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This study investigates the process of relationship among past employee voluntary turnover rates, future employee voluntary turnover rates, and firm performance. In addition, we considered the remaining employees' organizational commitment as contextual factors (boundary condition) between past (t-1) and present (t) employee voluntary turnover rates. Although the roles and relationships of diverse factors regarding employee turnover at organizational level have been identified in the literature, few attempts have been made to address the relationship of turnover at two different points (e.g. past and present) in time. By noting on the social dynamics and turnover contagion model, we attempted to fill the research gap and shed light on the understanding of the socially dynamic nature of employee turnover. For empirical analysis, we utilized the Human Capital Enterprise Panel Survey and chose 1,239 observations and 469 companies from 2007 to 2017. By doing so, we conducted panel analysis using random-effects modeling based on year-lagged design. The results show that, first, there is a positive causal relationship between past turnover rate (t-1) and present turnover rate (t), supporting the contagion effect. Second, the present turnover rate (t) mediates the relationship between past turnover rate (t-1) and future firm performance (t+1). Third, organization-level organizational commitment, derived by summing up responses from multiple employees, moderates the relationship between past turnover rate (t-1) and present turnover rate (t) such that the positive relationship (contagion effect) is stronger when organizational commitment is low rather than high. Based on the results, we provided theoretical and practical implications which could help organizations enhance their productivity and effectiveness.

본 연구는 고성과작업시스템이 기업성과에 미치는 영향에 대한 기존의 이해를 제고하고자, 보편적관점(universalistic approach)과 상황적 관점(contingency approach)을 통합하여 고성과작업시스템과 기업성과의 관계를 실증적으로 규명하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로, 사회교환이론(social exchange theory), 사회정보처리이론(social information processing theory), ASA 이론(attractionselection- attrition theory) 등을 토대로 고성과작업시스템이 기업수준의 조직몰입을 높여 기업성과를 높일 것이라는 보편적 관점에 대한 논의와 함께, 조직슬랙(여유자원)이 충분한 조직은 전술된 고성과작업시스템의 긍정적 효과를 더욱 향상시킬 수 있을 것이라는 상황적 관점을 통합적으로 고찰하였다. 이를 바탕으로 고성과작업시스템-기업수준의 조직몰입-기업성과 간의 매개효과(mediation effect) 와 조직슬랙의 조절효과(moderation effect)를 함께 고려하는 조절된 매개효과(moderated mediation) 를 가설로 상정하였다. 실증분석을 위해 인적자본기업패널 2차 자료부터 6차 자료를 통합한 불균형 패널데이터(기업 수 340개, 관측 수 917개)를 구축하였고, 확률효과모형을 토대로 패널분석을 진행하였다. 실증분석 결과, 고성과작업시스템은 기업수준의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 이는 기업성과의향상으로 이어지는, 보편적 관점을 지지하는 결과가 확인되었다. 또한, 고성과작업시스템과 기업수준의조직몰입의 관계는 조직슬랙에 따라 조절되는 것이 확인되어, 조직슬랙이 높을수록 고성과작업시스템이기업수준의 조직몰입에 미치는 정(+)의 효과가 더욱 강화된다는 상황적 관점을 지지하는 결과도 확인되었다. 최종적으로 조직슬랙은 고성과작업시스템, 기업수준의 조직몰입, 기업성과의 매개관계를 조절하게되는, 조절된 매개효과가 확인되었다. 이러한 연구는 고성과작업시스템의 효과성에 대한 논의가 보편적관점과 상황적 관점의 통합적 접근이 가능함을 보여주는 실증결과로서, 전략적 인적자원관리 분야에이론적으로 기여하는 바가 있다. 또한, 고성과작업시스템이 어떻게 조직성과에 기여하는지 메커니즘을설명해 주는 한편, 고성과작업시스템의 효과성을 향상시키기 위한 경계조건을 함께 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다.

In order to enhance the existing understanding of the impact of high-performance work systems (HPWS) on organizational performance, this study aims to integrate the universalistic approach and contingency approach. Specifically, based on the social exchange theory, social information processing theory, and attraction-selection-attrition theory, we discussed the universalistic perspective that HPWS would increase firm performance through enhancing collective organizational commitment at the firm level. In addition, we presented a contingency approach that organizations with sufficient organizational slack resources would further enhance the aforementioned positive effects of the HPWS. Based on these arguments, the hypotheses that consider both the universalistic approach (the mediation process that explains HPWS, firm-level organizational commitment, and organizational performance) and contingency approach (the moderation effect that organizational slack strengthens the mediation process) were generated. For the empirical analysis, unbalanced panel data (340 companies, 917 observations) was established based on HCCP data, and panel analysis based on randomeffects modeling was conducted. The results show that HPWS positively impacts firm-level organizational commitment, which leads to an improvement in organizational performance, supporting the universalistic approach. It was also confirmed that the positive relationship between HPWS and firm-level organizational commitment was strengthened when organizational slack is high. Finally, the moderated mediation effect among HPWS, firm-level organizational commitment, organizational slack, and organizational performance was confirmed. Based on the above findings, theoretical and practical implications were provided.

직원이직률과 기업성과의 관계는 다양한 상황변수들과 과정변수들이 존재하여 조직행동 및 인사관리분야에서 가장 복잡한 관계를 가지는 변수들 간의 관계임에도 불구하고, 여전히 많은 연구들이 직원이직률과 기업성과의 직접적 관계를 살펴보거나 인사관리시스템이나 이직자의 성과수준과 같은 몇몇 조절변수를 검정하는 데 집중하고 있는 상황이다. 또한, 이론적인 관점에서 대다수의 연구들은 이직으로 인해 발생하는 다양한 관리적 비용, 인적자본에 대한 투자에 대한 손실, 기업의 가치창출 과정에서 협업활동 등에 미치는 부정적 영향을 강조하고 있으나, 이직률이 남아있는 직원들의 태도와 행동에 미치는 영향에 관하여서는 상대적으로 간과하고 있다. 이로 인하여 직원이직률과 기업성과와의 역동적이고 복잡한 관계를 이해하는 데 한계점이 되고 있다. 본 연구는 기업수준에서 직원의 자발적 이직률과 기업성과의 관계에서 기업수준 조직몰입의 매개효과와 환경 동태성의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 이를 위하여 본 연구는 첫째, 사회정보처리이론을 활용하여 직원의 이직률이 기업수준의 조직몰입에 미치는 영향을 규명하였다. 둘째, 기업수준의 조직몰입이 직원이직률과 기업성과의 관계를 매개하는 과정을 살펴보았다. 셋째, 상황요인으로서 환경 동태성이 전술된 직원이직률, 기업수준의 조직몰입과 기업성과의 매개관계를 조절하는 효과를 고찰하였다. 본 연구의 실증적 가설검정 결과는 기업수준의 조직몰입이 직원이직률과 기업성과의 부정적 관계를 매개하며, 이러한 관계는 환경 동태성에 의해 조절되는 것으로 나타났으며, 전체적으로 직원이직률과 기업성과의 관계에 있어 조절된 매개효과를 지지하였다. 본 연구는 직원이직률과 기업성과에 대한 선행연구의 이해를 확장하는 데 기여할 뿐 아니라, 효과적인 인적자원관리를 통해 기업의 경쟁력을 유지하고자 하는 기업들에게 실무적 시사점을 제공한다.

A relationship between employee turnover rates and firm performance could be influenced by diverse mediating and organizational contextual variables. Indeed, research in organizational behavior and human resource management has recognized that understanding this relationship is extremely challenging due to the fact that many variables could influence this relationship. Although a few studies explored the moderating variables such as human resource management practices in this relationship, most studies have paid attention to investigating the direct effect of employee turnover rates on firm performance. In addition, theoretical explanations on this relationship are somewhat limited to addressing such diverse organizational costs related to administration, human capital loss, and social functioning in an organization. In particular, research has not spent much effort to examine the effects of employee turnover on the attitudes and behaviors of employees who stay in an organization, which results in lack of understanding dynamics and complexities in the relationship between employee turnover rates and firm performance. This study investigates the mediation effect of firm-level organizational commitment in the relationship between employee turnover rates and firm performance and how environmental dynamism influences this firm-level organizational commitment and firm performance relationship. This study, at first, addresses how employee turnover rates effect firm-level organizational commitment, building upon social information processing theory. Second, this study investigates the mediating role of firm-level organizational commitment in the relationship between employee turnover rates and firm performance. Third, this study examines the moderation effect of environmental dynamism in the relationship between firm-level organizational commitment and firm performance. The results of this study show that employee turnover rates negatively effect firm-level organizational commitment which results in decreased firm performance and that environmental dynamism moderates the relationship between firm-level organizational commitment and firm performance. Overall, these results support the moderated-mediation effect in the relationship between employee turnover rates and firm performance. This study not only contributes to accumulating knowledge on the dynamic and complex relationship between employee turnover rates and firm performance but also provides practical and strategic implications for firms that strive to create and retain competitive advantage by effectively managing employee turnover and retention.