Earticle

다양성이 성과에 미치는 혼재된 영향관계에 대한 논쟁은 최근까지 이루어지고 있다. 그러나 학습-통합관점에서 보면, 다양성은 경쟁우위 원천이며, 다양성 관리는 조직 생존의 결정적 요인이다. 다양성은 조직구성원들의 다양한 관점, 지식 등을 기반으로 변화와 혁신을 추구할 수 있는 인력구성 방식일 수 있고, 조직의 인력구성 다양성을 관리하기 위한 수렴적 메커니즘으로 고몰입 인적자원관리는 조직구성원과 조직간의 상호 호혜주의 규범, 조직구성원들 간의 평등을 강조하므로 효과적인 다양성 관리 방안일 수 있다. 본 연구는 국내 기업 85개를 대상으로 조직의 인력구성 다양성과 혁신성과간의 관계 및 고몰입 인적자원관리의 조절효과를 실증 분석하였다. 분석 결과, 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성이 조직 혁신성과에 정적인 영향을 주는 반면, 성별 다양성, 정규직/비정규직 다양성은 조직 혁신성과에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한 고몰입 인적자원 관리는 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 정적인 조절효과를 보이는 반면, 성별 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 부적인 조절효과 및 정규직/비정규직 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 유의하지 않은 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 조직의 인력구성 다양성, 고몰입 인적자원관리가 조직 혁신성과에 미치는 함의와 시사점을 제시하였다.

Up until now, most studies dealt with traditional variables such as satisfaction, performance outcomes in a debate over the impact of diversity on performance. Amid growing uncertainty in business administration environment, however, diversity is becoming an increasingly important factor in determining an organization's survival and development. Diversity will be alternative methods of workforce composition which pursue organizational change and innovation through employees’ various knowledge, perspective and so on. The composition of corporate workforce is becoming more and more diversified due to an increase in the number of women in the labor market, stark age and generational differences, employment of personnel from diverse professional backgrounds, growing immigrant population, and disparate values and cultures resulting from globalization. Among these factors, diversity in personnel makeup at domestic corporations is driven mainly by the growth in the number of female workers in th job market, hiring of workers from diverse professional backgrounds, and different types of employment designed to secure employment flexibility. This study focused mainly on gender diversity that reflects growth in the number of female workers in the domestic labor market, diversity in terms of educational levels representing recruitment of workers from a variety of professional backgrounds, hiring of both new and experienced workers, and different kinds of regular/irregular positions reflecting various types of employment meant to secure employment flexibility. The study also sought to clarify the impact of diversity in terms of gender, educational levels, composition of newly and experienced employees joining the workforce, and makeup of regular/irregular workforce on organizational innovative performance. To manage workforce diversity, high commitment HRM which emphasizes reciprocal norms between organization and employee, as well as equalitarian, collaboration among employees bases on convergent mechanism, will be effective organizational based diversity management. While the study has clarified the role of shared value, shared task knowledge and team identity, and team goal interdependence as a situational management mechanism in diversity management, relatively little attention has been devoted to HR management which directly affects members of an organization. Given that high-commitment HRM boosts a sense of unity between organization and individuals as well as a feeling of homogeneity and value sharing among members of an organization, high-commitment HRM can create a diversity premium that serves to maximize the effect of diversity. This study investigates the effect of workforce diversity on organizational innovative performance as antecedents, and moderating effect of high commitment HRM is examined. This study collected data from 85 Korean companies. The results showed that education level diversity, newcomer /experienced employee entry-type diversity had positive effects on organizational innovative performance, but gender diversity, regular/contingent employee diversity had not significantly effects on organizational innovative performance. in addition, high commitment HRM showed the positively moderating effect on the relationship between education level diversity, newcomer/experienced employee entry-type diversity and organizational innovative performance, but not for the relationship between regular/contingent employee diversity and organizational innovative performance, negatively moderating effect on the relationship gender diversity and organizational innovative performance. The study has the following implications. First, it is meaningful in that it has sought to conduct a study on diversity at the organizational level. Second, the study reveals stark differences between traditional outcome variable and innovative outcome variable. The research is also significant in that it emphasized the positive effects of diversity in workforce composition by stating that with the diversification of knowledge, perspectives and networks, the organization’s absorbing capacity also improves. Third, the study suggested that high-commitment HRM can also be called diversity-friendly HRM, a type of HRM that can secure homogeneity in organizations by inducing commitment among employees. This study, however, also cautions that extra attention should be paid to utilizing high-commitment HRM as a diversity management mechanism in high gender diversity organization. Limitations of the study and future research directions are as follows. First, too small a sample size renders generalization of research findings unfeasible. Second, the study used questionnaire seeking opinions of the management to measure organizational innovative performance. Future studies need to use commonly used objective indicators reflecting corporate characteristics to gauge innovative performance. Third, future studies need to collect and analyze diversity variables that can have a more direct bearing on organizational innovative performance, such as age diversity and diversity of professional backgrounds. Last, future research needs to identify contextual variables at various organizational levels such as organizational culture and policy as a diversity management mechanism.

본 연구는 인종 다양성과 기업성과 간 관계를 보다 세밀하게 이해하기 위해 기업의 채용 전략 특성이 다양성 과 성과 간 관계에 미치는 영향력을 이론적, 실증적으로 검증하는 것을 주요한 목적으로 한다. 최근 기업들은 경영 효율을 높이기 위하여 단기적으로 유연성을 높일 수 있는 채용 전략을 수행하고 있다. 선행 연구를 통해 비정형 근로자 채용과 외부 채용이 재무적, 기능적, 수치적 측면에서 기업 내 유연성을 높인다는 것이 보고되었 지만, 본 연구에서는 오히려 이러한 채용 전략들이 인종 다양성이 높은 환경에서는 직원들 간 효과적인 협업을 방해하고 성과 달성을 저해하는 장애물로 기능할 수 있는 이론적 가능성을 제안하였다. 이를 실증 검증하기 위 해서는 2001년부터 2008년까지 미국의 대형 법률자문회사 192개사로부터 수집한 종단 연구 표본을 활용하였으 며, 분석 결과 가설과 동일하게 비정형 근로자 채용과 외부 채용이 인종 다양성과 기업성과 간 관계에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 인종 다양성이 기업성과에 미치는 영향력이 부정적으로 발현될 수 있는 조직 내 주요 상황 요인을 조망하며, 기업의 전략적 선택이 의도하지 않은 결과를 야기할 수 있음을 환기 한다는 점에서 의미가 있다.

This study aims to clarify the relationship between racial diversity and firm performance from a situational perspective by examining how the relationship between racial diversity and firm performance varies depending on the firm’s hiring strategy. In recent times, many firms have been implementing hiring strategies that enhance short-term flexibility to increase managerial efficiency. Previous research has reported that external hiring and hiring non-standard employees increase organizational flexibility in financial, functional, and numerical aspects. However, this study suggests that such hiring strategies may serve as obstacles that hinder effective collaboration among employees and impede performance in environments with high racial diversity. To validate this, longitudinal data collected from 192 large law firms in the United States from 2001 to 2008 were analyzed, revealing that, consistent with the hypothesis, external hiring and hiring non-standard employees negatively impact the relationship between racial diversity and firm performance. This study sheds light on situational factors where racial diversity can manifest negatively, highlighting the significance of strategic choices by firms that may lead to unintended consequences.

본 논문은 중소기업에서 지식 공유방식이 조직의 혁신성과에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서는 지식 공유방식을 개인 수준에서의 대인관계적 방식인 OJT와 조직 수준에서의 시스템적 방식인 학습조직으로 구분하여 각각의 활 동들이 개별 구성원들의 암묵지를 형식지화하여 조직의 혁신성과에 긍정적으로 기여할 것임을 예측하였다. 또한, 본 연구에서는 이러한 주효 과가 조직의 맥락적 상황에 따라 달라질 수 있음을 고려하여, 고령인력 비중과 연령 다양성의 조절효과를 살펴보았다. 해당 연구에서는 암묵적 지식의 형식적 지식으로의 전환이 보다 필요한 환경이라는 점에서, 고령인력의 비중이 높은 조직일수록, 그리고 연령 다양성이 높은 조직일수 록 지식 공유방식(OJT와 학습조직)이 조직의 혁신성과에 미치는 정(+)의 효과가 보다 강화될 것으로 예측하였다. 이러한 가설들을 실증하기 위 해 본 연구에서는 한국직업능력연구원에서 수집한 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, OJT와 학습조직 모두 조직의 혁신성과에 정(+)의 영향을 미쳤으나, 예측과는 달리, 학습조직만이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 또한, 조절효과의 경우, 고 령화 비중이 상대적으로 높은 조직일 때 학습조직과 조직의 혁신성과 간 관계가 보다 강화된 반면, 연령 다양성의 경우 예측과는 달리 오히려 연령 다양성이 높을 경우 학습조직이 조직의 혁신성과에 미치는 효과가 약화되는 것으로 나타났다. 이러한 논의와 결과를 바탕으로, 결론에서 는 본 연구가 가진 함의와 한계 등에 대해 제시하였다.

The purpose of this paper is to investigate the effects of knowledge sharing methods on firms’ innovative performance. In particular, this study divides knowledge sharing methods into OJT as an interpersonal way at the individual level and organization learning as a systematic way at the organizational level, and predicts these ways will increase innovative performance in the small-medium enterprises. In addition, this study considers these main effects can be different depending on the orgnizational contexts, and examines the moderating roles of aging workforce and age diversity. This study hypotheses that the high percentage of aging workforce as well as the high level of age diversity will strengthen the relationship between knowledge sharing methods and firms’ innovative peformance because these organizations are more needed to transfer tacit knowledge into explicit knowledge. To test these hypotheses, this study uses the Human Capital Corporate Panel datasets collected by KRIVET. The analytical findings showed that OJT as well as organization learning positively influenced firms’ innovative performance, but the effect of organization learning was only statistically significant. Moreover, in the cases of moderating effects, whereas the effect of organization learning on firms’ innovative performance was stronger when the percentage of aging workforce was relatively high, the effect of organization learning on firms’ innovative performance was rather weaker when the level of workforce diversity was relatively high. In the conclusion part, this study suggests academic as well as practical implications and limitations for future research.

As technological innovation is becoming important, securing intellectual diversity through the workforce diversity of research organizations is being emphasized. However, views on organizational diversity are still not reaching consensus, and existing evidence have limitations in terms of the empirical approach. Indeed, increasing number of studies which use quantile regression model show that the significance of the relationship between inputs and performance fundamentally differs across different levels of innovation performance. This study examines the relationship between firms’ workforce diversity and innovation performance, where we focus on the impact of gender diversity, age diversity, and education diversity. Methodologically, we conduct quantile regression model analysis to identify the effect of workforce diversity at various levels of innovation performance. The analysis in this study analyses 15,377 small and medium enterprises pooled from a 5-year period (2015– 2019). First, the results of the analysis shows that age diversity in research organizations has a positive relationship with innovation performance. Moreover, the positive effects of age diversity are more pronounced in relatively innovative organizations. This suggests that an organizational structure focused on a particular age group could rather undermine innovation. Organizational structure consisting of researchers of different ages is more positive for innovation performance. Second, we find that the positive effects of education diversity is observed only in organizations with high levels of innovation performance. This suggests that, as the positive effects of organizational diversity vary depending on the level of innovation performance, strategic decisions need to be made based on systematic diagnosis of the organization. Third, the results show that gender diversity is not necessarily related to innovation performance. It is reasonable to understand that the results of this study are due to the failure of the size of female R&D personnel in sample companies to reach the critical level where the effect of gender diversity is expressed. This study contributes to provide empirical evidence and implications at firm level, which has been relatively insufficient in the Korean context, through empirical research using survey data on small and medium-sized enterprises. In addition, our findings supplement the existing evidence by showing that the relationship between organizational diversity and innovation varies depending on the level of innovation performance through a quantile regression analysis.

본 연구는 조직 다양성에 대한 경향연구로 최근 여성, 외국인, 노인 등의 인력 다양성이 확대됨에 따라 조직 내 다양성에 관한 관심과 논의가 급증하는 시대적 흐름 속에서 우리나라 조직의 다양성 관리에 대한 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 처음 연구가 시작된 2002년부터 2018년까지 국내조직을 대상으로 하는 국내 등재 학술지 및 SSCI급 해외 학술지에 게재된 논문 70편의 기술분석과 내용분석을 하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내조직의 다양성 연구는 2002년에 처음 시작되었고, 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 본격적으로 개정되고 조직 내 인력 다양성이 확대되는 시기에 다양성 연구가 증가하는 경향을 보였다. 주로 영리조직이 대부분이나, 급증한 2012년 이후 공공조직 및 교육조직으로도 확산하였지만, 사회복지조직 등 비영리조직은 1건에 불과하여 조직유형 간 큰 편차를 보였다. 둘째, 국내조직의 다양성은 주로 사회범주 다양성으로 성별과 연령에 집중되어 외국과 비교하면 다양성 요소가 크게 확대되지 않았다. 한편, 정보 다양성에서는 근속기간과 전공 다양성이 가장 많아 업무 경험과 과업지식 다양성에 무게를 두고 있다. 또한, 조직 다양성은 객관적인 다양성 특성비율과 함께 점차 다양성에 대한 인식으로 확대되는 연구 경향을 보였다. 셋째, 다양성과 조직성과 연구는 다양성의 잠재력을 높이고 부정적 영향을 줄이는 매개 및 조절의 조직 다양성 수렴메커니즘 중 조직문화적 접근연구가 제도적 접근연구보다 2배 많았다. 넷째, 다양성 관리연구 모형 중 연구 초기에는 다양성특성 효과성 모형이 가장 많았으나 점차 다양성을 인정하고 수용하여 조직성과에 수렴하도록 하는 연구가 늘어나면서 조직문화 접근모형이 가장 높은 비율을 차지했다. 본 연구결과의 제언은 첫째, 외국에서 비영리조직 및 제3섹터 조직의 다양성이 중요하게 논의되듯이 국내에서도 지금까지 전무한 비영리조직 및 제3섹터의 조직 다양성 연구가 활발히 진행되어야 할 것이다. 둘째, 우리나라의 단일 문화에서 제한적인 다양성 요소를 극복하고 다가올 새로운 다양성 특성에 대한 탐색이 필요하다. 셋째, 조직 다양성 관리의 모형을 조직유형별로 단계 및 수준별 정확히 진단 및 적용하여 적절한 다양성 관리의 전략이 수립되어야 할 것이다.

This study is a trend study on the Workforce Diversity. The purpose of this study is to present a direction for the management of workforce diversity in Korean organization in the context of the rapidly growing interest and discussion of diversity within an organization, as the diversity of manpower in women, foreigners and the elderly has recently expanded. To this end, 70 studies that are related to Korean Organizations published in KCI and SSCI-class journals were selected from 2002 to 2018 to perform technical analysis and content analysis. The results are as follows. First, diversity research into Korean organizations first began in 2002. The researches related to this aspect have increased rapidly since the diversity of human resources within the organization gradually increased after the revision of 'Act on the Equal Employment for Both Sexes'. Most of the research has been done mainly for profit organizations, but it has also spread to public and educational organizations since 2012. However, only one study was conducted on non-profit organizations such as social welfare organizations, showing a wide gap between the types of organizations. Second, the diversity of Korean organizations is mainly focused on ‘gender’ and ‘age’ due to diversity in social categories, and the diversity factor has not been significantly expanded compared to foreign countries. Meanwhile, in informational diversity, there are greatest number of 'job duration' and 'diversity of major', which put weight on 'practical work experience' and 'task-oriented diversity'. In addition, organizational diversity has shown a tendency to expand gradually into diversity perception. Third, in the diversity and organization performance study, the organizational cultural sensitivity is twice as much as the institutional management study in the diversity convergence mechanism. Fourth, the 'Diversity Management Model' has had the most 'diversity efficaciousness models' in the early stages of the study. However, more and more research have been done on the need to embrace diversity and converge on organizational performance. As a result, 'organizational culture approach model' accounts for the highest percentage. The proposals for the results of this study are as follows. First, as the diversity of non-profit and third-sector organizations is discussed in foreign countries, research on organizational diversity in non-profit organizations and third-sector organizations, which are not yet available in Korea, should be actively carried out. Second, we need to overcome limited diversity factors in Korea's single culture and explore the upcoming new diversity characteristics. Third, strategies for appropriate diversity management should be established by accurately diagnosing and applying the diversity management model to each type of organization.

In recent, workforce diversity has become a major trends in business world and it will be expected to affect in Human Resource Management in Korean enterprises. In late of 1960s, United States government has introduced affirmative action(AA) for equal employment opportunity of minority groups including blacks, women, Hispanic, and people with disabilities etc. In 1980s, AA was extended to diversity management to utilize effectively the potentials of diverse manpower in global economy. This article has analysed leading companies' case in developed countries and Korean firm's real conditions of diversity management. So some problems and tasks were derived. In conclusion, I suggested the directions of HRM for diversity management in Korean firms. First, in staffing, diverse recruiters and interviewers have to try to include and select diverse applicants. Second, all members should be included in training and develop- ment opportunities. Third, equal opportunity for promotion should be offered to all qualified members by fair performance appraisal. Finally, compensation should be payed by merit and performance not by seniority.

최근 우리나라 노동시장에는 인구통계학적 구조 및 경제활동인구의 다양화에 따른 변화가 발생하고 있는데, 특히 공공기관의 경우 여성, 청년, 고졸자 채용 확대 등 국가 정책과제의 시행으로 다양한 배경 및 연령을 가진 인력의 진입이 확대됨에 따라 인력구성의 다양성이 점차 증가하고 있는 상황이다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 조직성과를 결정짓는 다양한 요인 중 내부 인적자원에 초점을 두고 인력구성의 다양성이 공공기관의 공공성 및 효율성 측면의 조직성과에 어떤 영향을 미치는지 대해 알아보기 위해 공기업의 2009년부터 2015년까지 총 7년간 다양성지수와 경영실적평가 점수 간의 관계를 분석하였다. 연구결과에 따르면 근속연 수별, 학력수준별 다양성의 증가로 다양한 근속기간, 학력 및 배경을 가지는 구성원들이 공존하게 되면 조직은 구성원들에게 내재되어 있는 다양한 경력, 경험, 기술 및 정보를 공유하고 활용함으로써 성과에 긍정적인 영향을 유발하는 것으로 나타났다.

This study began with the recent changes in the demographic structure of the labor market in Korea and the changes in the diversification of the economically active population. It has been noted that the diversity of workforce composition is increasing as the number of people with different backgrounds and ages increases. In this context, this study focuses on internal human resources among various factors that determine organizational performance, and examines how the diversity of workforce composition affects public performance and efficiency performance. First, when the labor productivity score classified as the efficiency performance is used as the dependent variable, analysis shows that the diversity by age, gender, position, tenure of service, and level of education do not have any significant effect on the performance. Next, when the main business performance scores classified as public performance are used as dependent variables, diversity by tenure of service and level of education have a positive influence on performance. In this case, the non-linear influence of diversity is confirmed. Additional analysis showed that gender diversity has an inverse U-shaped influence, and diversity by level of education has a positive influence.

이 연구에서는 한국 기업의 인력구성 다양성 및 다양성관리 현황을 살펴보고 다양성관리 발전 방향을 제시했다. 한국의 기업경영은 전통적으로 인력구성의 동질성과 집단주의에 바탕을 둔 위계적, 연공적, 수직적 질서를 특징으로 하는 인사 방식을 적용해왔다. 지난 수십 년간 사회의 민주화와 개방화에 따른 법․제도적 변화와 기업의 내부적 필요성에 따라 인력다양성이 복잡해져 왔고 기존 인사 관행이 도전을 받으면서 다양성관리의 필요성이 대두됐다. 다양성의 부정적 영향을 줄이고 긍정적 측면을 촉진하는 체계적 접근이 요구된 것이다. 한국 기업은 대부분 다양성관리의 초기 단계에 와있으나 새로운 사회경제적 요구에 맞춰 발전 방향을 모색해야한다. 다양성 확대에 저항하고 동질화를 추구하는 수동적 대응이나 차별금지 및 공정성 확보를 지향하는 수용적 적응 단계에서 벗어나 경제적 목적을 위한 적극적 활용으로, 더 나아가 차이를 통해 새로운 학습과 통합을 이뤄내는 적극적 주도 단계로 전략적 변화가 이뤄져야 한다. 조직구조 역시 보다 수평적, 개방적이면서 유연한 형태를 갖춰 상호 이해와 협동 및 조율이 용이하도록 변해야 한다. 인사관리 방식은 다양성을 확대하면서도 차이에 대한 감수성을 높이고 존중하며 평등한 기회를 제공하고 포용함으로써 개인의 역량 발휘와 조직차원의 상호 협동이 가능하도록 다양성에 친화적인 방식으로 변화해야 한다. 차이에 대한 편견을 제거하고 공정하고 열린 자세로 차이를 환영하고, 다양한 인력이 자존감과 효능감을 갖고 과업 수행과 대인관계를 유지하며, 조직 목표를 공유하고 상호협동과 조정이 원활하게 이뤄지는 분위기 형성이 긴요하다. 다양성관리가 성공적으로 이뤄지기 위해서는 최고경영진의 역할, 다양성관리 책임자 활용 등 변화를 주도할 새로운 리더십이 필요하다. 다양성과 다양성관리는 디지털 전환과 ESG 경영 시대에 개인과 기업, 사회가 서로 상생하기 위한 삼중 과제이며, 각 주체가 역할과 책임을 인식하고 올바른 방향으로 실행해 나가야 한다, 끝으로 연구의 한계와 향후 과제를 논의했다.

This study reviews changes in diversity and diversity management over the past several decades in Korea and suggests ways to respond to challenges in addressing diversity. Korean firms have historically introduced management strategies, organizational structures and human resource management practices based on the homogeneity of their workforce and collectivistic culture. These traditional human resource practices have been challenged by democratization, the openness of society, and the needs of firms themselves. The recent increase in workforce diversity demands that Korean firms develop a systematic way to efficiently address the social and economic changes that come with this diversity. Most Korean firms have attempted to homogenize the differences or done the minimum to meet the legal requirements addressing discrimination and fairness. Some firms have begun to proactively utilize diversity to help them achieve their business objectives and establish social legitimacy, but true integration and learning based on respect for diversity are rare. As such, this paper suggests organizational structures, diversity-friendly HR (human resource) practices and organizational climates to help firms manage diversity within a Koran context. It also discusses the role of top-level management as well as the initiatives of leadership to facilitate diversity management. In this era of digital transformation and ESG, diversity management has a significant impact on individuals, firms and society and the co-evolution thereof, and each part has its own roles and responsibilities in that process. The limitations of this paper and future research directions are also discussed.

본 연구는 팀 인력다양성이 성과에 미치는 영향에 대해 연구하기 위해, 인력다양성을 사회범주다양성(성별, 연령, 근속년수), 가치다양성, 정보다양성(전공, 직급, 기능)으로 분류하고, 다양성과 성과의 관계를 매개하는 갈등과 성찰성의 역할을 분석함으로써, 조직 내 다양성이 어떤 과정을 통하여 성과에 영향을 미치는지에 대해 연구하였다. 팀 수준에서 인력의 다양성과 효과성에 대한 관계를 연구하기 위해 국내 기업의 66개 팀 437명을 대상으로 표본조사하여 연구를 진행하였다. 분석결과 팀 인력다양성 중 사회범주다양성은 직접 팀효과성(팀만족, 팀몰입, 팀혁신)에 영향을 미치기도 하지만, 대부분 관계갈등과 과업갈등에 매개되어 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 가치다양성 또한 직접적인 관계보다는 갈등에 의한 매개효과가 나타나고 있었다. 정보다양성은 일부 갈등과 성찰성에 의해 매개되고 있지만 직접 팀효과에 미치는 영향이 많다는 것을 알 수 있었다. 또한 정확한 매개효과에 대해 알아보기 위해 경로분석을 실시하였다. 결과는 갈등에 의해 매개된 다양성의 효과가 성찰성을 통해 팀만족, 팀몰입, 팀혁신에 긍정적인 영향을 미치고 있었으며, 관계갈등과 과업갈등 또한 팀혁신에 유의미한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 따라서 인력다양성은 조직 내 갈등, 성찰, 혁신에 긍정적인 효과를 나타낼 수 있으며, 이를 어떻게 관리하는지에 따라 성과에 미치는 영향이 달라질 것이라는 것을 제시하고 있다.

Workforce diversity is important issue on business today. The purpose of this study is to know effects of team workforce diversity on team effectiveness. The diversity is classified social-category diversity(sex, age, tenure), information diversity(major, job position, function), value diversity. The study looks how each diversity affect the team effectiveness(team satisfaction, team commitment, team innovation) and examines the mediating effect of conflict and reflexivity on the process. A survey of 66 team leader and member(total 439) at corporate institutes show that some diversity had a positive impact on team effectiveness. First, among social-category diversity , sex diversity and tenure diversity are positively related to team effectiveness. Information diversity is are positively related to team effectiveness. Value diversity is not significant on team effectiveness. Second, social-category and value diversity are positively related to relation conflict and task conflict and age diversity, tenure diversity, job position diversity, function diversity are positively related to relation reflexivity. Third, task conflict mediate the relationship between diversity(social-category, value) and team effectiveness(team innovation) and reflexivity mediate the relationship between diversity(information) and team effectiveness(team satisfaction, team commitment, team innovation). Last, I executed structural analysis to know clear relation between variable. This analysis show task conflict is mediate between diversity and reflexivity and then reflexivity is positively related to team effectiveness. this indirect effects are significant. Diversity directly or indirectly has an effect on performance. Companies must be conduct a long-term management of diversity. It should be performed in terms of the strategic human resource management.

본 연구는 인적자본 관점에서 기업 내 집단 이직이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지 밝히고, 집단이직의 구성적 특성과 인력구조의 다양성이 이에 어떠한 조절효과를 가지는지를 살펴보았다. 기존 이직문헌들에서 밝혀진 바와 같이, 집단적 이직은 기업 내 인적자본의 손실을 이끌어 기업성과에 부정적영향을 이끌어 냄을 확인하였다. 이 때 신입직원의 이직 비중이 높은 기업일수록 기업성과가 악화됨을 밝혔다. 또한, 인구통계학적 측면에서 구성원의 연령 및 성별 다양성이 집단적 이직, 신입직원 이직비율과의 삼원조절효과를 가지는지, 즉, 집단적 이직-기업성과 간의 부(-)적 관계를 완화시키는 조절효과를 갖는지를 규명하였다. 표본은 한국직업능력개발원(KRIVET)의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 데이터를 활용하였고 2007년부터 2017년까지 격년 간 총 6개년도 239개 기업(총 1,434개 firm-year 관찰치)을 대상으로 패널분석을 시행하였다. 분석 결과, 직원들의 집단 이직률이높아질수록 기업성과는 부(-)적 영향을 받는 것으로 밝혀졌고, 이 중 신입직원 이직의 비중이 큰 기업일수록 기업성과의 부(-)적 영향이 강화되는 것이 확인되었다. 또한 예측한 대로, 연령 다양성이 높은 조직은 신입직원 이직비율이 높을 때, 직원 이직률-기업성과 간의 부(-)적인 관계를 완화시키는 조절효과가 있음을 확인하였다. 반면 놀랍게도, 성별 다양성은 가설화한 반대의 결과를 확인할 수 있었는데, 신입직원 이직비율이 높고 성별 다양성이 높은 조직에서는 오히려 집단 이직-기업성과 간 부(-)적인 관계가 오히려 강화되는 결과를 얻었다. 본 연구는 인적자본 관점에서, 인력구조 내 연령과 성별의 다양성이 기업 내 신입직원 이직비율과 기업성과 간에 상이한 조절효과가 있음을 밝히어 이직 문헌과 CET 이론, 그리고 다양성 연구 문헌에 이론적 기여를 한다는 점에서 시사점을 갖는다.

This study investigates the three-way interaction effects of collective turnover, newcomer collective turnover, and organizational diversity on firm performance. We argue based upon CET(Context-Emergent Turnover) theory with human capital resource perspective that collective turnover generally leads to disruptive effect on firm performance, especially it becomes worse in the situation which the proportion of newcomer’s collective turnover is high. We examine workforce diversity - age diversity and gender diversity - for giving the mitigating effect, suggesting that age and gender diversity will buffer the negative effect of newcomer turnover since its abundance of information resources. Using a panel dataset of 239 firms with 6 years(1,434 firm-year observations), we found that there was negative relationship between collective turnover and firm performance, and the negative relationship became worse when the ratio of newcomer collective turnover is high. Moreover, the results showed that three-way interaction effects of collective turnover, newcomer turnover, and age diversity buffered the negative effect on firm performance but surprisingly, gender diversity showed significant aggravated result of three-way interaction on firm performance. Our study contributes to the literature on CET theory by demonstrating newcomers’ collective turnover effect in firm-level and contributes to diversity literature by demonstrating that organizations can buffer disruptive effect of newcomer turnover with age diversified setting.

연구목적: 본 연구는 교원 인적 구성 다양성과 교사협력, 그리고 혁신적 교수활동 간의 관계를 다층적 관점에서 분석함으로써, 학교 조직의 구조적 특성이 교사의 교수실천으로 이어지는 과정을 규명하는 데 목적이 있다. 특히 교원 인적 구성 다양성이 교사협력이라는 조직 내 상호작용 과정을 통해 혁신적 교수활동으로 연결되는 메커니즘을 밝히고자 하였다. 연구방법: 이를 위하여 TALIS 2024 우리나라 중학교 교사 자료를 활용하여 다층경로모형을 적용하였다. 학교 수준에서는 교원 인적 구성 다양성을 연령, 경력, 학력 다양성의 Blau 지수로 산출하고 교사협력을 전문적 협력과 수업 협력으로 구분하였으며, 교사 수준에서는 혁신적 교수활동을 인지 활성화와 적응적 교수로 구분하여 분석하였다. 연구결과: 첫째, 학교 수준에서 교사의 경력 다양성은 전문적 협력에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 연령 및 학력 다양성은 유의한 영향을 보이지 않았다. 둘째, 교사 수준에서 전문적 협력은 인지 활성화와 적응적 교수 모두에 긍정적인 영향을 미친 반면, 수업 협력은 적응적 교수에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 교원 인적 구성 다양성, 교사협력, 혁신적 교수활동 간 관계는 학교 수준의 구조적 조건이 교사협력이라는 조직 과정 변인을 통해 교사의 교수실천으로 연결되는 다층적 구조 속에서 작동하는 것으로 확인되었다. 논의 및 결론: 본 연구는 교원 인적 구성 다양성, 교사협력, 혁신적 교수활동 간 관계를 구조-과정-실천의 관점에서 통합적으로 분석함으로써, 학교 조직의 구조적 조건이 교사협력이라는 조직적 상호작용 과정을 통해 교수실천과 연결되는 양상을 구체화하였다는 점에서 의의를 지닌다. 또한 교사협력이 혁신적 교수활동을 촉진하는 핵심 요인임을 확인함으로써, 학교 수준에서 협력적 조직문화를 조성하기 위한 정책적･실천적 지원의 필요성을 제시하였다.

Purpose: This study examined the relationships among teacher workforce diversity, teacher collaboration, and innovative teaching practices from a multilevel perspective. Specifically, it investigated how school-level structural characteristics are associated with teachers’ instructional practices through the organizational process of teacher collaboration. Method: Using 2024 data from Korean lower secondary school teachers, this study measured schoo-level teacher workforce diversity with Blau‘s index across three dimensions: age, teaching experience, and educational background. Teacher collaboration was categorized into professional collaboration and exchange and co-ordination for teaching. At the teacher level, innovative teaching practices were examined in relation to cognitive activation and adaptive instruction. Results: First, at the school level, diversity in teaching experience had a negative effect on professional collaboration, whereas diversity in age and educational background had no significant effects. Second, at the teacher level, professional collaboration had positive effects on both cognitive activation and adaptive instruction, while exchange and co-ordination for teaching was positively related only to adaptive teaching. Third, the relationships among teacher workforce diversity, teacher collaboration, and innovative teaching practices operated within a multilevel structure, indicating that school-level structural conditions were linked to teachers’ instructional practices through the organizational process of teacher collaboration. Conclusion: This study contributes to the literature by integrating teacher workforce diversity, teacher collaboration, and innovative teaching practices within a structure-process-practice framework, thereby clarifying how school-level structural conditions are connected to instructional practices through the organizational process of teacher collaboration. The findings highlight the critical role of teacher collaboration in promoting innovative teaching practices and suggest the need for policy and practical efforts to foster collaborative school cultures at the school level.

기업이 경쟁력을 확보하기 위해서는 창의적인 제품 및 서비스가 필수적이라고 할 수 있는데, 이를 위해서는 인력 다양성을 통해 다양하고 독특한 아이디어와 지식을 공유, 전파, 가공, 활용하는 것이 필요하다. 하지만 우리 학계나 기업들이 다양한 인력에 관한 인사시스템과 인력개발에 대한 관심은 그리 크지 않은 실정이다. 이 연구에서는 다양성 인사시스템 및 인력개발 모델을 제시하고, 그 운영 성과와 기업경쟁력과의 관계에 대해서 논의하였다. 구체적으로 기존의인력 다양성에 관한 연구 동향을 살펴보고, 주요 연구 결과들을 소개하였다. 그리고 모델에 관한 구체적인 프랙티스들을 제시하고, 그 운영 성과로 조직창의성 향상, 공정한 조직문화 구현, 기업의 사회적 책임 실현을 논의하였다. 운영 성과는 기업경쟁력과 관련되어 있음을 토론하였다. 이 연구는 다양성 인력관리의 프레임워크와 명제를 제안하고 실증분석의 발판을 마련하였다는 시사점이 있다. 마지막으로 연구의 한계점들을 제시하고 향후 연구방향을 토론하였다.

In order for a company to be competitive, creative products and services are essential. To do this, it is necessary to share, disseminate, and utilize diverse and unique ideas and knowledge through the diversity of human resources. However, academia and corporations in Korea are not interested in HR system and HR development on diversity. This study proposed HR system and development model related to diversity and discussed the relationship between the model and results such as operational performance and firm competitiveness. Specifically, the research trends on the existing HR diversity were examined and major research results were introduced. In addition, HR practices on the model were presented, and discussions were made on improving organizational creativity, implementing a fair organizational culture, and realizing corporate social responsibility. This study also discussed that operational performance of model on HR diversity is related to firm competitiveness. The implications of this study was that it discussed a framework for HR system and HR development model and suggested that it provides a basis for empirical analysis. The limitations of the research were suggested and future research directions were discussed.

인구구성의 변화에 기인하는 노동력 다양성은 더 이상 미국과 유럽만의 현상이 아니다. 국제화와 글로벌화의 결과로 수많은 외국인 노동력이 우리 사회로 유입됨으로써 전통적인 노동력 구성에 변화가 초래되고 있다. 게다가 여성의 사회참여를 높이고 고령 노동력의 활용을 위한 각종 정책이 노동력을 더욱 빠르게 다양화시키는 요인으로 작용하고 있다. 다양성관리는 여성, 고령자, 장애인, 외국인, 해외동포 등 이질적인 노동력이 가진 다양한 특성 혹은 차이를 포용하여 효율적으로 활용하려는 조직의 체계적인 노력이다. 정도의 차이는 있지만 노동력 다양화 현상이 점차 진행되고 있는 우리사회도 다양성이 가진 장점을 인식하고 이를 관리할 수 있는 전략적 노력이 있어야 한다. 그런 점에서 이 연구가 제안한 다양성관리의 적용가능성과 몇 가지 전략은 조직 및 인사 관리자들에게 많은 시사점을 가져다 줄 것으로 예상된다.

본 연구는 전년도의 HR 관련 변수가 차년도의 여성비율 및 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 여성비율 및 기업성과가 HR 관련 변수에 미치는 영향을 탐색하였다. 또한, 전년도의 여성비율이 차년도의 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 기업성과가 차년도의 여성비율에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위하여 여성부가 2007년과 2008년에 실시한 여성인력패널 자료를 사용하여 패널자료의 두 시점 간의 변화에 대한 인과관계 분석방법인 ‘양 시점 교차지연모형’을 적용하였다. 그 결과 첫째, 전년도의 HR 관련 변수는 부분적으로 차년도의 여성비율에 대하여 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최고경영자의 여성인력에 대한 중요성의 강조는 정규직 여성비율과 대리급 이상 여성비율에 긍정적 영향을 미쳤으며, 모성보호제도는 여성 채용비율에 대하여 그리고 여성관리자 역량은 대리급 이상 여성비율에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다. 둘째, 정규직, 핵심인력, 대리급 이상 여성비율은 최고경영자의 여성인력 중요성 강조에 긍정적 영향을 미쳤으며, 핵심인력 여성비율은 여성 선발우대 및 여성관리자 역량에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다. 셋째, 대리급 이상의 여성비율은 기업성과에 긍정적 영향을 미쳤으며, 기업성과는 핵심인력 여성비율에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 분석결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점에 대해 논의하였다.

This study examined the reciprocal causal relationships among the HR practices, gender diversity, and ROE of 312 Korean firms. To accomplish these research aims, we utilized the Female Workforce Panel Data 2007 and 2008 gathered by KWDI(Korean Women's Development Institute) and applied two-wave cross-lagged regression method. Results indicated that HR practices affected on the ratio of female workforce: CEO's emphasis on the importance of women employees was positively related to the ratio of female regular employees and female assistant managers-level or higher; Maternity protection practice was positively related to the ratio of female selection; and evaluation of female managers' competency had a positive effect on the female ratio of assistant manager-level or higher. Results also indicated that the ratio of female workforce except the female ratio in selection had positive effects on CEO's emphasis on the importance of women employees, and that the ratio of key women talents was positively related to woman-conscious selection and evaluation of female managers' competency. Specially, the female ratio of assistant manager-level or higher had a positive effect on corporate ROE and corporate ROE had a positive effect on the ratio of key women talents. The theoretical and practical implications of these findings were discussed.