Earticle

This study tried to seek a supplementary measure of a system through examining the legal properties, its effects, and further legislative examples of direct claim right of payment. For the legal nature of the Claim for Direct Payment, there were some cases that the general contract bond of primary contractor were transferred to subcontractors, but regulating that when the Claim for of primary contractors and the subcontract price bond of subcontractors should be subject to lapse can be thought to specially grant preferential performance. Examining the legislative examples in foreign countries, Germany is in the real situation of being wholly lacking in real cases, just of having applicable provisions as saying of being able to directly pay subcontractor from the position of the ordering body. France and England are protecting subcontractor by prescribing the direct claim right of payment as a specific proviso. Meanwhile, in America, the payment guarantee of the subcontracting payment is delivered to the ordering body(government). All the guarantee fees necessary for payment guarantee are paid by the ordering body, and are additionally involving the payment guarantee on worker's wages and material payment in addition to subcontracting payment. Japan is spreading the subcontracting policy of focusing on advice and precaution as for law offense. Considering the fact that Claim for Direct Payment to Subcontractor of the subcontractor against the ordering body is encouraging chaos in the protection for subcontractors, not being partially harmonized with other fields of law such as present Civil Execution Act, clear revision of legal regulations combined with Civil Execution Act seems to be necessary and moreover, as direct national intervention is increasing for protection of subcontractors, autonomy and regulation should be balanced for order establishment between primary contractors and subcontractors. Furthermore, in order to achieve a true subcontractor trading system for technology migration mentioned earlier, several conditions and government's efforts to improve the system is important, but above all, won providers supply operators with business partners to comply with accepted norms and will have to have a solid awareness.

본 연구는 지방자치단체 주계약자 공동도급제도의 운영실태와 문제점을 파악하고 그에 대한 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 주계약자 공동도급은 전문건설업체가 하도 급자가 아닌 계약상대자로서의 지위를 갖고 종합건설업체와 공동수급체를 구성하여 입찰에 참여하는 제도이다. 현재 건설공사의 주계약자 공동도급제도 확대 시행에 대하여 관련업계 간 입장이 대립되고 있는 상황이다. 전문건설업체는 하도급자가 아닌 계약상대자로 참여함 에 따라 찬성하나, 종합건설업체는 업체의 자율권을 침해한다고 반대하는 입장이다. 국가계약의 경우 300억원 이상 공사에 주계약자 공동도급을 적용하고 있으나, 지방자치 단체는 추정가격 2억 원 이상 100억 원 미만인 종합공사로서 발주기관이 주계약자관리방식 으로 발주할 필요성이 있다고 판단되는 공사에 적용한다. 이 글에서는 주계약자 공동도급제 도의 주요 쟁점에 대해 제도개선을 위한 정책방향을 제시한다. 첫째, 일회성 공동도급으로 끝나지 않도록 협력체를 구성·운영하고, 공종별 건설업체의 현황을 조사하여 정보를 완전 공개하도록 한다. 둘째, 대상사업은 주계약자방식의 특성, 공 사규모의 분포실태 등 지역실정을 고려하여 조정할 수 있을 것이다. 셋째, 주계약자와 부계 약자 간의 공종을 명확히 구분하고 공사 중 문제 발생 시 명확한 관리책임을 구분 지을 수 있도록 세부기준이 필요하다. 넷째, 하자책임 분쟁 해결을 위해 공사발주 전에 공종을 분리 하여 하자 구분을 분명히 하여야 한다. 다섯째, 현장 전체의 관리는 주계약자가 담당하므로 일정 수준에서 주계약자의 계획·관리·조정비용을 계상하는 것을 신중하게 검토할 수 있 다. 여섯째, 제도 활성화를 위해 주계약자 참여실적이 있는 시공사에 대하여 가점부과 등 인센티브를 부여하는 한편 제도에 대한 인식과 공감대 형성을 위해 지속적인 교육과 홍보가 필요하다.

The purpose of this study is to suggest policy measures for vitalizing the prime contractor team contracting in local government contract. General contractors and specialty contractors are currently in confrontation with each other about the prime contractor team contracting in many respects such as team consisting, responsibility of construction management, responsibility concerning the occurrence of defects, adjustment cost of prime contractor and so on. Recognizing the importance of these problems, the study analyses the reality and problems of the current prime contractor team contracting and conducts survey targeting contract officers and general & specialty contractors. Then, based on the analytical results of the current system and survey, the study suggests some policy proposals as follows: Firstly, the cooperation between general contractors and specialty contractors should be enhanced through sustainable team contracting. Secondly, detailed guidelines on work types between general and specialty contractor should be provided to clarify management responsibility of team members. Thirdly, the constructors with participation records regarding the prime contractor team contracting should be given incentives. Fourthly, the continuous education and information for recognition and formation of consensus needs to be done.

다면화된 근로관계로 인해 근로자 보호의 필요성에 관한 논의가 대두되었고, 이를 해결하기 위한 방안의 하나로 부당노동행위나 노동쟁의와 관련하여 원청기 업의 사용자성 인정 여부에 대한 분쟁도 계속되고 있다. 원칙적으로 노조법상 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 자를 의미한다. 다만 사내하청 등 간접고 용의 경우 원청기업이 근로계약을 체결한 당사자가 아님에도 불구하고 근로조건 이나 노동조합에 관한 여러 활동들에 대하여 실질적인 지배력을 미칠 수 있는 경우, 사용자로 인정할 수 있는지 여부에 관하여 여러 연구와 견해들이 제시되 고 있다. 개별 사안에 따라 원청기업의 사용자성을 인정하는 것이 바람직한 부분이 존 재할 수 있다. 다만 원청기업은 하청기업 소속 근로자와의 사이에서 근로계약을 체결하지 않았다는 점, 단체협약의 목적과 취지, 원청기업에 불측의 손해를 입힐 수 있으며 비례성의 원칙과 죄형법정주의에 위배될 우려도 있다는 시각도 숙고 해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 다만 이러한 우려에도 불구하고 원청기업의 단체교섭상 사용자의 지위를 인정 하고자 한다면, 그 범위는 필요불가결한 범위 내로 제한되어야 할 것으로 보인 다. 부득이 원청기업의 단체교섭 관련 사용자성 인정을 통해 근로자를 보호하고 자 하는 목적을 달성하고자 한다면, 그 범위를 산업안전보건분야로 제한하여 인 정하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다. 보다 근본적으로는 원청기업의 노조법상 사용자의 지위를 인정하는 것이 당면 한 문제를 해결할 수 있는 적절한 방안이 될 수 있는지 여부도 함께 검토해보아 야 한다. 원청기업의 사용자성 인정을 위하여 실질적 지배력설, 대향력설 등과 같은 견해들이 제시되고 있지만, 이들에 대한 판단근거가 규범화되어 있지 않은 상황에서 원청기업과 하청업체 및 그 소속근로자들의 지위의 불안이 계속될 우려가 있다. 이를 해결하기 위하여 공정거래협약 등 공정거래법과 하도급법에 따 른 대안 마련을 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 또한 판단기준의 부재로 인한 문제를 해소하기 위하여 원청기업의 지배･부당 노동행위, 쟁의행위, 단체교섭의 사용자로서의 지위를 인정하기 위한 기준을 마 련하는 방안을 모색해볼 필요가 있으며, 이러한 방안이 입법 등으로 마련되기 전에는 단체교섭의 사용자의 지위를 원청기업에 부여하는 것은 보다 신중할 필 요가 있을 것으로 보인다.

The necessity of protecting workers due to the multifaceted employment relationship has been continuously raised. As a means of protecting workers according to multifaceted labor relations, disputes have also continued over whether the prime contractor is recognized as the subcontract worker's employer. In principle, under the union law, ‘Employer' means a person who has signed a labor contract with a worker. However, the prime contractor has practical control over various activities related to the working conditions and labor unions of subcontract workers, even though the prime contractor has not signed a direct labor contract with subcontract workers. Accordingly, various studies and opinions on the employer concept of the prime contractor have been presented. This study believes that it is desirable to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers according to individual cases. However, it is also necessary to consider the absence of contracts between the prime contractor and subcontract workers, the purpose of the collective bargaining, the possibility of unexpected damage to the prime contractor, and the possibility of violating the principle of proportionality and legality. Despite these concerns, if the prime contractor is recognized as the employer of subcontract workers, it may be possible to consider limiting the scope of recognition to the extent necessary, especially in the industrial safety and health sector. This study also fundamentally examines whether recognizing the prime contractor as the employer of subcontract workers can be an appropriate solution to the issue of worker protection. There are many opinions that to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers, the actual control of the prime contractor on the subcontract workers should be considered. However, the basis for determining the actual control of the prime contractor on the subcontract workers is not standardized. If this situation continues, the burden on the prime contractor will increase and the status of subcontractors and workers will continue to be unstable. As a way to resolve conflicts harmoniously, this study aims to prepare alternatives under the Fair Trade Act and the Subcontract Act. In particular, to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers, it is necessary to seek ways to solve the problem of insufficient standards for judging the prime contractor as an employer of subcontract workers. Before such a plan is prepared by legislation, it is necessary to be more careful to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers.

근로자들은 자신과 근로계약관계에 있는 사용자가 아닌, 제3자를 위해 노무를 제공하고 제3자로부터 지휘ㆍ감독을 받는 등, 전형적인 일대일 근로관계가 아닌 다면적ㆍ복합적 근로관계 하에 노동력을 제공하고 있다. 이 때 근로자들로부터 노동력을 제공받는 제3자(원청)은 하청 근로자들의 근로조건 등에 대하여 영향력을 행사하면서도 노동관계법령상 사용자로는 인정되지 않았던바, 각종 법적 책임에서 벗어날 수 있었다. 이러한 문제점을 개선하기 위해 학계에서는 그동안 많은 논의가 이루어져 왔으며, 최근에는 노동위원회 및 1심 법원에서도 원청이 하청 노조에 대하여 단체교섭의무가 있음을 인정하는 판정 및 판결을 내놓기도 하였다. 이 글에서는 원청의 하청 노조에 대한 단체교섭의무를 인정할 수 있는지에 대하여 그동안 학계에서 논의된 내용을 간략히 정리하고, 2010년 현대중공업 사건에서 대법원이 제시한 실질적 지배력설의 법리를 소개한다. 나아가 최근 원청의 하청 노조에 대한 단체교섭의무를 인정한 대우조선해양 중노위 판정의 내용을 쟁점별로 소개 및 분석하고, 그 의의 및 한계점을 검토하기로 한다. 이 사건 판정은 근로계약설과 실질적 지배력설을 조금씩 절충하여, 원청의 사용자성을 인정하는 명문화된 법이 없는 현 상황에서 하청 노조의 단체교섭권이 조금 더 보장될 수 있도록 노력한 것으로 보인다. 그러나 현대중공업 대법원 판결에서 이미 실질적 지배력설의 법리에 따라 원청의 사용자성을 인정하였던 상황에서, 이 사건 판정에서 근로계약설에 가까운 법리를 전개한 것은 아쉬움이 남는다. 다만 위 중노위 판정은 원청에게 단체교섭의무를 인정할 경우에 파생되는 다양한 쟁점(원청과 하청노조 간 단체교섭의 법적 성격과 교섭 방식 등)도 함께 다루었다는 점에서 의의가 있고, 원청을 단체교섭 석상에 앉히는 것까지는 성공하였다는 점에서 하청근로자의 원청에 대한 단체교섭권이 점차적으로 확대될 수 있는 단초가 될 수 있으리라 생각한다.

Nowadyas workers do not provide their labor to their employers. Instead they work for the third party(the prime contractor) which does not have any contract relation with the workers, and they are being directed and supervised by the third party. We call this “multilateral employment”. In this case, the third party (the prime contractor) who utilizes labor from the workers is able to exercise influence over the working conditions of the subcontracted workers, but not recognized as an employer under the Labor Relations Act, and able to escape from various legal responsibilities. In order to solve this problem, there have been many discussions in academia, and recently, the Labor Commission and the Court have issued judgments and rulings recognizing that the prime contractor is obligated to bargain collectively with the subcontracted unions. This article briefly summarizes the academic debate on whether a prime contractor is obligated to bargain collectively with its subcontractor unions, and introduces the legal theory of substantial dominance as presented by the Supreme Court in the Hyundai Heavy Industries case in 2010. Furthermore, we will introduce and analyze the contents of the recent Daewoo Shipbuilding & Marine Engineering Central Labor Council decision, which recognized the collective bargaining obligation of a prime contractor to its subcontractor unions, and examine its significance and limitations. The decision in this case seems to compromise between the labor contract theory and the substantial control theory, so that the collective bargaining rights of subcontractor unions can be more guaranteed in the current situation where there is no explicit law that recognizes a prime contractor as an employer. However, it is disappointing that this judgement developed logic more closelly to the labor contract theory, rather than accept the theory developed the Supreme Court in Hyundai Heavy Industries case. However, this decision is significant in that it also addressed various issues arising from the recognition of the duty of collective bargaining to the prime contractor (such as the legal nature and bargaining method of collective bargaining between the prime contractor and the subcontractor’s union), and since it succeeded in bringing the prime contractor to the collective bargaining table, it may be a step towards the gradual expansion of the collective bargaining rights of subcontractor unions to the prime contractor.

종래 우리 법원은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’, ‘노조법’이라 한다)상 사용자를 근로계약관계의 당사자로 전제하였으나, 간접고용의 증가와 함께 원청을 상대로 한 단체교섭과 단체행동이 증가하는 현실에 맞추어 전향적인 하급심판결이 등장하였고, 대법원도 현대중공업 사건(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)에서 실질적 지배력설을 채택하여 원청의 부당노동행위(지배·개입)를 인정함으로써 노동조합법상 사용자 개념을 확대하였다. 2010년 대법원판결(현대중공업 사건)은 이후 여러 분쟁 사안에서 간접고용 근로자의 노동3권 보장에 법리적 근거를 제공해 왔다. 근래 대법원은 노동조합법상 근로자 개념에 관한 판결(학습지 교사 사건), 사내하도급에서 수급인 소속 근로자의 단체행동권 행사에 대한 도급인의 수인의무를 인정한 판결(한국수자원공사 사건) 등을 통해 노동3권 보장을 더욱 확충해 가고 있다. 현대중공업 사건 판결을 직접 인용하여 원청의 부당노동행위 사용자성을 인정한 대법원판결(삼성전자서비스 사건)이 최근 선고되기도 하였다. 그런데 대상사건의 원심은 원청의 단체교섭 의무와 관련하여, 종전의 ‘근로계약관계론’에 입각한 판례에 따라 판단하면서, 원청은 하청근로자와 사이에 묵시적 근로계약관계에 있지 않으므로 단체교섭 의무가 부정된다고 하였다. 반면에 노동위원회는 최근 CJ대한통운 사건 판정에서 부분적·중첩적 사용자 개념을 전제로 원청인 택배회사가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판정하였고, 이에 대한 학계와 실무의 열띤 논쟁이 계속되고 있다. 대상사건은 2018년 상고되어 현재 상고심 계속 중으로서, 이 사건에서 대법원은 단체교섭의 상대방으로서 사용자를 원청으로 확대할 수 있는지를 직접 판단하게 될 것으로 예상된다. 원청의 단체교섭 의무 인정 여부의 문제는 교섭창구 단일화 등 단체교섭 절차와 방식, 단체협약의 효력, 쟁의행위 시 대체근로 금지 등 현실적·이론적으로 중요한 법적 쟁점이 관련되어 있으므로, 이에 관한 전반적인 검토가 필요하다. 원청의 단체교섭 의무 인정 여부와 그 판단 기준 등에 관한 법리적 논쟁과 관련 사례를 살펴보고 대상사건의 해결 방향에 관한 의견을 제시해 본다.

Previously, the courts premised on the employer as the party to the labor contract under the Trade Union And Labor Relations Adjustment Act. However, along with the increase in indirect employment, forward-looking lower court rulings appeared in line with the reality of increasing collective bargaining and collective action against prime contractors. The Supreme Court also adopted the theory of substantial control in the Hyundai Heavy Industries case (Supreme Court ruling on March 25, 2010, 2007DU8881) and acknowledged the prime contractor's unfair labor practices (domination and intervention), thereby expanding the concept of employer under the Trade Union And Labor Relations Adjustment Act. The 2010 Supreme Court ruling (Hyundai Heavy Industries case) has since provided a legal basis for guaranteeing the three labor rights of indirectly employed workers in various disputes. Recently, the Supreme Court has further expanded the guarantee of the three labor rights through a ruling on the concept of workers under the Labor Union Act (tutoring teacher case) and a ruling recognizing the contractor’s duty to accept the exercise of collective action rights by workers belonging to the contractor in in-house subcontracting (Korea Water Resources Corporation case). The Supreme Court ruling (Samsung Electronics Service case) recognizing the unfair labor practice of the prime contractor by directly citing the Hyundai Heavy Industries case was recently pronounced. By the way, in relation to the collective bargaining obligation of the prime contractor, the lower court of the judgment subject to comment was judged according to a precedent based on the previous theory of the parties to the labor contract. The lower court's ruling held that the prime contractor's collective bargaining obligation was denied because it did not have an implied labor contractual relationship with the subcontractor's workers. On the other hand, the Labor Relations Commission recently ruled in the CJ Logistics case that the prime contractor, the courier company, is an employer who bears the collective bargaining obligation, based on the partial and overlapping user concept. There is a heated debate between academia and practice on this issue. The case subject to comment was appealed in 2018 and is currently pending appeal. In this case, it is expected that the Supreme Court will directly judge whether it is possible to expand the employer to the prime contractor as the counterparty of collective bargaining. The issue of whether or not the prime contractor recognizes the collective bargaining obligation is related to practical and theoretically important legal issues, such as the collective bargaining process and method, such as the unification of bargaining channels, the validity of collective agreements, and the prohibition of substitute work in case of industrial action. Therefore, a comprehensive review of this is required. We look at legal disputes and related cases regarding whether or not the prime minister recognizes the collective bargaining obligation and the criteria for judgment, and present opinions on the direction of solving the case subject to comment.

세계화와 국제거래 활성화의 흐름은 하도급거래에도 영향을 미쳐, 국내 사업자의 해외 사업장에 대한 하도급 계약이 이루어지거나 외국 사업자가 국내에 진출하여 하도급 계약이 이루어지는 등 국제 하도급거래의 문제가 수면 위로 부상하면서, 하도급 관계를 규율하는 하도급법과 하도급정책의 규제당국인 공정위는 물론 국회 역시 국제 하도급거래에 관심을 기울이고 있는 상황이다. 본 연구는 국제 하도급거래 관계 중 하도급법상 원사업자의 범위와 관련한 법적 문제에 대해 살펴보았다. 첫째, 하도급법상 원사업자의 해석과 관련하여, 하도급법의 문언적 해석, 연혁적 해석, 국제적 적용범위를 검토하였고, 원사업자에 국내외 사업자 모두가 포함될 수 있음을 확인할 수 있었다. 둘째, 하도급거래 행위지에 따른 하도급법 적용범위와 관련하여, 행위지가 외국인 경우, 하도급법상 외국 사업자를 원사업자로 규율하기는 어려울 것이나 국내 사업자 사이의 하도급거래는 규율할 수 있고, 공정위도 동일한 입장임을 확인할 수 있었다. 한편, 행위지가 국내인 경우, 하도급법상 외국 사업자(및 국내 자회사, 영업소)를 원사업자로 규율할 수 있는 것으로 해석되나, 공정위는 분명한 입장을 취하지 않고 있다는 점 역시 확인할 수 있었다. 아울러 국제 하도급거래에 관하여 하도급법과 공정위의 규율을 개선하기 위해, 역외적용 규정 명문화가 필요한지 여부, 하도급법상 원사업자 규정의 개정 방향, 공정위 집행의 변화 방향 등을 순차적으로 살펴보았다.

This paper’s main purpose is, to examine the scope of the prime contractor under the Fair Transactions in Subcontracting Act(FTSA) at issue in international subcontracting relationships. The study concludes as the following points : First, based on the textual interpretation, historical interpretation, and international scope of the FTSA, the prime contractor may include both domestic and foreign business entities. Second, if the subcontracting transaction is conducted in a foreign country, it would be difficult to regulate a foreign business entity as a prime contractor, but it is interpreted that subcontracting transactions between business entities can be regulated, and the Korean Fair Trade Commission(KFTC) is in the same position. Third, if the subcontracting transaction is conducted in Korea, the FTSA is interpreted to regulate foreign business entities (and their domestic subsidiaries and sales offices) as prime contractors, but the KFTC has not taken a clear position. To address these issues, improvements are being requested through amendments to the FTSA and changes in the KFTC’s enforcement methods.

2022년 6월 대우조선해양 하청 노동자들이 격렬하게 파업을 진행하고, CJ대한통운사건 중앙노동위원회 판정 이후 단체교섭의 당사자로서의 사용자를 넓게 인정하는 중앙노동위원회 판정이 속속 등장하면서 단체교섭의 상대방으로서의 사용자의 개념을 둘러싼 논쟁이 격화되었다. 하급심 법원, 그리고 지방노동위원회 및 중앙노동위회 간에 상이한 판단기준이 적용되고 결론을 달리하면서 노사관계 현장에서의 논란과 대립은 말할 것도 없고 학계와 법조실무계, 국회에서도 첨예한 논쟁이 벌어지고 있다. 이 주제에 대해서는 이미 상당한 연구가 있었고, 최근에도 중앙노동위원회 결정과 하급심 판결을 소재로 활발한 연구가 이루어지고 있다. 본 논문에서는 법원 판결과 중앙노동위원회의 법리를 분석하고 이론적 도달점을 점검하면서 단체교섭의 사용자성 확대에 관한 가장 핵심적인 이론적 난관이 무엇인지를 확인하고 이에 대해서 검토함으로써 단체교섭의 사용자성 확대를 위한 이론적 작업에 조금이나마 기여하고자 한다. 단체교섭의 상대방으로서의 사용자성 확대는 법리에 의한 해석론 차원에서 전개되고 있기 때문에 실제 사건에서 어떠한 법리가 적용되어 어떠한 결론에 도달하였는지가 매우 중요하다. 따라서 본 논문는 기존의 연구 성과에 대한 분석은 필요한 범위 내로 최소화하고 법원과 중앙노동위원회의 법리를 중점적으로 분석하는데, 우리나라와 단체교섭법제도와 규범적으로 유사한 일본의 판례와 관련 논의 등을 비교 분석함으로써 검토의 시야와 기준을 풍부하게 하고자 한다. 검토 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 종래 사용자성 확대를 위한 판단기준에 대한 중요한 비판점이었던 판단기준의 추상성의 문제는 거의 극복되었다. 둘째, 규범적 효력을 중핵으로 하는 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 규율이라고 하는 협약자치의 관념은 단체교섭의 당사자로서의 사용자의 개념을 확대하는 데 있어서 실질적으로나 이론적으로 장애물이 될 수는 없다. 셋째, 헌법에서 보장하는 단체교섭권에 대한 이해를 더욱 심화하여야 한다.

n June 2022, subcontracted workers at Daewoo Shipbuilding and Marine Engineering went on a fierce strike, and following the Central Labor Relations Commission's ruling in the CJ Logistics case, the Central Labor Relations Commission's rulings that broadly recognize the employer as a party to collective bargaining have been appearing one after another, and the controversy surrounding the concept of the employer as an opponent to collective bargaining has intensified. With different criteria being applied and different conclusions being reached between lower-level courts, provincial labor relations committees, and the Central Labor Relations Committee, not to mention the controversy and confrontation in the labor-management relations field, there is also a sharp debate in academia, legal practice, and the National Assembly. There has already been a significant amount of research on this topic, and recent research is also being conducted based on decisions by the Central Labor Relations Commission and lower-court rulings. In this paper, we will analyze the legal principles of court rulings and the Central Labor Relations Commission, check the theoretical reach, and confirm the most fundamental theoretical obstacle to the expansion of the user's authority in collective bargaining. We hope to contribute to the theoretical work to expand the user's authority in collective bargaining by reviewing it. The results of the review can be summarized as follows: First, the problem of the abstractness of the judgment criteria, which was a major criticism of the judgment criteria for expanding the employer's status, has almost been overcome. Second, The concept of autonomy in collective bargaining, which is the regulation of working conditions through the conclusion of collective agreements with normative effect, cannot be a practical or theoretical obstacle to the expansion of the concept of the employer as a party to collective bargaining. Third, the understanding of the right to collective bargaining guaranteed by the Constitution must be further deepened.

This paper examines subsidiaries of public institutions, which are established to regularize indirectly employed workers such as dispatchedㆍcontract worker, are subordinated to their parent companies in terms of HR, budget, and operations. It also examines how the parent company’s control hinder the subsidiary’s independent and long-term sustainable operation. Many parent companies of public institutions own 100% of the subsidiaries’s shares, known as wholly-owned parent companies, which legally and practically control the subsidiaries. The parent company legally controls the subsidiary’s board of directors through the exercise of shareholding rights and the power to appoint executives, and it controls the subsidiary’s budget and operations through various internal policies. As a result, the parent company cuts and controls the use of the budget as much as possible in the process of calculating, determining, executing the a consignment contract price. In addition, some subsidiaries are under the control of the parent companies to the extent that they have to consult with the parent company in advance for employee promotion and recruitment, organizational changes, and even quota adjustment. This prevents subsidiaries from laying the groundwork for sustainable organizational systems and improved working conditions, and industrial relations have become strained. This is far from resolving social polarization through regularization of non-regular workers, which the government originally pursued, and it is also far from the independence, stability, and professionalism of subsidiaries, which are the desirable operating directions of subsidiaries proposed by the government. This paper points out these realities and proposes several policies, including reaffirming the goal and principle of regularizing non-regular workers and reorganizing the management evaluation of public institutions.

The in-house subcontractor is performing the business by providing only labor force of his employees without his own production facilities or production equipment. The in-house subcontractor is poor fiscal and management skills to prevent his employees from safety accidents. Therefore, the in-house subcontract worker is exposed to the safety accidents and they are less protected than ordinary worker. The prime-contractor provides his working places, facilities, equipment, etc to the in-house subcontract worker and gets the benefit through in-house subcontract. However, the prime-contractor is not responsible for the in-house subcontract worker’s safety accidents. The obligation of prime-contractor on health and safety for workers under in-house subcontract is limited at present. Labor law and Occupational Safety and Health Act(OSHA) exception for some articles is not applied to the prime-contractor because the prime-contractor doesn't directly employ the employees. Then, some have criticized that the prime-contractor has transfer the danger of the work related injuries to the in-house subcontract worker. It requires the prime-contractor using the service of the in-house subcontract worker in their establishments to undertake the responsibility for providing a safe and healthful workplace. This explores the prime-contractor's legal responsibility for the in-house subcontract worker’s safety accidents, that is, the safe care obligations in the contract, the safety and health measures obligations for contracted projects in the OSHA, the liability of torts(article 750), the employer's liability(article 756), the liability of person who ordered work to be done(article 757), the liability of possessor(article 758) in the Civil Law.