Earticle

코로나 19로 인해 우리나라는 재택근무 등 유연근무제가 증가하고 있 음에도 불구하고, 이를 규율할 수 있는 법적 근거, 임금과 근로시간 등 근로조건, 산업재해, 산업안전 등이 마련되어 있지 않다. 따라서 재택근 무가 사용자의 지휘･감독 아래 근로를 제공하는 전통적인 근로방식이 아니기 때문에 이로 인해 노동쟁점이 발생하고 있다. 이와는 달리 미국 은｢2010년 재택근무촉진법｣을 근거로 공공부문과 민간부문에서 재택근 무를 체계적으로 시행하고 있다. ｢2010년 재택근무촉진법｣은 하위법령 을 근거로｢2021년 재택근무 지침｣을 마련하여 근로시간, 연장근로, 산업 재해 또는 산업안전 등을 구체화하고 있다. 우리나라의 재택근무와 비교법적 측면에서 본 논문은 다음과 같은 시 사점들을 확인할 수 있다. 첫째, 미국은 근로자와 관리자 사이에 재택근 무 계약을 체결하기 전, 의무적으로 근로자와 관리자 모두가 재택근무 교육 프로그램을 참여하여 이수하여야 한다. 둘째, 미국의 재택근무는 근로자와 관리자 사이에서 재택근무 계약을 체결함으로써 시행되며, 종 료사유들을 문서로 명확하게 규정함으로써 재택근무 대상자를 제한하거나 제외하고 있다. 셋째, 미국은 재택근무 근로조건의 혜택을 부여하며, 근로시간을 유연하게 사용할 수 있다. 예를 들어, 재택근무 또는 원격근 무 계약에 따라 근로자를 분류하여 사례별로 공식적인 사업장을 결정하 고 지정하는 한편, 휴가와 근무 일정은 재택근무 정책에 근거하여 근로 자의 재택근무 계약에 따라 근무 일정을 조정할 수 있다. 넷째, 미국은 재택근무에서 원격근무로의 전환을 꾀하고 있다. 다섯째, 미국은 산업재 해와 산업안전과 관련하여｢근로자보상법｣을 적용하고 안전 점검표를 활 용함으로써 근로자의 안전을 보장하고 있다.

Despite the increasing number of flexible work systems such as telecommuting in Korea due to COVID-19, there are no legal grounds to regulate the working conditions such as wages and working hours, industrial accidents, and industrial safety. Therefore, since the telecommuting is not a traditional working method that provides work under the direction and supervision of employers, labor issues are arising. On the other hand, the United States systematically implements telecommuting in the public and private sectors based on the the Telework Enhancement Act of 2010. The Telework Promotion Act of 2010 establishes working hours, extended work, industrial accidents, or industrial safety by preparing the 2021 Guide to Telework and Remote Work in the Federal Government In terms of comparative law of telework in Korea, this paper can confirm the following implications. First, in the United States, it is mandatory for both employees and managers to participate in and complete telework education programs before signing the telecommuting contract between employees and managers. Second, the telework in the United States is implemented by signing the telecommuting contract between employees and managers, and the reasons for termination are clearly defined in the documents to limit or exclude those eligible for telework. Third, the United States gives the benefits to working conditions for telework and allows flexible use of working hours. For example, employees can be classified according to telecwork or telework contracts to determine and designate formal workplaces on a case-by-case basis, while the vacation and work schedules can be adjusted according to employees' telework contracts based on telework policies. Fourth, the United States is seeking to switch from telework to remote work. Fifth, the United States guarantees the safety of employees by applying the employees' Compensation Act and using safety checks in relation to industrial accidents and industrial safety.

코로나 19 바이러스의 대유행(pandemic)은 전 세계 사회, 경제, 문화 등 전 분야에 걸쳐 많은 변화를 일으켰다. 특히 대규모 감염을 피하기 위한 ‘비대면(untact)’과 ‘온라인(online)’이 포스트 코로나와 뉴노멀 시대의 핵심 키워드가 되면서 전 세계적으로 원격·재택근무가 근무방식의 새 로운 기준(new normal)이 되었다. 전 세계적인 팬데믹 상황에서 원격·재택근무는 이제 선택이 아닌 필수가 되었고 점차 확대되고 있다. 이에 따라 기존의 오프라인과 대면 중심의 전통적인 산 업보안 환경 역시 빠르게 변화되고 있다. 이와 같이 코로나 19 팬데믹으로 촉발된 뉴노멀이라는 새로운 시대적 변화에 발맞추어 산업보안에 대한 패러다임과 산업보안 관련 법제 역시 많은 변 화와 개선을 요구받고 있다. 이에 본 논문에서는 원격·재택근무 환경을 중심으로 뉴노멀 시대 에 조응하기 위한 주요 산업보안 법제의 개선방안에 대해 연구하였다.

The pandemic of the COVID-19 virus has caused many changes in all areas of society, economy, and culture around the world. In particular, ‘untact’ and ‘online’ to avoid large-scale infection has become a key keyword in the post-corona and new normal era. And remote work and telecommuting has become the new normal of working methods worldwide. In the global pandemic situation caused by the COVID-19 virus, remote work and telecommuting have become a necessity, not an option, and is gradually expanding. Accordingly, the traditional industrial security environment centered on offline and face-to-face is also rapidly changing. As such, in line with the new era of the new normal triggered by the COVID-19 pandemic, the paradigm for industrial security and industrial security legislation are also being asked for many changes and improvements. Therefore, I studied ways to improve major industrial security legislation to adapt to the new normal era, focusing on remote work and telecommuting environments in this paper.

COVID-19는 2019년 12월 중국 우한에서 처음 발생 한 이후 중국 전역과 전 세계로 확산된, 새로운 유 형의 코로나바이러스에 의한 호흡기 감염질환이다. 이 질병에 대해서 글로벌 제약기업들이 앞다투어 치 료제와 백신을 임상을 계속 하고 있으며 COVID-19 퇴치를 위해 선두주자가 되기 위해 앞서 나가려고 하고 있다. 현재 COVID-19 치료제만 긴급 승인되어 사용하고 있으며 COVID-19 백신은 긴급 승인을 기 다리고 있는 중이다. 본 연구의 목적은 COVID-19 라 는 질병으로 인해 기업의 스마트워크 도입에 영향을 미치는 요인들을 살펴보고자 한다. 현재 COVID-19 확산 이후 오피스 근무를 필요로 하는 기업 및 공공 기관들은 집단간염 확산을 막기위하여 새로 도입되 는 재택/원격 근무를 실시하고 있는 중이며 새로운 근무 환경에 따른 직원들의 스트레스 문제, 질병 문 제, 복리증진 문제, 업무 환경 문제, 근태 문제 등 다 양한 문제들이 제기되고 있는 상황이다.

While much has been studied about the positive and negative effects of discretionary remote work as an alternative work arrangement, little has been written about in the context of mandated remote work. The COVID-19 pandemic forced many organizations to impose remote work as a new mode of working arrangements. This abrupt change yielded positive and negative physical, social, and psychological outcomes. Drawing from the job demand and resource model and self-determination theory, this study examines the effects of professional isolation on organizational citizenship behavior, proposing the sequential mediation of psychological empowerment and affective organizational commitment as intrinsic motivators. An online survey was conducted. A total of 162 full-time remote workers (56 male (34.6%), 106 female (65.4%)) in Korea were analyzed. This study revealed that psychological empowerment and affective commitment fully mediate the relationship between professional isolation and organizational citizenship behavior. Contrary to expectation, however, the relationship between professional isolation and organization was found to be nonsignificant. Implications for practice, theory, and future research are discussed.

This research investigates the economic impact of remote work policies following the COVID-19 pandemic, and whether remote work created or destroyed value. It delineates the shift from traditional office work to remote work, highlighting economic challenges presented by decreased collaboration, diminished corporate culture, and potential losses in productivity. The research employed an event study methodology to examine 33 companies implementing remote work policies post-COVID-19. Of these, 22 showed statistically significant results, with 12 increasing firm value and 10 experiencing a decline. Companies that succeeded in enhancing value shared key factors, such as robust digital infrastructure, flexible work policies, strong leadership, and continuous employee support. These strategies improved collaboration and productivity while reducing operational costs. Conversely, unsuccessful remote work programs struggled with diminished collaboration, disengaged employees, and operational inefficiencies. Common problems included rapid transition without sufficient infrastructure, cybersecurity risks, and investor skepticism. Research findings showed that while some companies successfully created value through robust digital infrastructure, flexibility, and strong leadership, others saw a decline in value due to rapid transitions, loss of innovation, and poor management of remote work logistics. These failures highlight the need for well-planned remote work strategies.

본 연구는 TOE(Technology-Organization-Environment) 모델을 기반으로 원격근무 솔루션(RWS)의 기술적, 조직적, 환경적 측면을 고려해 위드 코로나 시대 이용자들의 지속사용 의도를 설명할 수 있는 연구 모형을 제안하였다. 연구 모형 및 가설 검증을 위해 국내 원격근무 솔루션 사용자를 대상으로 온라인 설문을 실시하였고 부분최소자승법(Partial Least Square, PLS)을 이용해 411개 수집 데이터를 분석하였다. 분석 결과, 기능성과 보안성은 생산성 향상과 만족도에 모두 유의한 양의 상관관계가 있음이 밝혀졌다. 또한 조직 준비성은 생산성 향상에 긍정적인 영향을 끼치나 만족도에는 영향을 주지 못하는 것으로 드러났다. 정부지원은 원격근무 솔루션의 지속사용의도에 긍정적인 영향을 미치는 것이 확인되었으나 건강에 대한 우려와 지속사용의도와의 상관관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로 생산성 향상과 만족도, 지속사용의도 간의 상관관계들은 모두 유의한 것으로 확인되어 총 11개 가설 중 9개 가설이 지지되었다.

Based on the Technology-Organization-Environment (TOE) model, this study proposed a research model that explains the continuance intention of users in the with Covid-19 era considering the technical, organizational, and environmental aspects of Remote Work Solution (RWS). To verify the research model and hypothesis, an online survey was conducted on domestic RWS users. Partial least squares (PLS) were utilized to analyze the collected 411 data. As a result of the analysis, it was found that functionality and security level had positive impacts on both productivity improvement and satisfaction. However, it was also confirmed that organizational readiness had a positive effect on productivity improvement but did not affect satisfaction. Furthermore, the results revealed that government support had a positive relationship with continuance intention, but the health concerns did not. Finally, the correlations between productivity improvement, satisfaction, and continuous intention were confirmed to be significant. Therefore, 9 out of a total of 11 hypotheses were supported.

Server and Pi view management, external image and internal image Copy Import business in PACS room is through the medical assistance. Import and Copy, and in particular the number of cases is increasing the number of import is a fast growing trend. Although the increase in workload With limited human resources to increase business efficiency so Remote system is using PACS room. This remote system will want to evaluate the effectiveness of using the service. Amount of data each 437.5 MB, Copy and Import time is to compare and evaluate sees by use 1 PC. 4 PC, 4 PC+ remote system. The use of the remote system before the January 2010 to June daily average waiting time and the use of the remote system after the January 2011 to June compared to a daily average patient waiting time, evaluate. Using the remote system in January 2011 to June Find out the average remote utilization. The biggest difference on the four copy and eight continued, Were performed two times faster by use 4 PC+ remote system than use 4 PC and four times faster than use 1 PC. Before using the remote system, the daily average wait time is 14.5 minutes after using the daily average 10.2 minutes, waiting time 30% of the existing waiting time was 4.3 minutes, to reduce. Using the remote system in January 2011 to June the average daily number of cases is 107 number and The number of remote and on average 35 cases with 32% in a day remote usage. The use of the remote system to Import, CD Copy and greatly increase the efficiency of their time could be. Hours due to efficiency could also reduce customer waiting time. As a result, the manpower and the use of a remote system over time to maximize efficiency in business hours, work was evaluated by.

코로나 19 상황에서 원격근무 시행으로 업무 환경이 변화되어 직장 내 고립감이 발생하고 있다. 직장 내 고립감은 개인의 정서, 태도, 행동뿐만 아니라 조직 분위기에도 영향을 미치기 때문에 예방 및 대처할 필요가 있다. 이를 위해서 조직 구성원이 직장 내 고립감과 이에 대한 원인 및 결과를 어떻게 인식하고 있는지 파악하는 것이 필요하다. 본 연구에서는 먼저 토픽 모델링을 활용하여 직장 내 고립감과 이에 대한 원인과 결과 인식을 규명하였다. 그 결과, 직장 내 고립감은 크게 관계적 차원과 업무적 차원으로 구분되며, 물리적 분리로 인해 직장 내 고립이 발생하고, 결과적으로 업무 수행에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로, 물리적 고립이 사회적 고립과 전문적 고립을 통해 직무 열의에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 그 결과, 물리적 고립은 사회적 고립과 전문적 고립을 높이는 것으로 나타났으며, 사회적 고립은 직무 열의를 낮추지만, 전문적 고립은 직무 열의와 유의하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구는 원격근무 상황에서 문제가 되고 있는 직장 내 고립감에 대한 주관적인 인식을 확인하고, 직장 내 고립감과 직무 열의와 영향 관계를 밝힘으로써, 직장 내 고립감을 중심으로 원격근무 상황의 조직 구성원이 직무에 몰입하기 위해 필요한 인적 자원 개발의 측면의 지원에 대해 고려해야할 시사점을 제시할 수 있을 것으로 기대한다.

Remote Working is One of the changes in the working environment due to COVID-19. In remote work situations, Workplace isolation occurs. And Workplace isolation affects not only individual emotions, attitudes, and behaviors, but also the organizational atmosphere. Therefore, in order to prevent and cope with workplace isolation, it is necessary to understand how organizational members perceive workplace isolation. In this study, topic modeling was used to investigate workplace isolation and perception of cause and consequences. As a result, It was found that workplace isolation is largely divided into relational and work dimensions. And workplace isolation occurs due to physical separation, resulting in an effect on work performance. Based on these results, we tried to empirically verify the effect of physical isolation on work engagement through social isolation and professional isolation. As a result, physical isolation increases social isolation and professional isolation. And, the relationship between social isolation and work engagement was negatively supported. But the relationship between professional isolation and work engagement was not statistically significant. Therefore, it is expected that this study will help to suggest the implications of human resource development that is necessary for employee’s work engagement, focusing on workplace isolation in the remote work situation.

In this paper, we propose an automatic detection scheme of work distraction for remote management of telecommuting. The proposed scheme periodically captures two consequent computer screens and generates the difference image of these two captured images. The scheme applies the difference image to our deep learning model and makes a decision of abnormal patterns in the difference image. Our deep learning model is designed with the transfer learning technique of VGG16 deep learning. When the scheme detects an abnormal pattern in the difference image, it hides all texts in the difference images to protect disclosure of privacy-related information. Evaluation shows that the proposed scheme provides about 96% detection accuracy.

본 논문에서는 사용자가 확장현실 환경에서 공동 작업을 수행하는 중에 여러 공간들을 빠르게 탐색하면서 동시에 여러 공간의 존재감을 제공해주는 동시적 공간 멀티 프레젠스 시스템을 제안한다. 제안한 시스템은 사용자를 둘러싸는 사용자에게 보이지 않는 환형 스크린을 생성하여 원격 및 개인 공간들을 배치 및 조작하는 방법들을 제공한다. 사용자는 환형 스크린에 원격 사용자들 및 자신의 개인 작업 공간들을 자유롭게 배치할 수 있다. 사용자에는 환형 스크린에 배치되어 있는 다양한 공간들을 동시에 볼 수 있기 때문에 여러 공간들에 대한 존재감을 동시에 느끼면서 공동 작업을 진행할 수 있으며, 사용자가 원하는 경우에 특정 공간에 완전히 몰입할 수 있다. 또한, 사용자가 개인적으로 작업하는 개인공간역시 환형 스크린을 통해서 배치할 수 있다. 실험 결과 원격 공동 작업에 참여하는 사용자들은 동시에 여러 사용자들의 공간을 볼 수 있으면서 동시적 존재감을 느낄 수 있어서 공간들에 대한 이해도를 높일 수 있었으며 멀티 프레젠스를 사용한 상호작용의 시간을 가장 많이 사용하였다.

In this paper, we propose an extended reality-based simultaneous multi presence system in a process of remote cooperative work. The proposed system generates a ring-shaped invisible screen which surrounds a user, and it provides position and manipulation of remote workspace and personal workspace. With the proposed system, the user easily navigates the several workspace for the remote collaboration or he/she selects a specific space for immersion. The proposed system also provides manipulation of personal workspace for the user during the remote cooperative work. We conducted a user study to prove effectiveness of the proposed system. According to the results, the proposed system increased understanding spatial information and usage of time during the remote cooperative work.

We are developing a shared remote control mobile robot for aerial work in nuclear power plants (NPPs); a robot consists of a mobile platform, a telescopic mast, and a dual-arm slave with a working tool. It is used at a high location operating the manual operation mechanism of a fuel changer of a heavy water NPP. The robot system can cut/weld a pipe remotely in the case of an emergency or during the dismantling of the NPP. Owing to the challenging control mission considering limited human operator cognitive capability, some remote tasks require a shared control scheme, which demands systematic software design and integration. Therefore, we designed the architecture of the software systematically.

코로나19 이후 전 세계적으로 비대면 근무제도를 확대하려는 노력이 지속되는 가운데, 우리나라 비대면 근무제도의 이용률은 감소하고 있다. 비대면 근무는 조직구성원에게 자율성을 부여함으로써 직무만족과 업무성과를 향상시킬 수 있으나, 시간과 공간의 제약을 받지 않기 때문에 업무가 과중될 경우 오히려 직무만족과 업무성과가 저하될 수도 있다. 따라서 본 연구는 비대면 근무제도가 직무만족과 업무성과에 미치는 영향을 직무소진의 매개효과를 중심으로 분석하였다. 분석 결과, 비대면 근무제도 중에서 화상회의만이 직무만족과 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 직무소진이 화상회의와 직무만족을 완전매개하는 것으로 나타났으며, 직무소진이 화상회의와 업무성과를 부분매개하는 것을 확인하였다. 이는 비대면 근무제도만으로 직무만족을 높이는데에 한계가 있으며, 직무소진에 대한 관리가 함께 이루어질 때 직무만족과 업무성과의 향상을 위해 비대면 근무제도가 효과적으로 운영될 수 있음을 시사한다.

With the global increase in the adoption of remote work systems following COVID-19, their usage rate of such systems is declining in Korea.Remote work systems offer organizational members greater autonomy, potentially enhancing job satisfaction and work performance. However, due to their flexibility in terms of time and space, job satisfaction and work performance may decline if employees have excessive workloads. This study examines the impact of remote work systems on job satisfaction and work performance, with a focus on the mediating effect of job burnout. We found that among diverse remote work systems, only video conferencing have a positive effect on job satisfaction and work performance. Moreover, it was found that job burnout fully mediated the relationship between video conferencing and job satisfaction, and partially mediated the relationship between video conferencing and work performance. These results suggest that there are limitations to enhancing job satisfaction through remote work systems alone. However, effectively managing job burnout can lead to a significant improvement in job satisfaction. To enhance work performance, this indicate that remote work systems should be implement in conjunction with strategies to manage job burnout effectively.

공무원의 직무 성과는 공공서비스 품질을 결정하는 핵심 요인이며, 업무 자율성과 소통 및 협력과 같은 조직 맥락 요인에 의해 크게 달라지는 것으로 알려져 있다. 최근 공공부문에서도 재택근무가 확산되고 있지만, 기존의 대면 중심 성과 창출 메커니즘이 비대면 근무 환경에서도 동일하게 작동하는지에 대해서는 충분한 실증적 검토가 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구에서는 공공조직에서 업무 자율성과 소통 및 협력 수준이 공무원 개인의 직무 성과에 미치는 영향을 분석하고, 재택근무가 이러한 관계를 어떻게 조절하는지를 규명하고자 한다. 이를 위해 공무원 4,339명이 응답한 한국행정연구원의 「2020년 공직생활실태조사」 데이터를 활용하여 다중회귀분석을 수행하였다. 또한 자율성과 소통 및 협력 수준에 따라 집단을 구분하여 재택근무의 조절효과가 어떻게 상이하게 나타나는지를 분석하였다. 분석 결과, 업무 자율성과 소통 및 협력 수준은 모두 개인 직무 성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 재택근무의 조절효과는 조직 맥락에 따라 상이하게 나타났으며, 업무 자율성 또는 소통 및 협력 수준이 낮은 집단에서는 재택근무가 해당 요인과 직무 성과 간의 긍정적 관계를 유의하게 약화시키는 것으로 확인되었다. 반대의 경우(업무 자율성 또는 소통 및 협력 수준이 높은 집단)에는 재택근무의 조절효과가 유의하지 않았다. 이러한 결과는 재택근무의 효과가 보편적으로 나타나는 것이 아니라 조직이 처한 맥락에 따라 달라지는 조건부 특성을 지님을 시사한다. 따라서 공공부문에서 공무원의 직무 성과를 제고하고 궁극적으로 공공서비스 품질을 향상시키기 위해서는, 단순한 재택근무 제도의 확대를 넘어 조직 맥락 요인을 함께 고려한 통합적 접근이 필요하다. 즉, 구성원의 자기주도적 업무 수행 역량을 강화하고, 비대면 환경에서도 원활한 소통과 협업이 가능하도록 뒷받침하는 관리 체계와 구조적 지원이 선행될 필요가 있다.

Job performance of public employees is a critical determinant of public service quality and is largely influenced by work contextual factors such as job autonomy and organizational communication and collaboration. However, despite the growing diffusion of remote work in the public sector, there has been limited empirical examination of whether performance-generating mechanisms established in traditional in-person work environments operate similarly under remote work conditions. This study investigates how job autonomy and communication and collaboration affect individual job performance in public organizations and examines how remote work moderates these relationships. Using data from the 2020 Public Employee Perception Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration, which includes responses from 4,339 public employees, we conduct multiple regression analyses. In addition, we divide the sample based on the levels of job autonomy and communication and collaboration to further examine heterogeneous moderating effects of remote work. The results show that both job autonomy and communication and collaboration have significant positive effects on individual job performance. The moderating effects of remote work vary depending on organizational context. Specifically, in groups characterized by low levels of job autonomy or communication and collaboration, remote work significantly weakens the positive relationship between these factors and job performance. In contrast, for groups with high levels of job autonomy or communication and collaboration, the moderating effect of remote work is not statistically significant. These findings suggest that the effects of remote work are not universal but contingent upon organizational context. Therefore, to enhance job performance and ultimately improve public service quality, public organizations should adopt an integrated approach that goes beyond simply expanding remote work arrangements. In particular, it is necessary to strengthen employees’ ability to perform tasks autonomously and to establish managerial systems and structural support that facilitate effective communication and collaboration in remote work environments.

코로나19 팬데믹으로 인해 전 세계 인구는 급격한 변화를 경험하였고, 이 중 하나가 재택근무의 증가였다. 앞으로도 언제든 감염병의 위험에 노출될 수 있으며, 이 외에도 여러 가지 배경으로 인해 재택근무의 확대가 예상된다. 이에 본 연구는 재택근무의 효율성을 제고하고 기존의 한계를 개선하기 위한 방안 마련을 위해 코로나19 팬데믹 시기 재택근무 경험자를 대상으로 실내 환경에 대한 인식을 조사하였다. 특별히 재택근무 경험자의 음환경 인식을 알아봄으로써 주택 내에서 근무할 때 경험하는 음환경 인식에는 어떠한 특성이 있으며, 응답자 개인의 어떠한 변수가 인식 변화에 영향을 주는지 알아보았다. 해당 조사를 통해 동거인 수, 방 개수와 주택 면적, 개인의 소음민감도에 따라 재택근무 시 외부소음, 이웃소음, 동거인소음을 인식하는 경향에 차이를 보이는 것을 확인하였다. 본 연구 결과는 향후 주거용도뿐만 아니라 업무 및 학습 용도로도 활용할 수 있는 다목적 주택 설계의 기반 자료로 활용될 수 있을 것이다.

Due to the COVID-19 pandemic, the global population has experienced drastic changes, one of which is the increase in remote work. Given the ongoing possibility of exposure to infectious diseases and various other circumstances, the expansion of remote work is anticipated. To enhance the efficiency of remote work and address its existing limitations, this study surveyed the perceptions of indoor environments among individuals who worked from home during the COVID-19 pandemic. The study examined how the characteristics of individuals influenced their perceptions of indoor environments. It was found that the number of occupants and rooms, size of the house, and noise sensitivity affected the perceptions of outdoor noise, neighbor noise, and indoor noise caused by cohabitants. The findings can be used as foundational data for designing multipurpose housing that can be utilized not only for residential purposes but also for work and educational settings in the future.

코로나19 팬데믹을 거치면서 전 세계적으로 원격근무를 실시하는 조직이 크게 증가하였 다. 리더와 구성원들이 물리적으로 떨어져 근무하는 원격근무 환경에서는 의사소통 채널이 제한되고 대면근무 때와 같은 방식의 신뢰 구축이 힘들어진다. 따라서 조직과 리더는 원격근무 라는 새로운 근무 환경에서 요구되는 과제를 이해하고 이에 적합한 역량을 개발하여야 한다. 그러나 국내에서는 원격근무 환경의 리더십에 관한 연구가 아직 초기 단계에 머물러 있어, 관련 이론적·실증적 논의가 매우 부족한 실정이다. 이에, 본 연구는 원격근무 환경과 리더십이라 는 주제를 다룬 해외 연구 동향을 체계적으로 분석하고, 국내 연구 현황도 함께 제시함으로써 원격근무 환경에 적합한 리더십을 이해하고 관련 국내 연구에 단초를 제공하고자 한다. 이를 위해 2000년 이후 발표된 19개 주요 해외 학술지의 실증연구 41편을 검토하였다. 분석 결과, 대면근무 환경에서 효과적이었던 변혁적 리더십은 원격근무 환경에서는 일관된 효과를 보이지 않았으며, 특히, 커뮤니케이션의 전자의존성이 높아질수록 그 효과가 감소하는 경향이 관찰되었다. 반면에 임파워링 리더십과 리더-구성원 교환관계(LMX)는 원격근무 환경 에서도 긍정적 효과를 유지하였다. 국내 연구(6편)에서도 해외 연구와 대체로 일관된 결과가 도출되었으나, 관련 연구의 양적 부족과 방법론적 한계가 발견되었다. 이러한 선행 연구 분석을 바탕으로 본 연구는 국내 리더십 연구자들에게 향후 연구 방향으로 (1) 실무적 함의를 도출할 수 있는 다양한 상황 변수들에 대한 연구, (2) 원격근무 환경에서 커뮤니케이션 매체 효과 분석, (3) 연구방법론의 개선을 제안한다. 또한, 조직과 팀, 리더 수준에서 적용할 수 있는 실무적 시사점을 논한다.

As the COVID-19 pandemic unfolded, the number of organizations implementing remote work increased significantly worldwide. In remote work environments, leaders and team members are physically separated, which limits communication channels and makes it more difficult to build trust in the same way as in face-to-face settings. As a result, understanding the new challenges leaders face in remote contexts and developing appropriate competencies at both the individual and organizational levels has become essential. However, research on leadership in remote work environments in South Korea is still in its early stages, with a significant lack of theoretical and empirical discussions. This study aims to systematically analyze international research trends on remote work leadership, and also present the current state of domestic research to understand leadership suitable for remote work environments and provide a foundation for related domestic research. To this end, 41 empirical studies published since 2000 in 19 major international academic journals were reviewed. The analysis revealed that transformational leadership?traditionally effective in face-to-face environments?exhibited inconsistent effects in remote contexts, with its effectiveness diminishing as reliance on electronic communication increased. In contrast, empowering leadership and leader?member exchange (LMX) maintained their positive influence in remote settings. Findings from six domestic studies were generally consistent with international trends, although limitations in both the quantity and methodology of Korean research were identified. Based on this literature review, this study proposes the following future research directions for domestic leadership researchers: (1) research on various situational variables that can derive practical implications, (2) analysis of communication media effects in remote work environments, and (3) methodological improvements. Furthermore, practical implications applicable at the organizational, team, and leader levels are discussed.

본 연구는 COVID-19 팬데믹 이후 확산된 비대면 근무의 조직적·사회적 영향을 문헌고찰을 통해 종합적으로 분석하였다. 비대면 근무는 출퇴근 시간 절약과 자율적 근무환경 조성으로 생산성 향상과 이직률 감소 등 긍정적 효과를 보였으나, 동시에 테크노스트레스(technostress), 커뮤니케이션 단절, 경력 발전 저해 등 부정적 측면도 확인되었다. 특히 성별·직무별·계층별 이질성이 두드러지며, 여성과 저소득층에서 불평등 심화 가능성이 제기되었다. 본 연구는 조직 차원에서 성과 중심 관리체계 전환과 디지털 인프라 강화, 국가 차원에서 법제도 정비와 지역 거점 활성화가 필요함을 강조한다. 이러한 분석은 지속가능한 비대면 근무 환경 구축과 노동시장 구조 혁신에 기여할 수 있다.

This study comprehensively analyzes the organizational and social impacts of remote work expanded after the COVID-19 pandemic through a literature review. Remote work shows positive effects such as increased productivity and reduced turnover by saving commuting time and enabling autonomous work environments. However, negative aspects such as technostress, communication breakdowns, and career advancement barriers were also identified. Notably, heterogeneity across gender, occupation, and socioeconomic class was evident, raising concerns about widening inequalities among women and low-income workers. The study emphasizes the need for performance-based management systems and enhanced digital infrastructure at the organizational level, as well as legal and institutional reforms and regional hub activation at the national level. These findings contribute to building a sustainable remote work environment and restructuring labor market dynamics.

본 연구는 코로나19 팬데믹 시기의 비대면근무가 지식근로자의 성과에 미치는 영향을 분석하기 위하여 중앙일보평가 45개 대학의 1259명의 경영학 교수들을 대상으로 2016년부터 2023년까지 연구성과를 분석에 사용하였다. 팬데믹 이전(2016~2019년), 팬데믹 기간(2020~2021년), 팬데믹 이후(2022~2023년)의 세 시점을 비교 분석하기위해 사전-사건-사후 분석(Pre-Event, Event, Post-Event Analysis)을 실시하였다. 분석 결과, 팬데믹 기간 동안비대면근무를 실시한 대부분의 대학에서 경영학 교수의 연구성과가 증가한 것으로 나타났다. 그러나 팬데믹 이후 대면근무로의 전환이 이루어지면서 교수들의 연구성과가 감소하는 추세를 보였으며, 이는 팬데믹 이전의 수준으로 회귀되는 양상을 나타내었다. 특히 조교수의 경우 팬데믹 비대면 기간에 연구성과가 급속히 증가하였으나 팬데믹이 종료되고대면근무로 완전히 전환된 2023년에는 큰 폭의 감소를 나타내었다. 본 연구는 비대면근무가 지식근로자의 생산성을향상시킬 수 있음을 실증적으로 보여준 결과라고 할 수 있다. 이러한 연구 결과는 하이브리드 근무 모델 설계와 비대면근무의 효과성을 이해하는 데 이론적 및 실무적 시사점을 제공하며, 지식 기반 직무의 생산성 증대와 관련된 향후연구의 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다.

This study examines the impact of remote work during the COVID-19 pandemic on the research productivity of knowledge workers, focusing on 1,259 business school faculty members from 45 universities ranked by The JoongAng Daily. Using research data from 2016 to 2023, the analysis divides the timeline into three periods: pre-pandemic (2016?2019), pandemic (2020?2021), and post-pandemic (2022?2023). A Pre-Event, Event, and Post-Event Analysis was conducted to evaluate changes across these periods. The findings reveal a significant increase in research productivity during the pandemic period when remote work was widely adopted, particularly for assistant professors. However, research output declined after the transition back to on-site work in the post-pandemic period, eventually returning to pre-pandemic levels. Notably, assistant professors experienced a sharp productivity increase during 2020?2021 and a steep decline after the resumption of on-site work in 2023. This study provides valuable insights into the effectiveness of remote work, demonstrating its positive impact on the productivity of knowledge workers during periods of disruption. These findings offer meaningful theoretical and practical implications for designing hybrid work models and exploring the relationship between remote work and productivity in knowledge-intensive roles.

본 연구는 조직이 원격근무를 도입하고자 할 때 실질적으로 고려해야 할 사항들을 분석해 제안하려는 목적으로 실행되었다. COVID-19로 인해 확산된 원격근무는 생산성의 보전 및 일-가정 양립 등의 효용을 가져와 포스트 팬데믹 시대에서도 뉴노멀로 활용될 수 있다는 가능성이 타진되었다. 그러나 원격근무는 전염병으로 인한 위기 상황에서 주입적으로 실행되었을 뿐 그에 맞는 운영 방침이 정해지지 않아 기업들의 효율적인 도입이 어려웠다. 기존부터 원격근무에 관련된 연구는 진행되고 있었다. 그러나 선행연구들은 원격근무의 이론적인 방향성을 언급하거나 긍정적인 효과에 대한 기대점을 시사하는 내용이 주를 이루었고 원격근무를 도입하거나 개선하고자 하는 기업을 위해 정량적 기법을 활용하거나 구체적인 제도 수립을 위한 요인 제시에 있어서는 미흡한 상황이다. 이에 본 연구는 원격근무 도입 시 고려해야 할 핵심 요인을 도출하여 기업들의 원격근무 도입에 실용적이고 통합적인 관점을 제안하고자 하였다. 이를 위해 경영학계 교수 및 인사관리 전문가들로 구성된 패널을 대상으로 델파이 조사를 실시하였다. 델파이 연구는 정립되지 않은 분야에서 방향성을 도출하기에 적합한 사회 연구 방법론이라고 할 수 있다. 따라서 델파이에 관련된 선행연구를 따라 가장 적합한 방식으로 총 3차에 걸친 델파이 조사를 진행하였으며, 조사 결과 최종적으로 조직문화, 업무환경, 인적자원, 성과관리의 네 가지 영역에 걸친 16가지의 핵심 요인이 도출되었다. 본 연구는 원격근무와 관련된 명확한 가이드라인이 없는 상황에서 원격근무 도입 시 인사 관리자들이 실질적으로 고려할 수 있는 요인들을 체계화했다는 점에서 의의를 지닌다.

This study was conducted to analyze and propose practical considerations when an organization intends to introduce remote work. The possibility that remote work spread due to COVID-19 can be used as a new normal even in the post-pandemic era due to the conservation of productivity and work-family balance has been explored. However, it was difficult for companies to efficiently introduce remote work because it was only implemented infinitely in a crisis situation caused by infectious diseases and the appropriate operation policy was not determined. Since then, numerous studies have been conducted on remote work, but existing studies have mentioned the theoretical direction of remote work or suggested expectations for positive effects, but they are insufficient in practical aspects and empirical concreteization for the introduction or implementation stage. Therefore, this study attempted to propose a practical and integrated perspective on the introduction of remote work by deriving key factors to be considered when introducing remote work. To this end, a Delphi survey was conducted on a panel of business administration professors and personnel management experts. Delphi research can be said to be an appropriate social research methodology to derive direction from unestablished fields. Therefore, a total of three Delphi surveys were conducted in the most appropriate way according to previous studies related to Delphi, and 16 key factors were finally derived in four areas: organizational culture, work environment, human resources, and performance management. This study is significant in that it systematized factors that human resources managers can actually consider when introducing remote work in the absence of clear guidelines related to remote work.

이 연구의 목적은 원격근무 환경에서 조직구성원의 업무수행에 있어 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 미친 상사의 리더십 행동 및 원격근무 시 기대되는 상사의 역량을 구명하는데 있다. 이를 위해 경력 1년 이상의 19명 사무직 종사자 를 대상으로 중요사건기술법(CIT)을 활용하여 인터뷰를 실시, 분석하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 원격근 무 시 조직구성원의 업무수행에 긍정적인 영향을 미치는 상사의 리더십 행동은 10개의 행동특성으로 분석되었고 관계중 심적 행동, 과업중심적 행동, 변화중심적 행동 순으로 언급빈도수가 높았다. 둘째, 원격근무 시 조직구성원의 업무수행에 부정적인 영향을 미치는 상사의 리더십 행동은 9개의 행동특성으로 분석되었고 관계중심적 행동, 과업중심적 행동, 변화 중심적 행동 순으로 언급빈도수가 높았다. 셋째, 원격근무 시 상사에게 기대되는 역량은 13가지로 분류하였다. 이를 바탕으로 결론을 도출하고 후속 연구를 위한 제언을 하였다.

This study aims to identify leadership behaviors and expected competencies of supervisors that had a positive or negative impact on the performance of employees in a remote work environment. For the purpose of the study, 19 office employees with more than one-year work experience were interviewed, and the critical incident technique (CIT) was used to verify themes. The results of this study are as follows. First, the frequency of comments on leadership behavior of supervisors that positively affect work performance of employees in a remote work environment was high in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior, and it was classified into 10 actions. Second, the frequency of comments on leadership behavior of supervisors that negatively affect work performance of employees in remote work environment was high in the order of task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leadership behavior, and it was classified into 9 behaviors. Further, the expected competencies of supervisors were classified into 13 categories in a remote work environment. Based on this research conclusions were drawn and suggestions were made for further studies.