Earticle

본 연구의 목적은 직무요구-자원 모델을 기반으로 대처효과와 완충효과를 살펴보기 위해, 공유리더십, 내용적 경력정체, ISA몰입, 지식공유, 그리고 적응수행을 연구변인으 로 설정하여 분석을 수행하였다. 설정한 연구문제를 검증하기 위해 국내 생산･제조 분야 대기업인 A기업과 S기업의 재직자를 대상으로 설문조사를 하였다. 최종적으로 370부 의 설문응답을 본 연구에 활용하였다. 분석을 위해 Hayes의 PROCESS Macro와 구조방 정식 모델링을 통해 분석한 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 완충효과로서 공유리더십은 내용적 경력정체와 ISA몰입의 관계를 유의하게 조절하지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 대처효과로서 지식공유는 ISA몰입과 적응수행의 관계를 매개하고 있음을 확인하였다. 셋째, 직무요구-자원 모델을 기반으로 연구변인 간 구조적 관계를 살펴본 결과 직무요구, 직무자원, 몰입, 그리고 성과에 있어 직접적으로 유의한 정적 또는 부적 관계가 있음을 확인하였다. 단, ISA몰입과 적응수행의 관계에서 지식공유의 간접효과는 유의하지 않았다. 본 연구는 직무요구-자원 모델에서 새롭게 제안된 완충효과, 대처효과에 대해 실증 적으로 살펴보았으며, 이를 토대로 주요변인 간 구조적 관계를 확인하였다는 점에서 의 의가 있다. 본 연구의 분석결과를 바탕으로 기술의 발전 및 변화에 도태되지 않기 위한 조 직의 발빠른 대처를 요구받고 있는 최근의 산업 및 경영환경에서 조직구성원은 책임과 권한을 갖고 충분한 영향력 나누어 발휘할 수 있도록 해야 하며, 조직에 필요한 지식과 기 술에 대한 공유의 중요성 그리고 조직구성원 간 일의 목표, 가치와 태도를 공유하는 사회 적 몰입의 중요성을 강조하였다. 또한, 초개인화 시대 무경계 경력이 중요해지는 환경에 서도 국내 일터에서는 여전히 타인과의 집단적 경험, 동료와의 상호작용이 매우 중요하 며, HRD는 구성원 개인의 역량 뿐 아니라 상호피드백, 암묵적 지식의 전이, 목표 및 가치 공유에 집중할 필요가 있음을 강조하였다.

The purpose of this study is to examine the coping and buffering effects based on the Job Demands-Resources (JD-R) model by analyzing shared leadership, job content career plateauing, ISA engagement, knowledge sharing, and adaptive performance as research variables. To verify the research questions, a survey was conducted among employees of two large domestic manufacturing enterprises, Company A and Company S. A total of 370 valid survey responses were used for the analysis. The main results, analyzed using Hayes' PROCESS Macro and structural equation modeling, are as follows: First, shared leadership as a buffering effect did not significantly moderate the relationship between job content career plateau and ISA engagement. Second, knowledge sharing as a coping effect was found to mediate the relationship between ISA engagement and adaptive performance. Third, an examination of the structural relationships among the research variables based on the JD-R model confirmed significant direct positive or negative relationships between job demands, job resources, engagement, and performance. However, the indirect effect of knowledge sharing on the relationship between ISA engagement and adaptive performance was not significant. This study holds significance in that it verifies structural relationships based on a conceptual model of newly proposed buffering and coping effects within the JD-R model. Based on the results, the study emphasizes the need for organizations to enable members to exercise their responsibilities and authority while sharing sufficient influence in response to the rapid changes and advancements in technology and management environments. It also underscores the importance of knowledge and skill sharing and the social engagement of members to share common work goals, values, and attitudes within the organization. In addition, even in an environment where boundaryless careers are becoming more important in the era of hyper-personalization, collective experiences with others and interactions with colleagues are still very important in the domestic workplace, and HRD needs to focus not only on individual competencies but also on mutual feedback, tacit knowledge transfer, and shared goals and values.

배경 및 목적 본 연구는 직무 요구-자원 모델(Job Demands-Resources model: JD-R model)을 적용하여 조직 (in-house)의 PR팀에 종사하는 한국의 PR 실무자들의 직업적 특성(직무 요구와 직무 자원)이 직업적 건강 상태(occupational health)와 직무 성과에 미치는 영향력 탐구하고, 직업적 건강 상태 요인인 직무 소진과 직 무 열의의 매개적 역할을 규명하였다. 방법 총 205명의 기업의 PR 실무자를 대상으로 설문 조사를 실시하여, 직무 요구와 직무 자원, 직무 열의, 직무 소진, 직무 성과에 대한 데이터를 수집하고, 구조방정식 모델을 통해 연구가설을 검증하였다. 결과 PR 실무자의 업무 성과에 영향을 미치는 직업적 심리적 웰빙 요인은 직무 열의인 것으로 나타났다. 직무 소 진에 영향력을 미치는 직무 요구적 특성들은 감정 요구(emotional demand)인 것으로 나타났고, 자원적 요 인에서는 커리어 개발 기회(career development)인 것으로 나타났다. 직무 열의에는 직무 자원적 요인 중 자율성과 커리어 개발 기회가 영향을 미쳤다. 직무 자원 중 자율성(autonomy) 요인만이 업무 성과에 직접적 인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 논의 및 결론 본 연구는 PR 산업에 종사하는 PR 실무자의 업무 환경과 조직의 특성에 따라 다르게 나타나는 직무 요구, 자원적 특성들이 이들의 직업적 웰빙 상태－직무 소진과 직무 열의－와 직무 성과에 각각에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 밝히고, PR 실무자가 보다 심리적으로 건강한 상태에서 PR 업무를 하고, PR을 전 문적 직업과 지속 가능한 업으로 가꾸어 나가기 위해서는 어떠한 노력들이 있어야 하는지에 대한 이론적, 실 무적 시사점을 제시하였다.

Objectives This study examined which variables affect the practitioner’s occupational health (job burnout and job engagement) and job performance based on the job demands-resource model (Bakker & Demerouti, 2007). Methods This study used a survey of 205 practitioners from in-house public relations departments. Results The results showed that emotional demand, and career development influenced job burnout while autonomy and career development influenced job engagement. Autonomy and job engagement were found to influence job performance. Conclusions The study findings suggest that providing a healthy working environment full of work resources is important for increasing the effectiveness of in-house public relations departments.

This study focuses on job-demands, job-resources, burnout, job engagement, and their relationships. Specifically, the present study investigated the relationship (1)between job-demands and burnout, (2) job-resources and burnout, (3) job-resourcesengagement,and (4) burnout-engagement. The data were collected from F&B employees of a luxury hotel operated in Seoul, Korea, using a convenience sampling technique. Structural equation modeling was used to test the hypotheses in a sample of F&B employees(N=261). The results confirmed the existence of the positive relationships between job-resources and burnout and job-resources and engagement, as expected. As hypothesized, our research found that burnout had negative relationships with job-resources and engagement. The practical implications for the ways that hotel managers tackle the issue of job demands, job resources, burnout, and engagement were discussed.

Purpose ? This study uses the Job-Demand Resource model as the main theoretical background to analyze the impact of job resources and job demand on turnover intention, and how organizational justice moderates the relationship between them. Design/Methodology/Approach ? A questionnaire survey was conducted with a total of 729 respondents working in bio-pharmaceutical companies in South Korea and China, and the following analysis results were obtained through statistical empirical analysis (SPSS, AMOS). Findings ? First, job demand has a significant positive (+) impact on turnover intention. Second, job resources have a significant negative (-) impact on turnover intention. Lastly, organizational justice shows a moderating effect on the relationship between job resources and turnover intention, while it has no moderating effect on the relationship between job demands and turnover intention. Research Implications ? These results suggest that job demand, job resource, and organizational justice are related to employee turnover intention. Based on this structural relationship, specifically reality-based polices were proposed to reduce Job Demand and Turnover Intention, or increase Job Resource and Organizational Justice in bio-pharmaceutical companies. Meanwhile, the differences between Korea and China were discussed as well.

오늘날의 경영환경은 4차 산업혁명의 흐름 속에서 급속한 변화와 치열한 글로벌 경쟁에 직면해 있다. 이러한 경영환경 속에서 조직의 생존과 지속가능한 성장을 위해 핵심적인 역할을 하는 혁신은 그 어느 때보다 복잡해지고 있다. 복잡한 혁신을 성공적으로 실행하는 것은 혁신의 성패는 물론 조직의 생존에도 중요하지만, 혁신복잡성에 관한 기존의 연구결과들은 일관되지 않으며, 대부분이 혁신의 도입에만 초점을 맞추고 있어 혁신실행 과정에 미치는 과정을 규명하는 실증연구는 아직 부족하다. 또한, 대부분의 연구는 집단 및 조직수준으로 이루어져 있어 혁신의 실제 사용자인 구성원들의 관점이 반영되지 않고 있다. 이러한 선행연구의 제한점을 극복하기 위해 본 연구는 혁신복잡성이 구성원들의 혁신실행 및 그 결과에 미치는 영향에 대하여 탐색하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로, 직무요구-자원모형을 이론적 토대로 하여 직무요구로서의 혁신복잡성이 구성원들의 혁신학습에 및 그 결과인 혁신효과성에 미치는 영향을 검증하고, 그 과정에서 직무자원이자 상황변수인 혁신실행 자율성의 조절효과 및 조절된 매개효과를 검증하는 것을 목표로 한다. 본 연구의 가설을 검증하기 위하여 중국 제조업군의 대기업에 근무하는 171명의 구성원과 50명의 상사를 대상으로 실증연구를 실시하였다. 그 결과, 혁신복잡성은 혁신학습에, 혁신학습은 혁신효과성에 각각 정적인 영향을 미쳤으며, 혁신학습은 혁신복잡성과 혁신효과성의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 혁신실행 자율성은 혁신복잡성과 상호작용을 통하여 혁신학습에 미치는 영향을 조절하고, 더 나아가 혁신학습의 매개역할을 조절하는 조절된 매개효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과를 통해 혁신복잡성은 구성원의 혁신학습을 통하여 혁신의 성공적인 실행에 도움이 된다는 이론적인 시사점과 함께 혁신실행과정에 관한 실무적인 시사점을 제시하였다.

Rapid changes and fierce global competition in the fourth industrial revolution are adding complexity to the evolution of organizations’ essential innovations. However, the question of how innovation complexity affects innovation implementation processes is yet to be answered whereas successful implementation of complex innovation determines not only the outcome of the given innovation but also overall firm survival. To fill the gap, the current research, based on the Job Demands-Resources model, aimed to test whether the effect of innovation complexity on innovation effectiveness is mediated by innovation learning whereas a contextual variable, innovation implementation autonomy, moderates the relationship between innovation complexity and innovation learning. In order to test the hypotheses, a survey was conducted to 171 employees and 50 managers who work for a manufacturing company located in China. The results showed that innovation complexity was positively related with both innovation learning and innovation effectiveness. In addition, innovation learning was found to fully mediate the relationship between innovation complexity and innovation effectiveness. As hypothesized, innovation implementation autonomy interacted with innovation complexity to affect innovation learning; as a result, innovation implementation autonomy had a moderated mediation effect in the relationship between innovation complexity and innovation effectiveness. Based on the above findings, theoretical implication in regard to the JD-R model and practical implication on innovation implementation processes were provided.

본 연구는 해외주재원의 조직몰입을 설명하기 위해 직무요구–자원(Job Demands–Resources; JD-R) 모형을 개인적 자원(personal resources) 개념을 통해 확장하고, 자원보존이론(Conservation of Resources Theory; COR)의 스트레스 완충 논리에 입각하여 상사의 변혁적 리더십의 비대칭적 조절효과를 실증적으로 규명하는 데 목적이 있다. 구체적으로 이문화 적응과 감성지능을 해외주재원의 핵심 개인적 자원으로, 역할모호성과 역할과다를 직무요구로 위치시키고, 변혁적 리더십을 직무요구의 부정적 영향을 완충하는 조직적 자원(contextual resource)으로 재개념화하였다. 해외파견 경험을 보유한 국내 기업 인력 210명을 대상으로 설문조사를 실시하고 위계적 회귀분석을 통해 가설을 검증한 결과, (1) 이문화 적응과 감성지능은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고, (2) 역할모호성과 역할과다는 유의한 부(–)의 영향을 미쳤으며, (3) 변혁적 리더십은 역할모호성·역할과다와 조직몰입 간의 부정적 관계는 유의하게 완충하였으나 이문화 적응·감성지능과 조직몰입 간의 정적 관계는 유의하게 증폭시키지 못하는 ‘비대칭적 조절효과’가 확인되었다. 이러한 결과는 변혁적 리더십이 해외주재원의 개인적 자원을 추가적으로 활성화시키기보다는, 자원 손실 위협이 두드러진 직무요구 상황에서 자원을 보충·보존시키는 스트레스 완충 메커니즘으로 작동함을 시사한다. 본 연구는 (1) 해외주재원이라는 특수 맥락에 JD-R 모형을 확장 적용하고, (2) 변혁적 리더십을 직무요구 상황에 한정된 조건부 조직자원으로 재개념화하였으며, (3) COR 관점에서 ‘자원 캐러밴(resource caravan)’이 이미 활성화된 영역과 자원 손실이 임박한 영역에서 리더십의 효과가 다르게 발현될 수 있음을 실증적으로 보였다는 점에서 학문적·실무적 의의를 가진다.

This study aims to extend the Job Demands?Resources (JD-R) model through the concept of personal resources to explain expatriates' organizational commitment, and to empirically investigate the asymmetric moderating effects of supervisors' transformational leadership based on the stress-buffering logic of Conservation of Resources (COR) Theory. Specifically, cross-cultural adjustment and emotional intelligence were positioned as core personal resources of expatriates, role ambiguity and role overload as job demands, and transformational leadership was reconceptualized as a contextual resource that buffers the negative effects of job demands. A survey was administered to 210 employees from Korean companies with overseas assignment experience, and hypotheses were tested through hierarchical regression analysis. The results revealed that: (1) cross-cultural adjustment and emotional intelligence had significant positive (+) effects on organizational commitment; (2) role ambiguity and role overload had significant negative (?) effects on organizational commitment; and (3) an asymmetric moderating effect was confirmed, whereby transformational leadership significantly buffered the negative relationships between role ambiguity/role overload and organizational commitment, but failed to significantly amplify the positive relationships between cross-cultural adjustment/emotional intelligence and organizational commitment. These findings suggest that transformational leadership operates not by additionally activating expatriates' personal resources, but rather as a stress-buffering mechanism that replenishes and conserves resources in job demand situations where the threat of resource loss is salient. This study holds theoretical and practical significance in that it: (1) extends and applies the JD-R model to the unique context of expatriates; (2) reconceptualizes transformational leadership as a conditional organizational resource confined to job demand situations; and (3) empirically demonstrates, from a COR perspective, that the effects of leadership may manifest differently in domains where a "resource caravan" is already activated versus domains where resource loss is imminent.

본 연구의 목적은 ECR의 동기부여 과정에서 이들이 지각한 연구자원이 내재적 동기, 도전적 스트레스, 연구성과에 미치는 직·간접적 영향을 실증적으로 분석하는 데 있다. 이를 위해 국내 ECR 342명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 구조방정식 모형을 활용하여 분석하였다. 분석결과 첫째, 연구자원은 내재적 동기와 연구성과에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 도전적 스트레스에는 부(-)의 영향을 미쳤다. 둘째, 내재적 동기는 연구성과에 정(+)의 영향을 미쳤으나 도전적 스트레스는 연구성과에 부(-)의 영향을 미쳤다. 셋째, 내재적 동기와 도전적 스트레스는 연구자원과 연구성과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 ECR의 연구성과를 향상하는데 연구자원과 내재적 동기가 중요함을 의미한다. 동시에 ECR이 도전적 스트레스를 도전감보다 연구성과에 대한 부담감으로 인식하고 있음을 보여준다.

The purpose of this study is to empirically examine the direct and indirect effects of perceived research resources on intrinsic motivation, challenge stress, and research performance in the motivational process of early career researchers (ECRs). To this end, a survey was conducted with 342 ECRs in South Korea, and the collected data were analyzed using a structural equation model. The results are as follows. First, research resources had a positive effect on intrinsic motivation and research performance, while having a negative effect on challenge stress. Second, intrinsic motivation positively affected research performance, whereas challenge stress negatively affected research performance. Third, intrinsic motivation and challenge stress were found to mediate the relationship between research resources and research performance. These findings suggest that research resources and intrinsic motivation are important factors in enhancing the research performance of ECRs. At the same time, the results indicate that ECRs perceive challenge stress less as a motivating challenge and more as a burden that negatively affects their research performance.

인터넷의 발전은 소비자의 정보획득에 혁신적인 변화를 가져다주었다. 검색을 통해 획득하는 정보의 양은폭발적으로 증가하였으며, 소비자 참여 커뮤니티나 제품 후기 등의 소비자 친화적인 정보공유를 통해 정보는이전보다 현실적이고 직관적으로 가공되는 질적 향상도 이루어졌다. 인터넷을 통한 소비자 상호 간의 정보교류와 전문가의 인터넷 참여를 통해 정보는 전문성을 확보하고 고도로 정제되고, 소비자는 이를 손쉽게획득하고 실제 사용한 후기를 공유하며 소비자의 요구는 더욱 세밀하고 다양해졌다. 이러한 고객의 요구를충족시키기 위한 제품은 산업의 고도화와 함께 더욱 다양하고 복잡하게 변화하고 있다. 이로 인해 판매원에게요구되는 지식과 전문성은 더욱 높아지고 있어 판매원의 직무수행을 어렵게 만들고 직원의 직무열의를감소시키는 결과로 이어지고 있다. 본 연구는 다양한 복잡성과 마주하는 판매원의 직무열의와 적응판매행동을 직무요구-자원 이론에 근거하여연구하였다. 이를 위해 복잡성을 고객 복잡성, 조직 복잡성, 제품 복잡성으로 구분하였고, 복잡성이 직무열의에미치는 영향 및 직무열의가 적응판매행동에 어떠한 영향을 미치는지 확인하였다. 또한, 복잡성과 직무열의사이에 전문적 통제의 조절효과에 대해서도 알아보았다. 이를 위하여 363명의 판매원을 대상으로 시행한설문조사 데이터를 SPSS 22, LISREL 8.53과 SPSS PROCESS MACRO를 이용하여 분석하였다. 분석결과 고객 복잡성, 제품 복잡성은 직무열의에 부정적인 영향을 주는 것으로 확인하였으며, 조직복잡성과 직무열의 사이의 유의한 관계는 없는 것으로 확인되었다. 또한, 직무열의는 적응판매행동에 긍정적인영향을 주는 것으로 나타났다. 직무열의와 적응판매행동 사이에서 전문적 통제의 조절효과는 긍정적인 영향을주는 것으로 나타났다. 분석 결과를 토대로 제품 복잡성 및 고객 복잡성이 판매원의 직무열의에 미치는부정적인 영향을 전문적 통제를 통해 조절할 수 있으며, 이로 인해 적응판매행동의 향상에 긍정적인 영향을주는 것으로 확인되었다.

The development of the Internet has brought innovative changes to consumers' information acquisition. The amount of information obtained through search has increased explosively, and the quality of information is processed more realistically and intuitively than before through consumer-friendly information sharing such as consumer participation communities and product reviews. Through the exchange of information between consumers through the Internet and the participation of experts on the Internet, information is secured and highly refined. Products to meet these customer needs are becoming more diverse and complex with the advancement of the industry. As a result, the knowledge and expertise required of salespeople is increasing, making it difficult for salespeople to perform their jobs and leading to a decrease in employee enthusiasm for the job. This study investigated the work engagement and adaptive selling behavior of salespeople who face various complexity based on the job demand-resource theory. To this end, complexity was divided into customer complexity, organizational complexity, and product complexity, and the effect of complexity on work engagement and how work engagement affects adaptive selling behavior were checked. Also, the moderating effect of professional control between complexity and work engagement was investigated. For this purpose, the survey data conducted for 363 salespeople were analyzed using SPSS 22, LISREL 8.53 and SPSS PROCESS MACRO. As a result of the analysis, it was confirmed that customer complexity and product complexity had negative effect on work engagement, and there was no significant relationship between organizational complexity and work engagement. Also, it was found that work engagement had a positive effect on adaptive selling behavior. The moderating effect of professional control between work engagement and adaptive selling behavior was found to have a positive effect. Based on the analysis results, it was confirmed that the negative effects of product complexity and customer complexity on salesperson's work engagement can be controlled through professional control, which has a positive effect on the improvement of adaptive selling behavior.

본 연구는 최근 공공부문에서 직무스트레스 분석을 위해 활용도가 증가하고 있는 JD-R(직무요구-자원) 이론을 적용하여, 환경보전과 주민생활환경의 질적 향상을 위해 필수적 업무를 담당하는 지방환경직 공무원의 스트레스 발생 메커니즘을 분석한다. 구체적으로는 환경직 공무원의 업무수행 과정에서 발생하는 직무요구가 스트레스에 미치는 영향과 더불어, 조직지원인식과 공공봉사동기(PSM)과 같은 개인적 자원이 직무요구와 스트레스 관계에 미치는 조절효과를 검증한다. 실증분석 결과, 직무요구가 직무스트레스를 유발하고, 공공봉사동기는 직무요구가 미치는 스트레스에 대한 부정적 영향을 완화하는 반면 조직지원인식은 직무요구 중 업무과부하가 미치는 부정적 영향을 오히려 강화한다는 것을 확인하였다. 이러한 분석결과에 기반해, 환경직 공무원의 스트레스 완화를 위해 업무환경 개선과 조직적 지원체계 강화 방안을 제시하였다.

This study applies the Job Demands?Resources (JD-R) model, which has been increasingly utilized in the public sector to analyze job stress, to examine the mechanisms underlying stress among local environmental public officials who perform essential duties for environmental preservation and the improvement of residents’ quality of life. Specifically, the study investigates the effects of job demands arising in the course of environmental officials’ work performance on job stress and verifies the moderating effects of personal resources - namely, perceived organizational support (POS) and public service motivation (PSM) - on the relationship between job demands and stress. The empirical analysis revealed that job demands significantly increase job stress, while PSM mitigates the negative impact of job demands on stress. In contrast, perceived organizational support was found to amplify the negative effect of workload, one dimension of job demands. Based on these findings, the study proposes measures to improve the work environment and strengthen organizational support systems to alleviate stress among local environmental officials.

본 연구는 여성 사회복지사의 직무 관련 요인을 직무요구-자원 모형(JD-R)에 근거하여 구조적으로 분석함으로써, 해당 모형의 적용 가능성과 적합성을 검토하고자 하였다. 이를 위해 직무요구, 직무자원, 직무소진, 직무열의, 건강문제, 이직의도 간의 관계를 파악하고, 각 요인의 영향력 및 매개경로를 분석하였다. 분석 결과, 여성 사회복지사의 직무에 JD-R 모형은 대체로 적용 가능하였으며, 특히 직무요구와 직무소진이 건강문제 및 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만, 직무열의가 이직의도를 낮춘다는 기존 JD-R 모형의 경로는 본 연구 집단에는 통계적으로유의하지 않았다. 직무요구가 직무소진을 매개로 이직의도에 영향을 미치는 경로가 가장 강한 설명력을 지닌 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 여성 사회복지사의 직무환경 개선을 위한 전략적 개입의 필요성을 시사한다.

This study aims to examine the applicability and relevance of the Job Demands-Resources (JD-R) model to the occupational factors of female social workers. Structural relationships among job demands, job resources, job burnout, work engagement, health problems, and turnover intention were analyzed to assess the model’s explanatory power. The findings confirm that the JD-R model is largely applicable to the occupational context of female social workers, with job demands and burnout exerting the strongest influence on both health problems and turnover intention. Notably, the conventional JD-R pathway suggesting that work engagement reduces turnover intention was not statistically significant in this group. Among the identified mediating pathways, the indirect effect of job demands on turnover intention via job burnout showed the highest explanatory power. These results highlight the necessity of strategic interventions to improve the working conditions for female social workers.

The purpose of this study is to identify multi-analyses among Job Demands, Job Resources, Job Engagement and Turnover Intention of hotel employees. The data is collected from employees of Deluxe hotel located in Seoul, Korea. The empirical results are as follows. First, job demand has negative effects on job engagement of hotel employees. Second, job resources have positive effects on job engagement of hotel employees. Third, job demand has positive effects on turnover intention of hotel employees. Fourth, job resources have minimally negative effects on turnover intention of hotel employees. Lastly, job engagement has negative effects on turnover intention of hotel employees. In conclusion, the organizations of hotel do their formal and informal systematic efforts to increase the job engagement and to reduce the turnover intention by strategical management of the job demand and job resources of hotel employees.

본 연구의 목표는 수정된 직무요구-자원 모형(JD-R model)을 활용하여 개인·직무·제도적 요인들이 과학기술인의 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지 분석하는데 있다. 연구의 주요 함의는 다음과 같다. 첫째, 이론적 측면에서는 기존의 JD-R 모형이 보여온 한계점을 보완하고자 하였다. 이 모형은직무를 둘러싼 환경적 측면을 잘 반영·제시하고 있으나, 개인적 특성에 대해서는 간과하고 있다. 따라서 과학기술인의 중요 특성 중 하나인 지각된 연구역량을 고려하여 분석을 진행하였고, 분석 결과 개인적 특성이 직무열의 강화에 중요한 변수로 작동할 수 있음을 확인하였다. 둘째, 정책적 측면으로는 연구역량과 직무 요구-자원 변인간 상호작용 분석을 통하여 특정 환경이나정책이 어떠한 조건 하에서 효과적일 수 있는지를 제시하였다. 이와 같은 결과는 중장기적으로출연(연) 내 연구자, 나아가 과학기술 관련 종사자를 대상으로 한 정책개발에 다양한 함의를 제시할 것으로 기대한다.

The aim of this study is to analyze the effect of individual, job, and institutional factors on job enthusiasm of science and technology engineers using the JD-R model. The main implications of the study are as follows. First, we tried to modify the limitations of the JD-R model. This model reflects and presents the environmental aspects surrounding the job, but overlooks the personal characteristics. Therefore, we conducted an analysis considering the research capabilities which is one of the important characteristics of scientist and as a result of the analysis confirmed that personal characteristics can act as an important variable in strengthening the work engagement. Second, we conducted an analysis of the interaction between research capabilities and job demand-resource variables, and as a result, suggested what conditions were effective under certain conditions. These results are expected to present various implications for policy development for science and technology workers in the mid to long term.

본 연구는 외식기업 구성원의 업무과부하, 감정적 요구의 직무요구와 자율성, 동료의 지원의 직무자원과 프리젠티즘 및 이직의도 간 영향관계에 대해 실증적으로 분석하고자 하였다. 의료복지단체, 금융기관, 엔지니어링기업, 항공사, 호텔기업을 대상으로 한 선행연구를 토대로 표본 집단을 서울지역 외식기업 정규직 종사원을 대상으로 설문지를 배부하여 응답자들로부터 직접 설문자료를 수집하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 외식기업 구성원의 업무과부하는 프리젠티즘에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동료의 지원은 프리젠티즘에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 외식기업 구성원의 업무과부하, 감정적 요구는 이직의도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동료의 지원은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 외식기업 구성원의 프리젠티즘은 이직의도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

The purpose of this study is to identify the multi-analyses among Job Demands, Job Resources, Presenteeism and Turnover Intention of food service companies. Data is collected from employees of food service companies located in Seoul Korea. The results of this study are as follows. First, work overload of job demands have positive effects on presenteeism and peer support of job resources have negative effects on presenteeism of food service company's employees. Second, work overload and emotional demand of job demands have positive effects on turnover intention and peer support have negative effects on turnover intention of food service company's employees. Last, presenteeism have positive effects on turnover intention of food service company's employees.

평생교육 담당자는 평생교육뿐만 아니라 고객대응, 지역네트워크 관리 등 다양한 직무를 수행한다. 게다가 코로나19 팬데믹 이후 평생교육 운영 축소, 직업 불안정성 증가, 디지털 전환 업무 추가 등으로 인한 직무 부담이 커지고이로 인한 직무소진, 이직 및 전직 등이 증가하고 있다. 하지만 평생교육 담당자 관련 국내 연구는 주로 직무 및역량 구분, 자격 및 양성제도, 직무만족에 초점을 두고 있다. 이에 본 연구는 직무요구-자원 모형을 활용하여 평생교육담당자의 직무요구, 직무소진, 직무자원, 직무열의, 이직의도의 관계를 실증적으로 분석하는 것을 연구목적으로 한다. 연구목적을 달성하기 위해, 대구시, 경기도, 경상북도 소재 평생교육기관에 근무하는 담당자 297명으로부터 설문응답자료를 수집하였다. 이 자료를 구조방정식모형 분석 방법에 따라 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무요구, 직무소진, 직무자원, 직무열의, 이직의도로 구성된 구조방정식모형이 적합하여 평생교육 담당자의 직무에 직무요구-자원모형 적용이 가능하다. 둘째, 평생교육 담당자의 이직의도에 직무요구와 직무소진으로 구성된 활성화 경로가 강한정적 영향을 준다. 셋째, 평생교육 담당자의 이직의도에 직무자원과 직무열의로 구성된 동기부여 경로가 부적 영향을준다. 이상의 분석결과에 대한 결론과 시사점을 제시하였다.

Lifelong education practitioner perform not only lifelong education jobs, but also various duties such as customer response and regional network management. In addition, since the COVID-19 pandemic, the burden of the jobs has increased due to the reduction of lifelong education operations, increased job instability, and the addition of digital conversion tasks, resulting in job burnout, job turnover, and job change. However, domestic researches on lifelong education practitioner have limitations that mainly focus on classification of job and competency, qualification and training systems, and job satisfaction, etc. Therefore, the purpose of this study is to empirically analyze the relationship between job demand, job burnout, job resources, job engagement, and turnover intention of lifelong education practitioner based on the job demand-resource model. To achieve the purpose, questionnaire response data were collected from 297 practitioners in charge of lifelong education institutions in Daegu city, Gyeonggido, and Gyeongsangbukdo. This data was analyzed according to the structural equation model method. The analysis results are as follows. First, the structural equation model consisting of job demand, job burnout, job resource, job engagement, and turnover intention is suitable, so it is possible to apply the job demand-resource model to the job of lifelong education practitioner. Second, the energetic path consisting of job demand and job burnout has a strong positive effects on the turnover intention. Third, the motivational path composed of job resources and job engagement negatively affects the turnover intention. The conclusions and implications for the above results were presented.

그간 수면부족은 경영학이 아닌 의학, 보건학 등 타분야에서 교대근무자나 야간 작업자들만 대상으로,그것도 제조업 근로자나 육체노동자들에만 한정하여 연구가 진행되어 왔다. 본 연구는 일반 사무직 근로자를 대상으로 수면부족이 직무소진이나 근로자의 웰빙에 미치는 영향을 직무환경 변수와의 관계 속에서 종합적으로 파악해보려는 것이었다. 이를 위한 도구로써 그동안 직무환경과 종업원의 심리적 반응의 관계를 다룬 직무요구-자원(JD-R) 모형을 기반으로 하였다. 즉 발전된 JD-R 모형에서는 직무요구와 직무자원이 개인의 자아효능감, 낙천성,자존심 등의 개인적 성격변수를 매개로 직무소진과 웰빙에 미치는 영향과정을 다루어 왔다. 그러나 본연구에서는 직무환경이 근로자의 심리적 건강과 웰빙에 미치는 영향과정에서 수면부족이 어느 정도 매개역할을 한다고 판단함과 동시에 그 영향은 남녀간에 차이를 보일 것이라는 이론적 연구들을 바탕으로가설을 설정하고 설문조사에서 얻어진 자료를 토대로 변수간의 관계를 설명하는 구조방정식 모형을 검토하였다. 연구결과 JD-R모형에서 주장하듯 직무요구는 소진에만 직무자원은 웰빙에만 서로 독립적으로 영향을미치는 과정이 아니라 수면과 직무만족은 소진을 통해 복합적으로 웰빙에 영향을 미침을 확인하였다. 동시에 수면부족의 부분적 매개역할과 남녀간의 영향력 차이도 다중 집단분석으로 확인되었다. 끝으로 본연구의 발전적 확장과 개선을 위한 제언과 실무적 활용방안이 논의되었다.

본 연구는 직무요구-자원(job demands-resources; JD-R)의 시각에서, 직무자율성과 조직 내 의사소통을 직무자원으로 인식하고, 이들 직무자원이 조직몰입 및 삶의 질 인식에 미치는 영향을 분석하였다. 그리고 직무자원과 삶의질 인식 간 영향관계에 분석에 있어, 공공봉사동기(public service motivation; PSM)이 JD-R 모형에서 제시하는개인적 자원(person resource)으로서 성격을 지니는지를 규명하기 위해, PSM이 매개변인으로 연구모형에 포함하였다. 2021년 한국행정연구원에서 수집한 「공직생활실태조사」를 활용한 구조모형 분석결과, 직무자원은 조직몰입과 삶의 질 인식에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, PSM과 조직몰입을 매개로 구성원들의 삶의 질 인식에 직·간접적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 기대와 달리 PSM이 JD-R 모형의 개인적 자원으로서의 기능은수행하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무자원의 동기부여 기능을 나타내는 것으로, 조직구성원들의 삶의질 제고와 관련한 시사점을 제시하였다.

Drawing on the job demands-resources (JD-R) model, this study explores the structural relationship between job resources, measured by job autonomy and communication within the organization, and perceived quality of life(QoL). In analyzing the relationship between the job resources and perceived QoL, PSM was included in the research model as a mediating variable to figure out whether PSM functions as a personal resource presented in the JD-R model. Using the "Public Employee Perception Survey" conducted by the Korea Institute of Public Administration in 2021, the proposed hypotheses are tested. This study finds that job resources are positively associated with organizational commitment and QoL. Also, PSM is positively and indirectly related to QoL via its influence on organizational commitment. The findings verifies the motivational process of job resources. It implies that through positive spillover effects, job resources can generate greater organizational outcomes and better employee wellbeing. based on these findings, theoretical and policy implications are suggested for higher employee wellbeing.

본 연구는 정신건강 사회복지사의 소진과 이를 완충하는 보호요인을 JD-R(Job Demands –Resources) 모형을 분석틀로 적용하였다. 『정신건강과 사회복지』에 1994∼2025년3월까지 게재된 논문 중 직무요구 19편, 직무자원 63편 등 총 82편을 분석하였으며, 정신보건 서비스 발전 단계와 기관 유형을 기준으로 시기별·기관별 차이를 고찰하였다. 분석 결과, 소진요인은 제도 변화에 따라 감정노동, 외상 스트레스 등 구조적 부담으로 전환되었으며, 보호요인은 '구조적 지원', '전문성 강화', '정서·사회적 지지', '위기 대응 역량'의 네 범주로유형화되었다. 보호요인은 기관별 실천 구조에 따라 상이하게 작동하며, 실천 지속의 조건으로 기능하고 있었다. 본 연구는 소진을 제도적 구조와 실천환경의 맥락에서 분석했다는 점에서 의의가 있다.

This study applied the Job Demands?Resources (JD-R) model as an analytical framework to examine burnout and protective factors among mental health social workers. A total of 82 articles (19 on job demands and 63 on job resources) published in Mental Health and Social Welfare between 1994 and March 2025 were analyzed. The analysis was conducted according to the developmental stages of the mental health service system and institutional types, enabling comparisons across time and organizations. The findings indicate that burnout factors have shifted toward structural burdens such as emotional labor and trauma exposure in line with institutional changes. Protective factors were categorized into four domains: structural support, professional development, emotional and social support, and crisis response capacity. These factors operated differently depending on institutional contexts, serving as essential conditions for sustaining practice. The study contributes by analyzing burnout not as an individual vulnerability but as a structural phenomenon embedded in institutional arrangements and practice environments.

본 연구의 목적은 과학기술발전에 기여하고 있는 과학기술인들의 열의와 탈진에 영향요인을 분석하고, 과학기술 인력정책에 대한 함의를 도출하는 데 있다. 4차 산업혁명, 기술발전에 따라 과학기술인력의 역할이 중요해지고 있는 시점에서 과학기술인들의 사기 저하와 이직은 과학기술 인력정책에서 풀어야 할 큰 정책적 과제이다. 본 연구는 과학기술인력의 열의와 탈진에 영향을 미치는 요인들을 분석하여 과학기술인력에 대한 정책적 함의를 찾고자 한다. 본 연구는 열의와 탈진을 설명하는데 지배적인 이론인 직무요구-자원(JD-R, Job Demand-Resource) 모델의 한계를 보완하기 위해서 ‘연구자 특성요인’과 ‘조직구조요인’을 추가하여 ‘확장된 직무요구-자원모형’을 제시하고 이들 변수의 직접, 간접 영향력을 검증하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면, 첫째, 과학기술인력에게 있어서 직무열의에 유의미한 영향을 주는 변수는 개인 차원의 전문가 자긍심, 직무적합성, 전문가주의와 조직구조 변수인 외부네트워크로 나타났다. 둘째, 과학기술인력에게 있어서 직무탈진에 유의미한 영향을 주는 변수는 성별, 연령, 소득과 직무요구 변수인 업무량, 목표모호성, 일-가정 갈등으로 나타났다. 셋째, 직무열의와 직무탈진의 결정구조가 다르다는 점에서 직무열의와 탈진의 영향요인의 비대칭성을 확인할 수 있었으며, 직무열의와 탈진에 속할 가능성이 반드시 동일한 변수의 상반된 영향을 받지 않을 수 있음을 알 수 있었다. 넷째, 직무요구와 자원 변수들이 직무열의에 영향을 미치는 과정에서 직무적합성, 전문가주의, 집단주의, 조직정치지각 등이, 직무탈진에는 연구자 자긍심, 직무적합성, 전문가주의, 조직정치지각, 외부네트워크 등이 조절역할을 수행하고 있는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to analyze the factors affecting the engagement and burnout of scientists and engineers who are contributing to the development of science and technology, and to draw implications for science and technology manpower policies. At a time when the role of science and technology personnel is becoming more important with the Fourth Industrial Revolution and technological development, low morale and turnover of science and technology personnel is a major policy issue to be solved in science and technology personnel policy. This study aims to find policy implications for the science and technology workforce by analyzing the factors of engagement and burnout among science and technology. To compensate for the limitations of the dominant theory, the job demands-resources model, in explaining commitment and burnout, this study proposed and tested an extended job demands-resources model by adding researchers’ personal characteristics and organizational structure factors. To summarize the main findings of this study, first, the variables that significantly affect job commitment among science and technology employees are professional pride, job fit, and professionalism among the individual variables, and external network among an organizational structure variable. Second, the variables that significantly affect job burnout among science and technology employees are gender, age, and income, and workload, goal ambiguity, and work-family conflict, which are mainly job demands variables. Third, we found asymmetry in the determinants of job engagement and burnout in that the determinants of former and latter are different, and the likelihood of belonging to either group is not necessarily affected by the same variable. Fourth, in the process of influencing job demands and resource variables on job commitment, job fit, professionalism, collectivism, and organizational politics perception play a moderating role, while researcher’s pride, job fit, professionalism, organizational politics perception, and external network play a moderating role on job burnout.