Earticle

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 인사평가 경험, 성과주의 평가/보상시스템 활용 인식, 직무성과의 관계에 대한 이론적 논의와 학습조직의 조절효과를 규명함으로 써 HR에서 직원경험과 직무성과를 제고하기 위한 실천적 시사점을 제안하는데 있다. 연구의 목적을 달성하기 위하여, 이 연구에서는 인사평가 경험을 피평가자가 인식한 평 가의 정확성, 평가의 유용성, 평가 과정 만족, 평가 제도 만족, 절차 공정성, 분배 공정 성으로 구체화하여 분석하였다. 연구 결과, 인사 평가 경험은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 성과주의 평가/보상시스템 활용 인식은 직무성과에 유 의한 영향력을 보이지 않는 것으로 나타났다. 또한, 인사평가 경험과 학습조직은 상호작 용의 효과를 가지고 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타남에 따라, 학습조직 의 조절효과가 있는 것으로 판명되었다. 그러나, 성과주의 평가/보상시스템 활용 인식 과 학습조직 간의 상호작용은 직무성과에 유의하지 않은 것으로 나타남에 따라, 학습조 직의 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로, 향후 인사평가 경험과 성과주의 평가/보상시스템, 직무성과에 대한 후속연구와 HRD현장에서 고려해야 할 점을 제언하였다.

The purpose of this study is to propose practical implications for enhancing job performance in HR by clarifying the effect of the learning organization and to present theoretical discussion on the relationship between employee experience of performance appraisal, performance-based evaluation system and the moderating effect of the learning organization. In order to achieve the purpose of the research, 601 office workers engaged in the subsidiary of Korea domestic telecommunications giants, were subjected to technical statistics, correlation and hierarchical regression analysis. Studies have shown that employee experience of performance appraisal has a significant positive effect on job performance. However, the recognition of performance-based evaluation/compensation system utilization has not had a significant impact on job performance. In addition, the employee experience of performance appraisal and learning organization have been shown to have an effect of interaction and have a positive (+) effect on job performance, indicating that the learning organization has a moderating effect. However, the recognition of performance-based evaluation/compensation system utilization and interaction between learning organizations have been shown to be insignificant to job performance, indicating that there is no coordination effect on learning organizations. Based on the results of these studies, suggestions for follow-up studies and practical suggestions were presented.

본 연구는 한국 프로농구 선수들의 1차, 2차 stat을 바탕으로 객관적 성과지표를 구축하고 선수들의 경기수준에 따라 구단에서 지급되는 보수가 합리적으로 집행되어 책정되는지 여부에 대한 관련성을 검증하여 농구 종목에 특성에 부합하는 선수 종합평가 시스템 구축에 필요한 기초자료를 제공하는데 연구의 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 2023-2024 시즌 KBL에 등록된 선수 194명을 연구대상으로 선정하고 이들 선수의 경기기록과 보수자료를 바탕으로 연구를 진행하였으며 주성분 분석 방법론을 활용하고 보수와 상관관계분석 및 다중상관 행렬도를 통하여 보수와 경기력 간의 연관성을 파악하하기 위해 R program 4.4.1 x64 버전으로 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프로농구 선수들의 연봉(보수) 산정에 직접적인 영향과 관계성 1차 stat은 직접적인 득점과 관련된 요인과 비득점이긴 득점과 연계 되거나 공격의 재 기회를 창출할 수 있는 요인들이 보수(연봉)과 연관성이 있음나타남. 둘째, 1차 stat 데이터 기반으로 가공된 다수의 2차 stat은 각 요인 특성에 따라 경기력 효율성 지표인 영향력 지수 요인(Infl.Index), 득점 효율성 요인 (PTS.Effcency), 리바운드 효율성 요인(Reb.Efficiency), 어시스트 효율성 요인(Ast.Efficiency), 수비 효율성 요인 (Def. Efficiency)과 같은 5개의 군집화가 이루어졌으며 이들 군집된 요인에 따라 보수(연봉)산정과는 긍정적 효과성이 있는 것으로 나타남.

This study aims to develop an objective performance index for Korean professional basketball players using primary and secondary statistics, and to examine whether player compensation by teams reasonably reflects their playing level. The purpose is to provide foundational data for building a comprehensive player evaluation system suited to basketball’s unique characteristics. A total of 194 players registered in the Korean Basketball League (KBL) for the 2023–2024 season were analyzed. Their game statistics and salary data were examined using principal component analysis. Further, correlation analysis and multiple correlation matrix visualization were conducted with R version 4.4.1 x64 to explore the relationship between compensation and performance. Results indicate that primary statistics directly related to scoring and non-scoring actions that support scoring or generate additional offensive chances significantly influence salary determination. Additionally, secondary statistics processed from primary data formed five performance efficiency clusters: Influence Index, Points Efficiency, Rebound Efficiency, Assist Efficiency, and Defensive Efficiency. These clusters showed a positive association with player compensation.

This study explores how institutional ambiguity in arbitration affects performance-based compensation for legal professionals. Using a principal-agent model with ambiguity-averse agents, it finds that uncertainty leads to lower effort, less outcome-sensitive contracts, and reduced expected profits for firms. The findings extend contract theory and offer practical guidance for legal service contracting under uncertain arbitration outcomes.

Purpose: This paper analyzes whether corporate social responsibility (CSR) affects executive compensation-performance sensitivity. Furthermore, it analyzes whether there are differences in the effect of CSR on executive compensationperformance sensitivity between state-owned (SOEs) and non-state-owned enterprises (NSOEs), based on the ownership structure of Chinese companies. This provides a foundation for the implementation of performance evaluation systems tailored to ownership types in enterprises. Research design, data, and methodology: This paper uses data from 9,984 manufacturing companies listed on the China Securities Exchange from 2015 to 2020 for empirical analysis. The ownership structures of Chinese enterprises are categorized into state-owned and non-state-owned, while executive compensation is defined as the total compensation of executives based on previous studies. CSR is measured by reference to the Hexun Corporate Social Responsibility Rating System, using the total CSR score. And enterprise performance is measured by return on assets (ROA). Results: Firstly, there is a significant positive correlation between CSR and the sensitivity of executive compensation-accounting performance. The results support the principal-agent theory, indicating that executives may use the fulfillment of CSR as a pretext to leverage their power in increasing personal compensation and subsequently enhancing the sensitivity of executive compensation-performance. Secondly, in comparison to NSOEs, the fulfillment of CSR by executives in SOEs is significantly negative correlation with the sensitivity of executive compensation-accounting performance at the 1% level. Implications: In analyzing the relationship between CSR and the executive compensation-performance sensitivity for Chinese A-share listed companies, this p aper i s unique in that i t analyzes t he d if efrential e f efcts o f CSR fulfillment by executives in SOEs and NSOEs. It suggests that the effect of CSR on executive compensation-performance sensitivity varies based on the ownership structure. These differences may hold practical significance for executive compensation and CSR decision-making.

회사의 필요기관인 내부감사는 회계분야 외에도 업무의 적법성과 타당성을 비롯하여 경영진의 직무집행에 관한 포괄적 감시권한을 갖고 있다. 그래서 감사는 경영진과 다른 의견을 개진할 수 있도록 전문성과 독립성 확보가 중요하다. 그런데 우리나라 일부 기업들은 감사의 급여 중 일부를 스톡옵션 형태로 지급하거나 기업 또는 경영자의 성과와 연동하여 지급하고 있어 자칫 경영자에 대한 감사의 견제기능이 저하될 우려가 있다. 해외 선행연구에서는 감사위원에 대한 스톡옵션 형태의 성과급 지급이 이익의 질을 떨어뜨릴 것이라고 인식되고 있음을 실험을 통해 확인하였고, 감사위원 대상 설문을 실시하여 감사의 보수구조가 감사의 업무에 영향을 미칠 수 있음을 보고하였다. 그러나 성과급이 감사 활동의 결과물인 회계정보에 어떤 영향을 미치는지에 대해서는 아직 실증 연구 결과가 존재하지 않는다. 따라서 본 연구는 감사의 기본급과 성과급 등 보수에 대한 항목별 상세내역이 공개되어 있는 공공기관 감사의 성과급 자료를 이용해 감사의 성과급이 이익조정에 어떤 영향을 미치는지에 대해 연구하였다. 실증결과, 감사에 대한 성과급 지급여부, 성과급 금액, 총급여에서 성과급이 차지하는 비중과 이익조정 여부가 유의한 음(－)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 감사에 대한 성과급 지급이 감사의 업무 충실도를 높여 이익조정을 억제하는 효과를 발휘하고 있음을 의미한다. 감사의 성과급이 전적으로 경영자의 성과에 연동되지 않고 상급기관, 이사회 등의 평가에 직․간접적으로 영향을 받게 되며 인력 시장에서 자신의 명성이 훼손되는 것에 대한 우려로 인해 나타난 결과라고 유추할 수 있다. 본 연구는 감사의 역할이 중요시 되고 있는 현 시점에서 감사 성과급의 효과를 계량적으로 분석하였다는 측면에서 의미가 있다.

Internal audit is an essential organization of a company, an organization that has the authority to comprehensively examine all executive decisions. Consequently, it is important for an internal auditor to have the necessary qualifications and autonomy to voice objective views. Yet, compensation of internal auditors includes stock options or linked to the company or executive performance. Such compensation may hinder the check－and－balance between the management, and Flynn and Hills(2008) found that people in general perceive that compensation for an audit board in form of stock options reduces the earnings quality. Bierstaker et al.(2012) reported that compensation scheme of auditors may effect work quality after surveying experienced audit board members on the relationship between compensation and independence. However. the preceding studies do not include the effect of compensation on accounting information, an internal audit output. As a result this paper studies the effect of auditor compensation to earnings management by using auditor compensation of public institutions that disclose details on pay such as base salary and performance compensation. The study indicates negative relationship between earnings management and payment of compensation, the amount, and the compensation to total pay ratio. This result can be understood as the following: compensation increases job loyalty and controls earnings management. However, this study is limited to public institutions and does not include companies in general. As the preceding studies have pointed out, public institutions differ from other companies in ways that they have political issues in management turnover and have external inspection by the Board of Audit and Inspection. Despite the limitation, this paper is meaningful for the quantitative study as it conducted on auditor compensation scheme at the present time when the role of auditor is viewed more important than ever.

>최근 연봉제와 같은 방식으로 개인의 성과를 위주로 종업원들을 보상하려는 기업이 증가하고 있으나 이러한 제도가 실제 종업원들의 태도에 어떠한 영향을 미치는가에 대하여서는 경험적인 연구가 매우 미비한 실정이다. 본 연구는, 개인성과 위주의 보상제도가 갖는 효과를, 최근 많은 연구의 관심 대상이 되는 인적자원 관리 번들을 조절변수로 하여 점검하였다. 국내 28개 기업 656명의 종업원들을 대상으로 하여 multi-level 분석을 실시한 결과, 개인성과 위주의 보상제도는 종업원들의 재량적인 직무 수행 노력에 긍정적인 영향을 미치며, 이러한 효과는 인적자원 관리 번들과 더불어 시행될 때 보다 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 결과들에 대한 해석 및 시사점들이 본 논문에 논의되었다.

Despite the rapid growth of the use of individual performance based compensation among Korean companies, there are very few empirical studies regarding its effects on employee attitudes. This research examines whether the new compensation system influences the work effort level of Korean employees and how the effects are moderated by commitment HR bundles. Company HR data were collected from 28 HR managers, and about 25 individual employees were randomly drawn from each company, making a total of 656 samples. Moderated regression analyses show that individual performance based compensation enhances work effort and, that commitment HR bundle significantly moderates the effect. Implications of the results are included.

본 연구는 미국의 대안적 보수체제의 하나로 Chicago 공립 학교구에서 시행되고 있는 교원성과급제(Teacher Advancement Program)를 분석함으로써 1996년부터 시행되어온 우리나라의 교원성과급제도 개선을 위한 시사점을 제안한다. 특히, 학교단위성과급제를 교원성과급제도의 한 요소로 포함하고 있는 TAP 모델은 우리나라에서 2010년부터 시행된 학교단위성과급제의 성공적인 정착을 위한 좋은 예가 된다. TAP 모델의 분석을 통해 얻은 시사점은 다음과 같다. 첫째, TAP 모델은 이를 실현하기 위해 제도적인 뒷받침과 학교구성원들의 노력이 필요하다는 것을 시사한다. 둘째, 교원성과급의 전제조건으로 교사의 질을 양적, 질적으로 평가하는 공정한 교원평가시스템이 필요하다. 셋째, 교원평가와 교원성과급제의 중요한 요소로 학생의 학업성취도 증진여부가 활용되어야 한다. 또한 학업성취도와 교사 및 학교평가 그리고 교원성과급이 연계되기 위해서는 전국 혹은 지역단위 표준화된 학업성취도 시스템이 필요하며 결과를 분석하여 단위학교에 필요한 정보를 제공하는 시스템이 갖춰져야 한다. 마지막으로, TAP 모델에서처럼 TAP의 4가지 요소(교원승진, 교원평가, 전문성 개발, 교원성과급)가 유기적으로 결합되기 위해서는 현재 우리나라에서 3가지 형태로 운영되고 있는 교원평가제가 통합되어야 하며, 이에 근거하여 수석교사제와 같은 교사승진제도, 교원성과급 제도, 교원전문성 개발 노력 등이 유기적으로 통합 운영되어야 한다.

The purpose of this study is to analyze performance-based compensation systems (Teacher Advancement Program) that have been implemented in Chicago public schools in order to suggest some implications for the Korean merit system. TAP is especially meaningful given that the Korean system has used school-level merit pay since 2010 because TAP also includes a school-level compensation formula in its components. The results and implications for the Korean system are as follows. First, for successful implementation of performance-based compensation for teachers, institutional support and cooperation among school members are needed. Second, a fair teacher evaluation system that considers teacher quality both qualitatively and quantitatively must take precedence. Third, student achievement data should be used as one of the criterion for teacher evaluation and be linked with performance-based compensation. Fourth, in order to link student achievement with teacher evaluation and performance-based compensation, a standardized assessment system within the provinces and across the nation is needed, and a system must be developed to analyze the data and provide the relevant results to the schools. Lastly, like the four-component TAP model, Korean evaluation systems consisting of three types of evaluation should be consolidated, and this consolidated system should be linked with teacher promotion systems such as the top teacher system, performance-based compensation and professional development efforts.

본 연구는 외환위기 이후 급속히 확산되고 있는 한국 기업들의 성과주의 보상제도(연봉제와 성과배분제 중심)가 초래하고 있는 문제점들을 진단해 보고 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 성과주의 보상제도는 성과와 보상을 직접 연계함으로써 근로자들에게 동기부여를 통해 생산성 향상에 기여하고 복잡한 임금체계의 단순화와 성과 지향적 조직문화 확립에 상당한 효과를 보였으나, 단기적 재무성과와 비용절감 위주의 현안에 초점을 두어 장기적 관점의 인적자원 개발에 소홀하였으며, 또 성과에 연계된 평가와 보상 차별화로 인해 과도한 개인경쟁의 조장과 회계부정 등 도덕적 해이 발생, 조직 내 협력분위기 저해, 투명하고 공정한 성과측정에 대한 불신과 수용성 미흡, 업무 부담과 스트레스 및 고용불안 가중 등으로 우호적인 인간관계와 조직에 대한 충성심이 상당부분 손상된 것으로 나타났다. 따라서 성과주의 보상제도의 유효성을 확보하기 위해서, 네 가지 관점에서 개선방안을 제시하였다. 첫째, 노동(특히 임금)유연화 전략 관점에서 동기유발형 보상제도가 보상의 양극화를 초래하고 있는 바, 근로자들 간의 보상 격차를 완화하는 방향으로 개인성과와 집단성과의 비중을 적절하게 조화시키는 평가제도의 설계가 요망된다. 둘째, 전략적 인적자원관리 관점에서 개별 기업이 처한 환경과 사업전략, 조직의 성장단계, 종업원의 선호도와 욕구, 조직의 문화와 가치관, 노동조합 등을 고려한 전략적 목표에 따라 접근될 필요가 있다. 셋째, 경영관리적 관점에서 장기적인 성과지표와 보상플랜의 도입, 인적자원과 보상에 대한 최고경영자의 인식이 비용 관점에서 투자 관점으로 전환되어야 할 필요가 있다. 그리고 평가에 대한 불신을 해소하기 위한 다양한 평가방식과 투명하고 공정한 평가시스템의 개발이 요구되고 있다. 넷째, 윤리경영 관점에서 증가하고 있는 팀제와 지식경영 시대에 팀 중심의 성과배분과 팀웍, 창의성, 정보공유를 강화하기 위한 커뮤니케이션 활성화와 함께, 기업의 회계부정과 부패를 감시하고 경영투명성을 제고할 수 있는 제도적 보완장치가 요구된다.

After financial crisis of the 1997, Korean firms were forced to adopt American performance-based system from a seniority-based system. In this paper, I reviewed the actual conditions, effects, problems of performance-based compensation system(PCS) known as annual pay system(so called Yun Bong Je) and gainsharing, and suggested some ways for improvement. I found some positive effects of link between PCS and financial performance, productivity, and performance-oriented work attitudes of employees. But, PCS has some problems like short-term financial focus, labor cost cutting, excessive individual competition and weakening of teamwork, distrust in evaluation system moral hazard in accounting etc. Finally some ways for improvement in performance-based compensation system were suggested as follows. First, it needs to relieve the wage differentials between employees, and to develop appraisal system combining with individual and group performance-based pay in perspective of labor(wage) flexibility. Second, it's necessary to develop compensation strategy in accordance with contexts and strategic purposes in perspective of Strategic Human Resource Management(SHRM). Third, it needs to develop long-term performance indices and compensation plans; investment perspective of CEO for human resource and pay; non-financial incentives; diverse and fair evaluation methods including qualitative index in perspective of managerial thinking. Fourth, in the era of team system and knowledge management, it should be considered group- centered gainsharing, teamwork, creativity and information sharing for communication and also it needs to design complementary devices to prevent accounting scandal of CEO and employees in perspective of ethical management.

본 연구는 중국 기업 근로자들을 대상으로 성과주의 보상제도에 대한 인식이 조직유효성에미치는 영향관계와 동기부여의 매개효과를 검증하는 데 목적을 두고 있다. 중국의 북, 동부 지역(베이징, 상하이, 광저우 등) 기업 근로자들을 대상으로 한 설문조사(600명 설문, 483부 활용)에 대한 실증분석 결과, 첫째, 성과주의 보상제도는 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의영향을 미치고, 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 둘째, 성과주의 보상제도는 대체로 외재적 동기부여(임금, 성과급, 승진, 직위 등)보다 내재적 동기부여(일 자체의 즐거움, 가치, 도전감, 성취감, 학습, 경험 등)에 조금 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 중국의 신세대 근로자들이 현재의 임금이나 성과급보다 오히려 직무가치와 교육훈련등 미래의 잠재력 개발과 경력발전을 더 중요시하는 것으로 분석된다. 셋째, 직무만족을 높이기 위해서는 외재적 동기부여가, 조직몰입 제고와 이직 감소를 위해서는 내재적 동기부여가 상대적으로 더 필요한 것으로 나타났다. 넷째, 성과주의 보상제도와 조직유효성 간의 관계에서동기부여는 직무만족에 부분적인 매개역할을, 그리고 조직몰입과 이직의도에는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구결과, 중국 기업들이 성과주의 보상제도를 확립하기 위해서는 근로자들에 대한 실효성 있는 동기부여 방안이 요구되며, 동기부여 방식도 차별화(예: 내재적/외재적 동기부여, 젊은 세대/장년 세대 구분) 해서 접근할 필요가 있음을 시사하고 있다. 그리고 성과 중심의 조직문화 정립을 위해서는 성과 지향적 욕구와 가치관, 성격을 소유한 구성원들의 신중한 선발과함께 이들을 동기부여 할 수 있는 체계적인 교육훈련, 공정한 업적평가 등의 인사시스템 구축도 필요함을 시사하고 있다.

Since 1978's reform and open policy, Chinese economy has accomplished a remarkable high growth in the world. But as a result, many problems are raised such as distributive inequality between the rich and the poor, surged in real estate prices and inflation etc. After global financial crisis in 2008, Chinese economy has been transforming into the domestic- centered structure and the new normal paradigm. The purpose of this study is to find the effects of in Performance-based Compensation(PBC) system on the Organizational Effectiveness(job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) and Mediating Effects of Motivation(extrinsic and intrinsic) in Chinese enterprise workers. We have examined the theoretical backgrounds and then made the empirical study. Based on the suggestions from the literature reviews, the research model and hypotheses were formulated. The empirical study was conducted by questionnaire survey on 600 workers in companies which are located on the northern and eastern area of China. The numbers of respondents were 520 cases and used 483 cases for the analysis. The analysis methods were Frequency, Confirmatory Factor Analysis, Correlation, Multiple Regression by SPSS 21.0 and AMOS 21.0. The results of statistical analysis revealed as follows. First, PBC system has the significant positive effects on the job satisfaction, organizational commitment and negative effects on the turnover intention. Second, PBC system has the significant positive effects on the intrinsic and extrinsic motivation. Third, motivation has the significant effects on the job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Fourth, motivation has the partial mediating effects between PBC system and job satisfaction, and full mediating effects between PBC system and organizational commitment, turnover intention in intrinsic motivation. In conclusion, for establishing PBC system, Chinese enterprises need to develop effective ways of motivation and differentiated methods for workers. And they need to build the performance-centered organizational cultures for HRM system in selecting, training and equitable performance evaluation of members.

본 연구의 목적은 종업원의 동기부여(motivation)문제를 해결하기 위한 인센티브 제도로서 사용되는 Age/Wage 임금구조와 성과급제도가 기업가치 및 기업가치의 주요 구성요소에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하는 것이다. 본 논문에서는 TobinQ로 측정된 기업가치에 미치는 영향을 분석한 변동헌과 신준용(2003)의 연구를 확장하여 총체적 기업가치 뿐만이 아니라, 총자산수익률, 매출원가 및 판매관리비, 매출성장률, 노동생산성 등 기업가치의 주요 요소에 대한 인센티브 제도 효과를 분석함으로써 각각의 인센티브 유형이 어떠한 요인을 통하여 기업가치에 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하였다. 한국의 상장기업을 대상으로 하여, 기업의 실제 임금자료와 성과급자료를 수집하여 분석한 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. Age/Wage 임금구조와 성과급제도는 모두 기업가치와 정(+)의 관련성을 보임으로써, 한국기업에서도 종업원의 동기부여 유인을 위한 각종 인센티브 제도가 종업원의 대리인문제를 통제하기 위하여 사용되고, 이러한 인센티브 제도가 기업가치의 구성 변수에 영향을 미침으로서, 기업가치에 반영된다는 것을 확인하였다. 구체적으로 Age/Wage 임금구조는 비용절감 및 노동생산성 향상에 주로 영향을 미치는 반면, 성과급제도는 매출성장률 향상에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고, 투자수익률 향상에 대한 종합적인 영향에 있어서는 Age/Wage 임금구조가 성과급제도 보다 더 중요한 역할을 하는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 한국 기업의 경우, 매출성장 보다 비용절감과 생산성 향상이 수익률 개선의 중요한 요소라는 것을 시사한다. 또한 한국 기업이 적용하고 있는 성과급제도는 경영효율(ROA)의 향상에 초점을 두고 있는 것이 아니라, 주로 기업 성장(매출성장률)을 목적으로 적용되고 있다는 것을 검증하였다. 기존의 대리인 문제와 관련된 연구는 주로 거시적인 수준이었다고 할 수 있다. 경영자 보상 변수의 측정은 주로 소유구조 또는 재무제표에서 추정되었으며, 기업가치 또한 한 가지 변수로 측정되는 경우가 많았다. 그러나, 본 연구는 기업의 실제 임금자료 및 성과급 관련 자료를 이용하여 기업가치를 구성하는 여러 구성요소를 직접 분석함으로써, 임금구조와 성과평가에 의한 성과급 등을 이용한 모니터링 설계에 관한 연구를 미시적인 방향으로 이끌 수 있는 시발점을 제공하였다는데서 연구의 의의를 찾을 수 있다.

This study empirically investigates the effects of incentive systems on the firm value and in particular the components of firm value. The two types of incentive systems analyzed in this study are (i) “Age/Wage structure” which pays compensation higher than the industry average in employees’ early periods, and lower compensation in employees’ later periods, and (ii) the performance-based compensation system.The analysis using 20-years’ of actual employees-wage data of Korean firms shows that both the Age/Wage structure and the performance-based compensation system have positive relationships with firm value. Their effects on the various components of the firm value, however, are not uniform.While the Age/Wage structure contributes to the firm value through enhancement of ROA and cost reduction and improvement of labor-productivity, the performance- based compensation system also does through sales growth. These results imply that Korean firms use performance-based compensation mainly for the growth of the firm, not for improvement of the operational efficiency.This study differs from the previous studies at least in two ways. First, while the previous studies use macro data mainly collected from financial statements, this study uses actual employees-wage data and performance-based compensation data covering 20 plus years. Secondly, this study investigates the effects of incentive systems on the various components of the firm value where other studies focus on the firm value only. By analyzing the components of the firm value and the routes of the firm value enhancement process, this study can contribute to the microscopic design of an optimal monitoring system.

본 연구는 최근 기업 내 구성원의 중심이 되고 있는 밀레니얼 세대들의 부정적 리더에 대한 인식이 얼마나심각한지를 확인하는데 목적이 있다. 그리고 상사의 비인격적 행동이 이들 세대의 직무열의에 미치는 영향을조사함으로써 상사의 적대적인 행동의 결과가 종업원의 직무와 조직의 성과에 미치는 부정적인 영향력을재조명하는데 의의를 두었다. 또한 상사의 비인격적 행동과 직무열의 간 관계에서 인적자원관행의 하위요인인종업원 참여와 성과기반 보상이 조절하는지 규명하였다. 특히 기성세대와는 다른 특징을 나타내고 있는 밀레니얼세대들이 인식하는 조직의 내외재적 동기요인에 따른 결과에는 어떤 차이가 있을지에 착안하였다. 연구수행을 위해 전국의 다양한 업종에 종사하는 밀레니얼 세대들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이들세대 기준을 1981년부터 1996년까지로 제한하였다. 설문 수거 후 응답이 불성실하거나 신뢰성이 의심되는 설문지를제외한 최종 298부를 실증분석에 활용하였으며, 분석결과는 다음과 같이 나타났다. 먼저, 상사의 비인격적 행동은밀레니얼 세대 종업원의 직무열의에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타남으로써 기존 연구들과 동일한 결과를나타냈다. 그리고 조직에서 성과기반 보상이 공정하게 이루어지고 있음을 밀레니얼 세대들이 높게 인식할수록상사의 비인격적 행동으로 인한 직무열의는 덜 감소하는 것으로 확인되었다. 하지만 상사의 비인격적 행동과직무열의 간 관계에서 종업원 참여의 조절효과는 유의하지 않는 것으로 드러났다. 연구결과를 통해 아직도 근절되지않고 있는 리더의 갑질과 파괴적 및 적대적인 행동의 심각성을 다시 한 번 재조명함으로써 개인뿐만 아니라 조직차원에서 적극적이고 구체적인 대책이 강구되어야 함을 확인하였다. 또한 조직의 성과향상을 위해 밀레니얼세대들의 열의가 어느 때 보다도 필요한 현 시점에서 리더의 부정적인 행동을 미연에 방지하고, 이들 세대의동기부여를 위한 인적자원관리 관행의 활성화가 필수적으로 이루어져야 할 것이다.

The purpose of this study is to confirm how serious Millennials, who have recently become the center of members in the company, feel about negative leaders. In addition, this study aimed to shed light on the negative impact of the abusive supervision on employees' job and organizational performance, by investigating the effect of the abusive supervision on the job engagement of these generations. In addition, it was investigated whether employee participation and performance-based compensation, which are sub-factors of human resource practice, control the relationship between the abusive supervision and job engagement. In particular, we focused on the difference in the results according to the intrinsic and extrinsic motivators of the organization recognized by millennials who show different characteristics from the older generation. To conduct the study, a survey was conducted on Millennials working in various industries across the country, and the age standards for these generations were limited from 1981 to 1996. After collecting the questionnaire, the final 298 copies were used for empirical analysis, excluding questionnaires with insincere responses or doubts of reliability, and the analysis results were as follows. First, the abusive supervision was found to have a negative effect on the job engagement of Millenial employees, indicating the same results as previous studies. In addition, it was confirmed that the higher the Millennial generation recognizes that performance-based compensation is being done fairly in the organization, the less job engagement due to the abusive supervision decreases. However, it was found that the moderating effect of employee participation was not significant in the relationship between the abusive supervision and job engagement. Through the results of the study, it was confirmed that active and specific measures should be taken not only at the individual but also at the organizational level by re-examining the seriousness of leader's power abuse and destructive and hostile behavior that has not yet been eradicated. In addition, at a time when Millennials need more enthusiasm than ever to improve the performance of the organization, it is essential to prevent negative behavior of leaders and activate human resource management practices to motivate these generations.

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 성과주의 평가/보상시스템 활용 인식, 직무 성과, 인사 평가 경험의 구조적 관계를 탐색하고, 인사평가 경험의 매개효과를 규명함으로써 직무 성과를 제고 하기 위한 실천적 시사점을 제안하는데 있다. 본 연구에서는 인사평가 경험을 피평가자가 인식한 평 가정확성, 평가 유용성, 평가 과정 및 제도만족, 평가 제도 및 분배공정성 등을 통해 구체적으로 분 석함으로써 이들 경험과 직무 성과의 관계를 규명하고자 했다. 연구의 목적을 달성하기 위하여, 국내 통신분야 대기업인 SKT, KT, LG유플러스와 해당 자회사에 종사하는 사무직 근로자 601명에 대해 설 문조사 한 결과를 SPSS와 AMOS 통계프로그램으로 빈도분석, 신뢰도 및 확인적 요인분석, 상관관계 분석, 구조방정식 모형 분석을 통해 분석하였다. 연구 결과, 성과주의 평가/보상시스템 활용 인식은 직무 성과에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나, 성과주의 평가/보상 시스템과 직무 성과의 관계에서 인사평가 경험의 매개효과는 유의한 것으로 나타나, 인사평가경험이 완전매개효과를 가지는 것으로 판명되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 후속연구를 위한 제언 및 실 천적 제언을 통해 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study is to propose practical implications for enhancing job performance by exploring the structural relationship between the performance-based evaluation/compensation system, job performance, and employee experience of performance appraisal. In this study, we tried to establish the relationship between these experiences and job performance by analyzing the personnel performance appraisal experience in detail through the accuracy, usefulness of assessment, appraisal process and institutional satisfaction, evaluation system, and distribution fairness recognized by the appraisers. In order to achieve the objectives of the research, the results of a survey of 601 office workers working at the subsidiaries of SKT, KT and LG U+, domestic telecommunications giants, were analyzed through frequency analysis, reliability and confirmatory factor analysis, correlation analysis, and structural equation model analysis through the SPSS and AMOS statistical programs. Studies have shown that the recognition of performance-based evaluation/compensation system utilization does not directly affect job performance. However, the mediating effects of the employee experience of performance appraisal in relation to the performance evaluation/compensation system and job performance were significant, indicating that the employee experience of performance appraisal had a full mediating effect. Based on the results of these studies, suggestions for follow-up studies and practical suggestions were presented.

The global navigation satellite system (GNSS) has become an essential infrastructure for positioning, navigation, and timing (PNT) services, yet it remains vulnerable to jamming, spoofing, and signal blockage in urban environments. Low Earth Orbit (LEO) communication satellite signals can be passively used for positioning based on Signals of Opportunity (SOP) to complement GNSS, with the advantages of high signal strength and wide coverage. In SOP operation, however, only public ephemeris such as Two-Line Element (TLE)/Simplified General Perturbations 4 (SGP4) is available to the user, and the resulting kilometer-level orbital errors limit positioning performance - particularly over long baselines where differential techniques alone cannot mitigate the error. This paper investigates the feasibility of orbital error compensation combined with differential positioning techniques in LEO-SOP environments, using the Starlink constellation as the target. Orbital and velocity errors between TLE/SGP4 and Starlink ephemeris/High Precision Orbit Propagator (HPOP) are quantified in the Earth-Centered Earth-Fixed (ECEF) frame, and their dominant periodicities are identified via Fast Fourier Transform (FFT) analysis. A Kalman filter with harmonic terms and coefficient rates as state variables is then designed to estimate and compensate the errors in real time, and differential models for Doppler measurements are applied over short and long baselines (6.53 km and 100.31 km). Simulation results show that the proposed compensation model reduces kilometer-level orbital errors to a few meters and velocity errors from several m/s to a few cm/s while remaining effective under one-minute packetized correction updates. In the LEO-SOP positioning scenario, the Doppler-based single point positioning (SPP) horizontal root mean square (RMS) error is reduced from approximately 3.1 km to about 23 m after compensation, and the compensated differential positioning converges to approximately 32-34 m horizontal RMS for both short and long baselines. The substantial mitigation of baseline-length sensitivity after compensation, together with the resulting positioning level, indicates the feasibility of using LEO-SOP as an Alternative PNT (APNT) source.

현재 우리나라에서 많이 채용되고 있는 조직형태는 팀제로서 과거 프로젝트 위주의 팀제에서 조직의 일반적이고 기본적인 영역으로까지 확대되었다. 그러나 팀제에 적합한 성과측정시스템과 보상시스템이 구축되어 있지 않아 팀제의 도입 효과에 대한 의문이 제기되고 있다. 환언하면, 팀조직의 활용을 극대화하고 팀성과를 개선하기 위해서는 이에 상응하는 다양한 성과측정치를 기반으로 하는 시스템이 구축되어야 하고, 팀의 실제성과에 근거한 보상이 이루어져야한다. 더군다나 복잡하고 어려운 과업을 수행하는 팀의 경우 이러한 성과측정과 보상시스템의 필요성은 더욱 커질 것이다. 이를 위해 BSC를 팀제에 적합한 성과측정시스템으로 설정하여 팀 과업특성과 BSC관점별 성과측정치, 팀보상과의 상호작용이 팀성과에 미치는 영향을 검증하였다. 연구결과 팀 과업예외성과 BSC관점별 성과측정치의 상호작용이 검증되었으며 특히, 예외성이 높은 과업을 수행하는 팀은 그렇지 않은 팀에 비해 BSC관점별 성과측정치의 사용으로 인해 성과가 상당히 증가되는 것으로 나타났다. 그러나 팀 과업예외성과 팀보상의 상호작용은 통계적 유의성이 나타나지 않았다.

Many organizations had adopted and have tried to adopt teams. But we have a question that whether teams are archived improving the team performance. If not, we have detected this reasons in performance measurement and compensation systems. Because, performance measurement and compensation systems can play an important role in teams success. Thus these systems are modified to fit in team-based organization. And the team task characteristics are reflected in performance measurement and compensation systems. Therefore, the purpose of this study is to confirm whether the interaction between team task characteristics and diversity performance measures, team-based compensation make a significant influence on the team performance. We conduct Cronbach's alpha test and factor analysis to assess the reliability and validity of the team task exception, diversity performance measures and team performance. Subsequently, to test the hypotheses, Kruskal-Wallis analysis and multiple regression analysis were mainly used. According to the results, the interactions between task-exception and diversity performance measures were positive and significant. But, the interaction between team task exception and the team-based compensation was not significant.

기업의 성과와 연동시켜 지급하는 경영자 보상은 경영진의 이해관계를 주주의 이해관계와 일치시킬 수 있게 하는 중요한 통제 수단이다(Fama, 1980). 또한 이사회는 주주를 대표하여 경영자 보상 등의 의사결정을 통하여 주주와 경영진 간의 갈등을 조정하는 역할을 한다. 본 연구는 기업성과-경영자보상의 관계와 사외이사특성의 관련성을 실증분석 하였다. 2001년부터 2008년까지 717개의 표본 기업을 대상으로 분석한 연구결과에 의하면 이사회 내 사외이사의 비율이 높고, 사외이사 내 회계전문가의 비율이 높을수록 기업성과와 경영자보상의 (+)의 관계와 관련성이 높은 것으로 나타났다. 그러나 사외이사의 이사회 참석률로 구한 사외이사의 활동성은 기업성과와 경영자보상의 관계와 관련성을 발견하지 못하였다. 이는 이사회의 독립성이 높고, 사외이사의 전문성이 높을수록 성과-보상 구조에 대한 효과적인 감시가 이루어지고 있다는 것을 의미한다. 그리고 본 연구에서는 추가적으로 이사회의 하부위원회인 감사위원회와 보상위원회가 기업성과와 경영자보상의 관계에 미치는 영향도 실증 분석하였다. 분석 결과에 의하면, 감사위원회가 존재하면 경영자의 보상수준이 낮아지지만, 보상위원회는 경영자보상에 미치는 영향은 발견하지 못하였다. 또한 기업의 총자산액을 기준으로 두 집단으로 나누어 기업 규모 효과를 분석하였다. 기업의 규모가 큰 집단에서는 사외이사가 효과적으로 감시활동을 수행하고 있는 것으로 나타났으나, 기업의 규모가 작은 집단에서는 그렇지 않은 것을 알 수 있었다.

Management compensation linked with firm performance is an important control means to lessen agency costs arising from the separation of ownership between management and shareholders (Fama, 1980). Board of directors represents shareholders and plays key roles in coordinating the conflicts of interests between shareholders and management via various decisions including management compensation. This study empirically examines the correlation between outside directors between firm performance and management compensation. Using 717 sample firm-years covering 2001 through 2008, this study has found evidence that there is a stronger positive relationship between firm performance and management compensation when the proportion of outside directors is high within a corporation, and that of financial experts is high within outside directors. This result may suggest that the independence of board of directors and the financial expertise of outside directors play a significant role in monitoring the performance-compensation mechanism. The current researchers, however, were not able to find a significant role of outside directors' activities on the relationship between firm performance and management compensation. The study further examined the roles audit committee and compensation committee play on the relationship between firm performance and management compensation. It was found that management compensation becomes lower in the presence of audit committee. However, the authors were not able to find a statistical significance of the relationship between the presence of compensation committee and management compensation. When the samples were divided according to the median size, it was found that there is significance only with the samples with larger size group, suggesting that outside directors play a more significant monitoring role in larger firms.

본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다. 디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 세 가지의 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다. 첫째, 목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 셋째, 목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링이다. 이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로, 최고경영자의 지원, 조직의 구조적 관성, 제도적 동형화 요인을 도출하였으며 결과변수는 재무적, 비재무적 성과로 나누어 조사하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 최고경영자의 인식과 구조적 관성 변수는 목표관리제의 디커플링, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 낮추는 것으로 나타났으며, 제도적 동형화 요인은 목표관리제의 디커플링 정도, 연봉제의 디커플링 정도, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 모두 낮추는 효과를 가짐을 알 수 있다. 또한 목표관리제의 디커플링 정도가 낮을수록 재무적, 비재무적 성과가 높아지고, 연봉제의 디커플링 정도와 목표관리제-연봉제 간의 디커플링 정도는 비재무적 성과와 정(+)의 유의한 관계에 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구과제에 대하여 제시하였다.

This study examines firms’ decoupling of performance-based practices, especially MBO and annual salary system, from formally adopted policies through theoretical and empirical research. We set hypothesis of antecedents and consequences variables of decoupling and conducted the empirical study. Decoupling of MBO and annual salary system includes three types. Type 1 is decoupling of MBO from formally adopted policies and type 2 is decoupling of annual salary system from formally adopted policies. Type 3 is decoupling of MBO from annual salary system. Findings of the empirical research are as follow: First, we find that CEO’s cognition and structual inertia reduce decoupling of type 1 and type 3. Institutional isomorphism has effects on three types of decoupling. These results mean that decoupling is more likely to occur when CEO cognizes the importance of justice of performance evaluation and compensation practices, and organizations are more centralized and specialized. Lastly, three types of decoupling are more likely to occur when organizations have more coercive and mimic reasons for adopting MBO and annual salary system. Second, decoupling type 1 has significant effects on financial and non-financial performance. Decoupling type 2 and 3 also have significant effects on non-financial performance. The implications, limitations and future research directions are discussed.

훈련 과정과 인식 과정사이의 주변 잡음과 채널 특성으로 인한 환경의 불일치는 음성 인식 성능을 급격히 저하시킨다. 이러한 차이를 극복하기 위해 다양한 전처리 방법이 제안되어 왔으며, 최근에는 스테레오 데이터와 잡음 음성의 Gaussian Mixture Model(GMM)을 이용하여 보상벡터를 구하는 SPLICE 방법이 좋은 성능을 보여주고 있다. 하지만 차원별로 특징벡터를 보상해주는 추정된 보상벡터는 underestimation되는 경향이 있으며, 그 정도가 각각의 차원마다 달라짐이 관찰되었다. 본 논문에서는 SPLICE 방법에 기반하여 추정된 보상벡터와 실제 보상벡터 사이의 관계를 관찰하여 차원별로 다른 가중치를 적용하는 차원별 가중 보상 방법을 제안하였다. 제안한 방법은 Aurora2 Clean-condition인 경우 baseline 실험 결과에 비해 $68\%$의 높은 상대적인 인식 향상율을 얻었다.