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본 논문에서는 NICE(National Initiative for Cybersecurity Education)의 사이버보안 인력양성 프레임워 크에서 권고하는 보안 소프트웨어 개발 직무에 필요한 기술과 역량을 중심으로 연구하였다. 본 논문에서는 보안 소 프트웨어의 개발 직무에 어떤 보안기술이 필요하고 어떤 보안 역량을 보유해야 하는지에 대해 살펴보았다. 본 논문 의 초점은 보안 소프트웨어의 개발 직무에 필요한 보안기술(핵심기술과 특화기술)과 국내 서울에 위치한 정보보호 관련 학과의 교육과정 사이의 일치성을 분석하는데 있다. 이 분석을 하는 이유는 서울에 위치한 5개 대학의 정보보 호 관련 학과에서 실시하는 교육과정이 보안 소프트웨어 개발 직무를 수행하는데 얼마나 적합한 교육체계를 갖추고 있는지를 살펴보기 위함이다. 결론적으로, 만일 연구된 5개의 관련 학과가 보안 소프트웨어의 개발 직무 개발자를 집중적으로 양성하고자 한다면, 공통적으로 보안 테스팅과 소프트웨어 디버깅, 시큐어 소프트웨어 개발 방법, 위험관 리, 개인정보식별과 프라이버시, 정보보증에 대한 교육이 필요하다.

In this paper, the technology and capabilities required for the job of developing security software recommended by the Cybersecurity Human Resources Development Framework of the National Initiative for Cybersecurity Education (NICE) were studied. In this paper, we describe what security skills are needed for the task of developing security software and what security capabilities should be held. The focus of this paper is to analyze the consistency between security technologies (core and specialized technologies) required for security software development tasks and the curriculum of information protection-related departments located in Seoul, Korea. The reason for this analysis is to see how the curriculum at five universities in Seoul is suitable for performing security software development tasks. In conclusion, if the five relevant departments studied are to intensively train developers of development tasks for security software, they are commonly required to train security testing and software debugging, how secure software is developed, risk management, privacy and information assurance.

Multinational resource companies around the world, particularly those operating in developing countries, are required to maximise opportunities for indigenous and local staff. However, workforce nationalisation programs often produce limited results despite considerable budgets. This research examines specifically how security organisations in resource companies in Papua New Guinea can successfully develop their national security workforce through strategic mentoring and human resource development initiatives. Employing a mixed-methods approach, this research demonstrates that earlier workforce nationalisation in the security function is possible with organizations obtaining significant cost and reputational benefits. The key to successful early security workforce nationalisation was found to be mentoring programs that are well funded, supported by senior management, and aim to exist for a long period of time. These programs were underpinned by four elements: strong human resources, cultural awareness, engagement, and training and development.

Multinational resource companies around the world, particularly those operating in developing countries, are required to maximise opportunities for indigenous and local staff. However, workforce nationalisation programs often produce limited results despite considerable budgets. This research examines specifically how security organisations in resource companies in Papua New Guinea can successfully develop their national security workforce through strategic mentoring and human resource development initiatives. Employing a mixed-methods approach, this research demonstrates that earlier workforce nationalisation in the security function is possible with organizations obtaining significant cost and reputational benefits. The key to successful early security workforce nationalisation was found to be mentoring programs that are well funded, supported by senior management, and aim to exist for a long period of time. These programs were underpinned by four elements: strong human resources, cultural awareness, engagement, and training and development.

대규모 사이버공격이나 테러가 발생하여 국가가 막대한 피해를 보거나 안보에 치명적인 위협이 되었을 때에서야 비 로소 사이버보안 인력 양성에 대한 사회적 관심은 높아진다. 또한, 정부에서는 사이버보안 인력 양성과 확보 정책을 제 시하곤 한다. 하지만, 양성된 사이버보안 인력이 관련 기관이나 기업에 취업한 이후에 이들을 체계적으로 관리할 수 있 는 시스템은 아직 미약하다. 소프트웨어 인력은 표준화된 자격등급 모델이 있어서 각 등급별로 적합한 직무를 설정하여 관리하고 있다. 사이버보안 인력도 경력, 학력, 교육훈련 실적 등을 고려한 특화된 자격등급 모델이 필요하다. 자격등급 을 부여함으로써 각 등급별로 수행할 수 있는 직무를 설정하고 부서의 직책과 직위도 등급을 고려하여 부여해야 한다. 따라서 본 논문에서는 사이버보안 인력의 효율적으로 관리하기 위한 자격등급 모델을 제안한다.

When a large-scale cyber attack or terrorism occurs and the country suffers enormous damage or poses a fatal t hreat to security, social interest in nurturing cybersecurity workforce increases. In addition, the government often su ggests policies and guideline to train cybersecurity workforce. However, the system that can systematically manage trained cyber workforce after they are employed in related organizations or companies is still weak. Software workf orce has a standardized qualification level model, so appropriate jobs are set and managed for each level. Cyber wor kforce also need a specialized qualification level model that takes into account their career, academic background, an d education&training performance. By assigning a qualification level, the duties that can be performed for each level should be set, and the position and duty of the department should also be assigned in consideration of the level. Th erefore, in this paper, we propose a qualification level model for cyber security workforce.

With the types and targets of cyber attacks expanding and with personal information leaks increasing, the quantitative demand for information security specialists has increased. The base for training the workforce has expanded accordingly, but joblessness and job-seeking still coexist. To resolve the gap between labor demand and supply, education and training systems that can supply demand quickly are needed. It takes a considerable amount of time for information security education and new manpower supply through universities and graduate schools to be reflected in the market. However, if information security retraining is carried out in terms of career development of information security and related workforce, the problem of lack of experts could be solved in a relatively short period. This paper investigates and analyzes the information security work of the information security workforce, the degree of skill level, the need for retraining, and the workplace migration experience; it also discusses the direction of career development retraining.

사이버 공격의 지능화, 조직화로 몇몇 소수의 정보보호 전문가만으로 사이버 위협에 대응할 수 없는 시대가 되었다. 이에 따라 대학의 정보보호 관련학과가 2013년에 비해 17%나 증가했다. 하지만 대학의 교육은 실제 산업현장에 필요한 인력을 양성하는데 한계를 노출하고 있다. 본 연구에서는 이를 개선하기 위해 정보보호 직무체계 및 분야별 필요 교육 내용에 대한 연구를 조사하였다. 이후 이를 바탕으로 대학에서 학습되어야하는 정보보호 분야를 도출하였다. 그리고 도 출된 분야의 교육과정을 운영하기 위한 방안으로 교육내용 선정 및 인증에 대한 방안을 제시하고 있다. 본 연구를 국가 정보보호백서에서 조사되는 정보보호 인력 현황과 연계해 대학 정보보호 관련학과의 분야를 조절할 수 있을 것으로 기 대된다. 그리고 실 현장의 수요를 반영한 인력을 배출할 수 있는 정보보호 인력 중장기 계획의 기초 연구로 활용되고자 한다.

Because intelligent and organized cyber attack, It is difficult to respond to cyber threats with only a small number of information security experts. Accordingly, information security department compared to 2013 it increased by 17%. But there was a problem that cannot train appropriate students for companies. This research examined the Workforce Framework and Knowledge Units for improving this situation. Based on this, educational department in cyber security major was selected to be learning at the university. And it proposed a plan for a managing course to operate. And the result will be utilized as fundamental research of human resources medium- and long-term demand and supply planning in cyber security department.

민간부문 뿐만아니라 공공부문에까지 전 부문에 걸쳐 정보보안의 중요성이 인식되고 있다. 하지만 지방자치단체의 경우에는 예산 및 전문인력이 부족하여 매년 증가하는 정보보호 업무에도 인력충원이나 전문교육 실시 등은 매우 미흡한 실정이다. 본 연구는 이러한 문제 인식하에, 정보보호 업무를 담당하는 현장에서 실제 필요한 적정인력수준을 확인하고 대응방안을 제안하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 먼저, 전국 광역지방자치단체에서 정보보호 업무를 수행하고 있는 48명의 업무 담당자를 대상으로 설문조사를 수행하여 지방자치단체 정보보호 업무의 직무분석을 수행하였다. 직부분석에 있어 업무중요도, 업무난이도, 조정계수 등을 함께 고려하여 현실성과 정확성을 높이고자 하였다. 분석결과 적정인력은 전체적으로 8.7명으로 분석되었는데, 이는 본 설문조사에서 함께 수행된 희망적정인력에 대한 응답으로 53%가 8명이상으로 답한 것과 일치하여 인력 충원의 필요성이 확인되었다. 이에 따라 본 논문에서는 정보보호 직렬 신설을 통한 전문인력의 확보, 권역별 전문교육 실시 등을 대응방안으로 제안하였다.

The severity of information security has already spreaded all over the sectors ? from private to public one. But the circustums of local governments is not good for employment and training of workforce in Information security part. Despite of increasing work burden in information security part year and tear, they struggles the shortage of budget and workforce. And the result was analyzed with importance of operation, the degree of difficulty, the modulus of settlement for actuality and accuracy of this study. As the analysis of the survey shows the proper number of team staff is estimated at 8.7 person, we can make sure that we need to employ more staff. More over there is a meet-ing point between the number(8.7 person) and the 53% of the answers in the survey that the information team need more 8 people. So our proposal is following: securing workforce by newly-established series of information security, training and exercise by regional groups and etc.

With the types and targets of cyber attacks expanding and with personal information leaks increasing, the quantitative demand for information security specialists has increased. The base for training the workforce has expanded accordingly, but joblessness and job-seeking still coexist. To resolve the gap between labor demand and supply, education and training systems that can supply demand quickly are needed. It takes a considerable amount of time for information security education and new manpower supply through universities and graduate schools to be reflected in the market. However, if information security retraining is carried out in terms of career development of information security and related workforce, the problem of lack of experts could be solved in a relatively short period. This paper investigates and analyzes the information security work of the information security workforce, the degree of skill level, the need for retraining, and the workplace migration experience; it also discusses the direction of career development retraining.

현대사회의 국가안보에 관한 인식은 협의에서 광의로 변화하여 국민생활에 영향을 미치는 다양한 사회기능 유지와 확보로 확장되었다. 이에 따라 민간자원을 활용하는 동원제도는 현대사회에서 안보확보를 위한 가장 효율적이고 필수적인 제도라 할 수 있다. 미래전을 대비하는 현대의 국가 동원개념은 과거의 특정분야의 대량동원과는 달리 다차원의 분야에서 동원자원 종류와 규모를 정확히 식별하고 체계적으로 통제·운영하여야 한다. 따라서 상호 깊은 의존성을 가지고 있는 인적자원과 물적자원은 통합적·체계적으로 관리되어야 하며 이를 제도적으로 보장되어야 한다. 해사 분야의 대표적인 동원자원은 선박, 해기인력 그리고 항만시설이라 할 수 있으며 우리나라는 국가필수국제선박제도와 승선근무예비역제도를 시행 중이고 항만시설의 정상적인 기능유지를 위하여 국가필수해운제도를 시행할 계획이다. 하지만 최근 국방부의 군 구조 개편계획에 따라 승선근무예비역제도가 축소·폐지 위기에 놓여있다. 승선근무예비역제도를 폐지할 경우 다음과 같은 문제가 발생하게 된다. 첫째, 타 제도와 승선근무예비역제도와의 형평성 문제이다. 둘째, 해군의 병력감축 계획은 없으나 승선근무예비역제도의 감축·폐지 논란의 문제이다. 셋째, 상호의존성이 높은 국가필수국제선박제도와 승선근무예비역제도와의 관계 문제이다. 넷째, 승선근무예비역제도 부존시 대비책 문제이다. 국외 주요 국가의 해사안보법제를 검토해 보면 미국은 해운보안법과 상선법, 일본은 무력공격사태법(안), 자위대법, 안전보장회의 설치법, 중국은 국가동원법과 국방교통법으로 규정하고 있다. 미국은 해기인력 확보를 국방력 확보로 간주하여 병역의무를 부과하고 선박·해기인력·항만을 포괄하여 제도적으로 보장하고 확보하고 있는 반면, 일본과 중국은 해기인력 확보에 어려움을 겪고 있는 상황이다. 선박확보는 자본을 투입하여 단기간에 성과를 볼 수 있으나, 인력확보는 장기간 소요되며 그 결과를 보장할 수 없다. 따라서 현대사회에서 해사안보를 확보하기 위해서는 인력확보가 가장 중요하다고 할 수 있지만, 우리나라 승선근무예비역제도의 감축·폐지 논의는 관계부처의 통합된 안보정책의 부재와 군사 적 관점에서의 안보만이 국가안보로 인식되어 해기인력이 담당하고 있는 국가안보를 위한 역할의 중요성과 가치가 저평가되었기 때문이라고 평가 할 수 있다. 우리나라 해기인력은 군사적 관점에서의 국가안보뿐만 아니라 우리나라의 수·출입을 담당하고 관련 산업을 촉진하는 물류·경제적 관점에서의 국가안보, 수입 의존도가 높고 전문 수송능력을 필요로 하는 자원운송 관점에서의 안보, 세계 경제통로인 해상교통로보호 관점에서의 국가안보를 담당하고 있다. 따라서 해기인력의 국가안보를 위한 기능과 역할강화를 위하여 다음과 같이 제안한다. 첫째, 승선근무예비역의 법적 지위를 확립하고 동원계획을 구체화해야 한다. 둘째, 국방개혁 2.0(안)과 국가필수해운제도(안) 간의 조화를 추구해야 한다. 셋째, 해기교육기관과 국방부·해양수산부의 협력을 강화하여야 한다. 우리나라 해기인력은 스스로 제 4군이라 칭하며 국가의 사람으로 국가안보를 위해 역할을 다하였음에도 불구하고 해기인력을 단순 노동력만으로 치부하는 현실과 국방 인력정책에 따라 존폐 논의가 반복되고 있어 매우 안 ...

Perceptions about national security have been changed from definition of narrow to wide and extended to maintain and secure various social functions that affect the people’s live. Therefore it can be said national mobilization system is the most efficient and essential system in modern society. Unlike mass mobilization in the past era, the modern concept of mobilization for the future should be systematically controlled and identified the types and sizes of mobilization resource in the multi-dimensionally expanded fields. Accordingly, It is required that human resources and material resources which has a deep dependancy should be guaranteed in a law and system. Maritime mobilization resources can be classified into a ship, maritime workforce and harbour. Therefore, Korea is implementing a National Essential Fleet System(NEFS) and Merchant Marine Reserve(MMR) and has a plan to implement National Essential Shipping System which is including NEFS and harbours to maintain national security in maritime sector. However, those system are in danger of reduction or cease according to the plan of Ministry of National Defense which are restructure of military and command system. In case of cease of Merchant Marine Reserve System, first fairness issue with other national defense system and MMR, second no navy reduction plan but cease of MMR issue, third relationship between NEFS and MMR which has a deep dependency issue and forth no back up plan after cease of this system can be arose. Reviewing marine security legislation in major countries abroad National Security Act, Merchant marine Act National Port Readiness Network in the U.S.A, emergency related Acts in Japan, National Mobilization Act and National Transportation Act in China, It is concluded that Japan and China has been suffering from securing maritime workforce except the U.S.A which charge national defense duty to them because of sorting maritime workforce assurance as national defense assurance. In other words, formation of national fleet bring a result as planned in a short time but formation of maritime workforce are unpredictable and takes long time. Therefore, the discussion of the cease of MMR come from the absence of consolidated security system and the undervaluation of the importance and role of them due to the perception that only military security, part of national security, is recognized as national security. Korea maritime workforce delivers not only military security but logistic·economic security which are taking in charge of national import and export and encouraging related industry, resource security which are requiring professional manage skills in highly dependent on resource import condition in Korea, and passage security which are world economic’s. Based on reaffirmation of role of maritime workforce in national security, it is required that firstly, reestablishment of legal status of maritime reserve and establishment of mobilization process, secondly, pursuit harmonization with National Defense Reform 2.0 and National Essential Shipping system, Thirdly, reinforcement of cooperation with Ministry of Oceans and Fisheries and Navy force. It is very regrettable that to consider maritime workforce as simple labor force, although they called themselves the “Fourth Army” and silently have served their role as a member of nation and for national security. The issue of training and assuring maritime workforce should be approached with the concept of assurance of ocean power cooperating with navy power and maritime power. Also it is required to enhance the cooperation among maritime education institution, the Department of Defense and Ministry of Oceans and Fisheries for improvement of awareness that working in the ship is in the same line of working for national security.