Earticle

초록

영어

[Purpose] This study aims to resolve the conceptual ambiguity that has long surrounded the literature on leader-member exchange(LMX) differentiation. Specifically, we distinguish between competence-based differentiation and attribute-based discrimination to explain why previous studies on LMX differentiation have yielded inconsistent findings regarding team outcomes. [Methodology] Building on LMX theory, social categorization theory, and stigma theory, we conduct a conceptual review of prior LMX differentiation studies to identify sources of inconsistency. From this review, we develop a refined conceptual framework that distinguishes competence-based LMX differentiation (rooted in members’ performance and organizational citizenship behavior) from attribute-based LMX discrimination (rooted in characteristics such as race or gender). We further propose a set of propositions that specify the distinct antecedents, underlying processes(role-making versus stigma), and team-level consequences of these two constructs. [Findings] Our framework suggests that competence-based LMX differentiation is generally perceived as legitimate and fair, thereby fostering a stronger justice climate and enhancing team performance. In contrast, attribute-based LMX discrimination is perceived as biased and unfair, undermining justice climate and ultimately weakening team performance. Justice climate emerges as the central mediating mechanism that explains these divergent effects and clarifies why prior research has produced inconsistent results. [Implications] The study contributes to LMX, workplace discrimination, and justice climate literatures by offering conceptual clarity and integrating cross-disciplinary insights. Practically, it highlights the importance of leader training, bias-reduction initiatives, and organizational systems that enhance fairness and inclusivity to promote effective team functioning.

한국어

[연구목적] 본 연구는 리더-구성원 교환(leader-Member Exchange, LMX) 차별화에 관한 기존 연구의 개념적 모호성을 해소하는 데 목적이 있다. 특히 구성원의 역량에 기반한 차등(differentiation)과 속성에 기반한 차 별(discrimination)을 구분함으로써, 선행연구에서 LMX 차별화와 팀 성과 간의 관계가 일관되지 않게 보고 된 이유를 설명하고자 한다. [연구방법] 본 연구는 LMX 이론, 사회적 범주화 이론, 낙인 이론을 토대로 기존 LMX 차별화 연구를 개념적 으로 검토하였다. 이를 통해 연구 결과가 상충되는 원인을 도출하고, 역량 기반 LMX 차등(성과 및 조직시민 행동에 기초)과 속성 기반 LMX 차별(인종이나 성별과 같은 특성에 기초)을 구분하는 개념적 틀을 제안하였 다. 나아가, 두 개념의 서로 다른 선행요인, 기저 과정(역할 형성과 낙인), 그리고 팀 수준의 결과를 명시하는 일련의 제안(propositions)을 도출하였다. [연구결과] 본 연구는 역량 기반의 LMX 차등이 정당하고 공정한 것으로 인식되어 팀 내 공정성 기후를 강화 하고, 결과적으로 팀 성과를 향상시킨다고 주장한다. 반대로 속성 기반의 LMX 차별은 편향적이고 불공정한 것으로 인식되어 공정성 기후를 약화시키고, 결국 팀 성과를 저해한다. 공정성 기후는 이러한 상반된 효과를 설명하는 핵심 매개 요인으로 작용하며, 선행연구에서 상충된 결과가 도출된 이유를 명확히 보여준다. [연구의 시사점] 본 연구는 LMX, 직장 내 차별, 공정성 기후 문헌에 개념적 명확성과 학제적 통합을 제공한 다. 차등과 차별을 구분함으로써 이론적 정밀성을 높이고 팀 차원의 공정성 역학에 대한 이해를 확장한다. 실무적으로는 리더 개발 프로그램, 편향 감소 훈련, 그리고 공정성과 포용성을 제도적으로 보장하는 조직 시스템의 필요성을 강조하며, 이는 효과적인 팀 운영을 지속하는 데 필수적이다.

목차

< abstract >
Ⅰ. Introduction
Ⅱ. Literature Review and Theory Development
2.1 Conceptual Ambiguity: Differentiation VS. Discrimin
2.2 Antecedents of LMX differentiation
2.3 Differentiation Process & Discrimination Process
2.4 Outcome of LMX Differentiation and Discrimination
Ⅲ. Discussion and Future Directions
3.1 Theoretical Contributions
3.2 Practical Contributions
3.3 Limitations and Future Directions
3.4 Pathways for Future Empirical Research
Ⅳ. Conclusion
References
<국문요약>

키워드

저자

• Phoebe Haemin Pahng [ 방혜민 | Assistant Professor, Department of Management and Organization, California State University, Sacramento, USA ] First author
• Young Joo Kang [ 강영주 | Assistant Professor, Department of Psychological Counseling, Pai Chai University ] Second author
• Sung Mo Kang [ 강성모 | Assistant Professor, School of Business, Chungnam National University ] Corresponding Author

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  경영과 정보연구 [Management Information Systems review]

• 간기

  계간

• pISSN

  1598-2459

• 수록기간

  1997~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 325 DDC 658