Earticle

방사선사 면허 취득자에 대한 공급과잉이 되는 현상을 예방하기 위해서는 방사선 관련 새로운 일자리를 창출하기 위한 방사선 관련 학계 및 의료계의 노력이 우선되어야겠다. 그러나 이와 함께 방사선 관련 인력 수급을 면밀하게 분석하여 현황을 파악하는 것도 필요하다. 이에 본 연구에서는 국내 방사선사 인력 수급현황을 분석함으로써, 향후 방사선 관련 정책 및 계획수립에 도움을 주는 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 그 결과 다음을 알 수 있었다. 첫째, 방사선사 면허 취득자는 꾸준히 증가하여 2004년도 대비 2014년도의 면허취득자 증가 수는 15,639명으로 75.6% 정도 증가하였다. 둘째, 방사선 관련 종사자들의 취업분야는 의료관련 분야가 65.7%로 대부분을 차지한 것으로 나타났다. 셋째, 2015년부터 매 5년 간격으로 하여 2030년까지의 방사선사 인력에 대한 공급과 수요를 추계해 보면 2020년경에는 거의 6,000명 정도의 잉여인력이 발생할 것으로 예측되었다. 넷째, 방사선학과 졸업생들의 첫 직장에 대한 만족도는 높지 않은 것으로 나타났다. 이에 의료분야에 취업하는 방사선사들의 취업 병・의원 분야가 보다 확대될 수 있도록 제도적인 보완장치가 필요하다는 점 등이 제언사항으로 도출되었다.

To prevent over supplying of workforce with radiologic technologist license, effort to create new jobs related to radioactive from medical field and radiation-related academia should be put first. For this, investigating present condition is required by close analysis of working force supply related to radiation. Therefore in this research, basic data useful for developing future radiation-related policy and plan is provided from analysis of present supplying condition of radiologic technologists in Korea. Results are as following. First, number of people qualified as radiologic technologists consistently increased; 15,639 more people took the license in 2014 compared with 2004, showing growth rate of 75.6%. Second, about 65.7%, most of workforce related to radiation engaged in medical area. Third, estimating supply and demand of radiologic technologists by time period of 5 years from 2015 to 2040, about 6,000 number of surplus work force was predicted around 2020. Fourth, satisfaction of graduates who majored in radiology was quite low for their first occupation. These results implicate necessity of systemic supplementation which can expand medical areas where radiologic technologists can work.

The employment permit system for foreigners, which stresses introduction of foreign work force in a legal manner rather than in the position of being trainees, is anticipated to efficiently improve introduction and the overall management system of foreign work force and related difficulties such as illegal alien problems, absurdity on sending laborers overseas. In this paper, a prospective model of supply and demand of work force has been developed basing on various categories of industries and patterns about nationally practical foreign employees to look over efficient supply and demand of work force suiting employment of foreigner among foreign work force policies. To propose the prospective model, we have derived industry- and pattern-related matrixes of foreign laborers basing on Inter-Industry Analysis Method put forth by Professor Leontiyef in 1930, and through the derived matrix assessed repercussions concerning overall domestic industries and foreigner types and decided yearly weight; the capacity of supply and demand of foreign laborers can be compared through proposed statistical estimation and government estimation by combining the determined weight with yearly incomes of foreign laborers. This paper has thoroughly considered the particularity of our employment permit system for foreigners and applied the Weibull distribution and incorporated the dependence of foreign laborers during the limited period of 3 years to the industry relation analysis, ultimately proposing an efficient supply and demand method about domestic foreign work force.

This article discusses the issues of the estimated size and characteristics of irregular employment work force in Korea after IMF economic crisis in 1997. The issues of the estimated size of irregular employment work force originated from different concepts and its operationalizations among the labor economists, despite their utilization of the same labor force data, 'Economically Active Population Survey(EAPA)' collected from Korea National Statistical Office(KNSO). And the issues contribute toward the understandings of the irregular employment and the limits of the EAPA, despite its various usefulness. This article also describes the summary characteristics of irregular employment work force from both sides of labor supply and its demand. The major characteristics of irregular employment work force on the labor supply side appears in the concentration of social minorities, i.e. woman, the aged, lower educated and skilled populations. On the labor demand of irregular employment work force, the majority of it concentrated on the establishments under 10 employees, and probably the important incentives for irregular employment work force of the firms is labor cost efficiency. Finally, this article propose an alternative against the discrimination between the regular and irregular work force.

4차 산업혁명 시대가 도래하여 기술발전은 10년 후를 예측하기 어려울 만큼 급격하게 변화하고 있으며 이러한 변화 속에 10여 년을 훌쩍 넘는 긴 기간이 소요되는 기존 무기체계 획득 프로세스는 초기단계와 후기단계의 심각한 기술적 격차를 극복 하기 어려울 것을 우려하는 목소리가 높다. 이에 부응하여 신속획득제도를 비롯한 다양한 제도적 노력이 이루어지고 있지만, 현재의 복잡하고 엄격한 획득 프로세스를 혁신적으로 개선하기에는 아직 더 많은 시간과 노력이 필요한 것이 사실이다. 같은 문제로 고민하던 미국은 전통적인 계약제도를 벗어나 계약 당사자간 계약조건을 맞춤화 할 수 있는 OTA제도를 선택하였다. 그 결과 미 국방부는 군사적 목적 달성을 위해 상용기술을 저렴하고 효율적으로 도입할 수 있었다. 본 논문에서는 OTA제도 의 특성과 활용사례를 우리나라 무기체계 획득제도에 적용하여 발전시킬 수 있는 부분을 제시하였다. 이러한 제언이 국방혁 신 4.0을 구현할 수 있는 미래 국방전력발전업무의 밑거름이 되기를 기대한다.

With the advent of the 4th industrial revolution, technological development is changing so rapidly that it is difficult to predict 10 years from now. There are many voices concerned that it will be difficult to overcome the serious technological gap. In response to this, various institutional efforts, are being made, but it i s true that more time and effort a re s till n eeded to i nnovatively improve the current complex and strict acquisition process. The United States chose the OTA system that can customize the contract terms between the contracting parties beyond the traditional contract system. As a result, the DoD was able to introduce commercial technology inexpensively and efficiently for military purposes, In this paper, the characteristics and use cases of the OTA system can be applied and developed in Korea's weapon system acquisition system. It is hoped that these suggestions will serve as a foundation for future force development work that can realize Defense Innovation 4.0.

본 연구의 목적은 해군 무기체계 전력발전업무 단계별 디지털 트윈 적용방안을 제시하는 것이다. 첫째, 소요기획단계에서 현재 브레인스토밍 및 자료조사의 형태로 수행되는 사전 개념연구를 디지털 트윈을 적용하여 가상환경에 개략적인 성능을 보 유한 디지털 모델을 제작하고 테스트하는 것을 제안하였다. 둘째, 획득단계에서는 이렇게 구축된 가상환경을 바탕으로 선행 연구에서 M&S체계를 구축한 뒤 탐색개발에서 세부 모델링과 센서가 부착되는 디지털 트윈을 구축하고 이후 체계개발에서 더욱 고도화된 디지털 트윈을 구축한다. 이렇게 구축된 디지털 트윈을 시험평가에 적용하여 함정 전력화 기간을 단축하는 방 안도 제시하였다. 마지막으로 운용유지단계에서는 기구축된 디지털 트윈체계를 이용하여 실제 운용 환경에서 획득한 데이터 를 분석한 뒤 고장을 진단 및 예측하는 방안을 제시하였다. 마지막으로 해군 무기체계 특성에 맞는 디지털 트윈 구축을 위한 아키텍처를 제시하였다. 총 3가지 모듈로 구성되어 있으며 가상-물리 상호작용 모듈에서 센서를 통한 데이터가 수신되고 가 상환경의 디지털 모델이 동작한다. 데이터 통합 모듈에서 각종 센서 신호 및 가상환경의 시뮬레이션 결과가 저장 및 분석을 위한 전처리 과정이 진행된다. 지식 계산 및 시각화 모듈에서 다양한 방법을 사용한 데이터 분석을 실시하고 분석 결과를 실 제 장비에 피드백하거나 운용자에게 알려주게 된다.

The purpose of this study is to propose a digital twin application plan according to the three stages of naval weapon system force development work. Firstly, in the planning stage, pre-conceptual research is currently performed by brainstorming and data research. Therefore, this study proposed to create and test a digital model in a virtual environment using digital twin technology. Secondly, in the acquisition stage, a plan was proposed to upgrade the digital twin system based on the previously established virtual environment. In the previous stage, M&S system is created and a digital twin modeling and sensors are created in the exploration and development stage. After that, advanced digital twin system will be built in the system development stage. Lastly, in the operation and maintenance stage, analyzing the data obtained from the real environment using the digital twin system, it predicts equipment failure and repair the broken equipment quickly. Next, a digital twin architecture suitable for the naval weapon system was proposed. The architecture consisted of a virtual-physical interaction module, a data integration module, and a knowledge calculation and visualization module.

본 연구는 일-가정 양립을 위한 국가별 정책 개입의 특성을 확인하고, 여성의 노동시장 참여를 촉진하는 요인을 규명함으로써 정책함의를 제시하는데 목적은 두고 있다. 이를 위해 1980년부터 2011년까지 OECD 주요국가의 데이터를 수집하였고, 결합시계열분석과 퍼지셋 질적비교분석을 병행하여 효과적인 정책요소를 규명하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성의 노동시장 참여 활성화를 위한 대전제는 보육재정지원의 확대이다. 보육재정지원을 통한 신뢰할만한 보육수준 담보와 보육비용 절감은 돌봄의 사회화를 통해 일-가정 이중부담 완화로 이어질 수 있음을 확인하였다. 둘째, 휴가제도의 정책효과 제고가 필요하다는 점이다. 휴가제도는 여성의 노동시장 참여에 긍정적 영향을 보여주었으나, 제도 자체와는 별개로 개인의 노동환경과 사용의지에 따라 효과가 제한적일 있다. 이에 제도 활용을 위한 보완적 체제 마련이 휴가정책의 효과를 높일 수 있을 것이다. 셋째, 정책 개입뿐만 아니라 사회적 맥락의 고려도 함께 이루어져야 한다는 것이다. 덴마크와 핀란드의 사례를 통해 보육재정지원이 확대되고, 여성 대표성이 높은 상황에서는 부모휴가기간이 길지 않다 하더라도 여성의 노동시장 참여가 확대될 수 있음을 확인하였다. 종합해 볼 때, 국가의 일-가정 양립을 위한 개입은 적절한 정책 제시와 정책 효과를 극대화할 수 있는 여성의 사회적 지위 향상을 함께 주도할 수 있어야 할 것이다.

The main purpose of this paper is to identify the impact of Work-Family Reconciliation policies on the female labor force participation rates, adopting the mixed methodology. This analysis used a pooled time-series data set covering 16 OECD countries over the period 1980-2011. The findings are as follows. First, the most effective determinant to increase the female participation in labor market is the fiscal policy for childcare. The fiscal policy for childcare redistributed the burden of childcare between state and individuals and pursuied the socialization of care, by supporting cash and care services. Second, it requires to enhance the effects of parental leave policy. Although the parental leave policy performed a positive effect on the labor force participation of women, it may have limited effect depending on the use of personal will and work environment. Third, variables for empowering women(the ratio of congresswomen, education level of women) have positively related to female labor force. Also, the combination of well-developed fiscal policy for childcare and high level female representation increased the female participation on labor market, even though parental leave were not long. Finally, some policy implications were suggested.

본 연구는 개인특성(인구학적 요인, 가족구조, 인적자원)과 지역특성(지자체 특성, 지리적 요인, 경제적 요인, 사회적 요인)을 중심으로 사회서비스 일자리 양(일자리 참여)과 일자리 질의 결정요인을 분석하고, 다년간 자료(’09년, ’11년, ’13년)를 활용하여 주요 영향요인의 변화를 살펴보고자 한다. 먼저 사회서비스 일자리 참여(일자리 양)의 경우, 첫째, 남성보다는 여성, 미혼보다는 결혼 경험이 있는 경우(기혼과 사별·이혼 등), 그리고 고학력일수록 일자리에 참여할 확률이 높았다. 둘째, 지자체의 재정자립도와 복지정책 비중이 낮고, 비수도권일수록 사회서비스 일자리 참여확률이 높았다. 셋째, 실업률, 경제활동참가율과 여성인구비율이 낮고 고령자비율이 높을수록 사회서비스 일자리 참여확률이 높았다. 넷째, 시간이 흐를수록 연령은 더 이상 사회서비스 일자리 참여에 영향을 미치지 않았으며, 경제활동참가율, 고령자 비중, 여성인구 비중이 유의미하게 영향을 미쳤다. 그리고 사회서비스 일자리 질의 경우, 첫째, 여성보다 남성, 미혼보다는 결혼 경험이 있는 경우, 대졸이상, 그리고 연령이 낮을수록 일자리 질이 높은 좋은 일자리에 취업하였다. 둘째, 지자체의 재정자립도가 높고 수도권인 경우 일자리의 질이 더 높은 경향을 보였다. 셋째, 지역실업률, 고령자 비중, 여성인구 비중이 낮고 경제활동참가율이 높을수록 일자리의 질이 높게 나타났다. 넷째, 시간이 흐를수록 지자체 재정수준과 수도권 여부, 지역 실업률이 사회서비스 일자리 질에 유의미한 영향을 미쳤다. 본 연구는 이러한 분석결과에 기반하여 사회서비스 일자리를 활성화하기 위한 대안으로 다음 정책방향을 제시하였다. 첫째, 지자체 재정자립도와 복지예산 비중이 높은 지역일수록 지방정부는 사회서비스업을 활성화하기 위한 노력을 강화해야 한다. 둘째, 지역내 고령자 비중이 높을수록 고령자 대상 사회서비스 일자리의 질을 높이기 위한 노력이 필요하다. 셋째, 지역의 여성인구 비중이 높을수록 사회서비스 일자리에 대한 홍보를 강화하고, 일자리 질을 높이는 노력이 필요하다. 넷째, 사회서비스 일자리의 질 수준을 높여 고급인력을 유인하고 이들의 이직을 낮추는 노력이 필요하다.

The purpose of this study is to analyze determinants of labor force participation on social service and quality of social service work. In order to analyze it, I use personal factors and regional factors as independent variable and data of three years from ‘09 to ’13. As a result, I found that not only personal factors(ex) sex, age, marital condition, education level) but also, regional factors(ex) the self-reliance ratio of local governments, ratio of welfare budget, metropolitan area, unemployment rate, activity rate, aged population ratio, female population ratio) influence on labor force participation on social service and quality of social service work. Policy implications are suggested as follows. Above all things, to enhance labor force participation on social service and quality of social service work, the efforts of local governments are necessary. Especially, when the self-reliance ratio of local governments or ratio of welfare budget is high, local governments invest in and assist in social service work. and, when aged population ratio is high, improving the quality of social service work to the aged is more important. Finally, when female population ratio is high, giving the information about social service work, and giving a chance to participate on it is also useful.

The paper aims to investigate transient labor pattern of young South Korean women by employing qualitative method, interwoven with the analysis of theoretical texts from Judith Butler and Cho Han Haejoang, and historiographic texts that show how female workers integrated into Korea's patriarchal labor market. Women's transient labor is analyzed though different historical figurations of 'working' women, who constantly 'do' gender, conforming to the State's nation-family trope. With 1988 Equal Employment Law, accompanied by Seoul Olympics, the changes seemed to appear, however, contemporary corporate culture continues to marginalize female workers through taboo and sanctions, which shaped the performativity of idealized working women. In turn, office girls reenact the traditional feminine ideal, or become 'flowers' in the offices. Some young Korean women enjoy relative freedom from being bread-winner and are allowed to pursue alternative career. Yet, the alleged female empowerment under recent regime of neoliberal self-portfolioization and so-called 'spec' accumulation only helps the reproduction of female subalternity, which leads to the question of female education and its unfulfilled promises.

This paper explains problems of force-reflecting teleoperation grinding work and proposes some methods to solve those. For stable contact between robot tool(grindstone) and contact surface the mechanical impedance force control is used. The sliding phenomenon of grindstone has been appeared at the contact surface during the grinding work. The sliding problems caused by friction and rotation of grindstone are eliminated by using tangential direction sliding compensation control. The rotation force of grindstone makes the tool move to tangential direction along the surface suddenly even though an operator pushes the tool only in normal direction to the surface. Normal direction force control is applied for grinder not to roll and fracture on the grinding surface. Vibration problem of grindstone is decreased by second order low-pass filter. Therefore we can precise grinding work at the grinding surface and feel the reality

One dimensional (1-D) structures of ZnO nanorods are promising elements for future optoelectronic devices. However there are still many obstacles in fabricating high-quality p-type ZnO up to now. In addition, it is limited to measure the degree of the doping concentration and carrier transport of the doped 1-D ZnO with conventional methods such as Hall measurement. Here we demonstrate the measurement of the electronic properties of p- and n-doped ZnO nanorods by the Kelvin probe force microscopy (KPFM). Vertically aligned ZnO nanorods with intrinsic n-doped, As-doped p-type, and p-n junction were grown by vapor phase epitaxy (VPE). Individual nanowires were then transferred onto Au films deposited on Si substrates. The morphology and surface potentials were measured simultaneously by the KPFM. The work function of the individual nanorods was estimated by comparing with that of gold film as a reference, and the doping concentration of each ZnO nanorods was deduced. Our KPFM results show that the average work function difference between the p-type and n-type regions of p-n junction ZnO nanorod is about ~85meV. This value is in good agreement with the difference in the work function between As-doped p- and n-type ZnO nanorods (96meV) measured with the same conditions. This value is smaller than the expected values estimated from the energy band diagram. However it is explained in terms of surface state and surface band bending.

A method for force-free control is proposed to realize pull-out work by an industrial articulated robot arm. This method achieves not only non-gravity and non-friction motion of an articulated robot arm according to an exerted force but also reflects no change in the structure of the servo controller. Ideal performance of a pull-out work by the force-free control method was assured by means of simulation and experimental studies with a two-degree-of-freedom articulated robot arm.

이 연구에서는 부산과 대구 지역의 노인시설에 근무하는 사회복지사, 간호사, 생활지도원 502명을 대상으로, 노인보호 관련 종사자들의 업무특성을 반영하여 고안된 측정도구들을 활용하여 이들의 일반적인 특성과 업무 스트레스, 업무 만족, 치매 및 인간중심 보호와 관련된 인식과 태도를 조사하여 그 결과를 분석하였다. 분석 결과 노인시설 종사자들의 급여수준이 낮고 근무시간이 길며 업무 부담이 과중한 상태인 것으로 나타났다. 치매 및 인간중심 보호와 관련된 종사자들의 인식수준은 높은 편이었으나, 업무 만족 수준이 낮았고 노인에 대한 보호 제공 및 업무환경과 관련된 스트레스가 높게 나타났다. 노인장기요양보험제도 시행을 앞두고 노인에게 사회적 보호를 제공할 전문 인력의 원활한 수급과 전문성 향상, 보호의 질 제고를 위하여 노인시설 종사인력에 대한 처우 개선과 인력 확충, 중장년기 인력 활용, 노인시설 종사인력에 대한 전문적 훈련과 교육 강화, 노인시설에서의 인간중심 보호 방식의 도입과 실천이 필요함을 제시하였다.

The study analyzes the characteristics, work stress, satisfaction and attitudes toward dementia of social care work force for dependent elders in Korea. Data were from 502 staffs including social workers, nurses, and direct care workers from 45 diverse type of nursing facilities in Busan and Daegu area. The results of the analysis indicate that they are low paid and overloaded in general. The respondents espoused highly hopeful and person-centered attitudes toward dementia and the elderly, while they showed low level of satisfaction related to work. The stress levels were higher in sub scales concerning care tasks and physical environments in work places. In addition, the results of multiple regression denote that those have higher level of satisfaction who are nurses, have no intension to quit, have more experiences of work education, and working in facilities with more frail elders. Stresses were closely related to higher level of education and the intension to quit. Person centered attitude was more often reported by those who have more elderly clients to take care of and are working in facilities with more elders who are demented and over 80. In particular, the association was consistent between higher level of job satisfaction and the person centered attitude. Several practical suggestions linked to the analysis were made including improving the welfare for staffs working in nursing facilities and providing continuous professional training and education for them particularly on person-centered care. In addition, it was emphasized to raise the morale of social care work force considering the rapidly increasing need of long term care and the important influence that care work force has on older persons' quality of life from now on.

The purpose of this study was to analyzes the difference in factors related to the current employment situation of the women work force in the family restaurant industry and summarizes the analyzed results. Also, the chapter suggests the problems that obstruct utilization of the women work force in the family restaurant industry and the efficient utilization methods. According to the result of this study, the followings appear to be the factors that obstruct the efficient utilization of the women work force in the family restaurant industry; lack in maternity protection policies and childcare supports, gender discriminative promotion and habitual practices in the workplace, insufficient physical ability of women, low salary, irregular working hours, and contractual employment system.

국가는 전력IT 산업의 융복합화를 통하여 국제경쟁력 재고 및 국가 성장 동력으로 발돋움하기 위하여 노력하고 있으며, 이를 위하여 전력IT 10대 연구개발 과제와 인력양성 사업을 추진하게 되었다. 전력IT 인력양성사업은 크게 산업체의 인력을 양성하는 사업과 대학의 저변인력을 양성하는 사업으로 구분 할 수 있다. 본 논문에서는 산업체의 재직 자를 대상으로 하는 일반교육프로그램과 산업체 수요에 부응하는 맞춤형 교육프로그램에 대하여 논하고자 한다.

미국 건설산업은 숙련된 기능공의 부족이라는 도전적 과제를 경험해 오고 있다. 이 문제는 다음과 같은 여러 원인들에 의해 야기된것이다. 건설산업의 이미지 저하, 훈련과 교육의 부족, 불분명한 경력관리, 임금의 저하, 노동인력의 구성변화. 건설인력과 관련된 이러한 문제점들을 근본적으로 해결하기 위해 Two-Tier Work Force Strategy라는 획기적인 접근방법이 Center for Construction Industry Studies (CCIS)에서 제안되었다. Two-Tier Work Force Strategy는 Tier I과 Tier II Strategy로 구성되어 있다. Tier I 전략은 기술이 떨어지고 단순작업이 가능한 기능인력을 활용하며, 많은 수의 현장관리인원을 필요로 한다. Tier II 전략은 상대적으로 잘 교육받고, 기술수준이 높은 소수의 기능인력을 활용하며, 그들은 기능능력과 더불어 관리능력도 갖추고 있어야 한다. 그들은 더 높은 급여를 받지만, 높은 기술수준으로 인해 더 생산적으로 일할 수 있고, 다중기술의 보유로 더 오래 현장에머물며, 안전, 품질, 공정, 그리고 원가적 측면에서 향상된 프로젝트 성과를 가져온다. Two-Tier Work Force Strategy는 근래의 기능인력에 대한 문제점을 해결하고, 미래에 더 나은 노동환경을 가져올 수 있는 방안이 될 수 있을 것이다.

The construction industry has been experiencing a major challenge in its work force, 'the shortage of skilled craft workers.' This problem has been caused by several factors such as the poor image of the construction industry, lack of training and education, unclear career path, declining wages, and changing work force demographics. A 'step-change' approach called the 'Two-Tier Work Force Strategy' has been proposed by the Center for Construction Industry Studies (CCIS) to deal with the work force related issues in a radical way. It is composed of two separate strategies, Tier I and II. The Tier I strategy uses less skilled and task trained craft workers, and has a larger administrative site management team than the Tier II strategy. The Tier II strategy utilizes fewer, better-educated, and higher skilled workers who perform some lower-management functions in addition to craft functions. They are paid more, but produce more through higher skills, stay on the job longer through multi-skilling, and deliver improved project performance in safety, quality, schedule, and cost The Two-Tier Work Force Strategy has the potential to resolve the current work force problems and foster a better work force environment in the future.

지구화 시대의 이주는 20세기 중반 이후에 서구 자본주의사회에 완성적인 형태로 운영되기 시작한 복지국가와의 관계에서 매우 다양한 평가를 받는 현상에 속한다. 대부분의 서구 복지국가에서 1970년대 중반 이후에 경제적 상황의 악화로 복지제도를 축소시키거나 변화시키는 경험 속에서 이주가 복지국가를 위기에 몰아넣을 수 있다는 생각들이 발전하였다. 그것은 이주민들이 혜택을 받음으로서 복지를 위한 사회적 재정이 양적으로 축소된다는 것, 복지재정을 감당하는 세금제공자들이 사회적 합의와 동의에 의해서 제공하던 것을 점차 부정하게 되면서 축소된다는 것, 이주민을 수용하면서 만들어진 다문화정책들이 이주민을 통합하는 것을 포기하면서 사회 내에 다양한 갈등을 초래하게 되고 궁극적으로 이주민에게나 전체 사회성원들의 민주주의 운영까지 위기를 가져온다는 생각들이 대표적이다. 이 모든 의견들이 갖고 있는 기본적인 전제는 이주노동자가 복지국가에 유입되어 수혜자가 된다는 것에 있다는 것이 눈여겨보아야 할 일이다. 실은 서구의 복지정책이 성공적으로 운영되던 시기는 이주노동자의 유입시기와 맞물려 있기 때문에 복지의 운영과 이주민의 유입은 서로 간에 이해관계가 맞아떨어진 결과이다. 독일 역시 그러한 국가 중의 하나이며 이에 본고에서는 이주노동력들, 특히 구체적으로는 한국이 독일로 보낸 이주노동자들의 일상적인 노동으로부터 독일의 국민적인 복지와 인간적인 삶의 영위가 어떤 긍정적인 영향을 받게 되는지에 대하여 살펴보았다. 특히 노동시장에서의 활동과 긴밀하게 연결되어 있는 독일의 복지제도에서 여성의 입지는 매우 약한데 이런 여성의 복지, 또는 질 높은 삶으로 인한 복리감을 형성하는데 한인 간호여성을 중심으로 하는 이주노동이 어떤 긍정적인 기여를 했는가 하는 것을 살펴보았다.

Migration in the era of globalization is a social phenomenon differently evaluated in terms of its relationship with welfare states that began to be implemented in mid 20th century in the perfect form of Western capitalist societies. In most Western welfare states, people have developed ideas that migration might endanger welfare states in the midst of experiencing downsizing or change of welfare system caused by economic slowdown since mid 1970’s. They also think that the finances for social welfare will decrease as migrants receive benefits, and that the finances will decrease as taxpayers gradually deny what they used to offer based on social agreement, and that social conflicts will be brought on as muliticultural policies designed to integrate migrants gradually give up their initial purpose, which will bring crisis of democracy of the whole society including migrants. There are also a number of counterclaims against these ideas. We should note that all these claims are based on the premise that migrant workers are integrated to welfare states and become beneficiaries. In fact, coincidence of welfare policies and inflow of migrants was a case of mutual benefit as welfare policies were being implemented when migrant workers began to immigrate. Germany is one of the countries to do so. This report will study how daily labor of migrants, especially Korean workers, have positively affected national welfare and lives of Germans. Especially, status of women is quite vulnerable in German national welfare system which is closely linked to the activity in labor market. This report will review how migrant workers including Korean nurses positively contributed to the welfare or high quality of life of women.

본 연구의 목적은 박사학위를 가진 과학기술인력을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하는 데 있다. 4차 산업혁명으로 과학기술발전에서 과학기술인력이 중요해짐에 따라 정부는 고급과학기술인력을 육성 및 양성하는 정책을 시행하고 있다. 최근 사회적으로 고급과학기술인력들이 연구소에서 대학으로의 이직, 국내에서 해외로 유출되어 사회적 문제로 부각되고 있다. 이에 본 연구는 정부출연연구소에 근무하는 박사급 고급인력의 이직의도에 대한 영향요인을 분석하였다. 이를 위해서 기존 이론을 토대로 이직에 영향을 미치는 요인을 (1) 임금 및 복리후생요소, (2) 갈등요소, (3) 직무요소, (4) 역량요소로 구분하였다. 전체모형의 회귀분석 결과, 사회인구학적 요인은 연령(20-30대), 초과근무시간은 이직의도에 정(+)의 영향을, 일자리 유형(정규직), 박사학위 취득 후 경과 연수가 부(-)의 영향을 미쳤다. 임금 및 복리후생요소로는 경력개발제도만이 이직의도에 부(-)의 영향을, 갈등요소로는 성차별, 불공정성, 세대갈등이 정(+)의 영향, 직무요소로서 직무스트레스, 직무자율성은 정(+)의 영향을, 직무적합성은 부(-)의 영향을 미쳤다. 역량요소로는 연구성과와 업무역량이 정(+)의 영향을 미쳤다. 분석결과를 통한 향후 과학기술인력정책의 방향은 첫째, 과학기술인력정책의 독립성 및 자원확보, 둘째, 자율성에 기반한 혁신적인 연구개발체계 확립, 셋째, 과학기술인력 관리에 초점을 맞춘 특화된 정책 실현, 넷째, 조직문화나 조직분위기 개선, 다섯째, 기관 차원에서의 투명한 인사제도 운영이다.

The purpose of this study is to analyze the factors affecting the turnover intention of science and technology workers with doctoral degrees. As the importance of science and technology personnel in the development of science and technology has increased due to the Fourth Industrial Revolution, the government has been implementing policies to foster and train high-level science and technology personnel. Recently, it has been highlighted as a social problem due to the outflow of high-level science and technology workers from research institutes to universities and from Korea to overseas. Therefore, this study analyzed the influencing factors on the turnover intention of doctoral-level advanced personnel working in government-funded research institutes. For this purpose, factors affecting turnover were categorized into (1) wage and benefit factors, (2) conflict factors, (3) job factors, and (4) competence factors based on existing theories. According to the regression results of the full model, sociodemographic factors such as age (20s and 30s) and overtime hours had a positive effect on turnover intention, while job type (full-time) and the number of years since obtaining a doctorate had a negative effect. Among wages and benefits, only the career development system had a negative effect on turnover intention; among conflict factors, sexism, unfairness, and generational conflict had a positive effect; among job factors, job stress and job autonomy had a positive effect; and job fit had a negative effect. In terms of competency factors, research performance and work competence had a positive effect. Based on the analysis results, the directions for future S&T manpower policy are: first, securing the independence and resources of S&T manpower policy; second, establishing an innovative R&D culture and system; third, realizing a future-oriented policy focusing on S&T manpower management; fourth, active support for government-funded research institutes to improve organizational culture and organizational climate; and fifth, operating a transparent personnel system at the institutional level.