Earticle

This qualitative case study focused on the workers' flexibility needs. We selected eight full-time workers from one 2009 family friendly certified firm for observation and in-depth interview. The workers are categorized into three groups; male employees with housewives, double income family workers depending on extended family, and double income family workers depending on paid babysitter. The spouse's work status and informal extended familial support to child care were crucial factors to influence their work family life styles and flexibility needs. The flex time is the most desirable everyday needs for the dual working child caring parents depending on the paid help. And the female workers’ concerned about the stigma effect of the institutionalized flexibility use of the inferior labors.

디지털 전환으로 소프트웨어 산업의 고용시장은 인력의 과소공급-과대수요 현상에 놓였다. 2021년부터 기업들은 소프트웨어 개발자의 임금 을 높이고 있으나, 개발자 채용의 어려움과 채용된 개발자의 이직으로 이중고를 겪고 있다. 본 연구는 소프트웨어 개발자가 직장을 떠나지 않고 만족감을 느끼면서 근무하는 방안을 찾고, 검증함에 초점을 두고 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해서 소프트웨어정책연구소에서 실시한 설문조사 총 381부를 2차 활용해서 7개의 가설에 대해 회귀분석으로 실증분석을 진행하였다. 분석결과, 소프트웨어 개발자는 근무지유연성이 일·가정 균형과 경력성장기회에 정(+)의 영향을 미쳤고, 직장만족에도 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 또한 일·가정 균형과 경력성장기회는 직장만족에 정(+)의 영향을 미쳤다. 마지막으로 근무지유연성이 직장만족에 영향을 미치는 관계에서 일·가정 균형과 경력성장기회가 매개하는 것을 확인하였다. 본 연구의 주요한 시사점은 소프트웨어 개발자가 직장만족을 느끼기 위해서는 업무시간의 통제권을 이들에게 부여하여야 하 고, 개발자 문화 이해를 통한 사내 제도 정비가 필요하며, 사내 제도의 정비과정에서 형식적인 도입보다는 실질적인 운용이 중요하다는 점이다.

Due to digital transformation, the job market in the software industry is in the phenomenon of undersupply-oversupply of manpower. Since 2021, companies have been increasing the wages of software developers, but they have been struggling with difficulties in hiring developers and turnover of hired developers. This study focuses on finding and verifying ways for software developers to work while feeling satisfiedwithout leaving their jobs. In order to achieve this research purpose, a total of 381 copies collected through a survey conducted by the Software Policy Research & Institute were used to empirically analyze 7 hypotheses through regression analysis. As a result of the analysis, software developers confirmed that workplace flexibility had a positive (+) effect on work-family balance and career growth opportunities, and also had a positive (+) effect on work satisfaction. In addition, work-family balance and career growth opportunities had a positive (+) effect on work satisfaction. Finally, it was confirmed that workplace flexibility was mediated by work-family balance and career growth opportunities in the relationship that affects work satisfaction. The main implication of this study is that software developers must be given control of working hours to feel job satisfaction, need to improve their in-house systems through understanding developer culture, and that practical systemimplementation ismore important than the introduction of formal systems.

본 연구는 ‘근무환경의 시․공간적 탄력성 수준’을 총칭하는 개념인 직장 유연성을 독립변인으로 하여, 그것이 신입사원급의 젊은 직장인들에게 미치는 영향력을 살펴보고자 하는 목적으로 이루어졌다. 구체적으로, 젊은 직장인들의 자기개발 및 성장에 대한 욕구와 증가하는 이직 현상에 초점을 맞추어, 직장 유연성의 지각 혹은 이용이 일과 성장 사이의 균형을 증가시켜 궁극적으로는 이직의도를 감소시킬 것이라는 프로세스를 중심으로 이를 검증하기 위한 연구가 진행되었다. 직장 유연성이 신입사원급 직장인들의 이직의도에 미치는 영향력과 더불어, 혁신적 업무행동에 미치는 영향, 그리고 이러한 일련의 과정에서 조직지원인식의 매개효과, 셀프 리더십의 조절효과 등을 함께 검증하는 것이 본 연구의 목적이었다. 이를 위해 총 49문항으로 구성된 자기보고식 설문지를 이용하여 다양한 직종의 현직자 220명을 대상으로 설문조사를 수행하였으며, 총 182부가 최종분석에 사용되었다. 연구결과, 직장 유연성 수준이 높을수록 일과 자기개발 및 성장 사이에서의 균형이 향상되고, 동시에 조직지원인식이 높아지는 것으로 나타났다. 또, 연구자의 예상대로 직장 유연성은 일-성장 균형과 조직지원인식의 증가라는 매개과정을 통해 구성원들의 이직의도를 감소시키고, 혁신적 업무행동을 증가시키는 효과까지 이어질 수 있다는 것이 본 연구를 통해 밝혀졌다. 또, 본 연구를 통해 구성원들 개개인이 보유하고 있는 셀프 리더십의 수준에 따라 직장 유연성이 갖는 긍정적인 효과의 강도가 달라질 수 있음을 알 수 있었다.

The purpose of the present study was to investigate the influence of workplace flexibility on turnover intention and innovative work behavior in workplace and the mediating roles of work-growth balance and perceived organizational support. In addition, this study examined the moderating effect of self-leadership in the relationship between workplace flexibility and work-growth balance and perceived organizational support. The results from 182 participants provided evidences that (a)workplace flexibility was positively related to the work-growth balance and perceived organizational support, (b) work-growth balance and perceived organizational support were negatively related to the turnover intention and positively related to the innovative work behavior, (c) work-growth balance and perceived organizational support mediated the relationship between workplace flexibility and turnover intention and innovative work behavior. The study revealed that self-leadership moderated the relationship between workplace flexibility and work-growth balance and perceived organizational support. Based on the results, implications of these findings, limitations and future study directions were discussed.

현대기업경영의 환경이 불확실성이 보다 높아지면서 혁신에 대한 관심이 증대되고 있으며, 조직 내에서 혁신이 성공하기 위해서는 조직 구성 원의 역할이 무엇보다 중요시된다. 그러나 때때로 조직의 혁신성과의 지나친 강조로 인해 조직 내에 갈등이 발생하기도 하며, 이러한 조직 내 갈 등과 혁신성과 간의 관계를 규명하는 것이 조직의 경쟁력을 유지하는데 중요시 되고 있다. 본 연구는 조직 내 갈등이 혁신적 직무행동에 미치는 영향에 대한 효과를 검증하고, 조직 구성원들의 인지적 유연성의 조절효과와 함께 살펴보았다. 특히, 조직 내 갈등요소를 과업갈등과 관계갈등 으로 구분하여 이러한 요인들이 조직 내 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 줄 것이라는 가설을 수립하여 검증하였으며 또한 조직 내 갈등과 혁신적 직무행동 간의 관계에 있어 인지적 유연성이 조절변수로 작용하는지를 분석하였다. 실증분석을 위해 수도권에 있는 기업의 종업원을 대 상으로 설문 조사를 시행하였다. 연구결과, 관계갈등은 혁신적 직무행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등은 혁신적 직무행동에 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다. 인지적 유연성은 과업갈등과 관계갈등이 혁신적 직무행동 간에 조절작용을 하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 통해 혁신적 직무행동을 위해 적당한 수준의 관계갈등이 필요하고, 기업은 인지적 유연성에 구애받지 않고 혁신 적 직무행동을 향상시키기 위한 방안을 모색해야 한다. 향후 연구에서는 조사 대상을 전국으로 확대하고 표본수도 확대할 필요가 있다.

As the environment of modern business management becomes more uncertain, interest in innovation is increasing. In order for innovation to succeed within an organization, the role of organizational members is paramount. However, sometimes conflicts arise within the organization by over-emphasizing the innovative performance of the organization. Therefore, it is important to identify the relationship between internal conflict and innovative performance in maintaining organizational competitiveness. The purpose of this study is to find out the effect of intra-organizational conflict on innovative work behavior and to examine the cognitive flexibility of organizational members as a moderating effect. In particular, the conflict factors within the organization were divided into task conflict and relationship conflict, and a hypothesis was established and tested that these factors would have a positive effect on the innovation behavior of members within the organization. In addition, it was analyzedwhether cognitive flexibility acts as amoderating variable in the relationship between organizational conflict and innovativework behavior. For empirical analysis, a surveywas conducted on employees of companies located in themetropolitan area.

Labor market flexibility seems to be preferable on the unilateral perspective. The approach of flexibility can differ with one’s interests; one approach being flexible, the other being rigid. In other words, if labor markets are flexible on the employer’s perspective, the labor markets on the employee’s perspective need to be rigid in order to make a balance. As a result, flexibility conflicts with job security. This paper proposes that a new alternative strategy, work security, enables many countries to adjust labor market flexibility. Work security, a more expansive concept, means that prospective or unemployed workers should have the opportunity to get another job with required training provided by the government, employers, and unions. For this system to work, the three types of organizations have to discuss how prospective workers or unemployed workers will be able to find a job. Work security consists of two parts: before and after hiring. Work security ‘before hiring’ is especially important for job creation for vulnerable social groups in the labor market such as the youth, women, and the elderly. James E. Shafer, Structural Change in Central and Eastern Europe: Labour Market and Social Policy Implications, 13 Int’l Tax & Bus. Law. 91, 92 (Book Review, 1995) (explaining that vulnerable groups are viewed as older workers, young people, and women in Europe). On the other hand, work security ‘after hiring’ involves workers who want to change their position and those who will be unemployed and in need of a new job. Moreover, contingent contracts such as fixed-term and part-time workers are widespread in the world. Their rights and benefits are much more unstable compared to full-time workers. Many countries need some policies, regulations, and organizations which help take care of the prospective workers and unemployed workers through training and education. Accordingly, it is necessary to provide people with jobs, workers with job mobility, and unemployed people with re-employment opportunities while work security combines with labor market flexibility.

This study examines the relationship between flexible work arrangements (FWAs) in the public sector and flexibility stigma, focusing on two types of FWAs based on work schedule and work location. Using data from the 2017 Federal Work-Life Survey of U.S. federal employees, the study analyzes how supervisory and organizational support influence the relationship between flexibility stigma and FWA use. Results show a negative relationship between flexibility stigma and flextime use, while flextime use varies by type of flextime. Supervisor and organizational support mitigated the negative effects of flexibility stigma, particularly for flextime and remote work. The findings suggest that enhancing supervisory support can reduce the effects of flexibility stigma and promote effective use of FWA in the public sector. This study provides new insights into how supervisory and organizational support systems can mitigate flexibility stigma and promote the adoption of various FWAs in the public sector.

[연구목적]본 연구는 근무유연성과 LMX가 직원의 근무환경만족도에 미치는 영향을 탐구하는 것을 목표로 한다. 우리는 개인－환경 적합성 관점에서 근무장소유연성과 근무시간유연성이 직원의 근무환경만족도에 미치는 영향을 검토하였고, 직무요구－자원이론을 기반으로 LMX가 직원의 근무환경만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 또한, 사회교환이론을 바탕으로 LMX가 근무장소유연성 및 근무시간유연성이 직원의 근무환경만족도에 미치는 영향을 조절하는지에 대해 조사하였다. [연구방법]본 연구는 산업안전보건연구원에서 수집한 제6차 근로환경조사 자료를 활용하여 총 11,713명의 정규직 직원들을 대상으로 위계적 회귀분석을 실시하였다. [연구결과]근무장소유연성과 LMX는 직원의 근무환경만족도에 긍정적(＋)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에, 근무시간유연성은 근무환경만족도에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 또한, LMX는 근무장소유연성과 직원의 근무환경만족도 간의 긍정적인 관계를 약화시키는 부정적(－)인 조절효과를 보였다. 그러나 근무시간유연성과 LMX 간의 상호작용은 근무환경만족도에 긍정적(＋)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. [연구의 시사점]본 연구는 다양한 이론적 결합을 통해 근무유연성, LMX와 근무환경만족도 간의 관계, 그리고 LMX의 조절효과를 분석하여 규명함으로써 이론적 및 실무적 시사점을 제공하였다.

[Purpose]This study explores the impact of work flexibility and LMX on employees’ work environment satisfaction. We examined the effects of flexplace and flextime from a person－environment fit perspective. Using JD－R theory, we analyzed the impact of LMX on work environment satisfaction. Additionally, we investigated whether LMX moderates the relationship between flexplace, flextime, and work environment satisfaction based on social exchange theory. [Methodology]This study utilized data from the 6th Korean Working Conditions Survey conducted by the Occupational Safety and Health Research Institute. A hierarchical regression analysis was performed on a sample of 11,713 full－time employees. [Findings]The results indicated that flexplace and LMX enhance job satisfaction, whereas flextime does not affect work environment satisfaction significantly. Moreover, LMX attenuates the positive link between flexplace and job satisfaction, yet the interaction between flextime and LMX positively impacts work environment satisfaction. [Implications]By analyzing the relationships between work flexibility, LMX and work environment satisfaction through various theoretical frameworks, as well as the moderating effect of LMX, this study provides both theoretical and practical implications.

Subsequent to major changes in workplace such as communication method, uncertain organizational environment, and globalizaiton, several studies in workplace have explored the effects of those changes on work outcomes. Especially, employees need to have the balance in working alone and working with others. The purpose of this study is to examine the effects of control over the physical environment by individuals and the effects of flexibility on individual and group work outcomes in the workplace, to examine the effects of distraction on work outcomes, and to suggest a interrelationships among variables. In this study, four hundred and nine questionnaires were collected from employees of three manufacturing corporations in Michigan, U. S. In order to explore the causal interferences among multiple relationships suggested in this study, path analysis was employed using Lisrel 8.54. The results indicated that control over the physical environmental features of the workplace positively influenced job satisfaction. The findings also supported the hypothesis that flexibility is positively related to task group cohesiveness. It was found that distraction was negatively associated with control and flexibility. However, it was not supported that control was positively associated with perceived performance. This study found control and flexibility in the workplace to be important. Some practical implications were suggested emphasizing that control and flexibility allow limited resources to be used in ways that permit individuals to work effectively within a changing work environment.

유럽연합이 파견노동자 보호의 필요성을 인식하고 공식의제화한 이래 2008년 12월파견노동 지침을 공포하기까지 35년이 소요되었다. 이해관계자들이 어떤 쟁점들에서대립하고 어떻게 합의에 도달할 수 있게 되었는지, 최종 확정된 파견노동 지침이 유연성과 안정성의 균형을 이루었는지, 이해관계자들의 입장과 함께 지침 수립 과정의 이해관계 대립ㆍ갈등의 동학이 어떻게 지침 내용으로 전환되었는지를 설명하는 것이 본연구의 목적이다. 파견노동 지침 수립과정과 최종확정된 지침 내용을 분석한 결과는 아래와 같이 세가지로 정리될 수 있다. 첫째, 파견노동 지침은 유럽의 사회적 모델을 실현하기 위한 노력의 일환으로 노동시장의 유연안정성을 구현하기 위해 수립되었다. 이처럼 지침이 노동의 안정성 요구와 자본의 유연성 요구를 동시에 충족시키겠다는 이중의 목적을 설정함으로써 첨예한이해관계 대립을 피할 수 없게 되었고, 결국 파견노동 지침 수립에 35년이란 긴 시간이 소요되었다. 둘째, 파견노동 지침은 노동 측의 안정성 입장을 대폭 수용하며 동등처우 원칙을수립했지만, 지침 수립에 반대한 세력들을 위해 동등처우 원칙의 예외 인정을 허용한안정성 상대적 우위의 타협안이었다. 지침은 특정 조건을 충족시킬 경우 경과기간을둘 수 있도록 하고, 파견업체의 정규직으로 고용된 경우 면제할 수 있도록 하는 한편, 회원국 노사가 단체교섭을 통한 이탈을 허용할 수 있도록 했다. 셋째, 유럽연합이 안정성 우위의 지침을 수립할 수 있었던 것은 노사단체들과 회원국들이 유연성 입장과 안정성 입장으로 양분된 가운데 균형추를 좌우할 수 있게 된유럽의회, 유럽경제사회위원회, 파견업의 노사 당사자들이 안정성을 보장하는 동등처우 원칙의 기초 위에 유연성을 허용하는 예외 인정 방식을 결합한 타협안을 제시한데 힘입은 바 크다. 한편 반대 세력들도 비난 여론의 압박과 지침 수립 저지의 현실적 어려움을 절감하는 한편, 예외 인정 조항들을 포함시킴으로써 실익도 확보했기 때문에 파견노동 지침 수립에 동의할 수 있었던 것이다.

It took 35 years for EU to legislate the TAW Directive, i.e., the Directive on temporary agency work since it was put on the list of its official agenda. It is the objective of this study to analyze how the stakeholders could reach an agreement despite fierce confrontation with each other over various issues, whether the Directive indeed balances flexibility and stability, how the conflicting interests were translated into the principles and articles of the Directive. The findings of this study could be boiled down to three points as following. First, the TAW Directive was established to implement the labor market flexicurity as part of efforts to realize the European Social Model. As the Directive aimed to realize its dual purpose of the employers’ need for flexibility and the workers’ need for stability, it could not but bring about fierce confrontation of interests which took such a long time in finalizing the TAW Directive. Second, the Directive allowed at least three derogations from the principle of equal treatment as a compromise for the major opponent governments so as to finalize the security-leaning Directive. They were the derogation of grace period for the application of the Directive, the derogation of pay for the temporary workers employed by the agency without any time limit, and the derogation of collective contracts with the appropriate level of protection guaranteed. Third, the Directive could give priority to the security need over the flexibility need owing to the intervention of such third parties as the European Parliament, the European Economic and Social Committee, and the social partner organizations of the temporary agency work branch which proposed the Directive established on the basis of the equal treatment principle combined with a few derogations as concessions for the opponents to the Directive.

최근 조직들은 구성원의 다양한 요구와 새로운 니즈(needs)를 반영함으로써 조직에 긍정적으로 기여할수 있도록 하는 관리전략에 관심을 기울이고 있다. 본 연구는 일-가정양립제도와 같은 제도적 노력과 조직개편으로 인한 근로조건 및 업무환경의 변화가 개인의 시-공간적 유연성을 높이고, 결과적으로 개인의 일-삶 균형을 달성하는데 기여할 수 있는지 검증하였다. 가설 검증을 위해 제5차 근로환경조사 설문 원시자료와 구조방정식모형을 사용하여 분석하였다. 분석 결과에 따르면, 일-가정양립제도는 시간의 유연성을통해 개인의 일-삶 균형 확보에 긍정적인 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 그러나, 장소의 유연성은 오히려 일-삶 균형에 부정적인 영향을 가져올 가능성이 있음을 시사하였다. 근로조건 및 업무환경의 변화는시간의 유연성을 통해 일-삶 균형에 기여할 수 있는 것으로 나타났다. 업무환경 변화와 일-삶 균형 간 직접적인 영향관계 역시 유의미하였다. 이는 개인의 일-삶 균형과 행복을 중시하는 조직차원의 노력이 필요함을 시사한다.

Recently, organizations have been paying more attention to management strategies that can positively contribute to the organization by reflecting the diverse needs of its members. This study verified that changes in working conditions and working environments due to institutional efforts such as Work-Life Balance Policies could contribute to increasing individual's flexibility in time and space, and then consequently achieving individual work-life balance. In order to test hypothesis, the 5th Korean Working Conditions Survey (KWCS) data and the structural equation modeling were used. The results show that Work-Life Balance Policies have positive results in securing individuals' work-life balance through time flexibility. However, we suggest that the flexibility of the place is rather likely to have a negative impact on the work-life balance. Changes in working conditions and working environments can contribute to the work-life balance through the time flexibility. The direct impact relationship between work environment changes and work-life balance was also significant. This suggests that organizational efforts should be made to emphasize individual work-life balance and happiness.

2020년 이후 코로나19는 보건과 건강뿐 아니라, 개인과 기업의 경제활동에 심각한 영향을 주고 있다. 최근 코로나19가 경제 영역에 미친 여파에 대한 연구들은 주로 팬데믹이 개인 수준에서 고용과 노동에 어떤 영향을 주고 있는지를 분석했다. 반면에, 이에 직접적인 영향을 주는 기업들이 어떻게 대응하고 있고, 그 대응에 어떤 요인이 변수로 작동하는지에 대한 연구는 미진한 편이었다. 이 연구는 팬데믹 상황에서 한국 기업들이 방역 및 경제적 어려움에 대응하기 위해 어떤 전략을 사용했고, 기업 특성이 대응 전략 유형에 어떤 영향을 주었는지 분석한다. 이 연구는 사업체패널 제8차년도 조사자료를 활용해 기업의 대응 전략을 크게 두 가지, 휴업, 인원감축, 임금삭감/동결이라는 유형과 재택근무를 포함한 유연근무제, 두 유형으로 구분하여 분석했다. 핵심 결과를 요약하면, 기업규모가 클수록, 노동조합이 있는 기업일 때, 그리고 공기업이 사기업에 비해 재택근무를 중심으로 하는 유연근무를 실시했다. 이런 결과는 팬데믹이 노동자들의 고용 안정이나 근무 방식에 미치는 영향이 기업 특성에 따라 다르게 나타났음을 암시한다.

The COVID-19 pandemic has created unprecedented challenges for firms and workers. Although several studies have been carried out on how COVID-19 impacted the individual-level economy, there are few corporate- level studies on how COVID-19 affected corporate decisions to cope with the early pandemic crisis and how those measures affected workers. The core argument of this study is that the features of corporations such as their asset size, labor unions, and public sectors tend to influence corporate decisions on whether to implement shutdown, layoff, lower pay, or flexible work arrangements. In brief, big, public-sector, and unionized companies are more likely to adopt flexible work arrangements including Work From Home (WFH) which has a relatively small impact on workers’ job security. Such a finding suggests that the effect of the pandemic on workers' work arrangements varies depending on the features of corporations.

탈산업 사회의 진전과 신자유주의 경제 모델의 확산이라는 전 세계적인 변화의 흐름은 오늘날 한국의 미디어 산업에 대해서도 강력한 영향력을 발휘하고 있다. 그 속에서 한국의 미디어 산업이 직면한 노동의 지위 변화 및 그 함의에 대한 새로운 분석의 필요성은 날로 커지고 있다. 이 연구는 바로 이러한 변화에 직면하여 미디어 노동 연구의 주요한 주제 영역과 대상을 새롭게 설정하기 위한 목적에서 이루어졌다. 이 연구는 현재 진행되는 미디어 노동의 패러다임 변화를 크게 (생산 및 노동의) 유연화(flexibilization), 창의성(creativity)의 요구 증대, 그리고 (노동과 삶의) 불안정성(precarity) 확대라는 지평 속에서 살펴보고자 한다. 서구와 한국의 다양한 문헌 및 사례들의 검토를 통해, 생산의 유연성 확대와 창의성 실현의 담론이 실제 작업장에서 노동과 삶의 불안정성 확대라는 역설적인 결과를 낳고 있음을 검토한다. 이러한 모순적인 양상은 취업 및 고용, 노동 과정, 직업적 전문성 및 정체성 형성, 그리고 노동 주체들의 자기 정당성 부여 장치와 같은 여러 층위에서 복합적으로 관찰되고 있었다. 이상의 논의를 통해, 이 연구는 서구와는 다른 한국의 미디어 노동 현실에 대한 이론적 고찰의 필요성을 제기함으로써, 이를 보다 심화된 학문적 토론의 의제로 삼고자 한다.

Confronted by the global transformation, the Korean media industry is greatly influenced by the development of the post-industrial society and the expansion of neo-liberalist model of economics. There are more and more demands for studying the change of the labour status and its meaning. I propose here that main subjects and objects of the media labour study have to be discussed in this new context. I will examine the transformation of the media industry paradigm in three directions : the reinforcement of the flexibility (of production and labour) ; the increase of demands on the creativity ; and the expansion of the precarity (in the labour life). By examining literatures on the subject and different cases in Europe and Korea, I will propose an argument that the expansion of the flexibility of production and the realization of creativity are accompanied by the expansion of the precarity of the labour life. These contradictory aspects are observed in a number of levels, such as employment, labour process, professionalism, formation of professional identity and mechanism of self-justification by labour subjects. I will revisit the problematics on the case of the media labour in Korea, different from that of Europe, and make this question as an intensified subject for an academic research.

스웨덴 시간제근로가 주로 여성들의 일자리로 자리잡고 있음에도 불구하고 주변화되지 않고 좋은 일자리로 자리잡게 된 데에는 다음 세가지 조건이 가장 중요하였다고판단된다. 첫째, 스웨덴에서 시간제근로는 고용유연화를 목적으로 한 것이라기 보다는생계부양자 모형의 전환을 목적으로 한 포괄적인 일-생활 양립 프로젝트의 일환으로확산되었으며 보육정책, 육아휴직정책과 긴밀하게 연계되어 시행되고 있다는 점이다. 둘째, 단시간근로 청구권을 바탕으로 한 전환형 시간제가 많아 종사상 지위의 측면에서 볼 때 전일제와 시간제의 지위 상 경계의 구분이 쉽지 않고 부가급여, 사회급여에서 차별적 대우의 근거가 없다는 점이다. 세째 EU근로시간 지침과 노동법, 단체협약에의해 전일제근로의 노동시간에 대한 규제가 엄격하게 이루어지고 있어 시간제근로에대한 수요가 크고 그와 함께 시간제근로의 초과근무를 엄격하게 통제하고 있어 시간제근로가 실질적으로 안착될 수 있었다는 점이다. 시간제근로가 스웨덴 여성들의 경제활동 및 생애과정에 미친 영향과 관련해서는 시간제근로가 여성 고용률을 증가시키는 데 기여했다는 데는 연구자들 간에 큰 이견이없다. 1970년대 이후 시간제근로의 확산 과정을 보면 시간제근로는 기존에 경제활동을하고 있던 전일제 여성근로자들을 시간제로 전환시킨 것보다는 경제적으로 비활동적이었던 여성들을 노동시장으로 끌어들인 효과가 훨씬 컸다. 시간제근로 확산 이후 스웨덴 여성들의 생애과정의 지배적인 패턴은 양육기 이전 전일제-양육기 시간제-양육기이후 전일제로 양육기의 경력단절이 최소화된 패턴으로 대체된 것으로 평가된다. 성평등의 관점에서 볼 때 스웨덴의 시간제근로는 여성화의 문제, 여전히 온존하고 있는 성별직종분리의 문제 등 분리된 일자리라는 한계를 안고 있음에도 불구하고 여성들의 노동시장 통합도를 높이고 전일제로의 징검다리 역할을 하는 긍정성을 보여주고있다.

Part-time jobs in Sweden are highly feminized yet are in fair conditions in terms of job security, earnings, and collective representation. Three points are considered to be important to understand why part-time work in Sweden carries such positive characteristics. First, the part-time work in Sweden is widely spread not as a result of employers' need for labor flexibilization but as means to enhance the work-life balance, a value pursued within a broader social policy package to change the breadwinner model. Second, discrimination against part-time workers is restrained in Sweden because the boundary between part-time and full-time is not conspicuous. Most of part-time jobs are occupied by regular workers who exert the right to part-time work, hence may go back to the full-time status any time. Third, the regulation on overtime work of part-time workers as well as full-time workers is strong. It is largely agreed among researchers that part-time work contributed greatly to an increase of female employment rate in Sweden. Since the 1970s, the increased availability of part-time jobs induced married women who used to be economically inactive to the labor market and maintained them to be economically active throughout the child rearing period. From the gender perspective, one may still raise issues regarding part-time work in Sweden such as persistent feminization and strong occupational sex segregation. However, the observed trend shows that the part-time work in Sweden has functioned more as a stepping stone to the full-time work for women than as a women's trap.

1998년 외환위기 당시와는 달리 2008~09년 글로벌 금융위기 시기에는 고용조정보다는 일자리나누기가 대중적 담론을 형성하였다. 일자리나누기인가, 고용조정인가를 결정하는 요인과 관련하여 객관적이고 구조적인 변수들 이외에 사용자의 인식과 전략적 선택이 영향을 미친다는 가설을 검증하기 위하여 노동연구원에서 실시한 실태조사 자료를 분석하였다. 그 결과 일자리나누기에서는 정규직 고용조정을 하지 않겠다는 사용자의 의지와 노측이 임금조정을 수용할 것이라는 예상이 중요한 변수로 드러났으며, 고용조정과 관련하여서는 사용자의 확고한 입장이 결정적인 것으로 나타났다. 이로부터 구조적 요인 이외에 일자리나누기와 고용조정 등 유연성 수단의 선택에 영향을 미치는 사회적 대화와 담론 등의 중요성이 부각되었다.

Work-sharing was widespread in 2009 recession triggered by global financial crisis, which was contrasted to the prevalent layoff in 1998 economic crisis. Data surveyed by Korea Labor Institute are analysed to investigate what determines work-sharing or layoff. While considering structural and control variables, this paper sheds light on the importance of industrial relations and employer's strategic choice among flexibility measures. Functional, working time and wage flexibility measures are chosen at high probability when employers anticipate employee representative's concession. By contrast, layoff might be conducted under employer's solid decision.

조직은 성과와 장기적 생존을 확보하기 위하여 혁신을 중요한 과제로 삼고 있으며, 혁신의 원천인 구성원의 혁신 행동을 높일 수 있는 방안을 강구하고 있다. 본 연구는 혁신행동의 원천 중 하나인 구성원의 인지적 유연성에 주목하여, 인지적 유연성이 자신의 업무를 조절하는 잡 크래프팅을 통해 혁신행동을 높일 수 있는지 살펴보았다. 또한 리더의 코칭행동이 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절할 것으로 가정하고 실증적으로 검증하였다. 인지적 유연성과 잡 크래프팅, 혁신행동과 리더의 코칭행동과 관련된 선행연구를 검토하여 변수 간 관계에 관한 연구가설 및 모형을 설정하였다. 연구가설을 검증하기 위하여 변수의 조작적 정의와 설문문항을 사용하여 설문조사를 수행하였다. 설문조사는 중국과 한국의 서비스업, 제조업, 정보통신/IT 산업 등의 종사자들을 대상으로 온라인으로 실시하였으며, 불성실하고 오류가 존재하는 응답을 제외한 380부를 최종 분석에 사용하였다. 실증분석은 SPSS 26.0과 AMOS 23.0을 활용하였다. 가설검증 결과를 살펴보면, 인지적 유연성은 종속변수 혁신행동과 매개변수인 잡 크래프팅에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 잡 크래프팅은 인지적 유연성과 혁신행동 간의 관계를 유의미하게 매개하는 것으로 나타났다. 또한 리더의 코칭행동은 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 잡 크래프팅과 코칭행동의 조절된 매개효과가 있음을 확인하였다. 이상의 연구결과를 통해 구성원이 가진 유연성의 중요성을 확인하였으며 리더의 코칭행동이 구성원의 인지적 유연성과 혁신행동에 영향을 미치는 요인이 됨을 보여준다. 결론에서는 연구결과와 함께 본 연구의 한계점, 향후 연구방향을 제시하였다.

Innovation is crucial for securing organizational performance and long-term survival. Consequently, we are devising ways to enhance the innovative behavior of members, which serves as the foundation of innovation. This study specifically focuses on the cognitive flexibility of members, recognized as one of the key sources of innovative behavior. We investigate whether cognitive flexibility can enhance innovative behavior through job crafting, which involves shaping one's own work environment. Furthermore, we hypothesize that the leader's coaching behavior plays a pivotal role in influencing the relationship between cognitive flexibility and job crafting. To establish research hypotheses and models, we conducted a comprehensive review of prior studies related to cognitive flexibility, job crafting, innovative behavior, and leader’s coaching behavior. Subsequently, we conducted a survey utilizing operational definitions of variables and questionnaires. The survey was administered online to workers in the service, manufacturing, and information and communication/IT industries in China and Korea. We analyzed 380 response data sets for the final analysis, excluding any responses deemed unfaithful or erroneous. Empirical analysis was conducted using SPSS 26.0 and AMOS 23.0. Our hypothesis verification results indicate that cognitive flexibility significantly influences the dependent variable, innovative behavior, as well as the mediating variable, job crafting. Furthermore, job crafting was found to significantly mediate the relationship between cognitive flexibility and innovative behavior. Additionally, the leader's coaching behavior was shown to moderate the relationship between cognitive flexibility and job crafting. We confirmed a moderated mediating effect between cognitive flexibility, job crafting, innovative behavior, and coaching behavior. These findings underscore the importance of member flexibility and highlight the significant impact of leader coaching behavior on the cognitive flexibility and innovative behavior of members. In conclusion, we presented the limitations of this study and suggested future research directions in conjunction with the research results.

본 연구는 최근 6개월 이내에 이직을 경험한 30･40대 성인을 대상으로, 진로유연성과 진로적응성 간의 관계에서 일의 의미가 조절효과가 있는지를 검토하였다. 조절효과 분석 결과, 일의 의미가 진로유연성과 진로적응성 간의 관계를 부적으로 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 일의 의미가 평균보다 낮거나 평균수준일 때 진로유연성은 진로적응성에 긍정적인 관련을 보였다. 반면, 일의 의미가 평균보다 높은 경우에는 이러한 관계가 약화되는 것으로 확인되었다. 본 연구는 진로유연성과 진로적응성 간의 관계에서 ‘일의 의미’가 심리적맥락 변수임을 확인하였으며, 진로교육 및 진로상담에서 진로유연성이나 진로적응성 뿐만 아니라 일의 의미를 함께 고려하는 것이 필요함을 제언하였다.

This study investigated whether the meaning of work has a moderating effect on the relationship between career flexibility and career adaptability among adults in their 30s and 40s who had experienced job turnover within the past 6 months. In the moderating effect analysis, it was found that the meaning of work significantly moderated the relationship between career flexibility and career adaptability in a negative direction. Specifically, when the meaning of work was low or moderate, career flexibility was positively associated with career adaptability; however, when the meaning of work was high, this relationship was weakened. This study confirmed that the meaning of work is a psychological context variable in the relationship between career flexibility and career adaptability. This study suggested that career counseling and career education should take into account not only career flexibility and career adaptability, but also the meaning of work.

조직의 기능을 유지하고 향상시키기 위해 혁신적인 직무행동에 대한 필요성은 항상 존재한다. 그러나 조직 내에서 혁신적인 접근 방식을 채택한 조직구성원 개인은 조직에 도움이 되는 행동에 대해 불이익을 당할 수도 있다. 본 연구는 변화에 대한 저항에 관한 이론에 근거하여 혁신적 직무행동-인지적 유연성 - 관계갈등 모델을 제안하고 이를 검증함으로써 혁신적 직무행동의 부정적인 결과에 대해 조사하였다. 실증분석을 위해 서울과 경기지역에 위치한 10개 기업의 종업원을 대상으로 235부의 설문조사 결과를 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 혁신적 직무행동은 다른 팀원들과 관계갈등을 유발하는 것으로 나타났다. 즉 혁신적 직무행동을 하는 팀 구성원은 팀 내에서 혁신적인 변화를 방해하는 팀 동료와 더 높은 수준의 관계갈등에 직면한다는 것이다. 둘째, 혁신적 직무행동과 관계갈등 간의 관계는 인지적 유연성의 정도에 따라 달라질 것이라는 가설은 채택되지 못하였다.

There is always a need for innovative task behavior to maintain and enhance the organization's functions. However, individuals within the organization who adopt an innovative approach may be at a disadvantage in the behavior that is conducive to organization. This study examined the negative results of the innovative work behavior by proposing and validating the innovative work behavior- cognitive flexibility- relationship conflict model based on the theory of resistance to change. For empirical analysis, it analyzed the results of the 235 survey of employees at 10 companies in Seoul and Gyeonggi Province. The results of this study are summarized as follows. First, innovative work behavior by organizational members has been shown to cause conflicts with other team members. In other words, members of the team performing innovative work behavior face a higher level of conflict with their teammates on the team that is preventing innovation within the team. Second, the hypothesis was not supported that the relationship between innovative task behavior and relational conflicts may vary with the degree of cognitive flexibility.

직장 유연화가 근로자의 일 가족 양립을 도울 뿐만 아니라 조직의 효과성을 향상할 방법으로 많은 기대를 모으고 있으나, 현장에서는 확산에 어려움을 겪고 있어 이를 해결하기 위한 연구가 필요하다. 본 연구는 유연근무제도 중에서도 스마트워크센터근무로 대표되는 장소 유연화 제도를 중심으로 하였다. 장소 유연화 제도를 도입한 4개 조직에서 제도 활용 경험이 있는 근로자 20명을 대상으로 면담을 실시하고, 장소 유연화 제도의 활용 현상을 둘러싼 과정과 성공적인 정착의 조건들을 근거이론의 과정적 틀을 통해 분석하였다. 이에 장소 유연화 제도 활용 경험을 중심으로 제도가 도입되는 원인적 조건에서부터 일하는 방식의 변화가 개인적, 조직적 이점으로 이어지기까지의 일관적인 패턴을 도출할 수 있었다. 연구 결과, 직장 유연화 제도의 도입이 긍정적 결과의 도출과 활용 확대로 이어지기 위해서는 제도 활용 초기에 체계적인 조직 변화가 동반되어야 한다는 사실을 알 수 있었다. 즉, 일하는 장소가 변함에 따라 제도 활용자와 주변 조직은 적극적이고 능동적으로 일 가정 간 경계관리 전략을 변경하고, 직장 내 관계가 유지되도록 노력하며, 부서의 일하는 방식을 재정비하는 집단적 노력이 있어야 성공적인 직장 유연화 정착을 이룰 수 있었다. 유연화 제도에 대한 적응 노력이 활용 근로자 개인 수준에 그치면, 제도의 긍정적 효과가 개인 수준에서만 경험되고 조직 차원으로 확산되지 않는 모습을 보였으며, 제도 활용 초기에 발생하는 시행착오가 조직적으로 관리되지 못하면 오히려 직장 유연화 수준이 이전보다 퇴행할 가능성도 확인되었다. 유연화 제도 도입에 대한 조직 수준의 체계적인 적응 노력은 직장 유연화의 긍정적 효과를 경험하게 하고 이는 점진적인 조직문화의 변화와 조직 효과성 향상, 다시 지속적인 제도 활용으로 이어지는 선순환 구조를 만들어 내는 것으로 나타났다.

Workplace flexibility has attracted much hope as a way to improve the effectiveness of the organization as well as to help the work-family balance. In the field, however, it is difficult to spread. We conducted a study focusing on work of smart work center as the space flexibility program. We interviewed 20 workers who had experience using the teleworking in 4 organizations and analyzed the process of using the smart work center and the conditions of successful settlement through the procedural framework of grounded theory. This analysis led to a consistent pattern, from the casual conditions in which the program is introduced until the work practices change leading to personal, organizational positive results. As a result, we found that a systematic organizational change effort in the early stage of the utilization of the smart work center program lead to positive results and to expand utilization. In other words, to establish successful workplace flexibility, 1) smart work center program users and the surrounding organizations have to proactively change the boundary management strategy between work and home, 2) strive to maintain the relationship within the workplace, and 3) redesign the way of work with work unit. If the only adaptation effort to the program is at the individual level, the positive effect of the program is experienced only at the individual level and does not spread to the organization level. If the trial and error that occurred early in the utilization of the program are not systematically managed, it was confirmed that the level of the workplace flexibility could be worse than before. The systematic adaptation effort at the organizational level causes the positive effects of the workplace flexibility to be experienced, which results in a virtuous cycle structure that leads to a gradual change in organizational culture, organizational effectiveness, and further utilization of the program.

조직에서 구성원들의 동기는 개인의 욕구와 목표를 충족시키고자 하는 의지이며, 목표 달성을 위해 행동을 자극하고 유지하도록 하는 에너지이다. 따라서 동기부여는 조직에서 요구하는 목표 달성을 위해 노력하고자 하는 중요한 심리적 동인이 된다. 이에 본 연구는 구성원들의 내재적 동기를 향상시킬 수 있는 효과적인 리더십 행동 및 조직유효성과의 관계에 대해 살펴볼 필요성을 제기하게 되었다. 실증분석을 위해, IT산업, 통신산업, 전자산업에서 근무하는 종업원 241명을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문조사는 4주간의 시간차를 두고, 총 세 차례 진행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 임파워링 리더십은 내재적 동기에 정(+)의 영향을 나타내었다. 둘째, 내재적 동기는 창의적 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 내재적 동기는 상사의 임파워링 리더십과 부하의 창의적 직무몰입 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 넷째, 인지적 유연성은 내재적 동기와 창의적 직무몰입 간의 정(+)의 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사의 임파워링 리더십, 내재적 동기, 부하의 창의적 직무몰입 간의 간접효과 관계에서 인지적 유연성은 조절된 매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 그리고 마지막으로, 본 연구가 갖는 의의와 시사점을 제시하였다.

The motivation of the members in the organization is the willingness to meet the individual needs and goals, and the energy to stimulate and maintain behavior to achieve the goals. Therefore, motivation is an important psychological driver who tries to achieve the goals required by the organization. Accordingly, this study raised the need to examine the relationship between effective leadership behavior and organizational effectiveness that can improve the intrinsic motivation of members. For the empirical analysis, a survey was conducted on 241 employees working in IT, telecommunications, and electronics industries. The survey was conducted three times with a time difference of 4 weeks. The results of this study are summarized as follows. First, the empowering leadership of the supervisor had a positive effect on the intrinsic motivation. Second, intrinsic motivation had a positive effect on creative work involvement. Third, it was analyzed that intrinsic motivation plays a mediating role in the relationship between supervisor's empowering leadership and creative work involvement of subordinates. Fourth, it was found that cognitive flexibility strengthened the positive relationship between intrinsic motivation and creative work involvement. Fifth, it was verified that cognitive flexibility plays a regulated mediating role in the indirect effect relationship between supervisor's empowering leadership, intrinsic motivation, and creative work involvement of subordinates. Finally, the significance and implications of this study were presented.

본 연구는 항공사 객실승무원을 대상으로 인적자원유연성이 직무성과에 미치는 영향과 직무불안정성의 매개효과 및 일가치감의 조절효과를 검증하기 위해 가설을 설정하고 실증 분석하였다. 국내 대형항공사와 저비용항공사의 객실승무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 유효표본 334부를 연구에 사용하였다. 분석 결과, 객실승무원이 지각하는 인적자원유연성의 하위요인 중 기술유연성과 행동유연성은 직무불안정성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 객실승무원의 직무불안정성은 직무성과에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 객실승무원이 지각하는 인적자원유연성의 하위요인 중 행동유연성과 관계유연성은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 객실승무원의 기술유연성과 행동유연성은 직무성과에 미치는 영향 관계에서 직무불안정성의 유의한 매개효과가 나타났다. 추가적으로, 직무불안정성이 직무성과에 미치는 영향은 객실승무원이 지각하는 일가치감에 따라 차이가 있는 것으로 확인되었다. 따라서 객실승무원의 잠재적 역량인 인적자원유연성을 강화함으로써 직무불안정성에 대한 인식을 감소시킬 수 있을 것으로 기대하며, 직무불안정성의 인식에 대한 지속적인 관리가 이루어진다면 직무성과 수준을 향상시키는데 도움이 될 것으로 사료된다. 결과적으로, 항공사 객실승무원은 조직의 핵심역량을 결정하는 중요한 인적자원으로서 항공사의 지속적인 경쟁우위 확보를 위해 객실승무원에 대한 전략적인 관리가 지속적으로 이루어져야 할 것이며, 본 연구의 결과가 항공사의 인적자원관리를 위한 유용한 자료로 활용될 수 있을 것으로 기대한다.

This study aims to identify the structural relationship between human resource flexibility and job performance, the mediating effect of job insecurity, and the moderating effect of the perceived value of work for flight attendants. The survey was conducted for flight attendants of full-service carriers and low-cost carriers, and 334 effective responses were used for hypothesis testing. The results are as follows. First, skill flexibility and behavior flexibility of human resource flexibility have significant and negative effects on job insecurity, significantly and negatively affecting job performance. Also, behavioral and relational flexibility of human resource flexibility have significant and positive effects on job performance. In addition, this study found a significant mediating effect of job insecurity in the impact of skill flexibility and behavior flexibility on job performance, and the relationship between job insecurity and job performance differs according to the perceived value of work. Therefore, the perception of job insecurity can be reduced by strengthening human resource flexibility, which is the potential capability of flight attendants. In addition, it is considered helpful in improving job performance if the perception of job insecurity is continuously managed. Consequently, flight attendants are critical human resources that determine the organization's core competencies, and strategic management for them should be continuously carried out to secure the airline's sustainable competitive advantage. Also, it is expected that the results of this study can be used as valuable data for the human resource management of airlines.