Earticle

최근 인적자원관리에서 고성과작업시스템에 대한 연구는 주된 관심분야이다. 그러나 기존의 연구는 제조업을 중심으로 고성과작업시스템이 재무적 성과에 주는 연구에 집중되어 있다. 따라서 본 연구에서는 제조업이 아닌 호텔업의 종사원을 대상으로 고성과작업시스템이 종업원태도(조직몰입, 이직의도)와 경영자신뢰에 주는 영향에 대해 실증분석하였으며, 고성과작업시스템과 종업원태도의 관계에서 경영자신뢰의 매개효과를 검증하였다. 다중회귀분석을 통해 검증결과, 먼저 고성과작업시스템은 조직몰입(+)과 이직의도(-)에 통계적으로 유의미한 효과를 나타냈다. 둘째, 고성과작업시스템은 경영자신뢰와 유의미한 정(+)의 효과를 보였다. 셋째, 경영자신뢰의 매개효과에서는 고성과작업시스템과 조직몰입에서는 부분매개역할을, 이직의도에서는 완전매개역할을 보였다. 끝으로 본 연구의 요약 및 시사점과 한계점, 향후 연구과제에 대해 제시하였다.

Recently, High Performance Work System(HPWS) is one of the most interesting issues in HRM field. This study has a two-fold purpose: to investigate whether HPWS affect employee attitudes in the hotel industry and to identify the mediating role of manager trust on the relationship between HPWS and employee attitudes. The results, based on a sample of 417 employees across 109 hotel firms, indicate that HPWS is strongly related to employee attitudes. First, organization commitment and manager trust is positively related to the HPWS, while turnover intentions is negatively related to the HPWS. Second, manager trust mediates the influence of HPWS on employee attitudes. Finally, implication, limitation of this study and future research are discussed in conclusion session.

전략적 인적자원관리 분야에서 고성과작업시스템에 대한 관심은 오랫동안 지속되어 왔다. 비록 고성과작업시스템이 조직성과 향상에 도움이 된다는 많은 증거들에도 불구하고 현존하는 연구들은 “왜 고성과작업시스템이 많은 조직들에게 광범위하게 확산되지는 못하는가?”라는 질문에는 여전히 충분한 답변을 제공하지는 못하고 있다. 이와 관련하여, 일각에서는 고성과작업시스템의 유용성과 관련된 지식과 정보가 잘 알려지지 못해 나타난 결과로 설명하고 있지만, 다른 일각에서는 고성과작업시스템이 도입되더라도 근로자 개인들에게는 실질적인 혜택이 돌아가지 않기 때문이라고 주장한다. 이와 같은 주장은 고성과작업시스템이 확산되더라도 광범위하게 활용되지 못하게 하는 실질적인 장애 요인의 가능성을 의미하는 것이다. 이에 본 연구는 한국 직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널 2005년 조사 자료를 이용하여, 고성과작업시스템의 활용이 과연 근로자들에게 어떠한 혜택을 제공하는 지를 살펴봄으로써 고성과작업시스템의 활용과 관련된 실질적인 장애 요인들을 파악하고자 한다. 구체적으로, 고성과작업시스템을 광범위하게 활용하면 직무만족의 증대 및 고용불안 감소와 같은 근로자의 내재적인 혜택이 증가하는지 또한 숙련 향상 및 노동강도의 감소와 같은 근로자의 외재적인 혜택이 증가되는 지를 살펴보았다. 249개 한국 제조기업들에 대한 조사 자료를 분석한 결과, 고성과작업시스템의 활용 정도가 큰 기업일수록 근로자의 직무만족과 숙련 향상과 같은 혜택은 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 그러나 고성과작업시스템을 활용하는 정도가 큰 기업일수록 근로자의 노동강도가 높은 것으로 나타났으며, 고용조정에 대한 근로자의 불안감 수준도 높은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과에 기초하여, 본 연구의 이론적 함의와 연구의 한계 및 미래의 연구 방향에 대해 기술하였다.

This study was designed to investigate individual benefits for the use of High Performance Work System (HPWS hereafter). In the area of Strategic Human Resource Management (SHRM), interests in HPWS are long-lasting. Although the empirical findings for the positive effect of HPWS to organizational performance, we still could not answer the following question, "why not all organizations have adopted HPWS?" In a similar vein, a group of researchers argued that HPWS has been used to exploit and control employees to maximize firm performance, but we still do not know whether the performance effects of HPWS are positive for the individuals. Accordingly current study was designed to investigate the barriers to implement of HPWS with individual benefit perspectives. Specifically, with 249 firm level data surveyed by the Korea Research Institute for Vocational Education and Training in 2005, we tested four internal and external benefit hypotheses adopted from Klein(1987), which range from intrinsic benefits such as job satisfaction and anxiety of lay-off, extrinsic benefits such as competence enhancement and work intensity. The results showed that overall benefits were identified with the use of HPWS; however, the effects of work intensity and anxiety for potential lay-off were also proved to be positive. Based on those results, we proposed theoretical implications for the use of HPWS. Limitations and future research directions are also discussed.

본 연구는 조직 구성원의 고성과 작업시스템 인식이 구성원의 맥락성과에 미치는 영향과 조직풍토의 조절효과 에 대해 검증하고자 하였다. 이를 위하여 A 공공기관의 근로자 250명을 대상으로 설문지를 배부하고 회수된 설문지 중에 유효한 응답을 한 226부를 연구에 활용하였다. 분석결과 고성과 작업시스템 인식과 구성원의 맥락성 과 간에 유의한 정(+)의 관계가 있음을 확인하였으며, 이들 변수 간의 관계에서 직무, 리더, 동료 등 조직특성을 고려한 조직풍토가 긍정적인 관계를 더욱 강화하는 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과와 시사 점은 다음과 같다. 고성과 작업시스템은 동료 간의 대인관계를 촉진하는 맥락성과의 달성에도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기존 연구들은 근로자의 지식, 기술, 능력 등을 직접적으로 향상시켜 조직성과에 기여한다는 연구가 주를 이루었으나 본 연구 결과에 따라 인적자본 간의 프로세스를 개선하는 효과를 갖고 있음을 시사한다. 또한 조직풍토가 고성과 작업시스템 인식과 맥락성과의 관계를 정(+)적으로 강화하고 있는데, 이는 조직이 도입 하는 인사제도가 구성원의 인식에 영향을 미쳐 성과를 지원한다는 기존 선행연구를 지지한다는 것을 의미한다.

This study was intended to identify the effect of the perceived high performance work system(HPWS) on the contextual performance and the moderate effect of organizational climate. The survey was distributed and retrieved by 250 workers at public organization. Finally 226 effective questionnaires were utilized in the study. The analysis confirmed that there is a significant positive relationship between the perception of HPWS and contextual performance. In addition, in the relationship between these variables, the organizational climate, which takes into account organizational characteristics such as job, leader, and colleague, has a moderate effect that further strengthens the positive relationship. The implications of this study are as follows. First, it has been shown that the perception of HPWS affect the achievement of contextual performance that promotes interpersonal relationships between colleagues. Existing studies have mainly shown that workers contribute to organizational performance by directly improving their knowledge, skills, and abilities, but the results of this study suggest that processes between human capital have the effect of improving. Also, the organizational climate is positively strengthening the relationship between the perception of HPWS and contextual performance, whichi means that the HRM system implemented by the organization affects the perception of organizational members and supports their performance.

본 연구에서는 고성과작업시스템과 조직성과 간의 관계에서 협력적 노사관계의 매개효과에 대하여 분석하였다. 이를 위해 고성과작업시스템, 협력적 노사관계, 조직성과에 대한 기존 선행연구를 포괄적으로 검토하여 연구모형을 구축하였다. 그리고 2015년 3월 1일부터 4월 31일까지 전국(서울‧경기, 부산‧경남, 대구‧경북, 대전‧충남) 대기업, 중소기업, 공공기관 근로자들을 대상으로 설문지 700부를 배포하여 323부의 유효 표본을 분석에 활용하여 실증분석을 통해 결과를 도출하였다. SPSS 18.0을 통한 실증분석 결과, 다음과 같은 의미있는 결론을 도출하였다. 첫째, 고성과작업시스템은 조직구성원들의 사회적 자본을 증대하여 협력적 노사관계에 긍정적으로 기여한다. 둘째, 협력적 노사관계는 노사간 상호신뢰와 협력을 바탕으로 조직성과에 긍정적으로 기여한다. 셋째, 고성과작업시스템은 협력적 노사관계의 매개효과를 통해 결국 조직성과로 연결된다. 종합해보면, 본 연구는 학제적 및 관계성 모형을 적용하여 고성과작업시스템이 협력적 노사관계의 매개효과를 통해 조직성과에 기여할 수 있는 선순환 모형을 제시하고 있으며, 조직성과 창출을 위해서는 노사 모두 고성과작업시스템과 협력적 노사관계 구축·관리에 노력해야 함을 시사하고 있다. 또한 본 연구는 기존의 선행연구와 비교하여 다음과 같은 차별성을 가진다. 첫째, 인적자원 분야에서 많이 연구되는 고성과작업시스템과 노사관계 분야에서 많이 연구되는 협력적 노사관계를 연계한 학제적 연구(Interdisciplinary Approach) 성격을 지닌다. 둘째, 고성과작업시스템 매커니즘과 관련한 모형 중 관계성 모형(Relational Model)을 적용하여, 기존의 노사관계 개념에 사회적 자본 개념을 접목시켜 협력적 노사관계를 정의하였다. 셋째, 고성과작업시스템의 메커니즘에 관해 대기업, 중소기업, 공공기관을 각각 구분하여 실증분석하였다. 하지만 본 연구는 몇 가지 한계점을 지닌다. 본 연구는 개인수준의 연구로 진행되었지만 보다 정밀한 결과도출을 위해서는 조직수준의 연구로 진행되어야 할 것이며, 본 연구는 국내 기업 및 공공기관을 대상으로 연구했지만 중국, 미국 등 해외와의 비교연구를 진행한다면 국제경영·국제법무학 측면에서 의미있는 결과가 나올 것으로 기대된다.

The goal of this research is to verify the mediating effects of cooperative industrial relations between High-Performance Work System(HPWS) and organizational performance. We especially apply to the relational model of HPWS mechanism. For this purpose, questionnaire was administered to target employees in Korea, and the empirical analysis was finally done with the surveys of effective 323 samples. After in-depth analysis of validity, reliability, correlation, regression analysis by SPSS 18.0, we can get meaningful findings related to the HPWS and cooperative industrial relations. First, HPWS has a positive effect on cooperative industrial relations. Second, Cooperative industrial relations has a positive effect on organizational performance. Third, HPWS has a positive effect on organizational performance through the mediating effects of cooperative industrial relations. But this analysis has also limitations such as the level of analysis, limited samples, and limited regions, so the future research will be needed to resolve the these limitations.

본 연구는 전략적 인적 자원 관리로서 고성과 업무 시스템과 직무 태도, 제주특급호텔 식음 및 조리종사원이 인식하는 직무요구 및 자원, 그리고 직무만족 간의 유의미한 관계를 검증하기 위해 수행되었다. F&B/조리업을 대상으로 사전 테스트를 통한 설문조사를 수행하였다. 총 420부의 설문지를 제주 지역 10개 5성급 호텔 직원들에게 배포하였고, 그 중 370개의 유효한 응답을 통계분석에 활용하였다. 가설 검증을 위해 통계프로그램 SPSS 23.0과 Amos 23.0을 사용하였으며, 빈도분석, 확인적 요인분석, 신뢰도 검정, 그리고 구조적 인과관계를 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 고성과작업시스템의 세 요인(역량강화, 동기부여, 참여기회) 중 역량강화와 참여기회는 직무요 구에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고성과작업시스템의 세 요인(역량강화, 동기부여, 참여기회) 모두는 직무자원에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무요구는 직무자원에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무자원은 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 최근 인적자원관리에 많은 어려움을 겪고 있는 제주지역의 특급호텔의 식음 및 조리부서에 유의미한 시사점을 전달할 수 있었다.

Current study conducted to verify the significant relationships among high performance work system(HPWS) and job satisfaction by applying JDR Model as perceived by JeJu luxury hotel employees. A questionnaire survey with pretest was completed from F&B/culinary employees. Total 420 questionnaire were distributed to employees of 5-star hotels in Jeju, and total 370 samples were regarded as effective for statistical analysis. To verify the hypotheses, a statistical programs SPSS 23.0 and Amos 23.0. was used for frequency analysis, descriptive analysis, factor analysis, reliability test. In order to examine the conceptual validity of the measurement items, a confirmatory factor analysis was performed, and SEM was conducted to identify the formulated model. The results are as followed. First, the ability development and motivation factors of HPWS have a significant effect on job demand. Second, all the HPWS factors have a significant effects on job resources. Third, job demand has a significant effect on job satisfaction. Last, job resources has a significant effect on job satisfaction. Based on these research results, meaningful implications were suggested for luxury hotels that are experiencing various difficulties related to human resources.

본 연구는 NCS 기업활용 컨설팅에 참여한 조직구성원이 인식하고 있는 고성과 작업시스템이 조직유효 성에 미치는 영향과 이들 간 인사관리 효율성의 조절역할과 조직유효성과 조직성과 간에 대한 영향관계를 확인하고자 하였다. 본 연구목적을 달성하기 위해 적용한 설문결과는 통계적으로 최종 활용 가능한 145부 에 대하여 SPSS 24.0의 통계프로그램을 활용하여 회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증을 다음과 같이 하 였다. 첫째, 가설 1인 고성과 적업시스템의 특성요인(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)은 조직유효성에 정(＋)의 영향관계에 대한 분석결과는 정(＋)의 유의한 영향관계를 나타내어 채택이 되었다. 둘째, 가설 2인 조직유효성이 조직성과에 긍정적인 영향관계를 나타낼 것이라는 가설을 검증한 결과 정(＋)의 영향을 나타내어 가설 2는 채택이 되었다. 셋째, 가설 3인 인사관리 효과성이 고성과 작업시스템(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)과 조직유효 성 간의 조절역할을 확인하고자 조절회귀분석을 실시하였다. 이에 가설 3을 검증한 결과 선발시스템 (H3-1), 평가․보상(H3-2), 교육훈련․경력기회(H3-3), 구성원 참여제도(H3-4), 직무안정성(H3-5)은 조직 유효성 간에 인사관리 효과성은 조절역할을 나타내었다. 본 연구를 통해 나타낸 주요 시사점은 조직구성원 들이 인식하고 있는 고성과 작업시스템은 조직유효성과 조직성과에 정(＋)의 유의한 영향관계와 조직유효 성이 조직성과에 긍정적인 영향을 나타냄에 따라 조직성과 향상을 통한 지속가능경영체계의 고도화를 위 한 고성과 작업시스템과 조직유효성 향상 위한 인사․교육훈련 체계구축은 조직구성원의 공감대를 형성할 수 있도록 체계적이며 지속적인 실행방안이 요구되었다. 둘째, 인사관리 효과성에 대한 조절효과를 확인한 결과 고성과 작업시스템과 조직유효성 간 긍정적인 요인으로 조절역할을 실증적으로 검증하였다. 따라서 본 연구는 고성과 작업시스템을 통한 조직유효성과 이들 간 인사관리 효과성의 조절역할 및 조직유효성과 조직성과 간의 영향관계를 함께 검증한 부분이 선행연구와 가장 큰 차이점이라 할 수 있다

The purpose of this study is to identify the influence of the high performance and the work system recognized by the organizational members participating in the NCS enterprise utilization consulting on the organizational effectiveness and the influence of the organizational performance. In order to achieve the purpose of this study, the research hypotheses were verified by applying multiple regression analysis and co-integration regression analysis on the 145 usable results from using the statistical program of SPSS 24.0. The results of this study are as follows. First, hypothesis 1, the analysis of positive(＋) influence on organizational effectiveness on the characteristics of the system (selection system, evaluation and compensation, education and training opportunity, member participation system, job stability) was adopted due to its' positive(＋) and significant relationship. Second, hypothesis 2, an analysis that the organizational effectiveness would have a positive impact on organizational performance was adopted due to its' proven work. However, its' effectiveness will need verification. Third, regression analysis was conducted to confirm the role of the hypothesis 3, personnel management effectiveness, between the high performance and the work system (selection system, evaluation/compensation, education/training opportunity, member participation system, job stability). As a result, Hypothesis 3 showed that the selection system (H3-1), evaluation and compensation(H3-2), education and career opportunities(H3-3), member participation system(H3-4), job stability(H3-4) showed that organizational effectiveness has a moderating role in HR effectiveness. The main implication of this study is that the positive and working system recognized by the organizational members has positive affects on organizational effectiveness and organizational performance. In order to enhance the substantiality management system through improvement of organizational performance, a regular implementation plan on a high-performance working system along with education & training system to improve organizational effectiveness is required so that the members of the organization could form a consensus. Second, as a result of confirming the moderating effects of HR management effectiveness, the moderating role of HR management system and organization effectiveness was verified positive. Therefore, this study shows that the part that verifies both organizational effectiveness and organizational performance through high-performance working system and the part that confirmed the role of control between high-performance work system and organizational effectiveness are the biggest difference from the previous research.

Looking at the recent research trends related to strategic human resource management, we can see that the interests of members on High Performance Work Systems(HPWS) have started to affect the performance variables. Several researchers have discussed the possibility that individual attitudes and behaviors can systematically change the relationship between High Performance Work Systems(HPWS) and performance, but the empirical studies involved is considered to be limited. Therefore, this study examined the effects of perceived High Performance Work Systems(HPWS) organization on the employee's job performance, and the mediating effect of job satisfaction and the moderating effect of Perceived Organizational Support(POS) in this relationship. In addition, the moderated mediating effects of the High Performance Work Systems(HPWS) considering the process and situation leading to job performance were verified. Through this process, the High Performance Work Systems(HPWS) was intended to verify the improvement of job performance through which route. The analysis results of 247 individual level data in public institutions showed that High Performance Work Systems(HPWS) had a positive relationship with job performance and job satisfaction, and job satisfaction positively mediated the relationship between High Performance Work Systems(HPWS) and job performance. In addition, Perceived Organizational Support(POS) moderate between employees' job satisfaction and job performance. In particular, both internal and external factors, which are subordinate to job satisfaction, were found to affect job performance regardless of the high and low group of Perceived Organizational Support(POS). As such, this study has theoretical implications in that it has empirically identified the medial effects of job satisfaction in High Performance Work Systems(HPWS) and job performance that have not been studied systematically in previous studies, and the moderating effects of Perceived Organizational Support(POS) in relation to job satisfaction and job performance. In addition, the practical implications aexist in that the design and introduction of a personnel system with clear objectives and high relevance to job have demonstrated the importance of successful implementation of a High Performance Work Systems(HPWS).

The study is to examine the mediating effect of psychological empowerment on the causal relationship between high-performance work system and organizational citizenship behavior. This study collected data from public organizations that are responsible for social welfare provision in Daegu, Gyeongsangbuk-Do, and Pusan in South Korea. This study employs confirmatory factor analysis in Amos 21 to find the discriminant validity of all constructs and regression analysis by Baron and Kenny (1986) to test that psychological empowerment is a mediator of the causal relationship between high-performance work system and organizational citizenship behavior. As the result of the analysis, psychological empowerment has a significant mediating effect on the relationship between high-performance work system and organizational citizenship behavior. The study suggests to the managers in social welfare organizations how they need to enhance organizational citizenship behavior through psychological empowerment themselves.

This study empirically examines the moderating effect of first-line managers’ HR role between high-involvement work system and innovation performances because there are little concerns about the moderating effects of first-line managers‘ HR role amid a wide variety of literature focuses on the relationship between HRM practices and innovation. Hypotheses of this study are as follows. H1: High-involvement work system is positively associated with innovation performance. H2: The more first-line managers‘ HR role is, the stronger the positive association between the high-involvement work system and innovation performance will be. To examine the hypotheses of this study, we use the data of “Survey on labor department’s role and competency” conducted by KLI(Korea Labor Institute) in 2008. The sample is 283 firms. The statistical results of this study shows that high-involvement work system positively associates with innovation performance as shown in previous studies, and moreover first-line managers’ HR role can intensify the positive effect of high-involvement work practices on innovation performances. This gives a significant implication that HR department should fully support line managers’ HR role so that they can accomplish their HR tasks in relation with high-involvement work practices and innovation performances successfully.

현재 우리나라의 경제 환경을 볼 때, 외부적으로는 석유를 비롯한 원자재 가격이 급등, 미국과 일본이 경제둔화, 거대 경제국가인 중국이 경제성장을 조정하고 있다. 국내에서는 수출증가에도 불구하고 기업들의 설비투자 부진, 실업률 상승 및 내수시장 침체 등으로 경제적 회복이 지연되고 있는 매우 어려운 상태에 직면해 있다. 이와 같이 급격하게 변화하는 경영 환경에서 생존하기 위해서는 인적자원 재개발 및 학습능력의 배양이 어느 때보다 중요하게 부각되고 있다. 인적자원의 능력을 파악하여 인원 선발이나 적재적소에 배치한다면 그 보다 더 나은 조직은 없을 것이다. 역동적 경영 환경 내에서 성공을 추구하는 각 기업은 끊임없는 변화에 적극 대응하여 새로운 변화를 창출해 나가는 인적자원의 능력배양을 기업성공의 중요한 요소로 보고 있다. 따라서 역동적 변화 속에 있는 기업은 변화에 효과적 능동적으로 대처할 수 있는 유연한 조직을 개발하여 고객만족 극대화, 종업원 만족 극대화, 인적자원 활용 극대화를 통하여 기업경쟁력 향상을 이룩할 수 있어야 한다. 이에 본 연구에서는 국내 기업 중 4조 2교대 근무 시스템을 도입하여 지식 근로자를 양성함으로써 큰 성공을 거둔 유한킴벌리의 고성과 근무 시스템의 도입부터 적용, 적용에 따른 성과까지의 전 과정을 심층 연구하여 이 시스템이 기업의 경쟁력을 향상 시키는 중요한 도구로 사용 된 수 있도록 연구 하고자 한다.

The purpose of this study was to identify the effects of high-performing work systems and organizational agility perceived by organizational members on organizational performance, and the relationship between orga- nizational agility and organizational performance. For the purpose of this study, the SPSS 21.0 statistical program was applied to 181 copies of the effective questionnaire, which was the final response result of the organization members, and the following hypothesis verification results were shown. First, the analysis result of the hypothesis that the high performance writing system perceived by one-person organizational members will affect organizational agility was adopted. In addition, the high-performing work system showed a positive effect on all sub-variables of organizational agility (reactivity, flexibility, promptness, and proficiency), so Hypothesis 1 was adopted. Second, Hypothesis 2, the high performance work system, was shown to positively improve organizational performance. In addition, education and training, employment stabil- ity, evaluation and compensation, job design, and recruitment, which are sub-variables of the high-performance work system, were analyzed to have a statistically significant effect on organizational performance. Third, as organizational agility improves, organizational performance increases, so Hypothesis 3 was adopted. In addition, responsiveness, flexibility, promptness, and proficiency, which are sub-variables of organizational agility, all acted as positive factors in organizational performance. On the other hand, the results of this study demanded the need to improve awareness and perception of high performance work systems and organizational agility in order to improve organizational performance, which is the result of the advancement of organizational sustainability management. As a result, the importance of man- agement, personnel, organizational managers, managers, and working-level staff to continuously improve and strengthen organizational performance of all members of the organization has emerged. To this end, it was nec- essary to develop and strengthen competencies, which are discriminative factors of competition, by reorganizing the system for high-performance work systems and organizational agility, and strengthening the practicality of education and training programs as precedent factors.

The present study explores the interaction effects of ethical leadership (EL) and high performance work system (HPWS) on creativity and task performance in a Korean public sector firm. Data were collected in two stages, first from team members on the perceptions of EL and HPWS (Stage 1), followed by their leaders’ evaluations of team members’ creativity and performance (Stage 2). This study found the interaction effects of EL and HPWS, such that their effects are negative on creativity and positive on task performance. We argue that compensatory effects of HPWS and EL on creativity exist, such that HPWS is the most effective on task performance via creativity when EL is low. In the presence of a low EL level, creativity is significantly enhanced, mainly when HPWS is high, which leads to a high level of task performance. Implications and future research directions are discussed.

While HPWS has been extensively studied as a set of HR practices enhancing organizational performance, its practical implementation in real-world companies has fallen short of expectations. This research investigates the nuanced approach to HPWS adoption, shedding light on the selective nature of individual practice, as op-posed to the entire system. For family businesses influenced by CEO philosophies and institutional pressures, the focus tends to shift toward adopting specific HPWS practices related to visible talent recruitment and se-lection aspects, rather than the full spectrum. Examining data from 315 Korean firms spanning 2009 to 2017, the study highlights a trend where companies with higher employee education levels or market-leading strategies lean towards HPWS adoption. However, ownership-managed firms generally exhibit lower levels of adoption. Intriguingly, a positive interplay between ownership management and HPWS practices surfaces within the re-cruitment and selection sphere, especially when coupled with educated employees and a market leadership approach.

본 연구는 자원기반관점을 기초로 고성과작업시스템-종업원성과-운영성과 간 관계를 실증적으로 검증하고자 하였다. 조직수준의 고성과작업시스템과 개인수준의 종업원 태도 간 실증분석을 위해 위계적 선형모형(hierarchical linear modeling)을 활용한 다수준분석을 실시하여 인과관계의 정확성을 높였다. 이를 위해, 제3차 인적자원기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 데이터 가운데 316개 기업과 7,872명(팀장 923명 포함)의 응답자를 대상으로, 고성과작업시스템이 개인수준인 종업원성과에 미치는 영향을 확인하였다. 이후, 분석수준을 일치시키기 위해 개인수준(종업원성과)과 팀수준(운영성과)의 패널자료를 조직수준으로 집산(aggregation)하여 타당화 검증을 실시하고, 조직수준에서 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 고성과작업시스템은 종업원성과(직무만족, 조직몰입, 신뢰)와 운영성과에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종업원성과 개별변수의 매개효과 검증에서는 직무만족과 신뢰가 고성과작업시스템과 운영성과 간 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 결론에는 연구의 결과, 이론적 시사점 및 한계점을 제시하고 있다.

This study aims to examine the intermediary roles of employee performance between high performance work system (HPWS) and its operational performance on the resource based view. Taking into account the unit of analysis, this study used a hierarchical linear modeling analysis in order to test rigorously the association between HPWS at the organisational level and employee performance at the individual level. For this empirical test, Human Capital Corporate Panel (HCCP) data including 316 firms and 7,872 respondents (including 923 team leaders) were used. To meet the unit of analysis and test the mediation effect, data at the individual and team level were aggregated into the organisational level. The empirical results show that HPWS have a positive impact on operational performance as well as employee performance such as job satisfaction, organisational commitment and organisational trust. Regarding the mediation effect, job satisfaction and organisational trust mediate between HPWS and operational performance. Theoretical implications are discussed in conclusion.

본 연구는 호텔기업에서 HPWS가 재무적 성과와 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 하였다. 지금까지는 HPWS에 대한 연구는 주로 일반기업에 초점을 맞춘 연구가 대부분이었다. 그러나 산업구조가 서비스 중심으로 변화함에 따라 호텔산업에서의 HPWS가 성과에 미치는 영향관계를 규명하는 연구가 요구된다. HPWS가 호텔조직의 상황을 보다 폭넓게 확산되고 정착될 수 있는 방법을 모색하고자 하는 필요성에서 본 연구를 시작하고자 하였다. 설문의 표본은 서울지역의 5성급 호텔 10곳을 선정하였으며, 이들 호텔 현장에 근무하고 있는 관리자급 및 일선 종사자를 대상으로 각각 30부씩, 총 300부의 설문지를 배부해서 실증조사를 진행하였다. 통계방법은 SPSS 25.0 패키지를 활용하여 AMOS 24.0 프로그램을 이용한 구조방정식 모형으로 결과를 산출하였다. 분석결과는 첫째, 호텔기업의 HPWS가 재무적 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되어 가설 1은 채택되었다. 둘째, 호텔기업의 HPWS가 비재무적 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되어 가설 2는 채택되었다. 본 연구의 결과를 바탕으로 호텔기업이 경쟁시장에서 성과 향상이라는 목적을 달성하는데 있어서 충분한 자료로 활용되어질 것으로 사료된다.

The purpose of this study is to investigate the effect of HPWS on financial performance and non-financial performance in hotel companies. So far, most of the research on HPWS has focused on general companies. However, as the industrial structure changes to service-oriented, research is needed to identify the impact of HPWS on performance in the hotel industry. The necessity of this study is to find a way for HPWS to spread and settle the situation of hotel organization more widely. For the sample of the survey, 10 5-star hotels in Seoul were selected. A total of 300 questionnaires were distributed to managers and frontline employees working at hotels. The statistical method was SPSS 25.0 package and the results were derived by the structural equation model using AMOS 24.0 program. The results of the analysis are as follows: First, HPWS of hotel companies has a significant positive effect on financial performance. Second, it was confirmed that HPWS of hotel companies had a significant positive effect on non-financial performance. Based on the results of this study, it is considered to be used as data for hotel companies to achieve the goal of improving performance in the competitive market.

최근 조직 내 구성원의 일과 삶의 양립을 위한 근로환경 조성에 관심이 높아지면서, 기업은 효과적인 인적자원관리를 위한 전략적 방법의 하나로 유연근무제도의 도입을 추진하고 있다. 본 연구는 ‘고성과작업시스템이 유연근무제도 시행을 촉진하기 위한 제도적 뒷받침 역할을 할 수 있는가?’라는 고찰에서 출발하였다. 그리고 최근 자동화 기기의 성장으로 기업의 가치활동을 위한 전략을 인간에서 기계로 의존하고자 하는 변화가 감지되고 있다. 우리는 이런 변화가 고성과작업시스템과 유연근무제도 도입 간에 미칠 수 있는 영향력도 함께 분석하고 있다. 이 연구 결과가 기술의 발전 및 구성원의 개인적 욕구 증가, 이해관계자 중심의 경영 요구 등으로 인한 경영환경 변화에 대응하기 위해 고민하는 경영자나 기업 실무자에게 효과적인 전략적 선택지를 제공할 수 있기를 기대하고 있다. 연구의 표본은 격년제로 조사하여 자료를 축적하는 한국노동연구원의 사업체 패널(WPS)의 최근 발표 자료 중, 제6차(2015년도)부터 제8차(2019년도)까지 모두 응답한 100인 이상의 309개 사업장 대상으로 927개의 균형패널 자료를 추출하여 패널 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 고성과작업시스템은 유연근무제도 도입에 정(+)의 영향이 있었다. 이는 고성과작업시스템이 유연근무제도 도입을 촉진하는 선행요인으로써 제도적 뒷받침 역할을 하는 근거로 해석할 수 있다. 둘째, 자동화 정도는 고성과작업시스템과 유연근무제도 도입 간 정(+)의 영향을 약화하는 결과를 보였다. 이는 자동화를 도입하는 정도에 따라 근로자의 삶에 관련된 유연근무제도 도입에 영향이 있음을 암시하는 것이다. 마지막으로, 우리는 연구 결과를 토대로 연구의 학문적 시사점과 한계점을 제시한다.

We analyzed empirically that the main effect of HPWS on the flexible work and the moderating effect of automation, utilizing the workplace panel data from Korea Labor Institute. We extracted the balanced panel data consisted of 3 waves(the year of 2015, 2017, 2019) and 309 workplaces that have over 100 employees. We analyzed this data-set by both the fixed effect model and the random effect model, the results were similar on both models. We interpreted the results based on the fixed effect model. The results are as follows. HPWS made positive effects on the adoption of flexible work, The automation level neutralized the effects of HPWS on the adoption of flexible work. According to the results, we speculate that HPWS and automation interacts but automation can encroach the role of HPWS on the outcome. We discussed the practical and academic implications of these results.

현재의 경영환경은 기술의 발전으로 산업 내의 경쟁 심화와 더불어 산업 간의 경계가 모호해지고 있다. 이러한 경영환경의 시대에 기업의 경쟁우위를 확보하고, 조직의 성과를 올리기 위한 효과적인 전략과 인적자원관리의 방향에 관하여 관심이 고조되고 있다. 본 연구는 인간 숙련과 역량을 중시하는 고성과작업시스템과 이와 다소 이질적인 자동화 기술이 어떻게 상호작용하는지에 대한 주제를 분석하였다. 향후, 산업기술 발전으로 자동화 정도 수준이 인지능력을 확보한 양적 또는 질적 증가가 예상됨으로 ‘자동화 정도가 고성과작업시스템과 더불어 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지’에 대한 주제는 앞으로 기업의 인적자원관리 정책 방향을 예측하고 결정하는 것에 크게 기여할 수 있다. 한국노동연구원 사업체 패널 자료 2차(2007년)에서 6차(2015년)까지의 패널 자료를 활용하여 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향, 고성과작업시스템과 자동화 정도의 상호작용이 조직성과에 미치는 영향에 대하여 실증적으로 분석하였다. 본 연구에서는 조직성과로써 노동생산성과 자발적 이직률 등 두 가지를 포함하였다. 분석의 결과 고성과작업시스템은 노동생산성에 정(+)적 영향을 주고 자발적 이직률에는 부(-)적 영향을 주었다. 아울러 자동화 정도와 고성과작업시스템의 상호작용변수는 노동생산성에 대해 부(-)적 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉 자동화 정도는 고성과작업시스템이 노동생산성에 미치는 영향을 완화하는 결과를 보여주고 있다. 반면 자발적 이직률에 대한 상호작용 효과는 유의하지 않았다. 이러한 결과는 최근 급격한 기술적 환경변화에서 기업이 대응하기 위해 필요한 인적자원관리와 기술이 어떻게 조화를 이루고 균형을 이뤄야 하는지에 대한 다양한 논의를 촉발할 것이다.

We studied empirically the impacts of High Performance Work System on the organizational performances composing of turnover rate and labor productivity as well as the moderating effects of the automation level on the relation between HPWS and performance(turnover rate, labor productivity). We analyzed the balanced workplace panel data from 2007(2nd year) to 2015(6th year) surveyed by Korea Labor Institute, The results are as follows. HPWS made a positive impact on productivity and negative impact on turnover rate as we expected, The moderating effect of automation on the relation between HPWS and productivity was found to be negative, but the moderating effect of automation between HPWS and turnover rate was not significant. Based on the results, the automation level of workplace somewhat neutralized the positive impact of HPWS on labor productivity. This moderating effect of automation means the possibility that HPWS and automation might be a substitute over the role in the workplace than complement each other. We discussed that the role of substitute might be dependent on the level of artificial intelligence technology consisting of automation. We argued that the higher AI level of automation, the substitute role of automation would be higher over the human skill supported by HPWS. Finally, we suggested the theoretical and practical implications with the limitation of this study.

[연구목적]본 연구는 고성과작업시스템과 기업성과 간의 관계를 규명하는데 있어, 조직문화가 그 관계를 조절하는지 여부를 알아보고자 하였다. 이를 위하여 기존의 연구들에 대한 리뷰와 자원기반이론 및 상황적 관점을 적용하여 조직문화의 조절효과에 대하여 가설을 도출하였다. [연구방법]연구의 가설검정을 위하여 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업패널(HCCP)의 2011년도 자료와 한국신용평가정보의 성과자료가 사용되었으며, 위계적 회귀분석법을 활용하여 가설을 검정하였다. [연구결과]본 연구의 결과는 조직문화의 유형 중 개발문화와 위계문화는 고성과작업시스템과 기업성과의 관계를 조절한다는 것을 보여주었으며 조절효과의 방향과 관련하여서는 흥미로운 결과를 발견하였다. [연구의 시사점]본 연구는 고성과작업시스템과 기업성과 간의 관계를 이해하는데 있어 조직문화의 중요성을 이론적, 실증적으로 보여주고 있으며 실무적인 시사점을 제공하고 있다.

[Purpose]This study aims to investigates the relationship between high performance work systems(HPWS) and firm performance with a focus on the moderating roles of organizational culture. To do so, this study conducts literature review and develops hypotheses building upon the resource－based theory(RBT) and contingency approach on the relationship between human resource management systems and firm performance. [Methodology]This study tests research hypotheses using Human Capital Corporate Panel(HCCP) data collected by Korea Research Institute for Vocational Education & Training and firm performance data from NICE Holdings. An hierarchial regression method was employed for empirical analyses. [Findings]The results of this study indicate that organizational culture, developmental culture and hierarchical culture, moderates the HPWS－firm performance relationship. In addition, the results show interesting pattern on the direction of moderating effects of these cultural types. [Implications]This study shows the importance and implications of organizational culture to better understand the relationship between HPWS and firm performance.

고성과작업시스템(HPWS)은 공동체적인 가치와 철학에서 출발하여 종업원의 역량을 지속적으로 개발하고 동기를 부여하여 기업의 성과를 높이려는 경영시스템이다. 고용불안정성은 종업원 개인이 현재의 고용상태가 앞으로도 존속할 것인가에 대한 위협 및 우려를 말하며, 해고의 위협을 느끼는 개인뿐만 아니라 해당 조직 수준에서도 고용불안정성은 상당한 영향을 미치고 있다. HPWS가 종업원 개인과 기업 수준의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 및 고용불안정성이 개인의 심리적 기제와 기업 수준의 성과에 부정적으로 작용한다는 연구들은 적지 않으나, 이들 간의 상호작용에 관한 연구는 매우 드물다. 본 연구는 HPWS 및 고용불안정성이 각각 기업 성과에 미치는 영향에 대한 가설과 고용불안정성이 HPWS의 긍정적인 영향을 억제한다는 가설을 수립하고 한국노동연구원의 사업체패널(WPS) 3개년도 자료에서 추출한 4755개의 표본으로 패널을 구성하여 종단적으로 분석하였다. 분석 결과 첫째, 고성과작업시스템이 강화되면 자발적 이직인원수가 줄어들고 인지된 조직성과가 향상되고 있음을 검증하였다. 둘째, 고용불안정성이 높아지면 자발적 이직인원수가 늘어나며 인지된 조직성과가 저하되는 관계임을 확인하였다. 셋째, 고성과작업시스템과 고용불안정성 간의 상호작용이 자발적 이직인원수 및 인지된 조직성과에 미치는 효과는 시스템 수준에서는 유의하지 않지만 일부 하위 정책수준에서는 상승적이거나 완충적인 상호작용이 혼재함을 검증하였다. 즉, 성과평가의 정책이 강화되면 자발적 이직인원이 늘어나는 효과는 고용불안정성이 증가함에 따라 강화되며, 높은 보상의 정책이 강화되면 자발적 이직인원이 감소하는 긍정적인 효과는 고용불안정성이 높아짐에 따라 감소하며, 정보공유 및 소통 정책이 증가하면 조직성과가 향상되는 효과는 고용불안정성이 높아짐에 따라 감소함을 확인하였다.

Based on the communitarian values and philosophy, High Performance Work System (HPWS) is one of the management systems to develop the ability of and motivate employees, thereby enhancing the firm performance. Job insecurity is the perceived threat of job loss and the worries related to that threat, concerning regarding the future continuity of the current job. Job insecurity affects not only individuals who feel the threat of unemployment, but also have impact on firm’s survival and performance.　Researchers agree in general that HPWS positively impacts on firm’s collective effectiveness and performance. Studies on job insecurity continues to report that voluntary turnover and downsizing due to job insecurity negatively affect performance at the firm level and the psychological mechanism at the personal level. However, researches on the interaction between the job insecurity and HPWS are very limited. Using longitudinal panel data from Work Place Survey of Korea Labor Institute, This study confirmed that voluntary turnover is reduced and perceived organizational performance is improved as the level of HPWS is enhanced, and voluntary turnover increases and perceived organizational performance become worse when job insecurity is intensified, and Increased job insecurity moderates, in part, the effects of high performance work system on perceived organizational performance and voluntary turnover. Based on these empirical results, this study suggests that careful design be needed when firms select and integrate some compensation and performance evaluation policies not to negatively interact with other work system policies, and job security policy be adopted to enhance organizational effectiveness and performance.

본 연구는 기업 구성원의 자발적 이직률에 관하여 인적자원관리 대표적 체계인 고성과작업시스템(HPWS) 관행과 사회적 패러다임의 변화에 따른 일과 삶의 균형(WLB) 관행이 미치는 영향 및 고성과작업시스템 관행과 일과 삶의 균형 관행과의 상호작용이 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 표본은 한국노동연구원의 사업체 패널자료 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지 조사된 데이터를 사용하였으며, 변수측정을 위한 번들 구성은 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 이론에 기반한 HPWS 12개의 관행과 고용노동부에서 WLB 정책에 대해 3대 핵심분야로 분류한 유연근무, 모성보호, 휴가지원의 관행으로 각각 구성하여 변수측정에 활용하였다. 연구의 결과는 HPWS와 유연근무제도가 자발적 이직률을 낮추는 것으로 나타났고, HPWS와 유연근무제도의 상호작용은 대체(Substitute)적 조절 관계가 있음을 확인하였다. 이에 반해 유연근무제도를 제외한 모성보호지원제도, 휴가지원제도는 자발적 이직률에 유의한 영향을 주지 않았고 또한, 자발적 이직률과 HPWS와의 부(-)적 관계에 유의한 조절 작용을 하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구표본의 대부분을 차지하는 제조업에서의 WLB 정책시행과 활성도의 차이(decoupling)와 여가보다는 생산성 중심에 익숙한 조직문화 등이 복합적으로 작용한 것으로 추측되며 이러한 결과들은 향후 유연근무제도 등 일과 삶의 조화를 추구하는 관행들과 고성과 작업체제 관행들과의 적절한 균형을 추구하는 방향으로 인적자원관리 정책이 요구되는 현실을 반영하고 있다고 본다.

This study analyzed the impact of the work-life balance (WLB) and high performance work system (HPWS) on the voluntary turnover rate. We utilized the data set from the 4th (2011) to the 7th (2017) of Workplace Panel Survey from Korea Labor Institute(KLI). HPWS was measured as the bundle which consisted of 12 HR practices based on AMO theory. WLB policies were measured as three key bundles: flexible work, maternity protection, and vacation support, according to 3 categorizations classified by the Ministry of Employment and Labor. The results of the study are as follows. HPWS and flexible work systems reduced voluntary turnover rate, and the interaction effect between HPWS and flexible work systems on turnover rate was positive, which means that moderation effect of flexible work system is significant. HPWS and flexible work system functions as a substitute each other. These results suggest that the adoption of HPWS and flexible work systems require appropriate balance according to work specific feature or corporate culture. However, the interaction effect between HPWS and maternal protection support system and interaction effect between HPWS and the vacation support system on turnover rate were not significant. We speculate that the results are due to sample features and the recent trend emphasizing manufacturing productivity and work life balance simultaneously.