Earticle

현재, 바코드 기술 및 RFID 기술에 기반한 인력 관리 시스템은 많은 건설 현장서에서 개발, 적용되고 있 습니다. 최신 바코드 및 RFID 기술에 기반한 액세스 제어 시스템은 복사, 손실 등과 같은 정확한 작업자 정보를 제어 할 수 없으며, 고급 현장 관리 시스템으로의 사용이 불가능하다. 따라서, 현장에서는 정확한 정보에 근거한 고급 현장 관리 시스템의 적용이 필요한 상황이므로, 본 연구의 주제로 선정하게 되었다. 본 논문에서는 현재 사용 중인 RFID 기반 건설 현장의 관리 시스템을 근간으로 이를 개선하기 위하여 \Hand Vascular 기법, 인식 기술을 활용하여 고급 현장 관리 시스템의 기초 연구 방안을 제시하고자 한다. 본 연구의 결과를 바탕으로 새로운 건설 현장 관리 시스템 개발을 위한 초석으로 활용될 수 있다고 판단된다.

Currently, workforce management systems based on Bar-Code technology and RFID technology are developed and applied in many sites. Using state-of-the-art Bar-Code and RFID technology, access control systems can not be used to control accurate worker information, such as copy, loss, and loan chips, and the use of advanced field management systems is not feasible, resulting in the application of advanced field management systems. In this study, we would like to introduce a bio-aware technique called Hand Vascular technique as a means of improving the management system of the RFID based construction site that is currently in use. The results of this study are intended to be used as data for developing new construction site management systems.

The purpose of this research is to develop a decision-making model for the calculation of the National Disaster Management System’s standard prevention workforce quota. The final purpose of such model is to support in arranging a rationally sized prevention workforce for local authorities by providing information about its calculation in order to support an effective and efficient disaster management administration. In other words, it is to establish and develop a model that calculates the standard disaster prevention workforce quota for basic local governments in order to arrange realistically required prevention workforce. In calculating Korea’s prevention workforce, it was found that the prevention investment expenses, number of prevention facilities, frequency of flood damage, number of disaster victims, prevention density, and national disaster recovery costs have positive influence on the dependent variable when the standard prevention workforce was set as the dependent variable. The model based on the regression analysis-which consists of dependent and independent variables-was classified into inland mountainous region, East coast region, Southwest coastal plain region to reflect regional characteristics for the calculation of the prevention workforce. We anticipate that the decision-making model for the standard prevention workforce quota will aid in arranging an objective and essential prevention workforce for Korea’s basic local authorities.

전 세계적인 디지털 전환 기조로 디지털 인력에 대한 산업계의 수요가 폭증함에 따라, 정부는 “100 만 디지털 인재 양성”을 국정과제로 설정하고 디지털 인력양성에 대대적인 예산을 투입하고 있다. 그 럼에도 불구하고, 디지털 인력양성사업에 대한 성과관리는 사업 단위에서 산발적으로 진행되고 있으 며, 학술적인 논의에서도 상당한 공백이 확인되고 있다. 이에 따라, 본 연구에서는 디지털 인력양성사 업의 성과를 통합하여 관리할 수 있는 프레임워크를 개발하고, 디지털 인력양성사업 성과관리 고도화 를 위한 시사점을 제시하였다. 연구진은 관련 문헌 검토와 2회의 전문가 대상 델파이 조사를 통해, 디지털 인력양성사업의 성과를 단기와 중·장기로 구분하고, 각 성과단계에 대해 성과항목-성과목표- 성과지표를 연계하는 성과관리 프레임워크를 개발하였다. 결론에서는 이러한 연구 결과를 바탕으로, 현행 디지털 인력양성사업의 주요 참여자(교육생, 기업) 관점을 고려한 성과관리의 필요성, 질적 성 과관리 패러다임으로의 전환, 디지털 인력양성사업 설계 시 사업에 대한 장기적 성과에 대한 사전적, 적극적 고려의 필요성을 제기하였다.

As the global trend of digital transformation has led to an explosive increase in industry demand for digital talent, the government has set the "Training of 1 Million Digital Talents" as a national agenda and is investing substantial budgets into digital talent development. Despite strong interest from both industry and government in developing digital talent, there is a significant gap in academic discussions focused on digital talent development projects. Particularly, while substantial budgets are being allocated to these programs, there is a lack of discussion on the performance management of digital talent development initiatives. Therefore, this study aims to develop a performance management framework for digital talent development projects and provide insights for enhancing their performance management. By reviewing relevant literature and conducting two rounds of Delphi surveys with experts, the research team categorized the outcomes of digital talent development programs into short-term and mid-to-long-term results and developed a performance management framework that links performance items, performance goals, and performance indicators according to each performance stage. Based on the development results of this framework, this study highlights the need for performance management considering the perspectives of the main participants (trainees and companies) in current digital talent development programs, the transition to a qualitative performance management paradigm, and the necessity for proactive and anticipatory consideration of long-term outcomes in the design of digital talent development projects.

대규모 사이버공격이나 테러가 발생하여 국가가 막대한 피해를 보거나 안보에 치명적인 위협이 되었을 때에서야 비 로소 사이버보안 인력 양성에 대한 사회적 관심은 높아진다. 또한, 정부에서는 사이버보안 인력 양성과 확보 정책을 제 시하곤 한다. 하지만, 양성된 사이버보안 인력이 관련 기관이나 기업에 취업한 이후에 이들을 체계적으로 관리할 수 있 는 시스템은 아직 미약하다. 소프트웨어 인력은 표준화된 자격등급 모델이 있어서 각 등급별로 적합한 직무를 설정하여 관리하고 있다. 사이버보안 인력도 경력, 학력, 교육훈련 실적 등을 고려한 특화된 자격등급 모델이 필요하다. 자격등급 을 부여함으로써 각 등급별로 수행할 수 있는 직무를 설정하고 부서의 직책과 직위도 등급을 고려하여 부여해야 한다. 따라서 본 논문에서는 사이버보안 인력의 효율적으로 관리하기 위한 자격등급 모델을 제안한다.

When a large-scale cyber attack or terrorism occurs and the country suffers enormous damage or poses a fatal t hreat to security, social interest in nurturing cybersecurity workforce increases. In addition, the government often su ggests policies and guideline to train cybersecurity workforce. However, the system that can systematically manage trained cyber workforce after they are employed in related organizations or companies is still weak. Software workf orce has a standardized qualification level model, so appropriate jobs are set and managed for each level. Cyber wor kforce also need a specialized qualification level model that takes into account their career, academic background, an d education&training performance. By assigning a qualification level, the duties that can be performed for each level should be set, and the position and duty of the department should also be assigned in consideration of the level. Th erefore, in this paper, we propose a qualification level model for cyber security workforce.

Purpose: This study examines AI-enabled human resource innovation in hospitality management by exploring its relationships with workforce adaptation, digital skills, and organizational change. As a AI technologies increasingly influence hospitality operations, organizations face growing challenges in preparing employees to work effectively within technology-driven environments. Research design, data and methodology: This study adopts a conceptual review methodology. Drawing upon literature related to artificial intelligence, digital human resource management, workforce adaptability, digital competencies, hospitality management, and organizational change, the study synthesizes major theoretical perspectives and contemporary developments. Relevant academic sources were analyzed to identify conceptual relationships among technological innovation and employee capability development. Results: The review suggests that AI-enabled human resource innovation supports workforce adaptation through continuous learning, employee flexibility, and skill development. Digital skills emerge as critical competencies that enable hospitality employees to engage effectively with technology-enhanced work systems. The findings further indicate that organizational change is strengthened when technological innovation is supported by adaptive human resource practices and workforce preparedness. Conclusions: AI-enabled human resource innovation functions as an important mechanism for promoting workforce adaptability and organizational transformation in hospitality management. Hospitality organizations may benefit from investing in digital skill development and adaptive HR strategies to strengthen competitiveness and long-term sustainability in increasingly technology-driven service environments.

The purpose of this research is to develop a decision-making model for the calculation of the National Disaster Management System's standard prevention workforce quota. The final purpose of such model is to support in arranging a rationally sized prevention workforce for local authorities by providing information about its calculation in order to support an effective and efficient disaster management administration. In other words, it is to establish and develop a model that calculates the standard disaster prevention workforce quota for basic local governments in order to arrange realistically required prevention workforce. In calculating Korea's prevention workforce, it was found that the prevention investment expenses, number of prevention facilities, frequency of flood damage, number of disaster victims, prevention density, and national disaster recovery costs have positive influence on the dependent variable when the standard prevention workforce was set as the dependent variable. The model based on the regression analysis-which consists of dependent and independent variables-was classified into inland mountainous region, East coast region, Southwest coastal plain region to reflect regional characteristics for the calculation of the prevention workforce. We anticipate that the decision-making model for the standard prevention workforce quota will aid in arranging an objective and essential prevention workforce for Korea's basic local authorities.

본 연구는 기존 문헌을 통하여 기업의 생산/제조 분야에서 인력관리와 6 시그마의 두 가지 개념을 도출하고, 전국에 소재한 제조업체를 대상으로 하여, 인력관리→6 시그마→성과의 방향으로 영향을 미친다는 연구모형 1과, 6시그마→인력관리→성과의 방향으로 영향을 미친다는 가정하의 연구모형 2 중 어느 것이 적합한가를 확인하는 것을 목표로 하였다. AMOS 프로그램을 활용한 구조방정식 모형에 의한 분석 결과, 경로가 추가된 연구모형 2가 적합도와 유의도 측면에서 보다 나은 결과를 나타내었다. 이러한 분석 결과는 우리나라 제조업에서는 6 시그마의 실행 보다는 제조 인력관리의 실행이 성과에 보다 직접적으로 효과가 있음을 의미하며, 6 시그마는 직접적 영향 보다는 '기반 요인'으로서의 역할을 수행하고 있다는 해석을 가능하게 한다.

We derive the concepts of 'workforce management' and '6 sigma' in manufacturing management with existing literatures and aims to confirm which model fit to manufacturing practices: 1) workforce management→6 sigma→performance 2) 6 sigma→workforce management→performance. According to empirical analysis with structural equation model about manufacturing companies nationwide, model 2 with added path shows better fit indexes, meaning better reflex of real practices. These results imply that workforce management more directly affect on performances than 6 sigma and that the latter play an 'infrastructure role' in manufacturing practices.

본 연구는 1인 가구 증가와 초고령사회 진입에 따른 돌봄 서비스 수요가 구조적으로 확대되는 상황에서, 반려동물 미용사의 감성지능이 이직의도에 미치는 영향과 그 과정에서 직무스트레스 및 직무소진이 수행하는 순차적 이중매개효과를 규명하고자 하였다. 이를 위해 국내 임금근로 형태로 1년 이상 근무 중인 반려동물 미용사 242명을 대상으로 온라인 설문을 실시하였으며, 불성실 응답자 8명을 제외한 234명의 자료를 SPSS 29.0과 PROCESS Macro 4.3(Model 6)을 활용한 부트스트래핑으로 분석하였다. 분석 결과, 감성지능과 이직의도의 관계에서 직무스트레스를 통한 단독 매개효과와 직무스트레스 및 직무소진을 순차적으로 경유하는 이중매개효과가 모두 유의하였다. 반면 직무소진의 단독 매개효과와 감성지능의 직접효과는 유의하지 않아, 감성지능의 영향이 간접경로를 통해 주로 전달됨이 확인되었다. 이러한결과는 고령화 시대 반려동물 돌봄 인프라로서의 기능을 담당하는 반려동물 미용 서비스 분야에서 숙련 인력의 이직의도를 억제하기 위해, 개인 차원의 감성 역량 강화와 함께 직무스트레스 완화 및 소진 예방을 위한 조직 차원의 체계적 지원이 병행되어야 함을 시사한다.

This study examined the effect of emotional intelligence on turnover intention among pet groomers and verified the sequential dual mediating roles of job stress and burnout in this relationship. An online survey was conducted on 242 wage-employed pet groomers in Korea with at least one year of work experience. After excluding 8 careless responses, data from 234 participants were analyzed using SPSS 29.0 and PROCESS Macro 4.3 (Model 6) with bootstrapping. The results showed that job stress significantly mediated the relationship between emotional intelligence and turnover intention. Additionally, the sequential path through job stress and burnout was significant. In contrast, the single mediating effect of job burnout and direct effect of emotional intelligence on turnover intention were not significant. These findings indicate that emotional intelligence is linked to turnover intention mainly through indirect psychological pathways rather than direct paths. The results suggest that retaining skilled pet groomers requires not only strengthening individual emotional competencies but also establishing organizational systems to reduce job stress and prevent burnout in the pet grooming sector, which increasingly functions as a care infrastructure in an aging society.

According to the trend of increasingly sophisticated cyber threats, the need for technology research that can be applied to cyber security personnel management and training systems is constantly being raised not only overseas but also in Korea. Previously, the US and UK have already recognized the need and have been steadily conducting related research from the past. In the United States, by encouraging applications based on related research (NICE Cybersecurity Workforce Framework) and disclosing successful use cases to the outside, it is laying the groundwork for profiling cyber security experts. However in Korea, research on cyber security expert training and profiling is insufficient compared to other countries. Therefore, in this study, in order to create a system suitable for the domestic situation, research and analysis of cases in the United States and the United Kingdom were conducted over the past few years, and based on this, a prototype was produced for the study of profiling technology for domestic cyber security experts.

통신환경의 급속한 변화는 새로운 서비스가 신속하게 개발되고 적용되도록 인력의 운용을 요구하게 되었으며 끊임없이 기존 시스템과의 통합이 요구하였다. 기술의 급속한 발전과 CORBA의 표준화는 이기종 시스템과 정보공유 및 통신이 가능하게 하였다. 본 논문에서는 웹을 이용한 초기기술인 HTTP/CGI/HTML방식이 아닌 CORBA와 JSP를 활용하여 분산환경 및 무선환경하에서 접근이 될 수 있도록 UML을 이용하여 작업관리기능을 설계 및 프로토콜타입을 구현하였다. 본 논문에서 제시만 구조는 이전방식이 유연성 또는 분산화에 중점을 둔 반면 유연성, 통합화, 분산화가 가능하다. 특히 통신환경에서 신속한 서비스의 제공이 가능하다.

정부의 현행 직렬․직류체계가 전문성 및 대응성 면에서 보이는 한계는 직무성격과 인력관리의 효율성을 고려한 체계적 기준이 미흡한데서 오는 것이라 할 수 있다. 제4차 산업혁명을 비롯한 앞으로의 변화에 선제적으로 대응할 수 있도록 직렬‧직류체계 개편을 통해 전략적 인력운영체계를 마련할 필요가 있다. 이에 이 연구는 조직의 외부환경 변화와 내부환경(내부구성원의 인식) 변화를 충분히 고려하여 미래 환경 수요에 대응하기 위한 새로운 공무원 직렬과 직류를 제시하였다. 외부환경의 변화를 분석하기 위해 전 세계의 인력채용 경향, 선진국 사례, 전문가 FGI 등을 분석하였으며, 내부환경(내부구성원의 인식) 변화를 분석하기 위해 공무원을 대상으로 한 설문조사, 인사담당자를 대상으로 한 인터뷰 등을 실시하였다. 이러한 분석을 바탕으로 이 연구는 미래수요에 대비하기 위해 과학기술행정과 데이터관리 직류의 신설을 제안하였다.

The current occupational groups and job series system in the government is not classified based on systematic criteria such as job characteristics or workforce management efficiency, which became a barrier to improve the administrative expertise and responsiveness. Therefore, it is necessary to establish a strategic workforce management system to respond to upcoming changes including the 4th Industrial Revolution. This study proposes a new job series system to cope with these demands. We first explore global employment trends, cases of developed countries, and expert FGIs to analyze external changes. We also conducted interviews with public officials and human resource managers to analyze perceptions of internal members. Based on these analyses, we propose creating job series of science and technology administration and data management.

최근 자연재해 보다 사이버 위협이 인류에게 더욱 무서운 재앙이 될 것이라는 우려를 반영하여 세계 각국이 사이버 공간상에서 자국의 이익확대와 안전 보장을 위해 사이버 역량 강화에 노력하고 있다. 대한민국도 ‘16년 9월 국방 해킹사고로 인한 군사자료 유출로 많은 국민들의 우려와 지탄을 받은 뒤 해킹사고 재발방지를 위해 전군 차원의 노력을 경주하고 있다. 4차 산업혁명 등 정보통신기술의 발달에 따라 새롭게 등장한 제5의 전장인 사이버 영역에서 사이버 역량 강화를 위해 가장 중요한 것은 전문성을 갖춘 인력이다. 최신의 사이버 방호체계도 사람이 운영하는 것이며, 인공지능도 역시 전문가들이 판단한 양질의 데이터를 학습해야만 한다. 그러나 전문성을 갖춘 사이버 인력을 확보하는 것은 쉬운 일이 아니다. 단 기간 내 사이버 전문 인력을 양성하고 지속적으로 수준을 유지하기 위해서는 공통적인 직무분석, 평가기준 정립 및 교육계획 등 많은 노력이 필요하다. 본 연구에서는 세계 사이버 안보를 선도하는 미군의 사이버 전문 인력 관리를 중심으로 시사점과 우리 군의 적용방안에 대해 제시한다.

Recently, countries around the world are trying to strengthen their cyber capabilities in order to expand their profits and security in cyberspace, reflecting the fear that cyber threats will be more horrific to humans than natural disasters. South Korea has also been making efforts to prevent recurrence of hacking accidents after receiving the concerns and jealousy of many people due to military data leakage caused by the national defense hacking in September 2016. In the cyber domain, which is the fifth battlefield newly emerging in accordance with the development of information and communication technologies such as the 4th Industrial Revolution, the most important thing for enhancing cyber capability is the skilled workforce. The latest cyber-protection system is human-operated, and artificial intelligence must also learn the quality data judged by experts. However, securing a professional cyber manpower is not easy. In order to nurture and maintain the level of cyber professionals in a short period of time, a lot of efforts are needed, such as common job analysis, establishment of evaluation standards, and educational plans. In this study, we present the implications and the application method of US military, focusing on the management of cyber professional manpower in the US military leading the global cyber security.

Purpose: This study aimed to identify the key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals and to analyze the relative importance of these factors. Methods: A validity test was conducted with experts to select four categories and 30 key factors related to nursing workforce management for pandemic response. Surveys were collected from 25 nursing managers in general hospitals and 21 nursing managers in long-term care hospitals, and the relative importance of the key factors was analyzed using the analytic hierarchy process method. Results: Differences were found between the two groups in the relative importance of nursing workforce management for pandemic response. Specifically, the highest-ranking category was "workforce recruitment and redeployment" for general hospitals, but "workforce support and protection" for long-term care hospitals. The most important factor regarding nursing workforce management was the "nurse-to-patient ratio" for both general and long-term care hospitals. Conclusion: General and long-term care hospitals need to establish nursing workforce management strategies to effectively respond to pandemics with appropriate consideration of the relative importance and prioritization of key factors based on hospital characteristics.

연구목적:본 연구는 20대 영양사가 연령 위계가 뚜렷한 급식 현장에서 겪은 갈등과 이를 극복하며 인력을 운영한 실제 과정을 한국적 특수성을 바탕으로 탐구하고자 한다. 연구방법:분석적 자문화기술지를 활용하여 2000년대 초반 위탁에서 직영으로의 전환기 경험을 분석하였다. 연구자의 성찰 저널을 공유 리더십, 정서사건이론 등 조직행동 이론을 통해 다각도로 해석하였다. 연구결과:특정 개인의 숙련도에 의존하던 관행에서 벗어나 시스템 중심의 분업 체계를 구축함으로써 운영 안정성을 확보하였다. 특히 영양사의 직접적인 조리 실무 참여인 ‘행동 기반 리더십’은 전문적 지시와 현장 노동 사이의 간극을 좁혀 신메뉴 도입 등 조직 변화의 수용성을 유의미하게 높였다. 시사점:영양사의 역할을 식품영양 전문가를 넘어 행정 및 인적 자원 관리자로 재정의해야 한다. 위생 중심 교육에서 벗어나 사례 중심의 갈등 해결 및 관계 지능 강화 모델을 교육 과정에 도입하고, 현장의 업무 난이도와 공정을 정확히 파악하여 운영 전략에 반영하는 실천적 관리 역량을 배양할 것을 제언한다.

Objective:This study explores how a dietitian in her 20s managed conflicts and human resources within a strict age-based hierarchy in Korean school foodservices. Methods:This study used analytic autoethnography to analyze the transition to direct management in early-2000s. This study also interpreted reflection journals via organizational behavior theories, including shared leadership and affective events theory. Results:Shifting to a system-oriented division of labor secured operational stability. Crucially, action-based leadership, which is a direct participation in culinary task, bridged the gap between professional directives and field labor, significantly increasing the acceptance of new menus. Implications:The role of a dietitian must be redefined to include human resource management. Curricula should shift from hygiene-centric models to incorporate case-based conflict resolution, fostering practical management skills that reflect actual field operations.

본 연구의 목적은 과학기술발전에 기여하고 있는 과학기술인들의 열의와 탈진에 영향요인을 분석하고, 과학기술 인력정책에 대한 함의를 도출하는 데 있다. 4차 산업혁명, 기술발전에 따라 과학기술인력의 역할이 중요해지고 있는 시점에서 과학기술인들의 사기 저하와 이직은 과학기술 인력정책에서 풀어야 할 큰 정책적 과제이다. 본 연구는 과학기술인력의 열의와 탈진에 영향을 미치는 요인들을 분석하여 과학기술인력에 대한 정책적 함의를 찾고자 한다. 본 연구는 열의와 탈진을 설명하는데 지배적인 이론인 직무요구-자원(JD-R, Job Demand-Resource) 모델의 한계를 보완하기 위해서 ‘연구자 특성요인’과 ‘조직구조요인’을 추가하여 ‘확장된 직무요구-자원모형’을 제시하고 이들 변수의 직접, 간접 영향력을 검증하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면, 첫째, 과학기술인력에게 있어서 직무열의에 유의미한 영향을 주는 변수는 개인 차원의 전문가 자긍심, 직무적합성, 전문가주의와 조직구조 변수인 외부네트워크로 나타났다. 둘째, 과학기술인력에게 있어서 직무탈진에 유의미한 영향을 주는 변수는 성별, 연령, 소득과 직무요구 변수인 업무량, 목표모호성, 일-가정 갈등으로 나타났다. 셋째, 직무열의와 직무탈진의 결정구조가 다르다는 점에서 직무열의와 탈진의 영향요인의 비대칭성을 확인할 수 있었으며, 직무열의와 탈진에 속할 가능성이 반드시 동일한 변수의 상반된 영향을 받지 않을 수 있음을 알 수 있었다. 넷째, 직무요구와 자원 변수들이 직무열의에 영향을 미치는 과정에서 직무적합성, 전문가주의, 집단주의, 조직정치지각 등이, 직무탈진에는 연구자 자긍심, 직무적합성, 전문가주의, 조직정치지각, 외부네트워크 등이 조절역할을 수행하고 있는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to analyze the factors affecting the engagement and burnout of scientists and engineers who are contributing to the development of science and technology, and to draw implications for science and technology manpower policies. At a time when the role of science and technology personnel is becoming more important with the Fourth Industrial Revolution and technological development, low morale and turnover of science and technology personnel is a major policy issue to be solved in science and technology personnel policy. This study aims to find policy implications for the science and technology workforce by analyzing the factors of engagement and burnout among science and technology. To compensate for the limitations of the dominant theory, the job demands-resources model, in explaining commitment and burnout, this study proposed and tested an extended job demands-resources model by adding researchers’ personal characteristics and organizational structure factors. To summarize the main findings of this study, first, the variables that significantly affect job commitment among science and technology employees are professional pride, job fit, and professionalism among the individual variables, and external network among an organizational structure variable. Second, the variables that significantly affect job burnout among science and technology employees are gender, age, and income, and workload, goal ambiguity, and work-family conflict, which are mainly job demands variables. Third, we found asymmetry in the determinants of job engagement and burnout in that the determinants of former and latter are different, and the likelihood of belonging to either group is not necessarily affected by the same variable. Fourth, in the process of influencing job demands and resource variables on job commitment, job fit, professionalism, collectivism, and organizational politics perception play a moderating role, while researcher’s pride, job fit, professionalism, organizational politics perception, and external network play a moderating role on job burnout.

이 연구에서는 한국 기업의 인력구성 다양성 및 다양성관리 현황을 살펴보고 다양성관리 발전 방향을 제시했다. 한국의 기업경영은 전통적으로 인력구성의 동질성과 집단주의에 바탕을 둔 위계적, 연공적, 수직적 질서를 특징으로 하는 인사 방식을 적용해왔다. 지난 수십 년간 사회의 민주화와 개방화에 따른 법․제도적 변화와 기업의 내부적 필요성에 따라 인력다양성이 복잡해져 왔고 기존 인사 관행이 도전을 받으면서 다양성관리의 필요성이 대두됐다. 다양성의 부정적 영향을 줄이고 긍정적 측면을 촉진하는 체계적 접근이 요구된 것이다. 한국 기업은 대부분 다양성관리의 초기 단계에 와있으나 새로운 사회경제적 요구에 맞춰 발전 방향을 모색해야한다. 다양성 확대에 저항하고 동질화를 추구하는 수동적 대응이나 차별금지 및 공정성 확보를 지향하는 수용적 적응 단계에서 벗어나 경제적 목적을 위한 적극적 활용으로, 더 나아가 차이를 통해 새로운 학습과 통합을 이뤄내는 적극적 주도 단계로 전략적 변화가 이뤄져야 한다. 조직구조 역시 보다 수평적, 개방적이면서 유연한 형태를 갖춰 상호 이해와 협동 및 조율이 용이하도록 변해야 한다. 인사관리 방식은 다양성을 확대하면서도 차이에 대한 감수성을 높이고 존중하며 평등한 기회를 제공하고 포용함으로써 개인의 역량 발휘와 조직차원의 상호 협동이 가능하도록 다양성에 친화적인 방식으로 변화해야 한다. 차이에 대한 편견을 제거하고 공정하고 열린 자세로 차이를 환영하고, 다양한 인력이 자존감과 효능감을 갖고 과업 수행과 대인관계를 유지하며, 조직 목표를 공유하고 상호협동과 조정이 원활하게 이뤄지는 분위기 형성이 긴요하다. 다양성관리가 성공적으로 이뤄지기 위해서는 최고경영진의 역할, 다양성관리 책임자 활용 등 변화를 주도할 새로운 리더십이 필요하다. 다양성과 다양성관리는 디지털 전환과 ESG 경영 시대에 개인과 기업, 사회가 서로 상생하기 위한 삼중 과제이며, 각 주체가 역할과 책임을 인식하고 올바른 방향으로 실행해 나가야 한다, 끝으로 연구의 한계와 향후 과제를 논의했다.

This study reviews changes in diversity and diversity management over the past several decades in Korea and suggests ways to respond to challenges in addressing diversity. Korean firms have historically introduced management strategies, organizational structures and human resource management practices based on the homogeneity of their workforce and collectivistic culture. These traditional human resource practices have been challenged by democratization, the openness of society, and the needs of firms themselves. The recent increase in workforce diversity demands that Korean firms develop a systematic way to efficiently address the social and economic changes that come with this diversity. Most Korean firms have attempted to homogenize the differences or done the minimum to meet the legal requirements addressing discrimination and fairness. Some firms have begun to proactively utilize diversity to help them achieve their business objectives and establish social legitimacy, but true integration and learning based on respect for diversity are rare. As such, this paper suggests organizational structures, diversity-friendly HR (human resource) practices and organizational climates to help firms manage diversity within a Koran context. It also discusses the role of top-level management as well as the initiatives of leadership to facilitate diversity management. In this era of digital transformation and ESG, diversity management has a significant impact on individuals, firms and society and the co-evolution thereof, and each part has its own roles and responsibilities in that process. The limitations of this paper and future research directions are also discussed.

이 글은 기업소법에서 규정하고 있는 경영권의 성격을 파악하고 이로부터 파생되는노력조절권 행사의 범위에 대하여 노동력관리운용의 실제 현황과 결부하여 고찰하였다. 김정은 시대 경제정책의 특징은 불법 또는 비공식이 혼재된 기업의 시장경제적인 경영활동을 어느 정도 수용하면서 이에 대한 법제도적 정비를 지속하고 있는 것이다. 이로부터‘실질적 경영권’은 기업관리운영의 지속적인 개선을 위한 지향성이 있다. 하지만 사회주의기업관리체계의 공고함을 위한 목적성을 갖고 있는 것으로 하여, 경영권 행사의 범위가 언제든지 임의적으로 해석되어 변경될 수 있는 한계도 있다. 노동력관리운용의 실제 현황을 보면, 제한적이지만 어느 정도 자율성이 부여된 것을 확인할 수 있다. 물론 이는 당국의 개혁의지에서가 아니라 그동안의 비공식적인 노동력관리운용 방식의 일부를 뒤늦게나마 합법화한 것이다. 이는 국영기업의 노동시장화 과정으로서북한에만 존재하는 특색으로 평가된다. 보편적인 노동권과 직업의 자유의 관점에서 보면, 체제의 특성상 법제도 및 구조적인 문제들이 근본적인 한계이다. 체제유지를 위해 노동력에 대한 지속적인 통제는 필수적인데,직업의 자유의 보장은 이러한 통제를 어렵게 하기 때문이다.

In this paper, the nature of the 'substantial management right' stipulated in the corporate law and the content of the 'workforce adjustment right' derived therefrom were identified and considered in connection with the actual status of effort management and operation. The characteristic that emerged in the Kim Jong-un era is that the legal system has been reorganized while accepting to some extent the market economy management activities of companies that are illegal or mixed with informality. From this, ‘substantial management right’ has a direction for continuous improvement of corporate management. However, there is also an orientation for the solidification of the socialist enterprise management system. Accordingly, there is an incomplete limit in which the scope of the exercise of management rights can be arbitrarily reduced at any time. If you look at the actual status of the ‘workforce adjustment right’, it can be confirmed that, although limited, autonomy in ‘labor management and operation’ is granted. Of course, it was a belated legalization of a part of the informal ‘labor management and operation’ method that was not the will of the authorities. This is the process of labor marketization of state-owned enterprises, and is evaluated as a characteristic that exists only in North Korea. From the perspective of ‘freedom of job choice’, legal system and structural problems are fundamental limitations due to the nature of the system. The guarantee of 'freedom to choose a profession' is because it makes such control difficult.

지난 십여 년간 농촌 인구의 감소와 고령화로 국내 농업 생산에 있어 임금노동에 대한 수요가 증가하게 되었다. 내국인 구인의 어려움으로 2000년대 초반부터 공식적으로 농업 생산에 외국인력이 활용되고 있고 고용허가제가 도입된 2004년 이래 (2009년을 제외하고) 농업분야 외국인력 도입규모는 지속적으로 확대되고 있다. 본 원고는 외국인력을 고용하고 있는 농업경영체의 관점에서 정부의 단순기능 외국인력 도입제도인 고용허가제의 운영방식이 농업분야의 정책적 수요를 제대로 반영하고 있는지 살펴보고 향후 정책과제를 짚어보는 것을 목적으로 한다. 본고는 『2013년 체류외국인 실태조사』 중에서 297개 농축산업 사업체 조사 자료를 분석하여 작성하였다. 본 조사 응답업체의 인력활용 특성을 분석해 보면 평균적으로 4명 중 3명이 외국인일 정도로 외국인력에 대한 농업경영체의 의존도가 상당히 높은 수준이다. 피고용인 중 내국인이 한 명도 없는 업체의 비율은 전체 응답업체의 43.9%나 된다. 응답업체의 대부분이 내국인 농업분야 취업 가능성에 대해 부정적이라는 것을 고려할 때 외국인력에 대한 농업경영체의 의존도는 향후 지속될 것으로 보인다. 농축산업분야는 전반적인 인력부족 이외에도 축산업과 작물재배업간 임금 및 인력부족 차이와 연중 인력수요 불균형도 문제가 되고 있다. 축산업이 작물재배업보다 높은 임금을 제시하기 때문에 고용허가제 이주노동자들은 작물재배업에서 축산업으로 이직할 가능성이 크다. 축산업 보다 인력부족 정도를 심각하게 느끼는 작물재배업 인력 유출을 막기 위해 작물재배업에서 취업 중인 이주노동자들에게 체류기간이나 체류자격 측면에서 인센티브를 부과하는 정책이 필요하다고 본다 . 또한 일부 작물재배업에서 농번기와 농한기 인력수요의 차이로 인해 발생하는 노사갈등을 해소하기 위해 농업보조금을 통해 농한기 임금을 보전하거나 해외의 계절노동자 제도처럼 농한기에는 본국에서 휴가를 보낼 수 있도록 하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다. 물론 이러한 연중 인력수요 불균형 문제는 외국인력정책만으로 해결되는 것은 아니며 농업분야 전반에 대한 지원과 임금노동자의 다양한 공급처를 확보하는 정책이 마련되어야 한다.

The shrinking and aging of the population in rural areas have caused the increasing demand for wage workers in the agricultural sector of the Republic of Korea (hereafter, Korea) over the past decades. Due to difficulties in recruiting local Korean workers, growers began hiring foreigners since the early 2000s. In 2004, the government introduced the Employment Permit System (EPS), a program to allow employers who have failed to hire locals, to employ foreigners. The government continues to increase the quota for migrant agricultural workers since then, except 2009. This paper examines whether the EPS meets the needs of farmers by analyzing the responses of 297 farmers currently employing migrant workers. The responses are obtained from the 2013 Survey on the Living Conditions of Foreign Workers. The results show that farmers currently employing migrant workers heavily rely on this foreign workforce. Three out of every four employees are migrant workers, and 43.9 percent of employers do not have locals in their workforce. Considering that most respondents opine that locals are unlikely to work in the agricultural sector, the labor shortage will be maintained and the dependence of farmers on migrant workers is only expected to increase in the future. We argue that the current labor shortages in the agricultural sector can not be resolved simply through the increased quota for migrant agricultural workers. Measures should be taken to address the gap between the horticultural and stockbreeding sectors in terms of wage rates and labor shortages and seasonality which prevails in the horticultural sector. Compared to the stockbreeding sector, the horticultural sector shows lower pay rates and slower wage increase; therefore, there is a possibility that migrant workers in the horticultural sector seek to find a job in the stockbreeding sector. Given that growers in horticulture experience far greater labor shortage than livestock farmers, it should be considered that incentives in terms of residency are provided to migrant workers employed in the horticultural sector. On the other hand, considering the seasonal difference in labor needs that often lead to disputes between farmers and migrant workers, deliberate thoughts should be given to policy options to provide subsidies to cover migrant workers’ wages or give them unpaid leave during the off-season.

In recent, workforce diversity has become a major trends in business world and it will be expected to affect in Human Resource Management in Korean enterprises. In late of 1960s, United States government has introduced affirmative action(AA) for equal employment opportunity of minority groups including blacks, women, Hispanic, and people with disabilities etc. In 1980s, AA was extended to diversity management to utilize effectively the potentials of diverse manpower in global economy. This article has analysed leading companies' case in developed countries and Korean firm's real conditions of diversity management. So some problems and tasks were derived. In conclusion, I suggested the directions of HRM for diversity management in Korean firms. First, in staffing, diverse recruiters and interviewers have to try to include and select diverse applicants. Second, all members should be included in training and develop- ment opportunities. Third, equal opportunity for promotion should be offered to all qualified members by fair performance appraisal. Finally, compensation should be payed by merit and performance not by seniority.