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2026. 1. 29. 선고된 4개의 대법원 판결을 기점으로 현재까지 경영성과급의 임금성에 대한 대법원 판단이 이어지고 있다. 대법원이 임금성 판단을 위해 ‘지급의 계속성･정기성’, ‘지급의무성’보다 ‘근로의 대가’ 여부를 우선하여 판단해야 하고, 이를 위해서는 해당 금품과 근로제공 간 직접성 내지 밀접성이 인정되어야 한다는 점을 명확히 한 것은 큰 의의라고 할 수 있다. 다만, 대법원이 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 ‘근로의 대가’의 법적 의의가 임금이 근로 제공에 대한 쌍무적･대가적 견련 관계라는 점, 그로 인해 근로제공과의 직접성 또는 밀접성은 당연히 도출된다는 점, 특정 금품의 임금성 여부는 응당 개별 근로자를 중심으로 한 계약 당사자의 의사가 우선되어야 하는 점, 그 의사가 불분명할 때 비로소 해당 금품 지급의 동기나 배경, 지급조건 등을 통한 판단이 필요한 점 등을 명확히 하지 않음은 아쉬운 점이라고 할 것이다. 대법원은 위 4개의 판결에서, 다소 유사해 보이는 지급조건임에도 불구하고 결론을 달리한 경우, 특정 사안에서는 지급조건 간 상호보완성을 임금성 인정의 논거로 삼았음에도 다른 사건에서는 아예 이러한 점은 언급조차 안 하는 경우, “조직화된 기업에서 매출은 생산직과 사무직을 모두 포함하여 전문적으로 분업화･고도화된 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과에 해당한다.”라는 것과 같이 임금성 여부를 개별 근로자 또는 그 근로제공과의 관계성을 초월하여 판단한 경우, 근로의 대가성을 먼저 판단해야 한다고 하면서도 지급의무성만을 설시하고 임금성을 판단해 버린 경우, 경영성과급에 특유한 경영적 판단은 전혀 고려되지 않고 있는 경우 등 여러 오류를 노정하고 있다. 경영성과급 본래의 취지와 목적을 살리고, 구체적 타당성 구현과 더불어 임금성 판단의 대원칙이 안정적으로 정립되도록 하기 위해서는 향후 법원이 좀 더 근로기준법 제2조 제1항 제5호 등의 규정과 의의에 충실한 해석 기준을 마련할 필요가 있다고 판단된다.

Starting with four Supreme Court rulings on January 29, 2026, the Supreme Court has continued to make judgments regarding the wage nature of performance-based bonuses. It is of great significance that the Supreme Court clarified that, in determining wage nature, the determination must prioritize whether the payment constitutes “remuneration for labor” over “continuity and regularity of payment” or “obligation to pay,” and that for this to happen, direct or close nexus must be recognized between the payment in question and the provision of labor. However, it is regrettable that the Supreme Court did not clarify the legal meaning of “remuneration for labor” under Article 2, Paragraph 1, Subparagraph 5 of the Labor Standards Act, which implies that wages constitute a synallagmatic and reciprocal relationship with the provision of labor, thereby naturally deriving Direct or close nexus with the provision of labor; that the determination of whether a specific payment constitutes wages should naturally prioritize the intent of the contracting parties, centered on the individual worker; and that a judgment based on the motive, background, and conditions of payment is necessary only when such intent is unclear. It is confirmed that the Supreme Court committed several errors in the aforementioned four judgments, including cases where it reached different conclusions despite payment conditions appearing somewhat similar; cases where it used the complementarity between payment conditions as a rationale for recognizing wage status in specific instances but failed to even mention this point in others; cases where it determined wage status by transcending the relationship with individual workers or their provision of labor, such as stating, “In an organized enterprise, revenue constitutes a result resulting from the concentration of professionally divided and advanced labor provision at the company-wide level, encompassing both production and office workers”; cases where it determined wage status by merely stating the obligation to pay, despite arguing that the remuneration for labor should be determined first; and cases where managerial judgments unique to performance-based bonuses were not considered at all. In order to preserve the original intent and purpose of performance-based bonuses, realize substantive fairness, and stably establish the fundamental principles for determining wage status, it is deemed necessary for the courts to establish Interpretative standards in the future that are more faithful to the provisions and significance of Article 2, Paragraph 1, Subparagraph 5 of the Labor Standards Act.

This article investigates the relation between market’s response to corporate events and trading restrictions in a unique setting of free-bonus issues in Korea. Specifically, bonus-seeking investors face the trading restrictions that they must hold their current shares until ex-date to receive new shares, and cannot trade non-listed new shares until pay-date, while stock price is adjusted on the ex-date according to the bonus ratio. Moreover, investors face short-sale ban between the ex-date and pay-date. These trading restrictions reduce potential liquidity suppliers in the market, and it causes the excess demand for the stock. We hypothesize that the greater the trading restriction, the higher stock price. We find positive abnormal returns around both announcement date and ex-date, and strong positive relation between event returns and the degree of trading restriction measured by bonus ratio. Moreover, significant negative returns are observed near the pay-date as trading restrictions are expected to disappear. This article provides an evidence that trading restriction, which is one of market frictions, contributes to explaining the abnormal returns around corporate events.

This study investigated how, and to what degree, performance-based bonus pay programs in South Korean public kindergartens have influenced teachers to improve their teaching behaviors. The data were collected through a survey covering 225 teachers, with a 75 percent response rate. Based on similar previous research, the survey was developed to include nine factors (understanding and acceptance of the system, impact on their teaching and work, evaluator, fair evaluation process, fair evaluation results, accurate evaluation results, stress, and [vice] director’s support) using five-point Likert scales. The teachers indicated their unclear understanding of the evaluation system and felt that the process was unreasonable, and that it did not positively impact their work. As a result, teachers had low expectancy probabilities from the evaluation program and a reduced possibility of improving their instructional performance.

Recent studies have suggested that CEO’s annual bonus plans have an incentive effect comparable to stock compensation (Frydman and Jenter, 2010; Jensen and Murphy, 2011; Guay, Kepler, and Tsui, 2019). However, only a limited number of papers have addressed annual bonuses of CEOs. The aim of this paper is 1) to overview the comprehensive landscape of executive bonus plans 2) and to investigate the determinants of pay-for-performance sensitivity (hereafter, “PPS”) and the convexity in annual bonuses. We find that the 80/120% rule for target setting for annual bonus plans holds on average, with some differences acㅁross industries. We also show that firms’ growth opportunities are one of the key elements in determining bonus PPS and the convexity of bonus payouts after controlling for peer firm information and other economic factors.

[Purpose] This study examines the effect of total shareholder return (TSR) on the degree of target ratcheting. [Methodology] This study analyzes data from S&P 1500 firms in the U.S., from 2012 to 2020, and focusing on CEO compensation linked to TSR and performance targets based on earnings per share (EPS). [Findings] I find that firms aligning CEO compensation with TSR exhibit a greater degree of target ratcheting compared to those that do not. Furthermore, the findings show that the tendency to strategically withhold end－of－year performance is less pronounced in firms with greater use of TSR. This implies that, consistent with the prediction, as the ratchet effect decreases, firms are more likely to incorporate past performance data when establishing performance targets. [Implications] Overall, this study makes an incremental contribution by suggesting that TSR serves as a key determinant of target ratcheting in executive compensation practices.

본 연구는 성과상여금제도에 대한 경찰의 반응을 분석하고 이를 기초로 경찰성과상여금제도의 발전 방안을 모색하는 데 초점을 두고 있다. 본 연구 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 첫째, 현행 성과상여금제도에 대한 경찰의 반응을 분석한 결과는 다음과 같다. 많은 수의 경찰공무원들이 성과상여금제도에 대해 부정적으로 인식하고 있을 뿐만 아니라 성과상여금 지급기준, 성과평가의 공정성, 대상자 선정과정의 투명성 등 대상자 선정의 합리성에 대해서도 부정적인 것으로 나타났다. 그러나 성과상여금제도의 유인성, 효과에 대해서는 비교적 긍정적으로 평가하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 경찰공무원의 성과상여금제도의 발전 방안으로 대상자들의 이해 제고와 참여 확대, 집단성과급과 개인성과급의 병행, 성과평가의 공정성 제고를 위한 제도적 장치 마련, 성과상여금의 증액, 관련 인사제도와의 연계 구축 등을 제시하였다.

본 연구는 공무원 성과급제도에 대한 이론적 논의와 선행연구에 대한 분석을 통해 연구모형을 정립하고, 이를 성과상여금 적용 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 성과급제도가 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치고 있는 가를 실증적으로 검증하는 데 초점을 두고 있다. 이를 위해 부산지역의 다양한 기관의 공무원들을 대상으로 실증적 접근을 하도였다. 연구 결과 성과급제도가 공무원들의 동기부여에 미치는 영향은 평균 3.26(5점 만점)으로 높지 않은 것으로 나타났으며, 공무원들의 성과급제도에 대한 인식, 성과급에 대한 만족도, 성과급 전제 충족도에 대한 반응 역시 보통수준으로 나타났다. 그러나 성과급 운영의 공정성에 대한 반응은 2.95로 관련 변수 중 가장 낮게 나타났다는 점에서 공무원들이 성과급제도 운영의 공정성에 대해 회의적으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다. 그리고 성과급제도 운영과 관련하여 공무원의 동기부여에 통계적으로 정의 영향을 미치는 변수는 제도인식, 성과급 만족, 전제충족, 근무기간, 공정성, 성과급 등급 순으로 나타났으며, 직종은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 보수구조 선호도, 성별, 연령, 학력, 직급은 동기부여에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 본 연구결과 성과급제도가 공무원의 동기부여에 많은 영향을 미치지 못한 것으로 나타난 것은 다음과 같은 요인에서 기인한 것으로 해석되었다. 즉, 공공부문의 특성상 성과를 명확히 평가하기 어렵다는 점, 성과상여금의 지급액이 적고 대부분의 공무원들에게 지급되고 있어 유인성이 약하다는 점, 그리고 공무원들의 경우 금전적 보상보다는 업무수행과 성취를 바탕으로 ‘사회에 기여한다’는 보람과 성취감 등과 같은 내적 보상을 보다 중요시하는 경향이 있다는 점이 작용한 결과로 볼 수 있다.

This study establishes a research model through theoretical discussion and analysis of preceding research, and through taking surveys in the group where such system is implemented, focuses on empirically testing to what extent the Pay-for performance system effects the motivation of public servants. An empirical approach was used to various public servants of various organizations in the region of Busan to prove to what extent this performance bonus system has on the motivation of public workers. As a result of the study, the effects of performance bonuses on the motivation of public workers appeared to be quite low (average 3.26 out of 5), and the satisfaction, understanding and the reaction towards the fulfillment of this system appeared also to be quite average. However, the reaction towards the fairness of the bonus appeared to be 2.95, lowest of all related variables. This confirmed that public workers were skeptical about the fairness of the system. Also, related to the managing of the bonus system, variables that seemed to have statistically significant effect on the motivation of public workers were in the order of awareness of the scheme, satisfaction, total fulfillment, period of service, fairness and performance bonus grade, and the type of service appeared to have a negative effect. However, the variables of preference towards payment structure, sex, age, education and rank did not have a statistically significant effect to motivation. As a result to this study, we believe the following reasons may explain why the performance bonus system did not affect the motivation of public workers. The fact that due to the special characteristic of the public sector, it is hard to measure individual performance, and that the amount is quite small, along with it being paid over a majority of the workers in the public sector. It can also be explained through the overall tendency in the workers of the sector to have a greater weight on the sense of 'social contribution', rather than monetary compensation based on their work.

이 연구는 공직 성과급 제도에 대한 공무원의 수용성에 어떠한 요인이 영향을 미치는지를 밝히고 가능한 정책대안을 모색해 보고자 한다. 지난 10여년 한국의 공무원을 대상으로 부분적인 성과급 제도가 시행되어 왔으나 일률적인 패턴으로서 그 효과성 및 수용성에 여전히 의문이 제기되고 있다. 이 논문은 성과연계 급여 및 수용성, 공정성에 대한 이론적ㆍ제도적 배경을 개관하는 것으로 시작하여, 특히 대구광역시의 성과상여금 제도에 초점을 두어 357명의 현직 공무원에 대한 경험적 조사 및 회귀분석 등을 통하여 몇몇 유형의 수용성 영향요인을 살펴보았다. 분석결과, 동기유발 효과성, 절차적 공정성, 동료집단 동조성 등 요인이 의미 있게 나타났는데, 이를 바탕으로 향후 제도의 성공적 정착을 위해서 일부나마 현실성 있는 시사점을 제시한다.

The purpose of this study is to examine the factors that influence public officials' acceptance of performance-related pay(PRP) system and to seek possible solutions for successful implementation in the future. While PRP has been implemented uniformly over the past decade in Korea's government sector, various concerns remain, particularly on its effectiveness and the overall acceptance of public servants. Following relevant literature review, this research was conducted based on a field survey of 357 employees of Daegu Metropolitan City, using a multiple regression analysis. Three major factors, effectiveness of motivation, procedural fairness, and peer conformity appear to influence the level of acceptance, while awareness of PRP did not show any statistically significant impact. This study suggests that, in order to improve acceptance level and the whole scheme per se, several measures should be taken, including redesigning the procedure and feedback.

대법원이 최근 공기업 집단성과상여금(경영평가성과급)의 (평균)임금성을 인정하는 판결들을 선고한 이후, 사기업 집단성과상여금의 (평균)임금성에 대한 논의가 활발해졌다. 사용자가 근로자에게 지급하는 성과상여금의 임금성에 대한 선행판결들을 보면 문제점이 있다. 임금성과 평균임금성을 준별하지 않고 있다. 근로의 대가인지, 근로계약 등에 의한 지급의무가 인정되는지 여부만이 임금의 요건이다. 대법원이 중시하는 지급의 계속·정기성이나 지급사유의 사전확정성은 평균임금에서 제외되는 임시로 지급되는 임금을 판단하는 요소라 할 것이다. 개인성과상여금의 임금성을 인정하는 것이 주류적인 선행판례의 태도인 데 타당하다고 생각한다. 공기업 집단성과상여금의 평균임금성을 인정한 선행판례들은 집단성과상여금이 근로의 대가임을 전제로 한다. 타당하다고 생각한다. 그렇다면 사기업 집단성과상여금도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 할 것이다. 임금성을 인정하더라도 평균임금성이 있는지는 더 따져보아야 한다. 평균임금의 판단요소인 지급의 계속·정기성과 지급사유의 사전확정성이 어떤 관계에 있는지도 문제이다. 둘 중 어느 하나만 인정되더라도 임시로 지급되는 임금이라고 볼 수는 없으므로 평균임금에 해당한다고 보아야 할 것이다.

After the Korean Supreme Court recently rendered decisions that collective performance bonus (payment for business performance) of public enterprise corresponds to average wages, debates over the issue of whether collective performance bonus (payment for business performance) of private companies can also be recognized as average wages have flourished. In reviewing the precedents dealing with the issue of whether a performance bonus paid by employer to employee has the nature of wages, some problems can be seen in these decisions. Namely, they did not distinguish between wages and average wages. The only requirements for performance bonus to satisfy to constitute as wages are that ① they should be provided as remuneration for work, and ② payment obligation should be based on labor contract, etc. Factors of continuity and regularity of payment or confirmation of the ground for payment, which the Court has placed emphasis on, are standards applied in determining whether certain wages are paid on a temporary basis. If wages are paid on a temporary basis, they are not included in average wages. The mainstream view held by the precedents recognizes the wages nature of personal performance bonus, which, in my view, is reasonable. The precedents which have admitted the average wages nature of collective performance bonus of public enterprise presuppose that collective performance bonus is paid as remuneration for work. Then, it is rational to find that collective performance bonus of private companies also corresponds to wages as remuneration for work. Even if the wage nature of collective performance bonus of private companies is admitted, the issue of whether such bonus corresponds to average wages should also be considered. We should review the relationship between ① continuity and regularity of payment and ② confirmation of the ground for payment, which are the standards for determining the nature of average wages. In case either one of the two standards is admitted, performance bonus cannot be considered to have been paid on a temporary basis and, therefore, collective performance bonus of private companies should be found to corresponds not only to wages but to average wages.

해양경찰의 성과상여금 정책은 일한 만큼 보상받는 기본적 원칙을 바탕으로 업무 동기를 자극하고, 전문성을 강화하며, 조직의 경쟁력을 높이는 효과를 기대하고 시행되고 있다. 그럼에도 불구하고 과거 여러 사건들에서 성과상여금 부당 수령 문제가 발생하는가 하면, 일선 해양경찰공무원들은 성과상여금 정책에 대해 불만을 토로하는 경우가 종종 발생한다. 성과상여금 정책의 목표 달성을 위해서는 정책대상자인 해양경찰공무원의 인식을 확인하는 것이 중요하다. 따라서 이 연구는 해양경찰 성과상여금 정책에 대한 해양경찰공무원의 주관적인 인식에 대해 확인하는 것을 목적으로 연구대상의 주관적 인식을 파악하기에 적합한 Q방법론을 연구에 적용하였다. 분석 결과로는 유의미하게 세 가지의 집단이 구별되었다. 각각 적극적 불응형, 소극적 불응형, 소극적 순응형으로 구분하였고, 이들 각각에 대한 성과상여금 정책에 대한 순응 전략을 검토하였다.

The performance bonus policy of the Korea Coast Guard is implemented with the expectation of stimulating work motivation, strengthening professionalism, and enhancing organizational competitiveness based on the basic principle of being compensated for work done. Nonetheless, issues of unfair receipt of performance bonuses have occurred in past cases, and front-line maritime police officers often complain about the performance bonus policy. In order to achieve the goal of the performance bonus policy, it is important to confirm the perception of the Korea Coast Guard, who is the subject of the policy. Therefore, in this study, the Q methodology, which is suitable for identifying the subjective perception of the research subject, was applied to the study for the purpose of confirming the subjective perception of the maritime police officers regarding the maritime police performance bonus policy. As a result of the analysis, three groups were significantly distinguished. It was divided into active non-compliance type, passive non-compliance type, and passive compliance type, respectively, and the compliance strategy for each performance bonus policy was reviewed.

본 논문의 목적은 국가 공교육의 경쟁력 제고를 위해 시행되고 있는 교원성과상여금 제도의 실태를 파악하고 이를 통해 나타난 문제점들을 중심으로 교원성과상여금제도를 효율적으로 발전시킬 수 있는 종합적인 정책방안을 탐색하는데 있다. 성과상여금제도의 논리는 성과에 대응하여 금전적 보상을 함으로써 다음 단계에서의 성과향상을 위한 동기부여를 제공한다는 전제에서 출발하는 것이다. 조사대상은 16개 시･도교육청 산하 성과상여금 적용대상자 총 1,000명을 대상으로 하였으며, 이 중 987부가 회수되어 통계분석에 사용되었다. 성과상여금제도 도입취지에 대해서는 대부분의 교원들이 찬성하는 것으로 나타났으나, 성과상여금제도가 본인의 근무의욕, 동료의 근무의욕, 업무성과 향상 등에 미치는 영향에 관해서는 부정적인 인식이 높은 것으로 나타났다. 이론적 논의와 설문조사결과를 토대로 교원성과상여금 정착을 위한 주요 정책대안들을 제시하였다.

2000년부터 성과지향적인 인사체제 구축방안의 하나로 도입된 성과상여금제도는 공직자의 성과에 대한 책임성 창출, 개인의 직무목표와 조직목표간의 관계성 강화, 조직에 대한 신뢰와 만족 증대, 국민의 행정수요에 대한 대응성 증대 등이 기대되었다. 그러나, 일부에서는 성과평가의 객관성ㆍ공정성 확보의 어려움, 지급기준 및 지급방식의 타당성 문제, 연공서열에 따른 성과급 배분, 직원간의 위화감 문제 등으로 인해 기대효과를 실현하기 어렵다는 지적이 제기되고 있다. 본 연구는 성과상여금제도의 운영실태를 분석하여 이 제도의 실질적인 문제점과 효과성을 파악하고, 이 제도가 공직사회에 성과중심체제 형성을 통해 공정한 경쟁과 적극적인 업무수행을 증진시키는 제도적 장치로서 정착될 수 있는 발전방안을 마련하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 2003년에 성과상여금제도를 시행한 55개 중앙행정부처 및 소속기관의 성과상여금 지급실태를 분석하는 한편, 성과상여금제도 전반에 관한 공무원의 인식을 조사분석하였다. 본 연구결과, 현행 성과상여금제도는 첫째, 공무원의 의식문화가 획일적 평등주의와 연공서열주의, 둘째, 평가대상자인 공무원들의 평가시스템 및 기준의 공정성에 대한 불신감, 셋째, 공무원의 성과상여금제도의 도입효과에 대한 회의, 넷째, 모든 부처와 직종에 대한 획일적 기준의 적용으로 인한 부처의 자율성 미약 등의 문제가 파악되었다. 본 연구는 이러한 문제점을 극복하기 위한 구체적인 정책대안들을 다양하게 제시하고 있다.

Since 2000, performance bonus program has been applied to the Korean public sector as one of key strategies that enhance performance-based government competence. The program has been expected to improve public servants' job performance, justice and reliability in human resource management, the government's responsibility and accountability to the public demand, and so on. However, several researchers have often criticized that the program has failed to produce those expected effects due to several reasons, such as incompleteness of appraisal system and lack of performance-based organizational culture. This study suggested a theoretical review of performance bonus program and conducted statistical analyses to find drawbacks of the current program and key factors for the improvement of the program. As results, this study suggested policy alternatives in detail that lead the improvement of performance appraisal system, the increase of agencies' autonomous management, the increase of public servants' positive recognition on the performance based organizational culture.

본 연구의 목적은 교사성과급의 도입에 따른 교사평가에 대한 교사들의 반응을 교사 보수체계 및 평가에 널리 이용되고 있는 기대이론(Expectancy Theory)에 근거해 분석하고, 도출된 연구결과를 토대로 현 성과급의 교사평가에 대한 개선방향을 설정하고 개선방안을 탐색․제시하고자 하였다. 본 연구결과를 여러 선행연구들에서 검증된 평가에 대한 교사들의 반응과 관련된 7개 요인들에 따라 살펴보면 인터뷰와 설문지에 참여한 대부분의 교사들은 교사평가의 기준과 절차 등에 대하여 제대로 이해하지 못하고 있었으며, 평가 기준이 교사 자신들이 생각하는 올바른 교사상과는 거리가 멀어 받아들이기가 힘들뿐만 아니라, 교사 개개인의 수업과 학교업무수행에 별다른 영향을 끼치지 못하였다고 답하였다. 또한 평가자(교장, 교감)들이 교사를 평가할 만한 전문적인 지식과 자격을 가졌다고 보지 않았으며, 평가자의 개인적인 선입견과 편애를 평가의 공정을 해치는 주요한 요소 중의 하나로 보았다. 평가의 절차와 결과에 대한 공정성에 대한 우려 또한 교사들 사이에서 제기 되었으며, 지급되는 교사성과급의 양에 비하여 요구되는 업무의 양과 강도가 지나치고, 교사들 상호간에 평가결과에 따른 갈등이 발생하였다고 하였다.

This research showed that while the teacher evaluation system and formal features of the bonus program were implemented according to government policy, there was considerable variability among Korean teachers in their favorableness toward the bonus program and the accompanying teacher evaluation system, and multiple factors were identified that appear to explain this variability. First of all, this study produced essentially the same dimensions of factors as other researchers on teacher reactions to a performance evaluation system, including: understanding, acceptance of evaluation standards, impact on teaching and work, evaluator, fair evaluation process, fair evaluation results, accuracy, stress, and effort. Further, these dimensions strongly explained teachers? negative reactions to the system in Korea. Both teacher surveys and interviews on the evaluation system generally showed that large percentages of teachers did not understand the evaluation system very well, did not accept the evaluation standards as indicative of good teaching practice and work behaviors, did not believe that the evaluators-the principals- were expert enough to conduct the evaluation, did not think the evaluation system was fair, and felt the program required considerable effort and work. As a result, they generally had negative perceptions about the program and did not support continuing it.

교원성과상여금은 교사가 교육활동에 쏟는 노력과 실적을 공정하게 평가하여 보상하기 위한 제도이다. 이 연구는 초등학교 교사들이 성과급제를 어떻게 인식하고 대처하는지, 또한 그러한 인식과 대처방식이 교직문화와 상호작용하는 양상은 어떠한가에 대해 살펴보고자 하였다. 그 결과, 초등학교 교사들은 첫째, 교사의 업무를 정량화하고 이를 평가하여 금전적으로 보상할 수 없기 때문에 교원성과급제가 교직 특수성에 맞지 않는 제도라고 인식하였다. 둘째, 교원성과급제를 수용하고 평가 기준에 부합하기 위해 노력하는 순응적 교사, 형식적으로 점수를 관리하는 형식적 교사, 개선을 강하게 주장하는 비판적 교사의 모습으로 나타났다. 셋째, 교원성과급제가 자기 계발 등의 긍정적인 교직문화 형성에 어느 정도 영향을 미치고 있었으나, 이 제도로 인해 일부 교사들의 비판적, 형식적 대처와 갈등, 협력 부족 등과 같은 부정적인 교직문화 형성에도 어느 정도 기여하고 있었다.

The teachers’ performance-based pay system is a incentive system introduced to estimate their effort and performance and compensate for them fairly. The purpose of this study is to investigate how teachers perceive and cope with the pay system and to find out how their diverse perceptions and responses interact with their teacher culture The results of data-analysis are as follows. Firstly, elementary school teachers perceived their performance-based pay system as an inadequate system unsuitable with the teaching profession because they thought that it is impossible to estimate teachers’ activities in terms of quantity and compensate for their effort and performance by giving money. Secondly, they were categorized into three different types in reacting to the pay system, such as adaptive teachers who try to effort to meet its standards, perfunctory teachers who get scores without genuine care, and critical teachers who insist on improvement or reform. Thirdly, the pay system seems to influence somewhat positively on the teacher culture so that teachers try to use more time for self-improvement. However, it has contributed partly to form the negative teacher culture such as critical or perfunctory response of some teachers and lack of cooperation and conflict between teachers.

본 사례는 성과기반 보상을 위하여 어떻게 전사 성과급 규모를 산정해야 하는지를 보여주고 있다. 사례기업인 A호텔은 C 대학 내에서 레스토랑과 호텔업을 수행하는 대학 본부 산하의 사업체이다. A호텔은 2011년까지 이사회가 직전연도 성과급 수준을 고려하여 전사 성과급 규모를 결정한 후 개인별 기여도에 따라 지급하는 방식을 사용하였으나, 직원들을 적절하게 동기 부여하는데 어려움을 겪었다. 이를 극복하기 위하여 A호텔은 2012년에 전사성과급 재원규모 산정방식을 개선하여 재무적 지표인 매출과 EBITDA 그리고 비재무적 지표인 고객만족도를 기준으로 각 지표의 목표대비실적에 따라 등급별 점수를 부여하는 모델을 새롭게 개발하였다. A호텔은 모델 설계 시 다음 세 가지 기준에 부합할 수 있도록 하였다, 첫째, 성과급 규모가 경영성과와 연동되어야 한다는 것이고, 둘째는 형평성 있는 성과급 규모가 되어야 한다는 것이며, 셋째는 임직원들이 수용 가능해야 한다는 것이었다. 또한, 본 사례에서는 합리적인 목표설정을 위하여 상대적 성과평가기준 적용하는 방안과 경영계획상 목표를 부여하는 방법의 장단점을 분석하였다. 본 사례는 직원들을 효과적으로 동기부여하기 위하여 어떻게 효과적으로 성과급 재원규모 산정할 수 있는지에 대한 유용한 시사점을 제공한다.

This case study describes how A Hotel determines its incentive bonus pool size under a pay-for-performance scheme. Specifically, this case study investigates the process in which A Hotel finalizes performance measures and bonus targets. A Hotel is a business organization operating a restaurant and accommodation facility in an university. Before 2012, A Hotel determined the size of the discretionary bonus pool based on prior performance. However, A Hotel had difficulty motivating employees with the discretionary bonus pool, because strong trust based on communication between executives and employees are core elements for successful subjective evaluation(Gibbs et al 2004;Ittner et al 2003). To solve this problem, A Hotel redesigned its incentive structure for setting the bonus pool size. A Hotel incorporated both financial and non-financial performance measure in determining the size of bonus pool. Specifically, A Hotel used sales and EBITDA as financial indicators and customer satisfaction index as a non-financial indicator. Moreover, A Hotel set up individual targets for each performance measure and assigned the performance score based on the target achievability rate. When calculating the bonus pool size, A Hotel kept three principles. First, the bonus amount should be related to firm performance. Executives of A Hotel believe that employees are motivated by performance based incentives. Second, the size of bonus should be fair, which means that the total bonus amount of A Hotel should not be larger than the bonus size of its competitors whose size, performance, and employee structure are similar to those of A Hotel. Third, the size of the bonus pool should be acceptable to the employees. For example, if A Hotels current year performance’ is comparable to the performance of the past 4 years, then the bonus size should not be lower than the bonus size of the past 4 years. To set individual targets effectively, A Hotel considered the costs and benefits of using relative performance evaluation (option 1) and business budget targets (option 2). However, finding appropriate peer firms was not an easy task. For example, it is difficult to obtain the balance sheets, income statements, and performance evaluation information of organizations within universities. Furthermore, hotels such as Hotel Shilla and Lotte hotel disclose their performance, but they operate duty free shops, and A Hotel cannot separate the performance of the hotel business from the entire business performance of these hotels. Therefore A Hotel decided to use the budget target when setting the size of bonus pool. Another important issue for the target level is that the business budget target in 2012 is based on the planning budget, which is not an adequate measure for the incentive target. Edgar and LeRoy(1977) show that planning budget targets should be attainable, whereas operational budget target should be difficult yet attainable. If A Hotel uses the planning budget target in setting the bonus size, the size would be exaggerated and thus break the fairness principle of A Hotel. For example, the hypothetical bonus pool based on the planning budget would be 1,220 million Korean Won. The executives consider this amount is too large for the boards accept. However, A Hotel had not set the operational budget target for year 2012. So A Hotel decided to use the adjusted planning budget target for the incentive target. In December 2012, the executives of A Hotel submitted a bonus pool for 2012(which amounted to 1,018 million Korean won) to the board. 1,018 million Korean won was calculated based on the estimated income for 2012. The board approved the bonus, and A Hotel awarded employees the bonus at the end of December. The executives of A Hotel should prepare an appropriate target level for setting bonus pool. The executives believed that if an appropriate bonus system is set, the system should motivate the employees and thus improve the overall performance ...