Earticle

다양성이 성과에 미치는 혼재된 영향관계에 대한 논쟁은 최근까지 이루어지고 있다. 그러나 학습-통합관점에서 보면, 다양성은 경쟁우위 원천이며, 다양성 관리는 조직 생존의 결정적 요인이다. 다양성은 조직구성원들의 다양한 관점, 지식 등을 기반으로 변화와 혁신을 추구할 수 있는 인력구성 방식일 수 있고, 조직의 인력구성 다양성을 관리하기 위한 수렴적 메커니즘으로 고몰입 인적자원관리는 조직구성원과 조직간의 상호 호혜주의 규범, 조직구성원들 간의 평등을 강조하므로 효과적인 다양성 관리 방안일 수 있다. 본 연구는 국내 기업 85개를 대상으로 조직의 인력구성 다양성과 혁신성과간의 관계 및 고몰입 인적자원관리의 조절효과를 실증 분석하였다. 분석 결과, 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성이 조직 혁신성과에 정적인 영향을 주는 반면, 성별 다양성, 정규직/비정규직 다양성은 조직 혁신성과에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한 고몰입 인적자원 관리는 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 정적인 조절효과를 보이는 반면, 성별 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 부적인 조절효과 및 정규직/비정규직 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 유의하지 않은 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 조직의 인력구성 다양성, 고몰입 인적자원관리가 조직 혁신성과에 미치는 함의와 시사점을 제시하였다.

Up until now, most studies dealt with traditional variables such as satisfaction, performance outcomes in a debate over the impact of diversity on performance. Amid growing uncertainty in business administration environment, however, diversity is becoming an increasingly important factor in determining an organization's survival and development. Diversity will be alternative methods of workforce composition which pursue organizational change and innovation through employees’ various knowledge, perspective and so on. The composition of corporate workforce is becoming more and more diversified due to an increase in the number of women in the labor market, stark age and generational differences, employment of personnel from diverse professional backgrounds, growing immigrant population, and disparate values and cultures resulting from globalization. Among these factors, diversity in personnel makeup at domestic corporations is driven mainly by the growth in the number of female workers in th job market, hiring of workers from diverse professional backgrounds, and different types of employment designed to secure employment flexibility. This study focused mainly on gender diversity that reflects growth in the number of female workers in the domestic labor market, diversity in terms of educational levels representing recruitment of workers from a variety of professional backgrounds, hiring of both new and experienced workers, and different kinds of regular/irregular positions reflecting various types of employment meant to secure employment flexibility. The study also sought to clarify the impact of diversity in terms of gender, educational levels, composition of newly and experienced employees joining the workforce, and makeup of regular/irregular workforce on organizational innovative performance. To manage workforce diversity, high commitment HRM which emphasizes reciprocal norms between organization and employee, as well as equalitarian, collaboration among employees bases on convergent mechanism, will be effective organizational based diversity management. While the study has clarified the role of shared value, shared task knowledge and team identity, and team goal interdependence as a situational management mechanism in diversity management, relatively little attention has been devoted to HR management which directly affects members of an organization. Given that high-commitment HRM boosts a sense of unity between organization and individuals as well as a feeling of homogeneity and value sharing among members of an organization, high-commitment HRM can create a diversity premium that serves to maximize the effect of diversity. This study investigates the effect of workforce diversity on organizational innovative performance as antecedents, and moderating effect of high commitment HRM is examined. This study collected data from 85 Korean companies. The results showed that education level diversity, newcomer /experienced employee entry-type diversity had positive effects on organizational innovative performance, but gender diversity, regular/contingent employee diversity had not significantly effects on organizational innovative performance. in addition, high commitment HRM showed the positively moderating effect on the relationship between education level diversity, newcomer/experienced employee entry-type diversity and organizational innovative performance, but not for the relationship between regular/contingent employee diversity and organizational innovative performance, negatively moderating effect on the relationship gender diversity and organizational innovative performance. The study has the following implications. First, it is meaningful in that it has sought to conduct a study on diversity at the organizational level. Second, the study reveals stark differences between traditional outcome variable and innovative outcome variable. The research is also significant in that it emphasized the positive effects of diversity in workforce composition by stating that with the diversification of knowledge, perspectives and networks, the organization’s absorbing capacity also improves. Third, the study suggested that high-commitment HRM can also be called diversity-friendly HRM, a type of HRM that can secure homogeneity in organizations by inducing commitment among employees. This study, however, also cautions that extra attention should be paid to utilizing high-commitment HRM as a diversity management mechanism in high gender diversity organization. Limitations of the study and future research directions are as follows. First, too small a sample size renders generalization of research findings unfeasible. Second, the study used questionnaire seeking opinions of the management to measure organizational innovative performance. Future studies need to use commonly used objective indicators reflecting corporate characteristics to gauge innovative performance. Third, future studies need to collect and analyze diversity variables that can have a more direct bearing on organizational innovative performance, such as age diversity and diversity of professional backgrounds. Last, future research needs to identify contextual variables at various organizational levels such as organizational culture and policy as a diversity management mechanism.

종업원의 혁신행동은 지식기반경제에서 성과를 창출하는 중요 변수로 인식되고 있기 때문에 종업원의 능력을 개발하고 태도를 변화시켜 종업원의 혁신행동을 장려할 수 있는 방안에 대한 연구의 필요성이 높다. 본 연구는 첫째, 종업원의 혁신행동에 고몰입 인사제도가 어떠한 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 둘째, 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계에 영향을 미치는 조절요인으로 LMX와 일선관리자의 인사역량의 효과를 규명하고자 하였다. 이를 위해 우리나라 중소기업에 재직 중인 종업원 375명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과, 고몰입 인사제도는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조절변인인 LMX와 일선관리자의 인사역량은 각각 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업 종업원의 혁신행동 촉진에 연구의 초점을 두고, 혁신행동에 영향을 미치는 선행요인들을 실증하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. 특히 LMX와 일선관리자의 인사역량이 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계에서 중요한 조절변인으로 작용하고 있음을 제시하였다. 마지막으로 본 연구는 종업원의 혁신행동을 증진시킬 수 있는 이론적·실무적 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

Nowadays, innovation is a determining factor for organizations to achieve the fast growth and long-term sustainability in the modern knowledge-based economy. For continuous innovation, an organization always needs employees that voluntarily change and improve themselves and eventually show innovative behavior, which refers to creation and management of technology and information. It is important to know what encourages employees to behave in an innovative way and how an organization can influence this kind of behavior. Not surprisingly, human resources are becoming a driving force for innovative behavior. However, little research has attempted to investigate the relationship between high-commitment HRM system and employees’ innovative behavior, which plays an vital role for producing competitiveness. In addition, scant research has interested in first-line managers’ involvement in HRM although they take strategic roles in HR implementation, especially in the relationship between HRM practices and their employees’ innovative behavior. In this respect, this study is particularly concerned with the relationship between high-commitment HRM system and innovative behavior. And, the study examines the moderating effects of LMX and first-line managers’ HR competency between high-commitment HRM system and innovative behavior. The study objective is formulated as follows: First, to what extent can high-commitment HRM system of an organization improve the innovative behavior of their employees? Second, this study adds to investigate whether LMX and first-line managers’ HR competency moderate between high-commitment HRM system and employees’ innovative behavior. Data were collected through questionnaire instruments from 375 employees in 78 SMEs. To test hypotheses, descriptive analysis, correlation analysis, confirmative factor analysis and multiple regression analysis were employed with SPSS 21.0 and Amos 18.0. The statistical results of this study revealed that high-commitment HRM system positively influenced innovative behavior as assumed in the hypothesis, and LMX and first-line managers’ HR competency each positively intensified the effect of high-commitment HRM system on innovative behavior. The results of the empirical study gave a significant implication that well designed high-commitment HRM system can enhance employees’ innovative behave. In addition, organizations should encourage FLMs to improve their LMX and HR competency so that they can effectively complete their HR tasks for innovative behavior of their employees.

This study examines the way of coexistence of two organizing principles, that are community and market principle, in the organization and how the coexistence affects organizational knowledge management. We present that high commitment HRM (HC-HRM) policies, follow community principle, and that pay differential policy is based on market principle. We test the interaction effects of HC-HRM policies and pay differential policy of HRM on external knowledge acquisition and internal knowledge utilization. We also posit that knowledge acquisition and utilization mediate the relationship between HC policies and product innovativeness. For this study, we adopt organizing principle perspective. To test the hypotheses, we collected survey data from 140 firms in South Korea. The results generally supported the hypotheses. First, unlike HC-HRM, we find no direct effect of pay differential policies on the two organizational learning behaviors. Also, the interaction of HC-HRM and pay differential policy has negative effect on knowledge acquisition and utilization. The results mean that HC-HRM and pay differential are policies that pursue different directions and are more likely to be a misfit than a complementary fit for organizational learning. Some theoretical and practical implications are discussed.

본 연구는 고몰입 인적자원관리가 조직구성원의 태도에 미치는 영향과 조 직효과성으로 이어지는 관계를 분석하고자 하였다. 연구 모형은 고몰입 인적 자원관리가 인사제도 내재화와 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 조직몰 입과 인사제도 내재화는 품질경영활동에 긍정적인 효과가 있을 것으로 가정 하였다. 자료는 대한상공회의소에서 제공하는 업체 정보에서 종업원 규모 50 인 이상～300인 미만의 제조업종 중소기업 503개의 인사담당 관리자와 종 업원 1,653명으로부터 수집한 응답 자료를 최종 분석에 사용하였다. 인사담 당 부서장은 인적자원관리와 품질경영활동에 대해 응답하도록 하였으며, 종 업원은 조직몰입과 인사제도 내재화에 응답하였다. 모형 검증은 구조방정식 분석을 활용하였다. 분석 결과에 따르면 고임금, 평가․교육․정보공유, 고 용안정성의 요인은 조직몰입과 인사제도 내재화를 높이며, 인적자원관리에 대한 종업원의 내재화는 기업의 품질경영활동을 높이는 데 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 반면 조직몰입과 품질경영활동은 유의한 관련성이 나 타나지 않았다. 마지막으로 각 인적자원관리 요인이 인사제도 내재화를 통해 품질경영활동에 영향을 미치는 간접효과도 확인하였다

The purposes of this study are to examine relationship between high commitment HRM and employee attitudes, and organizational effectiveness. On the bases of the previous researches, it is assumed that high commitment HRM, such as high level of salary, evaluation based on performance, training to elevate capability, communication, job security policy, has a positively effect on employee attitudes. Additionally, it is assume that employee attitudes have effects on organizational effectiveness. Employee attitudes of this research was defined as organizational commitment and internalization of HRM practices. Data were collected through questionnaire instruments from both HRM manager and employees in each 503 firms. To test the hypotheses, structural equation modeling was employed. Research findings are summarized as follows. First, high commitment HRM has a positive and significant effect on organizational commitment. Second, it was found that high commitment HRM has a positive and significant effect on internalization of HRM practices. Third, internalization of HRM practices has a mediating effect on quality management activity. Finally, we have not found significant effect of organizational commitment on quality management activity.

본 연구는 인적자원관리 제도의 다수준성에 의거하여 조직 내 근로자 간 경험과 반응의 차이가 있음을 전제하고, 고몰입 인적자원관리의 인식, 조직몰입, 그리고 업무노력 간 관계를 고찰하고 검증하기 위하여 설계되었다. 조직몰입은 개념적으로 정서몰입, 지속몰입, 그리고 규범몰입으로 구분되는 것이 일반적이지만 지금까지의 실증연구에서는 정서몰입만을 조명해온 것을 지적하며 지속몰입과 규범몰입의 역할을 함께 살펴보았다. 가설검증을 위해 국내 22개 기업의 809명 근로자를 대상으로 설문을 수집하였고, 구조방정식모형을 통해 전체적인 변수 간 관계를 검증하였다. 그 결과, 고몰입 인적자원관리 중 임파워먼트형은 정서몰입과 규범몰입에, 고성과유도형은 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 고성과유도형은 업무노력에 직접적인 영향을 미치지는 못하였으나, 임파워먼트형은 업무노력에 직접적 효과가 있는 것으로 확인되었다. 부츠스트래핑(bootstrapping) 분석을 통해 조직몰입의 간접효과를 살펴보았는데, 정서몰입과 지속몰입 모두 유의한 매개적 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 지금까지 조명받지 못하였던 규범몰입의 새로운 역할을 발견한 것이라고 볼 수 있다. 위 결과를 바탕으로 고몰입 인적자원관리의 인식의 중요성과 조직몰입의 새로운 영향력을 확인할 수 있었고 그와 관련한 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

This study aims to examine relationships among high commitment HRM, organizational commitment, and work effort at the individual level. In particular, we focused on the mediating roles of the three types of organizational commitment in examining the effects of perceived human resource management on employee effort behaviors. Empirical data were obtained from 809 employees working at 22 firms. In the results of confirmatory factor analysis for empirical testings, high commitment HRM practices were divided into two types; empowerment-oriented HR bundles(job autonomy and decision-making participation), and performance-oriented HR bundles(accurate evaluation and high compensation). As results, these two types of HR bundles were adopted as high commitment HRM practices in the following analyses. Hypothesis testing was performed by a structural equation model using Mplus version 7.4. The results show that empowerment-oriented HR has influenced affective commitment and normative commitment. In addition to direct effects on work effort, it also has indirect effects through affective commitment and normative commitment. Performance-oriented HR bundles have influenced affective commitment and normative commitment but have not had a direct impact on work effort. The results of this study are expected to help researchers to identify various effects of high commitment HRM on organizational effectiveness.

본 연구는 헌신형 HRM 시스템이 조직 구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 구성원의 조직변화 수용성의 매개효과를 규명하고, 아울러 조직변화 수용성과 혁신행동 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과와 조절된 매개효과를 실증하는 데 그 목적이 있다. 다수의 선행연구들에서는 헌신형 HRM 시스템과 기업성과 간 구성원의 인식이 메커니즘 변인으로 다루어져 왔다. 하지만 이마저도 조직에 대한 신뢰와 몰입과 같은 개인의 정서와 인지과정에 따른 변인들에 치우친 나머지 HRM 시스템의 구성원에 대한 변화관리의 역할은 간과되어왔다. 따라서 본 연구에서는 사회교환이론, 목표설정이론, 자기효능감이론, 역할이론을 토대로 연구모형을 제안하고 검증하고자 하였다. 국내 50인 이상 기업의 인사담당자와 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 인사담당자 40부, 구성원 274부를 분석에 사용하였다. 연구결과, 헌신형 HRM 시스템과 구성원의 혁신행동 간의 관계에서 조직변화 수용성의 매개효과가 있음을 확인하였다. 구성원의 조직변화 수용성이 혁신행동에 미치는 긍정적인 영향을 인적자원관리 강도가 강화시키는 것으로 나타났다. 또한 헌신형 HRM 시스템이 구성원의 조직변화 수용성을 매개하여 혁신행동에 미치는 과정에서 인적자원관리 강도의 조절된 매개효과가 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의와 시사점, 한계점에 대한 논의 및 향후 연구방향을 제시하였다.

This study aims to elucidate the mediating role of acceptance of organizational change in the process through which the high commitment HRM System influences organizational members' innovative behavior. Additionally, the study seeks to empirically demonstrate the moderating effect of HRM system strength on the relationship between acceptance of organizational change and innovation behavior. Existing studies have predominantly treated employees' perceptions as mediating variables in the impact of high commitment HRM systems on firm performance. However, the role of HRM systems in managing organizational change for employees, focusing on emotional and cognitive processes such as trust and commitment in the organization, has been overlooked. Therefore, based on social exchange theory, goal-setting theory, self-efficacy theory, and role theory, this study proposes and validates a research model. The survey was conducted targeting HR professionals and employees in domestic companies with 50 or more employees. The analysis utilized responses from 40 HR professionals and 274 employees. The research findings confirm the mediating role of acceptance of organizational change in the connection between high commitment HRM systems and employees' innovative behavior. Moreover, it is verified that HRM system strength moderates the relationship between acceptance of organizational change and innovation behavior. The high commitment HRM system exhibited a moderated mediating effect of HRM system strength in the process through which it mediates acceptance of organizational change to influence innovation behavior.

본 연구는 크게 두 가지의 목적을 가지고 설계되었다. 한 가지는 보편주의 관점에서 몰입지향의 인사제도가 아세안 국가의 근로자들에게도 효과가 나타날 것으로 보고 고몰입 인적자원관리와근로자의 조직몰입 및 업무노력의 긍정적 관계를 확인하는 것이다. 다른 하나는 특수주의 관점에서 이들 간 관계가 종교문화권의 차이에 따라 다르게 나타나는 지를 탐색하는 것이다. 이를 위해 비교문화 연구의 방법론에 따라 엄격히 개발한 설문문항을 사용하여 아세안 국가 중에서 불교문화권의 4개 국가인 태국, 미얀마, 라오스, 캄보디아와 이슬람문화권의 2개 국가인 인도네시아 및 말레이시아의 로컬기업과 다국적기업의 근로자들을 대상으로 자료를 수집하였다. 아세안 내 6개 국가의 92개 기업에서 총 3,286명의 자료를 통해 검증하였다. 가설 검증의 결과에서 고몰입 인적자원관리는 조직몰입의 하위차원인 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있었으며 업무노력에도 직접적인 영향을 미치고 있었다. 또한 조직몰입의 업무노력에 대한 영향에서는 정서몰입과 규범몰입이 유의하였다. 이에 전체적으로 아세안 국가들에서도 고몰입 인적자원관리의 보편주의적 입장의 가설이 지지되는 것을 확인할 수 있었다. 종교문화권의 조절효과를 검증하기 위한 다중집단 구조방정식모델의 분석결과에서는 고몰입 인적자원관리가 정서몰입과 규범몰입에 미치는 영향에서는 유의한 차이가 있었고 그 영향은 두 관계 모두에서 이슬람권이 불교권 근로자의 경우보다 더 큰 것으로 나타났다. 반면에 고몰입 인적자원관리의 지속몰입과 업무노력에 대한 영향에서는 종교권 간에 유의한 차이가 없었다. 본 연구에서 근로자들의 조직관련 태도와 행동에 영향을 미치는 고몰입 인적자원관리의 보편적효과를 제약하거나 촉진하는 종교권 차이의 영향력을 확인할 수 있었다. 이로써 아세안 기업들에게 특수성을 부여해주는 여러 조건을 더 탐색해야 할 필요성이 제기되었다.

This study investigates the effects of high commitment HR management on organizational commitment dimensions and employee efforts in 92 local and multi-national companies in six ASEAN countries. High commitment HR management(HCHRM) is defined as a bundle of such HR practices as employee participation, job autonomy, intensive HR development, performance management, and high compensation. The study also explores the differing effects of the two religious groups, namely Buddhist and Islamic countries in ASEAN. The data from 3,286 employees working at 92 firms were collected in Malaysia, Indonesia, Thailand, Myanmar, Laos, and Cambodia. Survey questionnaires in English were translated into Malay, Indonesian, Thai, Myanmar, Lao, and Cambodian language by the two local university professors in each country. The data were composed of 1,683 from the two Islamic countries, Malaysia and Indonesia, and 1,683 from the other four Buddhist countries. Analyses of the data using structural equation modelling resulted in significant positive effects of high commitment HR management on affective, continuance, and normative commitment. It also showed significant positive influence on employee efforts level. In addition, affective and normative commitment dimensions exerted strong influence on employee efforts, albeit continuance commitment not. Overall, the results strongly support the hypotheses of the universalistic view, suggesting the influential power of high commitment HRM in ASEAN companies. The multi-group structural equation modelling suggested that the effects of HCHRM were partly moderated by the differing religious groups of ASEAN countries. The effects of HCHRM on affective and normative dimensions of organizational commitment were stronger in Islamic countries than in Buddhist countries, while no significant differences were found on continuance commitment and effort level. These results suggest that affective and normative commitment is bound with particularistic forces, but the others are not. From the empirical findings, theoretical and practical implications are derived. Several research agenda are suggested for future studies in the realm of inter-cultural studies of human resource management.

한치의 앞을 내다볼 수 없는 경영환경 속에서 조직의 경쟁력을 강화하기 위한 방안으로 인적자원관리가 더욱 중요해졌으며, 이는 전략적 인적자원관리를 통해 실천되고 있다. 고몰입 인적자원관리 시스템은 이러한 전략적 인적자원관리를 구체적으로 적용한 제도들로, 이 시스템이 미치는 긍정적 영향들이 입증됨에 따라 많은 조직에서 활용되고 있다. 한편, 최근에는 고몰입 인적자원관리 시스템이 미치는 영향의 메커니즘 속에 이러한 제도를 지각하는 구성원의 인지 과정이 중요한 사항임이 강조되고 있다. 이번 연구에서는 고몰입 인적자원관리 시스템 지각이 미치는 긍정적인 영향으로, 심리적 주인의식을 경유하여 친조직적 역할 외 행동인 변화주도행동의 증가를 가정하였다. 한편, 조직에서 인적자원관리의 성패를 좌우하는 것 중 하나가 바로 리더십이다. 상급자의 행동이 구성원에게 미치는 파급효과가 상당한 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 선행연구들을 살펴보면 인적자원관리와 리더십은 그 자체가 매우 중요한 변수들이기 때문에 각기 따로 연구되어온 것이 현실인데, 최근에는 효과적인 인적자원관리를 위해 이 둘을 함께 고려해야 한다는 관점이 강조되고 있다. 이러한 최근의 트랜드를 반영하여, 본 연구에서는 고몰입 인적자원관리 시스템 지각과 자기희생적 리더십의 상호작용을 확인하고자 하였다. 해군 간부 206쌍의 설문조사 데이터를 분석한 결과, 고몰입 인적자원관리 시스템 지각은 심리적 주인의식에 유의미한 정적 관계를 나타내었으며, 이는 다시 변화주도행동으로 이어지는 것으로 확인되었다. 또한, 이 관계는 자기희생적 리더십이 낮을수록 더 강하게 나타남을 알 수 있었다. 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 제시하였으며, 결론에는 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 다루었다.

In an unpredictable business environment, the management of human resources is becoming more important as a way to strengthen the competitiveness of organizations. This is manifested through strategic human resource management. High Commitment HRM system can be seen as an institutionalized implementation of this dimension of strategic HRM and is being utilized by many organizations due to its proven positive impact. On the other hand, recent research has emphasized the importance of employees' cognitive processes in the mechanism of the impact of such systems. In this study, we hypothesize that the positive impact of perceived high commitment HRM is an increase in pro-organizational extra-role behavior, "taking Charge", via psychological ownership. On the other hand, leadership is as important as HRM in an organization. It is a well-known fact that the behavior of supervisors has a significant ripple effect on organizational members. However, in previous studies, HRM and leadership have been studied separately because they are very important variables in their own right, but recently, the view that HRM and leadership should be viewed together to provide practical implications has been emphasized. In line with these recent studies, self-sacrificing leadership was considered as a moderating variable. Based on the analysis of a total of 206 pairs of survey data collected over two waves among ship based officers/petty officers in the ROK Navy, the results showed that the perception of high commitment HRM system had a significant positive relationship with psychological ownership, and the mediation effect of psychological ownership on "taking charge" was confirmed. In addition, the moderation effect of self-sacrificing leadership was found: the lower the self-sacrificing leadership, the stronger the positive relationship between high commitment HRM and psychological ownership, and the moderated mediation effect was also significant. Based on the findings, the theoretical and practical implications of this study are presented, and the conclusion includes limitations and future research directions.

조직내 대인 신뢰의 중요성에도 불구하고, 조직내 대인 신뢰를 높이기 위한 선행요인과 효과성을 다룬 연구가 미흡한 실정이다. 그러므로 조직내 대인 신뢰의 선행변수로써 고몰입 인적자원관리(신중한 선발, 교육훈련, 성과관리, 고용 안정성, 퇴직관리)의 영향을 살펴보고, 결과변수로써 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 살펴보았다. 그리고 조직내 대인 신뢰가 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 협력적 노사관계 인식이 조절하는지에 대해서 살펴보았으며, 나아가 전체 모형의 통합적인 관점에서 조절된 매개효과를 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해, 국내 기업 재직 근로자 400명을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 회수된 설문지 중 성실히 응답한 총 341명의 자료를 대상으로 실증분석을 하였다. 가설의 검증을 위해 회귀분석과 부트스트래핑을 이용한 PROCESS macro 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 고몰입 인적자원관리는 조직내 대인 신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 조직내 대인 신뢰는 근로자의 생산성 향상 행위에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 고몰입 인적자원관리와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 조직내 대인 신뢰가 매개하고 있음을 밝혔다. 넷째, 협력적 노사관계 인식은 조직내 대인 신뢰와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났으며, 마지막으로 고몰입 인적자원관리가 조직내 대인 신뢰를 거쳐 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 간접효과에 대해서도 협력적 노사관계 인식은 조절된 매개효과를 가진 것으로 나타났다. 끝으로, 본 연구 결과의 이론적ㆍ실무적 시사점에 대해서 논의한다.

Despite the importance of interpersonal trust in organizations, little attention has been paid to the antecedents and consequences of interpersonal trust in organizations. Thus, we suggest high commitment human resource management practices (selective recruitment, education and training, performance management, job security, and retirement management) as a antecedent of interpersonal trust in organizations, and investigate how interpersonal trust in organizations affects employees’ productivity-enhancing behavior. We also examine whether the relationship between interpersonal trust in organizations and employees’ productivity-enhancing behavior is moderated by the degree of perceived cooperative industrial relations, and ultimately advance a moderated mediation effect of perceived cooperative industrial relations. To test our suggested hypotheses, a total of 400 questionnaires were distributed to employees in Korean firms, but 59 of them were incomplete, leaving 341 completed samples for data analysis. Regression analysis and the PROCESS macro for SPSS were employed to test the suggested hypotheses. Our results show that first, high commitment human resource management is positively related to interpersonal trust in organizations. Second, interpersonal trust in organizations positively affects employees’ productivity-enhancing behavior. Third, we find that interpersonal trust in organizations is an important intervening variable between high commitment human resource management and employees’ productivity-enhancing behavior. Fourth, the relationship between interpersonal trust in organizations and the outcome variable is positively contingent on the level of perceived cooperative industrial relations. Finally, we find strong support for a moderated mediation effect on the conditional indirect effect of cooperative industrial relations. We discuss the theoretical and practical implications of our findings.

본 연구는 고몰입 HRM, 작업장의 혁신수준, 조직성과가 시간의 흐름에 따른 기업 간 차이가 존재하는지, 그리고 한 변수가 보이는 시간변화에 따른 변화율(slope)이 또 다른 변수의 변화율에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다. 특히 시간에 따른 변화율(slope)을 검증하고 변화율(slope) 간의 영향력 관계를 밝힐 수 있다면, 그동안 HRM 분야의 횡단연구들이 한계점으로 지적해왔던 시간 흐름에 따른 변수의 변화를 고려하거나 시간을 통제하지 못한 가운데 변수 간 관계를 분석해온 약점을 보완할 수 있다고 판단하였다. 본 연구는 시간의 흐름에 따라 고몰입 HRM은 작업장 수준에서의 혁신수준을 높이도록 유도할 것이며, 긍정적인 조직성과를 가져올 것으로 가정하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 장기적인 시간의 흐름을 고려할 때 과연 우리나라 기업들이 보이는 고몰입 HRM의 변화, 혁신수준의 변화, 조직성과의 변화패턴은 유의미한가? 둘째, 고몰입 HRM의 변화율은 혁신수준의 변화율과 조직성과의 변화율에 유의한 영향을 미치는가? 마지막으로 혁신수준의 변화는 고몰입 HRM과 조직성과의 관계에 대해 지속적인 매개효과가 있는가에 대한 문제를 분석하는 것이다. 본 연구에서 활용한 자료는 한국노동연구원(Korea Labor Institute)이 2005년부터 2013년까지(2005, 2007, 2009, 2011, 2013)의 기간 동안 5차에 걸쳐 시행한 사업체패널조사(WPS)의 자료들 중 1차부터 5차 조사까지 모두 응답한 사업체 960개의 자료를 추출하여 활용하였다. 연구모형검증을 위한 방법은 사업체패널자료에 대해 구조방정식을 이용한 잠재성장모형을 사용하여 종단분석을 실시하였다. 분석의 결과로는 첫째, 고몰입 HRM, 작업장에서의 혁신수준, 조직성과는 5개 시점의 시간변화에 따른 선형성이 있는 것으로 검증되었다. 이 결과는 시간흐름에 따른 고몰입 HRM, 혁신수준, 조직성과의 변화 패턴이 기업별로 유의한 차이가 있다는 것을 의미한다. 둘째, 시간의 흐름에 따른 변수별 선형성인 변화율(slope)의 측면에서 볼 때 고몰입 HRM의 변화율은 기업의 혁신수준 변화율에 긍정적인 영향을 주었으며, 혁신수준의 변화율도 조직성과의 변화율에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 시간 흐름에 따라 기업들의 고몰입 HRM의 변화기울기(slope)가 혁신수준을 높이는 변화에 긍정적인 영향을 미치며, 이 혁신수준의 변화 역시 조직성과를 높이는 긍정적인 변화를 가져온다는 것을 밝힌 것이다. 더불어 혁신수준의 변화율이 고몰입 HRM의 변화와 조직성과 변화율과의 관계를 매개하는데, 시간의 흐름과 함께 지속되는 종단적인 매개효과가 있다는 점도 확인할 수 있었다.

This study examines the longitudinal effect of high-commitment HRM, degree of innovation, and organizational performance. It is based on the assumption that high-commitment HRM leads to a high level of innovation and positive organizational performance. The research model consists of three hypotheses. Specifically, the first hypothesis is that the slope of high-commitment HRM has a positive effect on the slope of innovation change. The second hypothesis is that the slope of innovation change has a positive significant effect on the slope of organizational performance. The third hypothesis is that the slope of innovation change has a longitudinal mediating effect on the relationship between the slopes of high-commitment HRM and organizational performance. Data were extracted from the Korea Labor Institute’s Workplace Panel Survey (WPS) from 2005 to 2013 (in five waves), and the analysis used 960 companies that are common respondents of the five-wave surveys. Latent growth modeling was employed to test the hypotheses. The results of the research are summarized as follows. First, the slope of high-commitment HRM had a positive and significant effect on the slope of innovation change. Second, the slope of innovation change had a positively significant effect on the slope of organizational performance. Finally, it was confirmed that the slope of innovation change is a critical mediator between the slopes of high-commitment HRM and organizational performance.

본 연구에서는 인적자원관리제도, 인적자원관리제도들의 묶음으로서 역량, 헌신, 기회의 세 가지 구성요소가 잘 갖추어진 구성형태로서 헌신형 인적자원관리 시스템이라는 연구 틀에 따라 각 구성요소 및 구성요소의 균형도입이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구에서는 첫째, 헌신형 인적자원관리 구성요소 도입이 기업성과를 높이고 둘째, 헌신형 인적자원관리 구성요소의 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형의 순서대로 기업성과가 높을 것이라는 가설을 설정하였다. 분석 결과, 헌신형 인적자원관리 시스템에 포함된 헌신, 역량, 기회 구성요소는 모두 기업성과에 대하여 정(+)의 관련성이 나타나고 있다. 또한 헌신, 역량, 기회 세 가지 구성요소가 모두 균형 있게 도입된 균형도입형, 역량 관련제도 도입이 미흡한 불균형도입형, 모든 제도 도입이 미흡한 저도입형으로 분류할 수 있었고 기업성과는 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형 순으로 높은 것으로 나타나고 있다. 본 연구는 의의는 다음과 같다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 구성요소들과 기업성과 간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하며, 헌신형 인적자원관리제도를 구성하는 요소들의 균형 도입을 통한 내적 적합성 향상이 기업성과 제고와 정(+)의 관련성을 가지고 있다는 점을 확인했다. 둘째, 헌신형 인적자원관리 시스템의 구성요소 및 균형 도입이 인적자원관리 성과, 조직성과, 재무성과 등의 전반적 기업성과에 효과성이 있음을 실증적으로 보여주었다.

This study aims to investigate the impact of balanced adoption of three elements of competence, commitment, and opportunity on the firm performance. The research frame of this study is that high commitment HRM system as a bundles of various HRM systems comprises of those three elements of competence, commitment, and chance of participation. This study firstly set up a hypothesis of that the adoption of high commitment HRM systems would increase firm performance. Secondly, it hypothesizes that high commitment HRM system differs by the level of balances of the adoption of those three elements. When the balance of the adoption of those elements reaches optimal level, firm performance would be highest. On the other hand, when the adoption of the three elements lacks balance, the firm performance would be lower than the optimal balance level. Firm performance would be lowest for those which lacks in introduction of the three elements. The empirical result showed that commitment, competence, and chance of participation had positive relations to firm performance. High commitment HRM system has been classified according to the introduction of those three elements, and the three types of the system were identified. The first type was the system with balanced adoption of the three elements. The second type was the system with the adoption of only the two elements, commitment and chance of participation. The third type was identified as the system with the introduction of non of the three elements. The firm performance differ by each system. The first type was highest in firm performance. The second type was lower than the first type but higher than the third type. Lowest was the third type. This study was meaningful in that firstly, the empirical results confirms the views of universal approaches on the HRM system than the contingency approaches. The balanced adoption of HRM elements showed positive relations but moderation effects by those variables representing contingency views were not significant. Secondly, improvement of internal fits with balanced adoption of those elements of high commitment HRM system showed positive relations to firm performance. Thirdly, this study investigated the impact of high commitment HRM system and types of introduction not only on those of HRM performance, but also on those industrial relations performance, organizational performance, and financial performance. The empirical results showed that elements of high commitment HRM system and different types in adoption of those elements showed universal impact on both HRM performance and general firm performance.

연구 목적: 이 연구는 중소기업의 CSR 활동에 대한 직원의 인식, 특히 외부 CSR 활동에 대한 인식과 내부 이해관계자들에 대한 헌신형 인적자원관리 인식의 상호작용이 직원의 이직의도에 미치는 효과에 대해 논의한다. 연구 방법: 연구방법으로는 중소기업에 재직하는 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 그 자료를 토대로 위계적 회귀분석을 통하여 가설을 검증하였다. 연구 내용: 분석 결과, 헌신형 인적자원관리인식은 직원의 이직의도에 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 외부CSR인식의 경우 헌신형 인적자원관리와 외부CSR인식의 상호작용 양상은 중화효과(neutralizer)의 형태로 나타났다. 즉, 외부CSR인식이 낮을 때에는 헌신형 인적자원관리에 따른 이직의도 감소효과가 분명히 나타나지만, 외부CSR인식이 높아질수록 헌신형 인적자원관리의 이직의도 감소효과가 낮아지거나 유의하지 않은 결과를 나타내었다. 결론 및 제언: 이를 통해 외부CSR인식은 헌신형 인적자원관리의 이직의도 감소효과를 중화시키며, 이는 기업의 외부 명성에 대한 인식을 통해 조직 동일시 효과를 가져오는 것으로 예상하였다.

This study examines the interaction effect of employees’ CSR perceptions of SMEs, especially external CSR activities and high-commitment HRM (human resource management) perception on turnover intention of employees as internal stakeholders. The survey was conducted on employees of SMEs (small and medium-sized enterprises). The hypothesis was verified through hierarchical regression analysis. As the result of the analysis, it was found that high-commitment HRM influences negative effect on turnover intention. In the case of external CSR perception, the interaction pattern between high-commitment HRM and external CSR perception appeared in the form of a neutralizer. In other words, when external CSR perception is low, the effect of high-commitment HRM on turnover intention is decrease. But the higher the external CSR perception, the lower or insignificant the effect of high-commitment HRM reducing turnover intention. In conclusion, external CSR perception neutralizes the effect of high-commitment HRM reducing turnover intention, which can be confirmed to have the effect of organizational identification through perception of external prestige of firm.

본 연구는 기업의 고몰입HRM과 품질경쟁력, 제품수요, 매출액 변화율의 관계를 분석하였다. 연구의 초점은 세 가지이다. 첫째, 변수들의 변화율(slope)이 시간에 따라 유의하게 변화하는가. 둘째, 고몰입HRM과 각 변수의 변화율간의 인과관계는 종단적으로 유의한가. 셋째, 글로벌 금융위기를 기점으로 기업의 경영관행과 성과요인들의 변화패턴은 유의하게 달라지는가에 대한 것이다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원이 2005년부터 2015년까지 조사한 사업체패널자료(WPS)를 이용하였다. 잠재성장모형을 활용한 분석 결과 고몰입HRM, 품질경쟁력, 제품수요, 매출액은 모두 시간에 따라 선형적으로 유의미하게 변화하였다는 것과 변수들의 변화율 간에도 유의한 효과성(고몰입HRM→품질경쟁력→제품수요→매출액)을 확인하였다. 그리고 글로벌 금융위기를 기점으로 1차-3차와 4차-6차 기간에 대한 분할함수 분석을 통해 금융위기 이후 기업들의 고몰입HRM과 경영성과 변수들의 변화기울기가 유의하게 낮아지는 것을 확인하였다.

This study examines the longitudinal relationships between high-commitment HRM and firm performances(quality competitiveness, demand of product, market sales). The research model consists of three research questions. The first question is the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performances(quality competitiveness, demand of product, market sales) significantly improved? Second, are causal relationships between the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performance significant? Finally, are the rates of change of variables before and after the financial crisis different? Data were extracted from the Korea Labor Institute’s workplace panel survey from 2005 to 2015, and the longitudinal analysis used 680 companies that are common respondents of the survey. Latent growth modeling and piecewise growth modeling were employed to test the research model. The results of the research are summarized as follows. First, the slopes of all variables are significant with time. Second, The causal relationships between the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performances are positively significant(high-commitment HRM→quality competitiveness→demand of product→market sales). Finally, it was confirmed that the slopes of high commitment HRM and firm performance were significantly lower after the financial crisis.

본 연구는 우리나라 중소기업을 대상으로 기업의 경쟁전략 유형이 인사담당부서의 역량과 몰입형 인사제도에 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대해 분석하였다. 구체적으로 연구 모형은 본원적 전략유형이 인사부서의 역량과 몰입형 인사제도(HRM)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 그리고 인사부서의 역량은 몰입형 인사제도에 긍정적인 효과를 미칠 것으로 가정하였다. 본 연구의 조사는 근로자 수 30인 이상～300인 미만 업체의 인사담당 관리자를 대상으로 하였다. 총 875개 업체로부터 얻은 응답 자료를 최종분석에 사용하였다. 가설의 검증은 공분산 구조방정식 분석을 사용하였고 분석 결과에 따르면 차별화전략과 원가우위전략은 인사부서의 역량과 몰입형 인사제도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인사부서의 역량은 역시 몰입형 인사제도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 추가분석을 통해 인사부서의 역량이 각 경쟁전략과 몰입형 인사제도에 대한 매개효과가 있다는 점도 확인하였다.

The purpose of this study is to examine relationship between business strategy, capability of HR, high-commitment HRM. On the bases of the previous researches, it is assumed that differentiation strategy has a positively effect on capability of HR and high-commitment HRM. Additionally, cost leadership strategy has a positively effect on capability of HR and high-commitment HRM. It is assume that capability of HR has a positively effect on high-commitment HRM. Data were collected through questionnaire instruments from HR managers in 875 firms. HR managers(N=875) were reply to the business strategy, and HR practices of their company. To test the hypotheses, structural equation modeling was employed. The size of the firms, the age of company, and category of business were controlled in the model. Research findings are summarized as follows. First, both of strategies have a positively significant effect on capability of HR and high-commitment HRM. Second, it was found that capability of HR has a positively significant effect on high-commitment HRM. Finally, capability of HR has a mediating effect on the business strategy and high-commitment HRM.

본 연구의 목적은 Pfeffer(1998)의 7가지 인적자원관리 관행이 조직유효성에 미치는 영향을 검증하고, 지식경영전략이 인적자원관리 관행이 조직유효성에 미치는 영향을 조절할 것이라는 가설을 검증하는 것이었다. 결과는 7가지 인적자원관리 관행이 모두 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타나지는 않았으나 고용보장, 신중한 선발관리, 성과기준 고임금, 평등성 등은 조직몰입(공헌의욕 또는 일체감)에 긍정적인 영향을 미치거나 이직의사에 부정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 또한 인적자원관리 관행과 조직성과의 관계에 있어서도 지식경영전략이 둘 사이의 관계에서 어느 정도 상호작용 효과를 발생시켜서, 조절변수로서의 역할을 담당하는 것으로 나타났다. 예를 들어, 우수한 조직성과를 누리려면 신중한 선발관리가 이루어지지 않을 경우 시장지향형 지식을 추구하는 전략을 추구하고, 신중한 선발관리를 하고 있는 경우 기업 고유의 지식을 추구하는 전략을 택하는 것이 나음을 제시하고 있다.

This study examines the effects of high-commitment HRM on the organizational effectiveness and the moderating effects of knowledge management strategy on their relationships. Survey method was applied using a sample of 108 employees (65 banking employees and 43 non-banking employees from 50 firms). The findings are as follows. Four practices (employment security, selective recruiting, high wages, egalitarianism) out of Pfeffer(1998)'s seven best practices have a statistically significant impact on either organizational commitment(OC) or perceived organizational performance. Another findings support in part the hypothesis that knowledge management(KM) strategy might moderate the relationships between HR practices (employment security, egalitarianism) and perceived organizational effectiveness. The regression result showed that employment security, equitable treatment and systematic selection had moderating effects, This indicates the KM strategy and HRM strategy have interactional relationship.

본 연구는 중소기업 CEO의 혁신적 기업가정신이 기업성과에 미치는 영향을 고몰입 인적자원관리 시스템 및혁신적 조직문화의 매개역할 관점에서 고찰하고자 하였다. 더불어 기존의 관련 문헌에서 다소 혼재된 선후관계를보였던 인적자원관리 시스템과 조직문화 간의 관계를 중소기업 맥락에서 조명하였다. 이론적 모형을 검증하기 위해중소기업 CEO를 대상으로 설문 자료를 수집하였으며, 한국신용평가정보 기업재무 자료를 사용하였다. 또한인적자본기업패널 본사 자료를 활용하여 고몰입 인적자원관리 시스템 지수를 만들고, 인적자본기업패널 근로자자료를 조직수준으로 합산하여 사용하였다. 최종 표본으로 85명의 CEO와 그 기업 자료를 사용하였으며, PLS 구조방정식 모형을 통해 가설을 검증하였다. 연구결과, CEO의 혁신적 기업가정신은 고몰입 인적자원관리 시스템과 정(+)의 관계를 나타냈으며, 고몰입인적자원관리 시스템은 혁신적 조직문화와 정(+)의 관계를 나타냈다. 또한 혁신적 조직문화는 기업성과와 정(+)의관계를 나타낸 반면 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과와의 직접적인 관계는 통계적으로 유의하지 않은 것으로나타났다. 그리고 고몰입 인적자원관리 시스템 및 혁신적 조직문화는 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과 간의정(+)의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 중소기업 맥락에서의 고몰입 인적자원관리 시스템과혁신적 조직문화의 선후관계를 좀 더 면밀히 살펴보고자 다양한 대안모형 검증을 위해 추가분석을 실시하였다. 그 결과 혁신적 조직문화가 고몰입 인적자원관리 시스템을 선행한다는 대안모형은 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 두 변수의 병렬형 매개변수 대안모형들 역시도 유의하지 않았다. 이러한 연구결과를 바탕으로 의미있는 이론적및 실무적 시사점을 논의하였다.

This study aims to examine the effect of CEO's innovative entrepreneurship on firm performance from the perspective of the mediating roles of high-commitment human resource management(HRM) system and innovative culture in small medium-sized enterprises(SMEs). Furthermore, we shed light on the somewhat mixed causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, as evidenced in the existing literature. To test our research model, survey data were collected from CEOs of SMEs, and financial data from the NICE Information Service was used. Also, the index of high-commitment HRM system was constructed using data from the headquarters of the Human Capital Corporate Panel, and the employee data from the Human Capital Corporate Panel were aggregated at the organizational level. A total of 85 CEOs and their firm data were used as the final sample, and hypotheses were tested using partial least squares(PLS) structural equation modeling. The empirical results showed that CEO's innovative entrepreneurship was positively related to high-commitment HRM system and also, high-commitment HRM system was positively related to innovative culture. Innovative culture was positively related to firm performance, whereas there was no statistically significant relationship between CEO's innovative entrepreneurship and firm performance. High-commitment HRM system and innovative culture mediated the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance. In this study, additional analyses were conducted to investigate more closely the causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, using various alternative models. The alternative model suggesting that innovative culture precedes high-commitment HRM system was found to be statistically insignificant. Similarly, the parallel mediation models including the both variables were also found to be statistically insignificant. Based on these research findings, meaningful theoretical and practical implications were discussed. Hypothesis 1: CEO's innovative entrepreneurship will be positively related to high-commitment HRM system. Hypothesis 2: High-commitment HRM system will be positively related to innovative culture. Hypothesis 3: Innovative culture will be positively related to firm performance. Hypothesis 4: High-commitment HRM system and innovative culture will mediate the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance.

본 연구는 우리나라 중소기업을 대상으로 인사관리에 대한 경영진의 지원과 인사부서의 역량이 몰입형 인사제도와 지각된 조직성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 연구모형은 경영진의 지원과 인사부서의 역량은 몰입형 인사제도(HRM)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 예측하였다. 그리고 몰입형 인사제도는 지각된 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 본 연구를 위한 자료는 종업원 수 101~300인 미만 329개 중소기업의 인사담당 관리자로부터 얻은 설문응답을 최종 분석에 사용하였다. 가설의 검증은 공분산 구조방정식 분석을 사용하였다. 분석 결과에 따르면 경영진의 인사관리에 대한 지원과 인사담당 부서의 역량은 몰입형 인사제도의 선행요인으로서 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 몰입형 인사제도는 지각된 조직성과에도 긍정적인 효과가 있는 것으로 밝혀졌다.

The purpose of this study is to examine relationship between support of top manager, capability of HR, high-commitment HRM, and organizational effectiveness. On the bases of the previous researches, it is assumed that support of top manager, and capability of HR has a positively effect on high-commitment HRM. Additionally, it is assume that high-commitment HRM has a positively effect on organizational performance. Data were collected through questionnaire instruments from HR managers in 329 firms. HR managers(N=329) were reply to the capability of HR, HR practices of their company, and perceived organizational effectiveness. To test the hypotheses, structural equation modeling was employed. The size of the firms, the age of company, and effect of industry were controlled in the model. Research findings are summarized as follows. First, support of top manager, and capability of HR has a positively significant effect on high-commitment HRM. Second, it was found that high-commitment HRM has a positively significant effect on perceived organizational performance.

본 연구는 고성과 인적자원관리의 요인이 조직구성원의 조직몰입 유형에 미치는 영향에 대한 효과를 분석하고자 하였다. 이를 위해 고임금 정책, 성과에 기초한 평가, 정보공유, 고용안정유지 정책이 종업원의 정서적 조직몰입과 유지적 조직몰입에 미치는 효과를 가정하였다. 고성과 인적자원관리와 조직성과간의 관계를 다루어온 연구들은 기업의 고성과 인적자원관리 요인이 종업원의 긍정적인 태도를 유도하고 전략에 적합한 행동과 성과기준을 달성하도록 하는 과정을 가정해 왔다. 그러나 종업원은 서로 다른 이유 때문에 조직에 대한 몰입을 형성하며, 선행요인과 서로 다른 조직몰입 유형과의 관계가 달라질 수 있다는 점을 고려하고 그에 대한 관계를 정교하게 파악해볼 필요가 있다. 따라서 본 연구의 모형은 고임금 정책, 성과에 기초한 평가, 정보공유, 고용안정유지 정책이 정서적 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치지만, 유지적 조직몰입에는 경제적 교환기준이 되는 고임금정책과 고용안정유지 정책만이 긍정적인 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 연구모형의 검증을 위하여 대한상공회의소에서 제공하는 업체정보 중 종업원 규모 50인 이상～300인 미만의 기업의 인사총무담당 부서장 1,425명과 종업원 3,595명으로부터 수집한 응답 자료를 최종분석에 사용하였다. 인사총무담당 부서장은 기업의 인적자원관리에 대해 응답하도록 하였으며, 종업원은 정서적 조직몰입과 유지적 조직몰입의 설문에 응답하도록 하였다. 가설의 검증은 공분산 구조방정식 분석을 활용하여 연구모형을 분석하였다. 분석 결과에 따르면 고임금 정책, 성과에 기반한 평가, 정보공유, 고용안정 유지정책은 모두 종업원의 정서적 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 유지적 조직몰입에 대해서는 고용안정유지 정책만이 긍정적인 효과가 있는 것으로 확인되었다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점과 향후의 연구 과제를 논의하였다.

The purpose of this study is to examine relationship between high performance human resource management and organizational commitment. On the bases of the previous researches, it is assumed that high performance HRM, such as high level of salary, evaluation based on performance, inter-communication, job security, has a positively effect on affective commitment. However, high level of salary, job security has a positiveley effect on continuance commitment. Data were collected through questionnaire instruments from both HRM managers and employee in 1,425 firms. HRM managers(N=1,425) were reply to the HR practices of their company, and perceived organizational performance. Employee(N=3,595) were reply to the questionnaire employee attitudes(affective commitment, continuance commitment). To test the hypotheses, structural equation modeling was employed. The size of the firms, the age of company, and the presence of union were controlled in the model. Research findings are summarized as follows. First, high level of salary, evaluation based on performance, inter-communication, job security, has a positive and significant effect on affective commitment. Second, it was found that job security has a positive and significant effect on continuance commitment.