에서 실시되며, 이를 통해 조직의 발전과 성장을 촉진하는 조직이다. 기업에서의 인적자원개발의 중요성은 누구나 인지하고 있지만, 중소기업 현장은 열악한 환경과 자원의 부족으로 인적자원의 확보와 개발에 많은 어려움이 있으며 학습조직 구축은 아직 미미한 실정이다. 이에 학습조직 구조에 대한 이론들을 기반으로 학습조직 구축요인과 성과산출물과의 관계모형을 탐색하였다. 그 결과 중소기업의 학습조직이 조직의 일원인 개인의 학습을 유도함으로써 조직의 변화하는 환경 속에서 개인차원인 사람영역과 조직차원인 구조영역을 통하여 수익성, 성장성, 생산성, 총 매출액의 증가 등을 통한 경제적․재무적인 성과와 구성원의 사기, 직무만족, 조직몰입 등 심리적 성과를 포함한 비재무적 성과로 이어진다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 중소기업의 학습조직화를 위한 개선방안을 제언하였다.

This study aimed to develop the conceptual relationship model, which affects to those factors related to the establishment of learning organization and the organizational performance thereby, based on the literary research of the activities of SME's learning organizations and the organizational performance. The learning organization is the organization which implements learning activities performed on organizational level, not on individual level. The importance of human resources development is well understood in all types of organizations, but SMEs are mostly pre-matured in establishing the learning organization, particularly due to insufficient management resources. In this sense, this study was designed to develop the relationship model between the factors of establishing learning organization and its performance, based on the research of the theories on the learning organization's system. This study was resulted to find out that the SME's learning organization encourages individual learning, and eventually leads to the economic and financial performances such as increase of profitability, growth, productivity and sales revenue, as well as to the non-financial performance including psycho- logical performance such as job satisfaction, organizational involvement. Also, this study proposed some suggestions on the implementation, and improvement of learning organizations into the small & medium enterprises.

본 연구의 목적은 제조업에 융복합서비스를 제공하고 있는 기업 내 학습조직구축활동이 조직구성원들의 조직시민행위에 미치는 영향과 이에 대한 조절변수로서 조직지원인식의 역할을 탐구하는데 있었다. 본 연구는 구조화된 질문지를 이용하여 수행하였으며, 수도권 소재 31개 융복합사업서비스기업의 조직구성원 327명을 대상으로 자료를 수집하여 단계적 회귀분석방법을 사용해 분석하였다. 가설을 검증한 결과 학습조직구축활동의 7가지 변수와 조직지원인식 모두 조직시민행위에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과와 관련해서는 독립변수인 학습조직구축활동의 7요인 중 전략적 학습리더십만이 종속변수인 조직시민행위에 미치는 영향에 있어 조절변수인 조직지원인식에 의하여 조절되는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 정리하고 이론적·실무적 함의를 논의한 후, 후속 연구의 방향을 제시하였다.

The purpose of the research was to investigate the effects of the learning organization building activities on organization citizenship behavior(OCB) in business service companies providing the convergence service for the manufacturers and the moderating role of perceived organization support(POS) between the learning organization building activities and organization citizenship behavior. The data were collected from 327 employees of 31 business Service companies in metropolitan area by using structured questionnaires. Hierarchical regression technique was employed to analyze the collected data. The results showed that both of the seven learning organization building activities and POS had a positive effect on employees' OCB. Moreover, also found out the only one out of the seven learning organization building factors, namely 'Strategic Learning Leadership' had the moderate roles between learning organization building activities and OCB. Then, The results and implications of the study were discussed and the directions for future study were presented.

본 연구에서는 청소년기관의 학습조직 정도를 파악하고 학습조직 정도와 조 직 유효성의 관계를 분석하여 향후 청소년기관의 학습조직과 관련한 실천적 과제를 도출하고 청소년기관의 학습조직 발전을 모색해 보는데 그 목적이 있다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 학습조직구축 수준과 조직유 효성은 비교적 높은 수준의 정적인 상관관계를 나타난 것을 확인할 수 있었 다. 학습조직구축 수준을 높게 인식하는 구성원일과 청소년기관 일수록 조 직몰입과 직무만족, 직무성과 또한 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 학습동아리, 제안제도 등 학습조직 구축의 다양한 방법들 을 청소년기관에 도입하여 청소년지도자 개인이 느끼는 학습의 수준과 청소 년기관의 수준이 청소년들에게 전이될 수 있도록 다양한 방법적 노력이 모색되어야 한다.

This research aims to draw practical assignments relating learning organization's activities of youth facilities and seek for the development of youth facilities in the future by understanding the level of learning organization's activities of youth facilities and analyzing the relationship between the level of learning organization's activities and organizational effectiveness. The summary of this research is as follows. It is found relatively high level of positive correlation between the cultivation level of learning organization's activities and organizational effectiveness. The members and youth facilities who have relatively high level of learning organization's activities of youth facilities and organizational effectiveness show high organizational commitment, job satisfaction and job performance. Based on this result, diverse method of efforts should be sought for spreading the learning of the individual youth worker and youth facilities to the youth by bringing the various ways of learning organization's activities such as study circles and suggestion system.

본 연구는 조직구성원의 역량개발 활동을 공식적 역량개발 활동과 비공식적 역량개발 활동으로 구분하고, 각각의 역량개발 활동 참여에 있어서 조직수준의 학습풍토와 개인의 학습목표지향성이 어떤 역할을 하는지 살펴보았다. 총 11개의 연구개발 조직에 근무하는 1,087명의 연구참여자들의 설문응답 자료에 대한 다수준적 분석 결과, 조직의 교육훈련 예산을 통제하고도 학습풍토가 높은 조직에 근무할수록 그리고 개인의 학습목표지향성이 높을수록 보다 활발하게 역량개발 활동을 수행하는 것으로 나타났다. 또한, 기대했던 바와 같이, 조직의 학습풍토는 공식적 역량개발 활동과, 개인의 학습목표지향성은 비공식적 역량개발 활동과 보다 밀접하게 관련되어 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 가지는 시사점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.

The study examined the relationships between organizational learning climate and individual's learning goal orientation and employee's participation in training and development activities and whether the relationships differ between informal versus formal training and development activities. Multi-level analyses on survey data from a total of 1,087 employees of 11 R&D organizations showed that learning climate and learning goal orientation were positively related to participation in training and development activities even after organizational training budget was controlled for. Further, organizational learning climate was more closely related to formal training and development activities while individual's learning goal orientation was more closely related to informal training and development activities. The theoretical and practical implications as well as directions for future research were discussed.

본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development

The objective of organizational learning activities is to achieve constant competitive edge through learning of organization and its members to solve managerial issues. Recently, many of small and medium enterprises are introducing organizational learning but it is still doubtful that whether the effect appears as much as expected. This is because most of the companies operate the learning activities without considering for motives of the activities. Therefore, in this research, motives for successful learning organization were covered. The factors that influence learning organization are organizational culture, organizational structure, support of CEO, compensation system and information technology. In addition, the effects of learning activities and its sharing and spread of knowledge to performance of company such as labor satisfaction and internalization of knowledge.

본 연구는 직무소진이 조직 내 학습조직활동에 어떠한 영향을 주는가를 연구하고자 하는 것이었다. 연구의 결과, 첫째, 정서적 탈진이 낮을수록 지속적인 학습의기회제공이 더 높아진다고 볼 수 있다. 하지만 개인성취감 감소는 지속학급 기회제공에 에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났으며, 이는 학습조직활동의 모든종속변수에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 정서적 탈진이 낮을수록연구와 대화 활성화가 더 높아진다고 볼 수 있다. 셋째, 정서적 탈진이 낮을수록 팀학습 조직화가 더 높아진다고 볼 수 있다. 넷째, 정서적 탈진이 낮을수록 팀 지식공유시스템이 더 높아진다고 볼 수 있다. 다섯째, 정서적 탈진이 낮을수록 자율 역량활동이 더 높아진다고 볼 수 있다. 여섯째, 정서적 탈진이 낮을수록 조직과 환경 상호 연계가 더 높아진다고 볼 수 있다. 일곱째, 정서적 탈진이 낮을수록 전략적 학습리더십이 더 높아진다고 볼 수 있다. 본 연구의 시사점은 학습조직을 잘 구축하고교육의 효과성을 향상시키기 위해서는 직무소진을 줄일 수 있도록 조직은 노력을해야 할 것이다. 결국 직무소진이 되지 않도록 선행적인 관리가 중요할 것이다. 또한 상사의 신뢰성의 조절효과의 검증에서는 독립변수인 직무소진이 학습조직구축정도의 하위요인인 연구와 대화 활성화에 미치는 조절변수인 상사의 신뢰성 중 능력의 조절효과만 나타났고 나머지 요인에 대한 가설은 기각되었다. 이는 상사의 능력을 바탕으로 하는 전문적인 정보의 창출과 공유가 위험한 것으로 간주될 수 있다는 점을 시사하고 있다.

This study was intended to study how Job Burnout affects learning organization activities within the organization. As a result of the study, first, the lower the emotional exhaustion, the higher the opportunity for continuous learning. However, the decrease in personal experience was found to have no significant impact on the provision of continuing academic opportunities, which was analyzed to have no effect on all dependent variables of learning organizational activities. Second, the lower the emotional exhaustion, the higher the activation of research and dialogue. Third, the lower the emotional exhaustion, the higher the organizing of team learning. Fourth, the lower the emotional exhaustion, the higher the team's knowledge sharing system. Fifth, the lower the emotional exhaustion, the higher the autonomous capacity activity. Sixth, the lower the emotional exhaustion, the higher the interconnection between organization and environment. Seventh, the lower the emotional exhaustion, the higher the strategic learning leadership. The implications of this study are that in order to build a good learning organization and improve the effectiveness of education, organizations will have to make efforts to reduce job exhaustion. Prior management will be important to ensure that the job is not exhausted after all. In addition, verification of the control effect of the boss's reliability showed only the control effect of the ability during the supervisor's reliability, which is an adjustment variable to research and conversation activation, which is a sub-factor of the degree of learning organization construction, and the hypothesis for the remaining factors was rejected. This suggests that the creation and sharing of professional information based on a superior's ability can be considered dangerous.

본 연구는 소상공인의 정보활동, 지식경영활동 및 학습조직활동 등 대내외 경영활동이 고객지향성과 경영성과에 미치는 영향의 구조적 관계를 규명하여 소상공인의 경영성과를 높이기 위한 시사점을 도출하는 데목적이 있다. 연구대상은 지역신용보증재단의 보증을 이용한 소상공인 중에서 선정되었다. 온라인 및 오프라인 채널을 이용하여 설문을 실시하였고, 최종 1,083개의 응답을 확보하였다. 구성개념 간 가설은 경로분석을활용하여 검증하였다. 분석결과, 소상공인의 정보활동 강화는 경영성과, 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 정보활동은 경영성과에 대한 고객지향성의 매개효과도 확인되었다. 한편 소상공인의 지식경영활동은 경영성과 및 고객지향성에 정(+)의 영향이 확인되지 않았으며, 경영성과에 대한 고객지향성의 매개효과도 없는 것으로 나타났다. 소상공인의 학습조직활동은 경영성과에 정(+)의 영향을 미치지 않는것으로 나타났으나, 고객지향성에는 정(+)의 영향을 미치며, 경영성과에 대한 고객지향성의 매개효과도 확인되었다. 고객지향성은 경영성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 소상공인을 대상으로하였으며, 정보활동, 지식경영활동, 학습조직활동 등 대내외 경영활동의 세부 요인별로 영향관계를 규명하였다는 데에 학문적 의미가 있다. 기업 규모별로 구분하여 종합적으로 비교 분석하지 않았다는 점은 본 연구의한계점이다.

This study was conducted to find out the effects of information activity, knowledge management activity, and learning organization activity on customer orientation and business performance. The participants of this study were 1,083 small business owners. The hypotheses among constructs were verified using path analysis. It was verified that the information activity of small business owners had a positive(+) effect on business performance and customer orientation, and also had a mediating effect on the business performance of customer orientation. It turned out that customer orientation had a positive(+) effect on business performance. On the other hand, it was verified that knowledge management activities of small business owners did not have a positive(+) effect on business performance and customer orientation, and there was no mediating effect on the business performance of customer orientation. It turned out that the learning organization activities of small business owners did not have a positive(+) effect on business performance, but had a positive(+) effect on customer orientation, and there was a mediating effect on the business performance of customer orientation. The academic contributions of this study may be found in that this study was conducted on small businesses and that the influential relationship between specific factors such as information activity, knowledge management activity and learning organization activity of the CEO, customer orientation, and business performance was identified. However, this study is limited in that comparative analysis was not comprehensively conducted for each company size.

본 연구는 의도하지 않게 발생할 수 있는 직무소진이 조직 내 학습조직활동에 어떠한 영향을주는가를 연구하고자 하는 것이었다. 연구의 결과, 첫째, 학습조직활동 중 지속학습 기회제공에영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적탈진이 낮을수록 지속적인 학습의 기회제공이 더 높아진다고 볼 수 있다. 하지만 개인성취감 감소는 지속학급 기회제공에 에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났으며, 이는 학습조직활동의모든 종속변수에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 학습조직활동 중 연구와 대화 활성화에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 연구와 대화 활성화가 더 높아진다고 볼 수 있다. 셋째, 학습조직활동 중팀 학습 조직화에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 팀 학습 조직화가 더 높아진다고 볼 수 있다. 넷째, 학습조직활동 중 지식공유 시스템에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 팀 지식공유시스템이 더 높아진다고 볼 수 있다. 다섯째, 학습조직활동 중 자율 역량 활동에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 자율 역량 활동이 더 높아진다고 볼 수있다. 여섯째, 학습조직활동 중 조직과 환경 상호 연계에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 조직과 환경 상호 연계가 더 높아진다고 볼 수 있다. 일곱째, 학습조직활동 중 전략적 학습 리더십에 영향을 미치는 독립변수는 정서적 탈진이 부(-)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 정서적 탈진이 낮을수록 전략적 학습 리더십이 더 높아진다고 볼 수 있다. 본 연구의 시사점은 학습조직을 잘 구축하고 교육의 효과성을 향상시키기 위해서는 직무소진을 줄일 수 있도록 조직은 노력을 해야 할 것이다. 결국 직무소진이 되지 않도록 선행적인 관리가 중요할 것이다.

This study examines the effects of burnout on learning organization activities. The results of this study show that, first, among learning organization activities, the provision of continuous learning opportunities is negatively associated with emotional exhaustion, the main independent variable in this study. Individuals who feel less emotionally exhausted tend to be given more opportunities for continuous learning. However, the study signifies that reduced personal achievement does not have a meaningful impact on continuous learning opportunities, as well as all the other dependent variables of learning organization activities. Second, among learning organization activities, research and dialogue facilitation is negatively correlated with emotional exhaustion (independent variable), which means that individuals who feel less emotionally exhausted are more encouraged to conduct research and dialogue. Third, among learning organization activities, learning organization effectiveness has a negative relationship with emotional exhaustion (independent variable). A team of members with less emotional exhaustion is more likely to be transformed into a learning organization. Fourth, among learning organization activities, a knowledge sharing system is negatively associated with emotional exhaustion (independent variable). The less emotional exhaustion team members feel, the better knowledge sharing system could work within the team. Fifth, among learning organization activities, self-competence is negatively correlated with emotional exhaustion (independent variable). When individuals feel less emotionally exhausted, they are more likely to be engaged in self-competence activities. Sixth, among learning organization activities, mutual relationship between an organization and the environment is negatively associated with emotional exhaustion (independent variable). When organizational members feel less emotionally exhausted, the mutual relationship between their organization and the environment in which they operate can be enhanced. Finally, among learning organization activities, strategic learning leadership is negatively correlated with emotional exhaustion (independent variable). When members of an organization feel less emotionally exhausted, strategic learning leadership can be enhanced within the organization. Finally, company sould prepare the precedence of burnout management.

본 연구는 기업의 학습조직 활동과 조직성과와의 관계를 구조방정식모형 분석을 통하여 밝혀 보고자 수행되었다. 학습조직은 최근 인적자원개발 전략으로써 많은 관심의 대상이 되고 있는 분야로 학습조직과 조직성과와의 관계에 대한 연구의 필요성과 중요성이 강조되고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 그 동안의 학습조직과 조직성과에 대한 연구를 살펴보고 선행연구를 기반으로 제조업과 비제조업에 있어서의 학습조직 활동과 조직성과 간에 어떤 관계가 있는가를 구조방정식모형 분석을 하였다. 이를 위한 세부 연구문제는 첫째, 개인차원의 학습조직 활동은 조직차원의 학습조직 활동을 매개로 기업의 조직성과와 어떤 관계가 있는가? 둘째, 제조업에서의 학습조직 활동은 조직성과와 어떤 관계가 있는가? 셋째, 비제조업에서의 학습조직 활동은 조직성과와 어떤 관계가 있는가이다. 연구방법으로 설문조사를 실시하였다. 우리나라 유가증권 상장기업 213개 업체에 종사하는 312명을 대상으로 이루어졌으며 설문 결과분석은 χ2, t-검정, 다중회귀분석, ANOVA, LISREL 등을 사용하였다. 연구결과, 개인차원의 학습조직 활동 4가지 중에서 3가지의 활동(지속학습, 연구와 대화, 자율역량)이 조직차원을 매개로 비재무성과에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며 팀 학습은 직접적으로 비재무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 제조업과 비제조업에 대한 학습조직 활동과 조직성과 간의 관계에 대한 구조방정식 모형분석결과는 제조업의 경우 학습조직 활동은 개인차원의 학습조직 활동이 조직차원의 학습활동을 매개로 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 비제조업의 경우 학습조직 활동은 개인차원의 학습조직 활동이 조직차원의 학습활동을 매개로 조직성과에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 결과적으로 학습조직 활동은 획일적으로 영향을 미치는 것보다는 각각의 학습조직 활동과 다양한 개인과 조직의 특성이 반영된 요인들의 영향을 받는 것으로 나타났다.

The purpose of this study was to investigate what is the relationship between the learning organization activities on organizational performances in the manufacturing industry and non-manufacturing industries based on the structural equation model analysis. The specific questions regarding this purpose were: First of all, what the individual level learning organizational activities on organizational level activities as an intermediary variables does effect? Secondly, do the individual level learning organizational activities as intermediary variables in the manufacturing industry have a relationship with organizational performance? Thirdly, what is the relationship between the learning activities on an individual level in the non-manufacturing industry, and the organizational performance when the learning activities on the organizational level act as an intermediary? As the research method, the questionnaire was used. A total number of 312 employees from 213 listed companies and registered securities responded to the questionnaire. Frequency analysis, χ2, t-test, multiple regression, ANOVA, and LISREL were performed to analyze the data. Major findings were as follows: First, the support for the individual learning has to be in the level of organization. It is necessary to apply a strategy to build learning organization activities with continuous learning activities, and the activities on empowerment, as a main role regarding the difficulties in reality which are unable to sufficiently meet 7 types of learning activities. Second, the learning organization activities in the manufacturing industry and the learning organization model of organizational performance indicated the same model with the result in a prior study. Third, the model from the learning organizational activities in the non-manufacturing industry and organizational performance indicated that it is very different with the result in a prior study. Fourth, the model of learning organization has a number of outcomes according to the characteristics of organization and type of industry. In accordance with the model of learning organization activities, it has been confirmed that there are various kinds of learning organization models depending on corporation characteristics although it is ideal to have a relation which is satisfied with every learning organizations.

본 연구에서는 금융기관에서 학습조직이 조직구성원들의 지식활동에 미치는 영향을 분석함으로써 금융기관의 학습조직 구축에 대한 시사점을 얻고자 하였다. 37개 금융기관 481명 의 종사자를 대상으로 회귀분석을 통하여 두 변수 사이의 관계를 분석하였다. 5가지 개별 학습조직, 학습조직유형 간의 가법 모형에 의한 상호작용 효과, 승법 모형에 의한 상호작용 효과가 지식활동에 미치는 효과를 분석하였다. 연구결과 외부학습과 학습정보시스템이 지식활동에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 실험학습은 지식공유, 의사소통을 통한 학습은 지식생성에 긍정적인 영향을 미쳤다. 그리고 5가지 학습조직유형 간의 가법 모형에 의한 상호작용 효과가 지식활용에 긍정적인 영향을 미쳤고, 또한 외부학습과 의사소통을 통한 학습, 외부학습과 실험학습 간의 승법 모형에 의한 상호작용 효과가 지식생성에 긍정적인 영향을 미쳤다. 연구결과를 통해 금융기관은 지식활동에 적합한 학습조직을 전략적으로 선택하여 구축할 수 있을 것이다.

The purpose of this study identifies the relationships between learning organizations and knowledge activities within financial institutions. Our research data were collected through a questionnaire survey of 481 employees in 37 companies in financial institutions. Regression analysis showed that external learning and learning information system had significant effect on knowledge activities like knowledge sharing, knowledge utilization, knowledge generation, knowledge storage. And experimental learning had positive effect on knowledge sharing and learning through communication had positive effect on knowledge generation. Additive approach model among learning organizations had positive effect on knowledge utilization. Multiplicative approach model between external learning and learning through communication, experimental learning had positive effect on knowledge generation. On the contrary to theoretical background, Multiplicative approach model between learning through communication and learning information system had negative effect on knowledge sharing. These results suggest that Korean financial institutions must endeavor to build learning organization to effectively conduct knowledge management.

본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system.

본고는 1945년부터 1948년까지 조소문화협회의 조직 과정과 활동 내용을 살펴봄으로써 ‘문화 건설’의 측면에서 북한의 국가 건설 과정을 분석한다. 1945년 11월에 창립된 조소문화협회는 초기에는 지식인 중심의 ‘문화운동 전위단체’를 지향했다. 그러나 1946년 말~1947년 초, 냉전이 공식화되고 분단의 가능성이 높아지는 가운데 북한 지도부는 건국을 위한 ‘사상개혁’ 운동을 한층 강화했다. 북한은 ‘건국 운동’의 성공을 위해서는 인민들의 적극적인 참여가 중요하며, 소련의 ‘선진 문화’와 국가 건설 경험을 대중적으로 학습하는 것이 그러한 참여를 이끌어내는 데 중요한 동력이 될 것이라 인식했다. 이에 따라 북한 지도부는 1947년 초 대대적인 개편 작업을 통해 노동자・농민 등 광범한 대중을 회원으로 포괄하는 ‘군중단체’로 협회의 면모를 새롭게 했다. 소련 ‘선진 문화’에 대한 학습이 전 인민적 실천운동의 지위를 부여받으면서 조소문화협회는 단기간 안에 농민・노동자 속에서 다수의 회원을 확보하고 중앙본부에서 조소반으로 이어지는 수직적인 조직체계를 완비했다. 조소문화협회는 북한이 국가 건설 과정에서 소련 문화를 매개로 인민들의 사상・의식을 환기시키는 데 중요한 역할을 수행했다. 북한 정권은 협회를 통해 수입한 소련 문화를 통해 자칫 모호해 질 수 있는 건국의 노선・방략을 명확히 하고자 했다. 전국적으로 구축된 조소문화협회의 조직을 통해 보급된 소련의 문화적 양식은 북한 문화의 기본적 틀을 만드는 데 기여했다.

This paper analyzes North Korea's state-building process in the viewpoint of 'cultural construction', by studying Korea-Soviet Cutural Association(KSCA)'s organization and activities from 1945 to 1948. Soviet Union's culture had an important impact on the making of North Korea’s culture during the 'state-building period', and KSCA functioned as North Korea's key channel to accept and study Soviet's culture. This research examines KSCA's overall organization and activities, analyzing the reason why North Korean regime tried to propagate Soviet's culture and their experiences in socialistic nation building. KSCA started as a friendship organization between Soviet armed forces and Korean leaders right after Soviet's occupation of north of the 38th parallel. KSCA changed its identity as a cultural exchange organization after 'trusteeship crisis' of early 1946, setting up branch offices in North Korea's major cities, publishing magazines, and establishing relationship with Soviet’s All-Union Society for Cultural Relations with Foreign Countries (VOKS). At this time, KSCA aimed to be an intelligentsia-oriented group professionally researching and popularizing Soviet's culture. However, KSCA's character fundamentally changed due to North Korea's political changes around late 1946 to early 1947. North Korean regime initiated 'ovement for Mobilizing Nation-Founding Ideology (Kunguk Sasang Chongdongwon Woondong)' to promote the people's reformation of thoughts. North Korean people's active participation was a key to succeed in these nation-building works, and propagating Soviet's 'advanced culture' and their historical experiences would be a great impetus for the regime to motivate the people. As a result, North Korean regime transformed KSCA from intelligentsia-centered group to mass organization embracing hundred thousands of peasants and laborers as members. In conclusion, KSCA played a key role in ideology education of North Koreans by using Soviet culture. Most of socialist countries also had similar kinds of friendship associations with the Soviet Union, but their functions were limited in the field of cultural exchanges. On the other hand, KSCA actively collaborated with North Korea's national tasks of liquidating colonial inheritance and constructing new culture, showing clear differences over the other socialist countries' friendship associations.

본 연구의 목적은 애자일(Agile) 조직문화의 7년 이내 초기 스타트업 종사자의 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성이 과업 성과에 미치는 영향에서 임파워먼트, 지속적 학습활동, 협업의 구조적 관계를 밝히는데 목적이 있다. 이를 위해 이론적인 고찰과 선행연구를 바탕으로 연구 모형과 가설을 수립하였다. 자료 수집은 애자일 조직문화를 가진 7년 이내의 스타트업 임직원을 대상으로 조사하였으며, 총 204부의 자료를 분석에 활용하였다. 가설 검증을 하기 전, 표본의 특성을 확인하고 확인적 요인분석을 실시하여 측정모형의 적합도를 확인하였다. 이를 바탕으로 집중타당성과 판별타당성을 검정하고, 신뢰도를 분석하였다. 다음으로 구조모형의 적합도를 분석하고, 구조모형 분석의 결과를 바탕으로 기본 가설 및 매개효과 가설을 검정하였다. 분석 결과를 살펴보면 개인-조직 적합성은 임파워먼트, 지속적 학습활동, 협업에 정의 유의한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 개인-직무 적합성은 임파워먼트, 지속적 학습활동, 협업에 정의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 임파워먼트는 과업성과에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 지속적 학습활동은 과업성과에 부의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 협업은 과업성과에 정의 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었으며, 매개검정 분석 결과에서는 협업이 개인-직무 적합성과 과업성과와의 관계에서 매개작용을 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 실증 분석 결과를 토대로 연구의 의의, 학문적·실무적 시사점, 연구의 한계점 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the structural relationships of empowerment, continuous learning activities, and collaboration in the effects of person-organization fit and person-job fit on task performance among employees of early-stage startups with less than 7 years of experience that have an agile organizational culture. To achieve this purpose, we developed a research model and established hypotheses based on theoretical review and the results of prior research. Data were collected from employees working in startups with less than 7 years of experience that have an agile organizational culture, and a total of 204 responses were utilized for the final analysis. Before hypothesis testing, we examined the characteristics of the sample, conducted confirmatory factor analysis to assess measurement model fit, tested convergent and discriminant validity and analyzed reliability. After confirming the goodness of fit of the structural equation model, it tested the hypotheses, including mediating effects, based on the results of the structural equation model analysis. The results show that person-organization fit has a significant positive effect on empowerment, continuous learning activities, and collaboration. Similarly, person-job fit was found to have a significant positive effect on empowerment, continuous learning activities, and collaboration. However, it was found that empowerment did not have a statistically significant effect on task performance, while continuous learning activities had a significant and negative effect on task performance. Finally, collaboration was found to have a significant positive effect on task performance, and the mediation analysis results indicated that collaboration had a mediating effect on the relationship between person-job fit and task performance. Based on the findings of this study, it discussed the significance of the study and theoretical and practical implications. It also discussed limitations of the research and suggested directions for future research.