Earticle

변화하는 경영환경 속에서 자기인식과 자기규제를 핵심으로 하는 진정성 리더십은 이제 지속가능한 성과를 창출할 수 있는 리더십으로서 중요성이 높아지고 있다. 이에 본 연구는 진정성 리더십이 조직 내 구성원의 성과에 미치는 긍정적인 영향을 검증하고 나아가 양자 사이에 직무열의의 매개효과와 진정성 리더십과 직무열의 간에 어떠한 상황이 조절역할을 하는지를 확인하는 것을 연구목적으로 한다. 국내 15개 기업, 401명의 구성원을 대상으로 오프라인 설문을 진행하여 실증 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 진정성 리더십이 구성 원의 성과, 즉 과업성과 및 맥락성과에 정(+)의 관계가 있었다. 둘째, 진정성 리더십은 구성원의 직무열의에 정(+)의 관계가 있었다. 셋째, 직무열의는 과업성과와 맥락성과에 정(+)의 관계가 있었다. 넷째, 진정성 리더십과 과업성과 및 맥락성과 간에 직무열의의 매개효과가 확인되었다. 마지막으로 진정성 리더십과 직무열의 간에 미치는 영향력은 구성원이 높은 수준으로 자기효능감을 인지하였을 때 더욱 강화되는 것을 입증하였다. 이와 같은 내용으로 제시한 5개의 모든 가설은 채택되었다. 본 연구는 급변하는 경영환경 속에서 새로운 리더십에 대한 대안으로서 진정성 리더십이 구성원의 성과에 미치는 영향 을 검증하였으며, 그 간에 직무열의의 매개효과를 확인하였다. 나아가 진정성 리더십과 직무열의 간에 구성원의 자기효능감이라는 상황요인을 발견하였다. 이러한 연구결과를 토대로 조직에서 진정성 리더십 이론을 확대 적용할 수 있도록 다양한 이론적, 실무적 시사점 및 미래 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effect of authentic leadership on job performance and the mediation effect of work engagement on the relationships between authentic leadership and job performance. Moreover, we attempt to verify the moderating effect of employees’ self-efficacy on the relationships between authentic leadership and work engagement. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 401 employees in 15 firms. Major findings are as follows: First, authentic leadership was positively associated with task performance and contextual performance. Second, authentic leadership was positively associated with work engagement. Third, work engagement also was positively associated with task performance and contextual performance. Fourth, work engagement mediated the relation between authentic leadership and task performance and contextual performance. Fifth, employees’ self-efficacy positively moderated the relation between authentic leadership and work engagement. Finally, based on the empirical results we suggested several theoretical and practical implications.

본 연구는 서비스산업의 사회적 자본과 맥락수행과의 관계에서 자기효능감 매개효과를 알아보기 위하여 수행되었다. 이를 위해 서비스산업 근로자 328명으로부터 수집된 자료를 SPSS 18.0과 AMOS 18.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적 자본이 맥락수행에 정(+)의 영향에 미치는 것으로 나타 났다. 이러한 결과는 사회적 자본과 맥락수행에 미치는 효과를 강조하는 것이다. 둘째, 자기효능감 은 사회적 자본과 맥락수행과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 사회적 자본은 맥락수 행에 직접적인 영향을 미치고, 자기효능감을 통해 간접적인 영향도 미치는 것으로 나타났다. 즉, 자 기효능감은 사회적 자본과 맥락수행에 대해 부분매개효과를 갖는다. 이러한 결과는 서비스산업에서 사회적 자본이 자기효능감을 향상시킴으로써 맥락수행 성과에 효과적일 수 있음을 알 수 있다. 본 연구는 사회적 자본과 맥락수행과의 관계에서 자기효능감의 매개효과는 중요한 역할을 강조 하였으며, 사회적 자본, 맥락수행, 자기효능감을 통한 조직성과를 고찰하였다는데 그 의의가 있다.

This study was carried out to examine the self-efficacy mediating effect in the relationships of social capital and contextual performance in the service industry. For this, data collected from 328 workers in the service industry were analyzed using the SPSS 18.0 and AMOS 18.0 programs. Results of this study are as follows. First, it was found that social capital had a positive (+) impact on contextual performance. This result emphasizes the effects on social capital and contextual performance. Second, it was found that self efficacy had a mediating effect on the relationship of social capital and contextual performance. Social capital had a direct impact on contextual performance as well as an indirect impact through self-efficacy. In other words, self-efficacy had partial mediating effects on social capital and contextual performance. These results show that in the service industry, social capital improves self-efficacy and thereby be effective for contextual performance. This study emphasizes the important role of the mediating effect of self-efficacy in the relationship of social capital and contextual performance, and is significant in that it studied organizational performance through social capital, contextual performance and self-efficacy.

본 연구는 일터 영성이 직무 성과에 미치는 영향을 직무 만족의 조절 효과를 중심 으로 검증하는 데 목적을 두고 있다. 설문조사를 통해 중국 내 기업 종사자로부터 유 효 표본 457부를 수집하였으며, 이론적 연구를 바탕으로 일터 영성, 과업 성과, 맥락 성과, 직무 만족에 대한 가설모형을 설정하여 4가지 주요 연구가설을 제시하였다. 가 설검증을 위해 SPSS 23.0 프로그램을 사용하였으며, 요인분석, 상관분석, 회귀분석을 통해 정량분석을 시행한 결과 일터 영성은 과업 성과와 맥락 성과에 유의한 상관관계 를 보였으며, 직무 만족은 일터 영성, 과업 성과, 맥락 성과 간에 조절 효과를 보였다. 이와 같은 연구결과에 대한 실증적 결과는 다음과 같다. 조직은 직무에서 영성을 강 조해야 하며, 관리자는 직무 만족을 높이기 위해 다양한 방법을 장려하여 직무 성과 에 미치는 영향을 강화해야 한다. 본 연구는 일터 영성이 직무 성적에 미치는 영향 메커니즘을 어느 정도 밝혀냈으며, 상업 교육의 활용 방향이라는 측면에서 상업 교육 에 중요한 역할을 할 것이다.향후 상업 교육 분야와 관련된 설문과 연구 대상에 대해 중요한 의사 결정에 참고가 된다.

The aim of this study is to verify the influence of workplace spirituality on job performance and the moderating effect of job satisfaction. Through the questionnaire survey, a total of 457 valid samples were received from employees of Chinese enterprises. On the basis of theoretical research, 4 key research hypotheses are proposed and the hypothesis models of workplace spirituality, task and contextual performance ，job satisfaction are established. SPSS 23.0 software was used to conduct hypothesis testing by using factor analysis, correlation analysis, regression analysis and other methods for quantitative analysis. The results show that workplace spirituality has a significant correlation with task and contextual performance. Job satisfaction has a moderating effect between workplace spirituality with task performance. The empirical results suggest that organizations should emphasize workplace spirituality at work, and managers should encourage more methods to improve employees' perception of job satisfaction, so as to strengthen the impact of workplace spirituality on job performance. To a certain extent, this study reveals the influence mechanism of workplace spirituality on job performance, which will play an important role in business education from the perspective of the active application direction of business education. It provides an important reference for decision-making of the questionnaire and research objects in the field of business education in the future.

본 연구의 목적은 (1) 기존 연구에서 직무수행의 주요 차원으로 밝혀진 과업수행, 맥락수행, 적응수행, 반생산적 업무행동으로 구성된 4개 수행 차원을 통합한 직무수행 모형의 적합성을 검증하고, (2) 통합모형을 기반으로 수행의 G 요인 가능성을 탐색하며, (3) 수행 차원별 차별성을 확인하기 위해 성격 선행변인과 직무효과성 결과변인에서의 차이를 비교하는 것이다. 이를 위해 다양한 직군의 국내 직장인 649명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 통합모형의 적합도 검증에 앞서 개별 수행 차원의 요인구조를 살펴본 결과, 과업수행은 1요인, 반생산적 업무행동은 개인과 조직 관련 2요인이 도출되었고, 맥락수행과 적응수행은 위계적 구조를 보였다. 즉, 맥락수행은 타인지향(도움 및 협력, 배려 및 예의), 조직지향(조직지지, 규정준수), 성실주도(지속주도, 자기계발)의 3-6요인으로 구성되었다. 적응수행의 경우, 반응적 적응수행(대처행동, 대인관계 적응, 스트레스 관리)와 주도적 적응수행(창의성, 학습)의 2-5요인 구조가 도출되었다. 이와 같은 개별 하위요인들로 구성된 4개 차원의 위계적 직무수행 모형의 적합도가 적절하여, 국내외적으로 적응수행을 포함한 통합모형의 타당성이 최초로 확인되었다. 둘째, 평균분산추출을 통해 산출한 G요인 설명량이 62.0%로 나타나 직무수행의 G 요인 가능성이 지지되었다. 셋째, 직무수행의 선행변인(HEXACO, 어두운 성격)과 결과변인들(급여, 승진, 직무만족, 직무열의, 직무소진, 이직의도)과의 관련성을 검토한 결과, 4개 수행 차원들의 차별성을 확인할 수 있었다. 마지막으로 위 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점에 대해 논의하였다.

The purpose of this study was to (1) propose and validate the integrative job performance model composed of task performance, contextual performance, adaptive performance, and counterproductive work behavior (CWB), which have been identified as major dimensions of job performance in existing research, (2) explore the possibility of G factor in the 4 dimensions based on the integrative model, and (3) compare differences in the antecedents of personality variables and criteria of job effectiveness to confirm independence among performance dimensions. A total of 649 employees from various organizations participated in two online surveys. The main results were as follows. First, the factor structures of individual performance dimensions were examined through exploratory and confirmatory factor analysis before verifying the integrated model. A single factor structure for task performance and two-factor structure for CWB aimed at individuals (CWB-I) and organizations (CWB-O) were identified. Both contextual and adaptive performance were shown to have a hierarchical factor structure. Specifically, contextual performance consists of the 3-6 factor structure of individual-oriented (help-cooperation and consideration-courtesy), organization-oriented (organizational support and compliance), and conscientious-initiative (persistence-initiative and self-development). For adaptive performance, the 2-5 factor structure was extracted. That is, the five factors of adaptive performance are divided into two factors of reactive (coping, interpersonal adaptation, and stress) and proactive (creativity and learning). The integrative job performance model of task performance, contextual performance, adaptive performance, and CWB was verified. The hierarchical factor structure of the integrated model composed of the sub-factors of each performance dimension was also confirmed. Second, the Average Variance Extracted (AVE) demonstrated that the variance of G factor is 62.0%, supporting the presence of G factor in performance. Third, the differences were found in both antecedents of personality (HEXACO and dark personality factors) and criteria of job effectiveness (wage, promotion, job satisfaction, job engagement, burnout, and turnover intention) among the 4 dimensions of job performance. indicating the discriminant validity of performance dimensions. Finally, the implications and limitations of this study were discussed based on the above findings.

본 연구의 목적은 Sternberg(1988)의 사고양식 척도를 재구성하고 이와 성격, 수행 및 맥락수행간의 관계를 검증하는데 있다. 877명의 영업관리자 자료에 대한 탐색적 요인분석 결과 원 척도의 13개 요인 중 무정부형(anarchic) 요인을 제외한 12개 요인이 추출되었다. 요인분석과 요인 간 상관분석 결과를 토대로 요인 당 문항수가 적은 요인을 제외시키고, 유사요인을 통합하고, 모든 요인을 서로 대비되는 쌍으로 구성한다는 원칙하에 사고양식 척도를 재구조화하였다. 재구조화된 척도는 10개 요인으로 5개의 대비되는 쌍으로 이루어졌다. 424명의 여성 텔레마케터에게서 수집된 자료를 토대로 사고양식과 HEXACO 모델의 성격요인간의 상관분석 결과 두 척도에 포함된 유사 구성개념들 간의 상관(예, 사고양식 척도의 외부형 vs HEXACO 모델의 외향성)이 유사하지 않은 다른 구성개념들과의 상관보다 높게 나타났다. 사고양식과 맥락수행간의 상관분석 결과, 전반적으로 입법형이 행정형보다, 과두형이 군주형보다, 외부형이 내부형보다, 자유형이 보수형보다 상관이 높게 나타났다. 맥락수행척도의 조직규범준수 요인은 사고양식 척도에서 유사요인인 행정형과 보수형과 상관이 높게 나타났다. 상사역량평가와 최근 6개월간 업무수행평균과 사고양식 요인들간의 다중 상관은 각각 .25와 .36으로 나타났다. 연구의 제한점과 추후 연구방향에 대한 논의가 이루어졌다.

The purpose of this study were 1) to reconstruct items of the Sternberg(1988)'s thinking style inventory and 2) to examine the relationship between thinking style, personality, contextual performance and job performance of female telemarketer. As a results of the exploratory factor analysis using 877 sales managers, 12 factors were extracted. These 12 factors were identical to the 13 factors of the Sternberg's original inventory except for the anarchic factor. Then, the thinking style inventory was reconstructed based on the results of a factor analysis and inter-factor correlation analysis (i.e., we eliminated factors which had insufficient number of items, combined similar factors and constituted 5 fairs of factors which contrasted with each other in meaning). The results of the correlation analysis between the newly developed thinking style inventory and the HEXACO model revealed that the correlation between similar constructs in these two inventories (ex., the external style of the thinking style inventory and extroversion of the HEXACO) was higher than the correlation between other dissimilar constructs. Also, contextual performance was correlated higher with the legislative, oligarchic, external and liberal style than the executive, monarchic, internal and conservative style, respectively. One of the factors in the contextual performance scale which related to one's intention to follow the organizational rules showed higher correlation with executive and conservative style than legislative and liberal style, respectively. Multiple correlation between factors in the thinking style inventory and supervisors' competency ratings and average task performance in recent 6 months were .25 and .36, respectively. Limitations of the study and directions for future study were discussed.

이 연구의 목적은 정서지능이 인지능력이나 성격과 개념적으로 변별되는지를 검증하고, 다양한 수행(과업, 맥락, 적응수행)에 대해 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 정서지능이 유의한 추가 설명량을 나타내는지를 검증하는 데 있다. ○○ 군사학교에 재학 중인 217명을 대상으로 정서지능, 인지능력, 성격을 측정하였으며, 연구 대상자의 상급자에게 연구 대상자의 과업수행, 맥락수행, 적응수행을 평정하도록 하였다. 확인적 요인분석을 통해 정서지능, 인지능력, 성격간의 개념적 변별성을 검증한 결과, 이 세 개념을 서로 변별되는 개념으로 간주하는 것이 적절하다고 결론 내렸다. 정서지능의 증분 설명량을 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 정서지능은 맥락수행을 제외한 과업수행과 적응수행에서 인지능력과 성격이 설명하는 변량 이외에 추가적으로 유의한 증분 설명량을 나타내었다. 이러한 결과를 토대로 이 연구의 의의와 시사점, 그리고 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the conceptual distinction among Emotional intelligence(EI), cognitive ability, and personality and to examine incremental validity of EI on job performance(task, contextual, adaptive) over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Two hundred seventeen military academy students rated their EI, cognitive ability, and personality. Their task performance, contextual performance, and adaptive performance were rated by their upper level mentors. EI was not significantly correlated with cognitive ability. Although EI was significantly correlated with personality, the effect size was moderate. Based on these results, it is concluded that EI, cognitive ability, and personality are distinct constructs. Hierarchical multiple regression analyses were conducted to find incremental validity of EI on job performance. Result indicated EI had additionally significant variance on task performance and adaptive performance over the variance accounted for by cognitive ability and personality. Based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future research were discussed.

본 연구는 조직 구성원의 고성과 작업시스템 인식이 구성원의 맥락성과에 미치는 영향과 조직풍토의 조절효과 에 대해 검증하고자 하였다. 이를 위하여 A 공공기관의 근로자 250명을 대상으로 설문지를 배부하고 회수된 설문지 중에 유효한 응답을 한 226부를 연구에 활용하였다. 분석결과 고성과 작업시스템 인식과 구성원의 맥락성 과 간에 유의한 정(+)의 관계가 있음을 확인하였으며, 이들 변수 간의 관계에서 직무, 리더, 동료 등 조직특성을 고려한 조직풍토가 긍정적인 관계를 더욱 강화하는 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과와 시사 점은 다음과 같다. 고성과 작업시스템은 동료 간의 대인관계를 촉진하는 맥락성과의 달성에도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기존 연구들은 근로자의 지식, 기술, 능력 등을 직접적으로 향상시켜 조직성과에 기여한다는 연구가 주를 이루었으나 본 연구 결과에 따라 인적자본 간의 프로세스를 개선하는 효과를 갖고 있음을 시사한다. 또한 조직풍토가 고성과 작업시스템 인식과 맥락성과의 관계를 정(+)적으로 강화하고 있는데, 이는 조직이 도입 하는 인사제도가 구성원의 인식에 영향을 미쳐 성과를 지원한다는 기존 선행연구를 지지한다는 것을 의미한다.

This study was intended to identify the effect of the perceived high performance work system(HPWS) on the contextual performance and the moderate effect of organizational climate. The survey was distributed and retrieved by 250 workers at public organization. Finally 226 effective questionnaires were utilized in the study. The analysis confirmed that there is a significant positive relationship between the perception of HPWS and contextual performance. In addition, in the relationship between these variables, the organizational climate, which takes into account organizational characteristics such as job, leader, and colleague, has a moderate effect that further strengthens the positive relationship. The implications of this study are as follows. First, it has been shown that the perception of HPWS affect the achievement of contextual performance that promotes interpersonal relationships between colleagues. Existing studies have mainly shown that workers contribute to organizational performance by directly improving their knowledge, skills, and abilities, but the results of this study suggest that processes between human capital have the effect of improving. Also, the organizational climate is positively strengthening the relationship between the perception of HPWS and contextual performance, whichi means that the HRM system implemented by the organization affects the perception of organizational members and supports their performance.

지속가능경영을 목적으로 하는 기업의 경쟁력 강화를 위해서는 무엇보다 조직구성원의 몰입과 혁신이 중요하다. 따라서 조직구성원의 몰입을 강화하고 혁신을 촉진하기 위한 리더-부하 간 관계가 매우 중요하다. 본 연구에서는 자아탄력성의 매개효과를 중심으로 LMX가 맥락수행에 영향을 미치는 프로세스를 규명하고자 한다. 본 연구의 실증을 위해 5개 기업의 구성원 303명의 설문자료를 바탕으로 SPSS 26.0 통계프로그램을 사용하여 분 석을 실시하였다. 연구 결과 LMX는 자아탄력성에 유의한 정(+)의 영향을, 자아탄력성은 맥락수행에 유의한 정(+) 의 영향을 미치며, 자아탄력성은 LMX와 맥락수행 간의 관계에서 부분적 매개효과가 있다는 것이 실증되었다. 마 지막으로 본 연구 결과를 바탕으로 실무적 시사점, 한계점 및 향후의 연구 방향을 제시하였다.

In order to strengthen the competitiveness of companies aimed at sustainable management, the immersion and innovation of organizational members are most important. Therefore, the relationship between leaders and subordinates to strengthen the commitment of organizational members and promote innovation is very important, and in particular, it is being studied in the overall job performance of subordinates. The purpose of this study is to investigate the relationship between LMX, resilience and contextual performance. To verify this study, an analysis was conducted using the SPSS 26.0 statistical program based on the survey data of 303 members of five companies. The results are as follows. First, LMX has a significant influence on resilience. Second, resilience has a significant influence on employee's contextual performance. Third, employee's resilience mediated the relationship between LMX and contextual performance. Finally, based on the results of this study, practical implications, limitations, and future research directions were presented.

본 연구는 상사의 코칭리더십과 부하의 맥락수행, 창의적 행동의 관계성을 밝히는데 목적이 있다. 구체적으로 상사의 코칭리더십이 부하의 맥락수행과 창의적 행동에 미치는 영향력을 검증하고, 조직미덕, 학습목표지향성이 코칭리더십, 맥락수행, 창의적 행동의 관계에서 조절효과를 갖는지를 검증하였다. 본 연구를 위해 국내 기업에서 입사 3개월 이상인 직장인 250명 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답과 연구에 적합하지 않은 데이터를 제외하고 220명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 먼저 코칭리더십, 맥락수행, 그리고 조직미덕 각각에 대한 요인분석 결과 선행 연구와 동일한 하위요인으로 구분되었다. 코칭리더십과 맥락수행, 창의적 행동 간의 상관분석결과 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 주 효과 및 조절검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 리더의 코칭리더십이 부하의 맥락수행에 정적인 영향을 미치고 이 관계는 조직미덕에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 리더의 코칭리더십은 구성원의 창의적 행동 간에도 정적인 영향을 미치지만 이 관계에서 개인의 학습목표지향성의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the relationships among coaching leadership, contextual performance and creative behavior. Specifically, This study investigated not only the main effect of leader’s coaching leadership on subordinate's contextual performance and creative behavior, but also the role of organizational virtuousness and learning goal orientation on moderating these relationships. Survey was conducted to 250 employees working for 3 months at various korean companies. After elimination of inadequate data, 220 data were obtained for statistical analysis. Three steps of analysis procedures were carried out. First, factor analyses were conducted for identifying dimensions of coaching leadership, contextual performance, and organizational virtuousness. The results showed that factor structures of each of the variables were identical to those of previous studies. Second, the results of correlation analyses showed that coaching leadership was positively related to both contextual performance and creative behavior. Third, the results of hierarchial regression analyses showed that while organizational virtuousness moderated the relationship between coaching leadership and contextual performance, learning goal orientation did not moderated the relationship between coaching leadership and creative behavior. The implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.

본 연구의 목적은 직장에 근무하고 있거나 직장 경험이 있는 411명을 대상으로 자료를 수집하여 사회지배지향성의 요인구조를 확인하고, 고유한 개인차 변인으로서 사회지배지향성의 하위요인이 일터에서 조직구성원의 맥락수행에 미치는 효과를 검증하고, 나르시시즘 특성에 기반한 자아개념(웅대성)과 대인적 동기(지배성)가 이들 간의 관계를 매개하는지 밝히는 데 있다. 분석 결과, 사회지배지향성의 2요인 구조를 확인하였고, 사회지배지향성의 SDO-E 요인은 대인적 촉진과 부적 관계를 갖지만, SDO-D 요인은 대인적 촉진이나 직무헌신과 무관하였다. 웅대성과 지배성은 SDO-D 요인과 대인적 촉진, 그리고 직무헌신 간 관계를 정적으로 완전 매개하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 의의, 이론적 및 실무적 시사점과 한계점, 그리고 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다.

The purposes of this study were, first, to confirm the internal structure of social dominance orientation by using Korean working adult sample. Second is to investigate the effect of social dominance orientation on the employee’s contextual performance at the facet level, along with exploring the possible role of narcissistic self-concept(grandiosity) and interpersonal motive(dominance). Using the survey research method, data were collected from 411 employees who were working in a variety of organizations in Korea. The results of study showed that subdimensions of social dominance orientation(SDO-D, SDO-E) were significantly correlated with each other and SDO-E factor was negatively related with interpersonal facilitation. SDO-D factor was not significantly related with neither interpersonal facilitation nor job dedication. However, grandiosity and dominance fully mediated the relationship between SDO-D factor and both subdimensions of contextual performance. Based on these results, we discussed the implications of study, limitations, and the suggestions for future research.

이 연구의 목적은 성격의 5요인과 조직장면에서의 맥락수행 요인들간의 관계를 살펴보고, 성격이 과업수행보다는 맥락수행과 더 관련되어 있는지를 알아보는 것이었다. 16개의 다양한 조직에서 근무하고 있는 329명의 현직자들을 대상으로 성격의 5요인(신경증, 외향성, 개방성, 호감성, 성실성) 검사를 실시하였고, 설문지를 통한 자기보고식 평정방법을 사용하여 유태용과 김도영(2002)이 밝힌 조직장면에서의 7개 맥락수행 요인(조직에 대한 헌신, 타인에 대한 도움, 직무에 대한 헌신, 조직규범 준수, 분위기 고취, 정보공유 및 제안, 타인에 대한 배려)과 과업수행에 대한 자료를 얻었다. 성격의 5요인과 맥락수행 및 과업수행간의 관계를 살펴보기 위해 상관분석을 실시한 결과, 성격의 5요인은 대부분의 맥락수행 요인 및 과업수행과 유의한 상관을 나타내었고, 전반적으로 성격의 5요인은 과업수행보다는 맥락수행 요인들과 더 높은 상관을 지니고 있었다. 또한, 성격의 5요인이 맥락수행 7개 요인에 미치는 영향력을 알아보기 위하여 조사대상자들의 인구 통계적 변인(성별, 연령, 근속년수, 직급, 직무)에서의 차이를 통제할 수 있는 위계적 회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 성격의 5요인이 맥락수행의 7개 요인 모두에 대하여 유의한 설명량을 지니고 있었다. 전반적으로 성격의 5요인 중에서 성실성과 외향성이 맥락수행에 대해 가장 큰 영향을 미쳤다. 상관분석 결과와 마찬가지로, 성격의 5요인은 과업수행보다는 맥락수행에 대하여 더 높은 설명력을 지니고 있었다. 이 연구의 결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 그리고 앞으로의 연구 과제를 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the relationships between the Big 5 personality factors(Neuroticism, Extraversion, Openness, Agreeableness, and Conscientiousness) and seven factors of contextual performance found by Yoo and Kim(2002). By a exploratory factor analysis, Yoo and Kim(2002) derived seven factors of contextual performance: organizational dedication, helping others, job dedication, following organizational rules, inspiring work atmosphere, sharing and proposing information, and showing consideration. Questionnaires were administered to 450 employees across 16 organizations and 329 valid responses were used in the data analysis. In this study, the seven factors of contextual performance were measured by sixty-six items satisfying both conceptual and statistical conditions. The factor structure of contextual performance was confirmed by the LISREL. The result of the confirmatory factor analysis indicated the measurement model consisted of the seven factors was well fitted to the data. Correlation analysis was conducted to examine the relationships between the five personality factors and two performance criteria(contextual performance and task performance). Results indicated that the Big 5 personality factors were found to have significant relationships with most of the seven contextual performance. Also, hierarchical multiple regression analyses were conducted to examine the influence of five personality factors on each of the seven contextual performance factors controlling for differences in employees` demographic variables(gender, age, tenure, job level, and job) which were entered into the regression equation first. The result showed that personality significantly explained the variance of contextual performance after controlling for the effect of demographic variables. Overall, Conscientiousness and Extraversion had the most significant impacts on the contextual performance. Also, results indicated that personality explained more variance of the contextual performance than that of the task performance as in the result of correlational analysis. Based on these findings, the implication of this study and the directions for further research were discussed.

기업의 성과를 향상시키기 위해 조직 구성원의 개인적 특성을 이해하고 효과적으로 관리하는 것이 중요하다. 최근 경영학 분야에서는 이러 한 개인적 특성 변수 중 하나로 자기개념 명확성에 대한 관심이 높아지고 있다. 그러나 자기개념 명확성에 대한 연구는 여전히 판매관리와 같 은 마케팅 분야에서는 드문 편이다. 본 연구는 국내 판매관리 연구 분야에서 자기개념 명확성이 지각된 스트레스를 매개로 맥락수행, 소진, 그 리고 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 규명하는 데 목적이 있다. 본 연구에서는 제시된 가설을 검증하기 위해 국내 손해보험사 에 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료의 기초 통계 분석 및 신뢰성 검증을 위해 SPSS 20.0을 활용하였으며, 측정 도구의 타당성 검토와 가설검증을 위해 AMOS 20 통계 패키지를 사용하여 확인적 요인분석과 구조방정식모델링(SEM)을 수행하였다. 분석 결과, 첫째, 보험사 직원의 자기개념 명확성은 지각된 스트레스에 부정적인 영향을 미치는 반면, 맥락수행에는 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 지각된 스트레스는 맥락수행에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 자기개념 명확성은 소진에 부정적인 영향을 미치지 않는 반면, 지각된 스트레스는 소진을 증가시키는 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 특히, 자기개념 명확성이 소진에 미치는 영향에서 지각된 스트레스는 완전 매개 역할을 하는 것으로 확인되었으나, 자기개념 명확성이 맥락수행에 미치는 영향에서는 유의미한 매개 효과가 나타나지 않았다. 마지막으로, 지각된 스트레스는 이직의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 주요 이론적 시사점 으로는, 첫째, 경영학의 판매관리 연구에서 자기개념 명확성 변수를 국내 보험사 종사자를 대상으로 최초로 도입하여 스트레스의 선행 요인으 로 분석했다는 점에서 이론적 공헌이 있다. 둘째, 자기개념 명확성이 소진에 영향을 미치는 과정에서 지각된 스트레스가 완전 매개 역할을 한 다는 점을 밝혀 기존 연구에서 다루지 않았던 경로를 발견했다. 그리고 본 연구의 주요 실무적 시사점으로는, 첫째, 보험사 직원들은 높은 업무 스트레스를 경험하며, 본 연구는 이를 경감하는 선행 요인으로 자기개념 명확성의 중요성을 밝혀냈다. 둘째, 스트레스가 높을수록 소진과 이직 의도가 증가하는 것으로 나타나, 조직몰입을 높이기 위한 체계적인 관리 전략이 필요하다는 것이다. 셋째, 채용 과정에서 자기개념 명확성이 높은 지원자를 선발하는 것이 비용 효율적인 전략이 될 수 있다.

Recently, in the field of business administration, there has been growing interest in self-concept clarity as one such individual characteristic. However, research on self-concept clarity remains relatively scarce in marketing fields such as sales management. The purpose of this study is to empirically examine how self-concept clarity influences contextual performance, burnout, and turnover intention through perceived stress in the context of sales management research in South Korea. The collected data were analyzed using SPSS 20.0 for basic statistical analysis and reliability verification, while AMOS 20 was employed for confirmatory factor analysis (CFA) and structural equation modeling (SEM) to assess the validity of the measurement tools and test the hypotheses. The analysis results are as follows: First, self-concept clarity had a negative effect on perceived stress and a positive effect on contextual performance, while perceived stress did not significantly influence contextual performance. Second, self-concept clarity did not have a direct negative effect on burnout, whereas perceived stress was found to increase burnout. Specifically, perceived stress fully mediated the relationship between self-concept clarity and burnout, but no significant mediating effect was observed in the relationship between self-concept clarity and contextual performance. Finally, perceived stress had a positive effect on turnover intention. The key theoretical implications of this study are as follows: First, it makes a theoretical contribution by introducing self-concept clarity as a predictor of stress for the first time in domestic sales management research, particularly among insurance company employees. Second, it identifies a new pathway by demonstrating that perceived stress fully mediates the relationship between self-concept clarity and burnout, an aspect not previously explored in existing research. The main practical implications of this study are as follows: First, since insurance company employees experience high levels of job-related stress, this study highlights the importance of self-concept clarity as a key factor in reducing stress. Second, as higher stress levels lead to increased burnout and turnover intention, organizations need systematic management strategies to enhance employee commitment. Third, recruiting candidates with high self-concept clarity through structured interviews and assessments could be a cost-effective strategy for companies.

본 연구의 첫 번째 목적은 조직차원의 개입 및 지원으로 볼 수 있는 권한위임과 지각된 조직지원이 조직동일시와 맥락수행에 미치는 영향을 살펴보는 데 있었고, 두 번째 목적은 이러한 권한위임과 지각된 조직지원이 조직 구성원의 조직동일시에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인인 성장욕구 강도와 냉소주의의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업 및 공공기관에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 202명의 응답자료를 분석에 사용하였다. 맥락수행 측정은 공통방법편파에 의한 왜곡을 방지하기 위하여 응답자 스스로 평정한 자기보고 방법뿐만 아니라 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 함께 사용하였다. 연구 결과, 권한위임과 지각된 조직지원이 조직구성원의 자기평정 맥락수행에 미치는 영향에 있어서 조직 구성원의 조직동일시가 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 하지만 타인평정에 의한 맥락수행에서는 조직동일시의 매개효과가 나타나지 않았다. 그리고 개인의 성장욕구 강도가 강할 때 권한위임과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 성장욕구 강도는 권한위임과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있었다. 또한 개인의 냉소주의적 성향이 낮을 때 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 구성원의 냉소주의는 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

The first purpose of this study was to examine the influence of delegation and perceived organizational support(POS) on organizational identification and contextual performance. And the second purpose was to examine the moderating effect of growth need strength(GNS) on the relationship between delegation and organizational identification, and the moderating effect of dispositional cynicism on the relationship between POS and organizational identification. Data were gathered from 202 employees who were working in various organizations in Korea. To reduce the effect from common method bias, the contextual performance was rated by both self and others(twenty-two peers or supervisors). As results, the delegation and perceived organizational support had positive relationships with organizational identification. and organizational identification had mediating effect on the relationship between predictors(delegation and POS) and self-rating contextual performance. But there was no mediating effect of organizational identification on the relationship between predictors(delegation and POS) and other-rating contextual performance. The growth need strength had moderating effect on th relationship delegation and organizational identification because the relationship was more positive when GNS was high. Also dispositional cynicism had moderating effect on the relationship perceived organizational support and organizational identification because the relationship was more positive when dispositional cynicism was low. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.

본 연구는 조직에서 정서가 과업수행, 그리고 맥락수행의 두 측면인 협력행동과 조직헌신에 미치는 영향을 살펴보고, 그러한 효과가 성별과 정서억제규범에 따라 어떻게 다르게 나타나는 지를 알아보는 것을 목적으로 하였다. 직장인 390명의 응답을 분석한 결과, 과업수행 및 협력행동에 있어서는 긍정정서가, 조직헌신에 대해서는 긍정/부정 정서가 모두 유의한 영향을 미쳤으며, 긍정/부정 정서와 성별의 상호작용 효과는 협력행동에 대해서만 유의하게 나타났고(남성은 여성에 비해 부정정서 및 긍정정서가 낮을 때와 높을 때의 행동에서의 차이가 적은 반면, 여성은 정서 상태에 따른 차이가 보다 큼), 부정정서와 억제규범의 상호작용 효과는 조직헌신에 대해서만 유의하게 나타났다. 또한 정서경험과 정서억제규범에 의한 상호작용 효과(정서억제규범을 강하게 인식할수록 긍정(부정) 정서가 증가함에 따라 과업수행 및 협력행동이 더 많이 증가(감소)하는 현상)는 남자에서 보다 여자에서 더 확연하게 나타났다. 정서경험이 조직 구성원들의 행동 및 태도에 미치는 영향과, 이 과정에서 성별과 정서억제 규범의 효과에 대해 논의하였고 연구의 제한점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

The present study examined (a) the effects of emotional experiences in organizations on the task performance, organizational citizenship behavior directed to Individual(OCBI) and organizational citizenship behavior directed to organization(OCBO), and (b) the moderating role of gender in the effects of the emotional suppression norm in explaining the relationship between emotional experiences and organizational effectiveness. The results of data from 390 employees showed that positive affects influence task performance and OCBI significantly, and either positive affects and negative affects influence OCBO significantly. Gender moderated the PA/NA-OCBI relationship, such that women`s OCBI was more influenced by PA and NA than men`s OCBI was. The joint effect of NA and emotion suppression norm was significant only to OCBO. Furthermore, the interactional effect of emotion suppression norm PA/NA on task performance and OCBI in women sample played a more important role than in men sample. We found the effects of emotional experiences on organizational effectiveness, strongly suggested the emotional effects should be moderated by the emotion suppression norm, and the moderating role would not be the same between men and women. Also we discussed the limitations of this study and the directions of future studies.

본 연구는 목표지향성이론과 자기조절이론에 기반을 두어 목표지향성(학습목표지향성, 증명목표지향성, 회피목표지향성)을 독립변수, 경력 관련 지속적 학습(CRCL)을 매개변수, 과업수행, 맥락수행, 적응수행을 종속변수로 하는 구조방정식모형을 설정하였다. 그리고 사회복지기관 종사자의 목표지향성이 과업수행, 맥락수행, 적응수행에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 경력 관련 지속적 학습이 매개효과를 갖는지 살펴보는데 연구의 목적이 있다. 연구를 위해 2013년 1월 4일부터 1월 31일까지 부산ㆍ경남 지역 사회복지시설ㆍ기관에 근무하는 종사자를 대상으로 우편 설문을 실시하였다. 그리고 회수된 설문 가운데 성실히 응답한 1,392부를 최종 분석하였다. 분석결과, 학습목표지향성은 과업수행, 맥락수행, 적응수행에 정적(+) 영향을 미치지만, 회피목표지향성은 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 증명목표지향성은 과업수행과 적응수행에 정적(+) 영향을 미치지만, 맥락수행에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 특히 경력 관련 지속적 학습의 매개효과는 학습목표지향성과 과업수행, 맥락수행, 적응수행 관계에서만 확인되었다. 이상의 결과를 바탕으로, 사회복지기관 종사자의 직무수행을 제고하기 위한 인적자원관리 방안을 도출하였다.

The purpose of this study was to set a structural equation model with goal orientation (learning-, prove-, and avoid-goal orientation) as an independent variable, career-related continuous learning(CRCL) as a mediating one, and task, contextual, and adaptive performance as dependent ones based on the Goal Orientation Theory and Self-Regulation Theory. The study also aimed to investigate the effects of goal orientation on task, contextual, and adaptive performance among social workers and the mediating effects, if any, of CRCL. For those purposes, the study conducted a survey by mail with those who were working for social welfare facilities and institutions in Busan and Gyeongnam Province from January 1 to 31, 2013. Of the collected questionnaires, 1,392 whose responses were sincere were used in the final analysis. The analysis results show that learning-goal orientation had positive (+) effects on task, contextual, and adaptive performance and that avoid-goal orientation had negative (-) effects on them. Secondly, prove-goal orientation had positive (+) impacts on task and adaptive performance and no impacts on contextual performance. The mediating effects of CRCL were especially found on relations between learning-goal orientation and task, contextual, and adaptive performance. Based on those findings, the study came up with human resource management plans to improve the job performance of social workers.

수행평가 과정에서는 구체적인 정보에 대한 기억과 요약적인 판단 모두가 형성되며, 일반적으로 구체적인 정보에 대한 기억과 요약적인 판단 중 인지적 경제 원칙에 따라 적은 노력을 들이고 충분한 정보를 얻을 수 있는 요약적인 판단에 근거하여 수행평가가 이루어진다는 것이다. 수행평가 과정에서 온라인 방식으로 형성된 피평정자에 대한 요약적인 판단에 근거한 평정과 피평정자의 구체적인 행동 정보에 대한 기억에 근거한 평정 중 무엇이 더 정확하다고는 말할 수 없다. 따라서 수행평가의 정확성을 증진시키기 위해서 어떠한 정보처리 방식을 발생시키는 것이 유리한지에 대해서도 결론을 지을 수 없다. 그러나 수행평가에서의 다음 세 가지 사항들은 기억에 근거한 정보처리 과정의 중요성을 증가시키고 있다. 첫째, 최소한 어느 정도는 평정자들이 기억 내에 저장된 정보에 의지하여 평정을 내려야하며, 둘째, 평정자들이 평가 과제 외에 그들의 시간과 에너지를 써야하는 다른 과업들 때문에 온라인 정보처리에 필요한 범주를 쉽게 형성하거나 유지하지 못할 수 있다는 점(DeNisi & Peters, 1996), 마지막으로, 기억 근거 판단의 경우 정보의 재처리 과정을 구조화함으로써 정확성을 향상시킬 수 있으나 온라인 판단은 정확성을 향상시키기 어려우며, 온라인 판단의 정확성을 향상시키기 위해서는 궁극적으로 기억 내에 존재하는 전반적인 인상보다는 행동적 코드를 사용하도록 해야한다는 점(DeNisi & Williams, 1988)이다.이상의 논의에 근거해볼 때, 빠르고 경제적인 요약적 판단에 근거하는 정도를 감소시키거나, 구체적인 정보에 대한 기억을 증가시키도록 작용하는 맥락 요인이 무엇인지를 밝히는 한편, 기억-근거 판단의 정확성을 증가시킬 수 있는 요인을 찾아낸다면 수행평가의 정확성을 증진시키기 위한 유용한 방안을 제시할 수 있을 것이다.

The present study examined how the contextual factors of performance appraisal affect the rater's memory and appraisal to the ratee's behaviors. Among the contextual factors, the study testified the effect of the evaluation procedure and the rater's affect toward the ratee on the relation between memory and appraisal. The result showed that the relation between memory and appraisal significantly more increased in the retrieval-rating procedure than in the rating-retrieval one. In the condition that the rater has positive affect toward the ratee, appraisal is based on on-line processing appeared. Whereas memory significantly related appraisal using evaluation through memory-based process in the negative affect condition. The effect of the interpersonal affect was very different depending on the appraisal procedure. In the retrieval-rating procedure, appraisal significantly related memory when the rater has positive affect toward the ratee. However, in the positive affect condition, on-line process appeared, even though the retrieval-rating procedure was used. Moreover, regardless the interpersonal affect condition, the relation between memory and appraisal did not show significance in the rating-retrieval-memory procedure. The research implication and limitations were discussed.

본 연구는 노인장기요양 시설의 요양보호사를 대상으로 요양보호사의 직무특성과 조직의 맥락적 성과에 관한 매개효과를 실증 검증한 연구로서 직무태도, 조직풍토의 이중매개효과를 실증분석 하는 것을 목적으로 한다. 본 연구 를 위하여 노인장기요양 시설에서 근무하고 있는 요양보호사 274명을 대상으로 하였다. 수집한 자료 분석은 SPSS Process macro를 사용하였다. 다음과 같은 연구결과가 나왔다. 먼저, 요양보호사의 직무특성, 직무태도, 조직풍토, 맥 락적 성과는 유의미한 정적 상관관계를 가지고 있었다. 둘째, 요양보호사의 직무특성과 맥락적 성과 사이에 직무태도, 조직풍토는 이중매개효과가 있었다. 셋째, 요양보호사의 직무특성과 맥락적성과 사이에 직무태도와 조직풍토는 유의 한 매개효과 경로가 있는 것으로 확인되었다. 연구를 바탕으로 요양보호사의 직무성과를 향상할 수 있는 심리적인 자 발적인 직무역량 방안 마련과 후속 연구를 제안하였다.

The purpose of this study is to investigate the mediating effects of job characteristics and organizational contextual performance of care workers. This is an empirical analysis of the dual mediating effect of job attitude and organizational climate. A total of 274 caregivers were recruited. SASS process macro was used for data analysis. The results of the study were as follows. First, there was a significant correlation between job characteristics, job attitude, organizational climate, and contextual performance. Second, job attitude and organizational climate had a double mediating effect between job characteristics and contextual performance. Third, job attitude and organizational climate had a significant mediating effect between job characteristics and contextual performance. Based on this, psychological voluntary job competency improvement methods and follow-up studies were suggested to improve the job performance of care workers.

본 연구의 목적은 직무성과의 다차원성을 검증하고 구성개념을 구명함으로써 통합적인 직무성과 모형을 제 시하는 데 있다. 조직의 유효성과 목표를 성취하는 데 기여하는 조직구성원의 모든 활동과 노력으로 정의되는 직무성과는, 경영학에서 널리 사용되는 결과변수이며 조직구성원 보상의 준거이다. 이러한 중요한 위상에 비 하면, 직무성과 구성개념을 정립하고 타당성을 검정하는 노력은 미흡하였고, 직무성과의 일부 단면에 천착하 거나 상이한 개념을 적용하는 연구가 많았다. 이에 본 연구는 국내 K사의 조직구성원 248명을 대상으로 Koopmans et al.(2014)이 제안한 Individual Work Performance Questionnaire(IWPQ)에 대한 타당화 연구를 수행하였다. 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 요인구조를 확인한 결과, 직무성과는 과업성과, 맥락 적 성과, 반생산적 행동을 내포한 3차원적 구성개념으로 실증되었다. 이에 대한 판별타당도, 수렴타당도, 신뢰 도를 확인하였고 직무만족, 이직의도와의 동시타당도를 검증하였다. 이로써 본 연구는 직무성과의 구성개념을 발전적으로 논의할 수 있는 학술적 토대를 마련하였으며, 직무성과 중심의 성과관리를 고도화할 수 있는 시사점을 제언하였다.

The purpose of this research was to validate the construct of job performance which is also called work performance or employee performance. Job performance is defined as the result of all efforts and activities of employees that achieve individual goals and contribute to organizational effectiveness. It is a capital concept in workplaces and studies that is a widely used result variable at the individual level and a criterion for employees’ compensation. Thus, studies that evaluated job performance by applying various measurement techniques and concepts have accumulated a considerable amount. However, there was insufficient effort relatively to examine and validate its construct. In order to overcome these research gaps, we investigated the Individual Work Performance Questionnaire (Koopmans et al., 2014), which is a brief 18-item scale measuring the multidimensional structures of job performance. We found that job performance consists of main three dimensions: task performance, contextual performance, and counterproductive work behavior. The component structure with adequate validity and reliability was confirmed by testing exploratory and confirmatory factor analysis. Significant correlations among each three factor and other measures (job satisfaction and turnover intention) also supported good discriminant and concurrent validity. For this study, 248 adults from a Korean firm participated in the self-report survey. In conclusion, this study derived a tridimensional structure for job performance as a new integrated model and we could suggest Individual Work Performance Questionnaire as a valid instrument measuring job performance. Based on the above findings, we also proposed implications for future studies regarding job performance as well as practical insights for human resource management.