Earticle

This study aims to suggest research implications that may contribute to preventing turnover of personnel in small and medium sized software companies. A research model is developed based on the Bergiel, et al. (2009) and Woo and Hwang (2010). This model describes how human resource management (HRM) practices (compensation, recognition, job autonomy, technical capability development, work-life conflict) affect turnover intention, through the mediating effects of job satisfaction and job embeddedness. 177 questionnaires are collected and analyzed. Validity and reliability of measures, and appropriateness of the structural model are verified. Results of the hypotheses testing are somewhat different from the expected ones: Only compensation and technical capability development are significant, but the remaining variables are not significant in affecting job satisfaction and job embeddedness. As for turnover intention, job embeddedness and job satisfaction are proved to be significant predictors. From the analyses of data, subsequent interview with several respondents and additional data analyses, more research implications are derived. The study has a limitation of not including more diverse variables that might affect job embeddedness and job satisfaction of so called road warriors.

본 연구는 외국인투자기업들의 성과에 중요한 영향을 미치는 혁신적 인사제도가 모회사로부터 어떠한 조건 하에서 성공적으로 도입되고 있는가에 대한 탐색적 연구이다. 본 연구는 서울ㆍ경기지역에서 활동하고 있는 유럽국가의 기업들만을 연구대상으로 한정하였다. 실증연구를 위해 사용된 통계패키지는 SPSS 15.0과 AMOS 7.0로서 변수들 간의 인과관계 분석을 위해서 구조방정식모형(SEM Structural Equation Modeling)을 사용하였다. 분석결과 대기업 계열사, 노동시장의 유연화 및 차별화 전략은 혁신적 인사제도 도입에 통계적으로 정(+)의 관계를 나타내고 있지만, 인사부서의 위상과 규모 및 커뮤니케이션 변수는 통계적으로 유의미한 영향을 미치니 못한 것으로 나타나 기각되었다. 오늘날 외국인투자기업에 종사하는 근로자 수가 날로 증가하고 있는 시점에서 본 연구가 우리나라 기업들의 혁신적 인사제도나 노하우의 도입 능력을 향상시키는데 유용한 시사점을 제시해 줄 것으로 기대된다.

The main purpose of this research is to analyze the effect of innovative HR practice adoption in the foreign subsidiaries in Korea. The authors evaluated the predictions of various competing theoretical perspectives. These theories are used to construct a theoretical model of this study. Our sample consists of 15 foreign subsidiaries implanted in Seoul and Kyunggi area. The data are gathered from 218 questionnaires in manufacturing firms and service industries. All respondents are the middle level managers of the responding organizations. The results of the Structural Equation Modeling indicate that the effects of an affiliate of a conglomerate on the adoption of HR innovations in the foreign subsidiaries in Korea are significantly positive. Individually, the perceived higher flexibility of labor market, the differential policy of product market have fairly consistent positive effects on the adoption of innovative human resource management practice, and an affiliate of a conglomerate have a significant positive effect on innovative HR practice adoption. On the contrary, the enhanced role and the size of HR department has a negative effect on the adoption of innovative human resource practice.

Purpose ? In a difficult time for a firm, it seems impossible to change circumstances by a firm. Nevertheless, the firm must do whatever it can do by however it can do. Therefore, the purpose of this study is to analyze the effect of HRM practice on organizational effectiveness with the status quo of the firm as a moderator. Based on the result of this study, the managerial implication could be suggested as a contextual response to each status quo of the firm in improving and managing organizational effectiveness by HRM practice. Research design, data, and methodology ? This study measured organizational effectiveness with employee satisfaction and organizational commitment. HRM practice includes two HR management areas, HR system, and HR attitude. HR system includes education & training and additional wage welfare. HR attitude includes employee stress and empowerment. As for the status quo of the firm, this study considered three construct; firm feature, strategic feature, environment change feature. This study analyzed 397 employees of 24 company data from the 7th HCCP of KRIVET. The analysis methods used in this study were frequency analysis, reliability analysis, correlation analysis, and regression analysis by SPSS 22.0 and for moderating effect of the status quo of the firm was analysis by group comparison analysis by AMOS 22.0 using path analysis. Result ? Hypothesis 1 through Hypothesis 3 were partially supported. The results of this study suggest that to increase organizational effectiveness(job satisfaction and organizational commitment), employee stress and education & training participation need to be managed. And circumstance of an organization as given the Status Quo of the firm needs to be managed differently like firm size, environment change in demand, and technology. Conclusion ? This study suggests best-practice implications based on the result between HRM practice and organizational effectiveness. And also suggest differentiation in management to increase the best-fit in management.

비영리조직이 놓인 조직적 맥락은 서로 다른 인적자원관리 체계를 요구한다. 이중 전략적 인적자원관리(SHRM)는 비영리조직의 인적자원관리 모델 중 하나로 조직의 인적자원이 환경 변화에 따른 조직 전략에 맞추어 조직 목표에 기여할 수 있도록 일련의 HRM 정책과 실천을 설계하고 실행하는 것이다. 본 논문은 최근 한국 비영리조직에서 시행되고 있는 인적자원관리 현황을 파악하고, 전략적 인적자원관리에 초점을 맞추어 이에 영향을 미치는 조직 요인을 탐색하였다. 아름다운재단 기부문화연구소의 ‘2021 기빙코리아’ 프로젝트에 의해 수집된 432개 비영리조직 데이터를 분석하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 비영리조직의 인적자원관리 요소에 따른 시행현황으로, 대부분의 조직이 문서화된 인사관리 규정을 마련(86.4%)하였으나 모든 조직에서 인적자원관리 정책 요소를 충분히 갖추지는 못한 것으로 나타났다. 직원 채용은 수시(66.7%)로 공개 채용(61.8%)하며, 직무기술서가 있는 조직은 64.1% 정도로 나타났으며, 별도의 경력개발 제도가 있는 곳은 17%에 불과하였다. 한편, 다양한 방식의 인사평가를 시행하는 곳은 66.9%이나, 성과급을 지급하는 조직은 28.6%에 지나지 않았고 정년제도가 있는 조직은 52.8%로 절반 정도로 나타났다. 둘째, 우리나라 비영리조직의 전략적 인적자원관리 적용 수준은 평균 4.17로 그리 높지 않은 것으로 나타났다. 이러한 전략적 인적자원관리 실행에 영향을 미치는 주요 요인 중 하나로 직무 구조는 공식성이 높을수록, 의사결정 권한의 집중성은 낮을수록 전략적 인적자원관리 실행에 긍정적 영향을 미쳤다. 본 연구는 우리나라 비영리조직에서 전략적 인적자원관리를 도입하고 활용하기 위한 실천적 과제를 제안하였다.

Considering the remarkable expansion of South Korea’s nonprofit sector over the last two decades, it is important to understand current HRM policies and practices and know how managers of NPOs strategically align HRM practices with their organizations’ missions. This exploratory study assessed the current state of HRM practices in NPOs in South Korea and identified organizational and contextual factors that affected strategic human resource management (SHRM) practices. The analyzed data include 432 NPOs collected as part of the “Giving Korea 2021” project by the Center on Philanthropy at Beautiful Foundation. Most NPOs (N=374, 86.6%) established written HR manuals or policies. About 66.7% of NPOs had occasional (66.7%) and open recruitment (61.8%) processes. Approximately, 64.1% (N=277) of NPOs had written job descriptions. Further, only 17% (N=71) of NPOs provided education programs designed to meet employees’ needs for growth and development within the organization or the nonprofit sector. Descriptive statistics revealed a moderate average SHRM score of 4.18 (SD=1.21). The multiple regression analysis showed the significant effects of centralization and formalizations on SHRM practices (β=.562, p<.001; β=-.375, p<.001). This means that a higher level of formalization is associated with a higher level of adoption of SHRM practices within South Korean NPOs. However, organizations with highly centralized structures are less likely to adopt SHRM practices. This study suggests that managers in NPOs should play a key role in facilitating an organizational process that integrates human resource functions, specifically training, career development, and performance evaluations, with the long-term strategic purposes of the respective organizations. Furthermore, this study provides useful insights into the important role of managers in designing an optimal organizational structure that effectively achieves organizational goals and objectives as the first step toward increased utilization and adoption of SHRM practices.

본 연구는 인사제도가 조직에 도입되어 시행되는 과정을 신제도주의 관점에서 규명함으로써 제도 내재화가 가지는 의의를 확인하고 조직 효과성에 대한 매개효과를 실증적으로 분석하는데 목적이 있다. 연구조사 대상은 군 조직의 간부 계층인 장교, 준사관, 부사관 등으로 하였고, 측정모형 및 잠재변수모형을 함께 고려하여 분석하기 위해서 구조방정식 모형을 사용하였다. 분석 결과 제도 내재화가 완전 매개효과를 가지고 있음을 확인함으로써 인사제도와 조직효과성 사이의 내부 기제를 규명하였고, 위계적 구조방정식 분석을 통해서 기존의 적합성 변수가 가지는 설명력이 과대평가되었다는 점과 인사제도 강도 변수의 영향력을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과는 적합성 변수에 국한되었던 지금까지의 인사관리 연구에 큰 시사점을 제시한다. 이제 인사제도에 대한 연구 초점은 기존의 내용 중심에서 과정 중심으로 확장되어야 할 시점에 왔으며, 향후 인사관리 연구에서 제도에 대한 구성원의 인식과 가치 부여의 중요성이 부각될 것으로 기대된다.

This article is to certify the significance and mediation effect of institutional internalization on organizational effectiveness through investigation into the process of adoption and implementation of Human Resource Management(HRM) practices from the perspective of new institutionalism. The subjects of research are officer, warrant officer, and noncommissioned officer which are the executive members in military. In order to identify the relations between the variables in overall study model including measurement and latent variable model, we used Structure Equation Modeling(SEM). The results of the study show that the institutional internalization has complete mediation effect between HRM practices and organizational effectiveness. It is certified that the effects of internal and external fit which are important features of HRM practices have been overestimated so far. We catch a glimpse of possibility that the HRM system strength can replace the existing variables of HRM also. These results give us an important implication that it is time to extend the focus on HRM studies from the content to the process. It means that recognition and valuation of organizational members on HRM practices are significant factors in HRM studies.

이 논문은 한국기업의 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource Management)의 방향설정을 위한 탐색적 연구로서의 성격을 가지고 있다. 지금까지 한국기업의 인적자원관리는 연공서열에 의한 전통적 인사관리 체제를 유지하여 왔으나 1980년대 중반 이후 조직구조, 평가 시스템과 보상 분야를 중심으로 새로운 상황이 전개되고 있으며 경영환경의 변화에 따른 여러 가지 과도기적 과제를 안고 있다. 그러나 학계에서나 실무에서나 HRM의 발전에 대한 명확한 방향설정이 미흡한 실정이다. 이러한 관점에서 이 연구에서는 전략적 인적자원관리(SHRM) 연구의 이론을 조명해 보고 한국기업의 인적자원관리의 전략적 실천방향을 모색해 보고자 한다. 우선 HRM의 이론연구로서 인적자원관리 활동의 도입요인을 합리적 선택과 전략적 의사결정 과정을 통한 선행적(proactive) 행동이라고 보는 전략적 모델에 속하는 이론들을 고찰하였다. 여기에 속하는 이론으로서는 행동주의적 관점(Behavioral approach), 사이버네틱스(Cybernetics)와 대리인 이론/거래비용 이론(Agency theory/Transaction cost theory), 자원기반 이론(Resource-based theory) 및 인적자본 이론(Human capital theory)등이 있다. 다른 한편으로 인사제도의 도입요인을 합리적, 전략적 선택이 아닌 제도적 정당성이나 자원의존적인 관점에서 보는 비전략모델에 속하는 자원의존이론(Resource dependence theory)과 제도화 이론(Institutional theory)을 살펴보았다.이를 바탕으로 한국기업의 SHRM 실천과제로서 PRAISE 모형을 제시하였다. 이 모형의 세부 요인변수들은 1)목적(Purpose) 접근 : 가치창조의 목적인식, 2)역할과 책임(Role & Responsibility) 접근 : 프로세스 완결적 업무 프로세스, 3)태도(Attitude) 접근 : 태도 변용을 위한 동기부여, 4)상호작용(Interaction) 접근 : 참여와 몰입에 의한 성과지향, 5)구조와 문화(Structure & Style) 접근 : 임파워먼트를 통한 리더십 공유, 6)평가개선(Evaluation) 접근 : 상호 피드백을 통한 효과성 제고이다.

This thesis has characteristics of reporting of investigative research for Korean firms to implement Strategic Human Resource Management (SHRM). Until today, human resource management of Korean firms was based on seniority. However, from mid of 1980, new trends such as, organizational structure, evaluation and compensation system has emerged.

디지털전환(digital transformation)이 조직 내 다양한 활동에 영향을 미치면서 인사조직 분야도 큰 변화를 겪고 있다. 인공지능, 머신러닝, 빅데이터를 필두로 한 기술이 조직 내 활용도가 높아지고 데이터 기반 인사 의사결정 역시 높은 관심을 받고 있다. 그러나 데이터 기반 예측분석에 관심이 매우 높지만 관련 정의와 관련 방법론 소개 연구가 부족하다. 본 논문은 피플 애널리틱스 연구자 및 실무자들에게 예측분석 이해를 높이고자 예측분석 개념을 설명 분석과 비교해서 제시하고 실제 기업 데이터를 활용해서 예측 분석을 수행하고 해석을 넣어 튜토리얼 목적으로 제작되었다. 통계모델의 다양한 목적 중에서 연구자들은 가설검증과 예측에 자주 적용해왔다. 그럼에도 불구하고 다른 개념을 가진 가설검증과 예측간 혼재가 여전히 존재한다. 본 논문에서는 기존 문헌을 통해 그 구분을 명확히 하고 머신러닝 알고리즘 중 하나인 랜덤포레스트와 국내 기업 데이터를 통해 데이터 준비, 예측 평가, 교차 검증 및 결과해석을 제시한다. 본 연구는 관련 분야의 개념 증진과 사례 연구 측면에서 의의가 있고, 실무에서도 본 자료를 통해 학부생, 대학원생 및 실무자를 위한 교육도 진행할 수 있다는 점에서 기여점이 있다.

Digital transformation has become one of the most influential construct in the management and affected various management activities within the organization, the field of human resource managment is also undergoing major changes. Interest in people analytics, which can be seen as a convergence of data science and human resources management, has been on the rise. PA is an interdisciplinary area which includes but not limited to subareas of social science, statistics, and computer science Despite the high interest, research on the definition and introduction of related methodologies is insufficient. This paper is to enhance the understanding of predictive analysis to people analytics researchers and practitioners. Among the various purposes of statistical models, researchers have frequently applied statistical models to hypothesis testing and prediction. Nevertheless, there is still a confusion between the concept and usage of hypothesis testting and prediction. In this tutorial paper, we clarify its distinction through literature reviews and present an empirical case from data preparation, predictive evaluation, cross-validation, and outcome analysis through one of the machine learning algorithms, Randomforest. By doing so, we can make contributions by adding the knowledge of predictive analytics in human resource management discipline as wll as convergence discipline and clarifying the purpose of people analytics for practitioners.