Earticle

초록

영어

This study aims to clarify the role of workplace bullying as an important antecedent of negative employee attitudes and behaviors, with a particular focus on its relationship with organizational citizenship behavior(OCB). Following Williams and Anderson(1991), OCB was divided into organizational citizenship behavior directed toward individuals(OCBI) and organizational citizenship behavior directed toward the organization(OCBO). In addition, this study examines the mechanisms through which workplace bullying influences OCB and identifies contextual factors that may mitigate or amplify its effects. This approach distinguishes the present study from previous research and provides both theoretical and practical contributions. Person-job fit(PJF) and person-organization fit(POF) were examined as mediating variables, while resilience was investigated as a moderating variable. Based on a review of the relevant literature, hypotheses concerning direct effects, mediating effects, moderating effects, and moderated mediation effects were developed and tested through a survey. The sample consisted of employees working in companies located in Gwangju Metropolitan City, South Korea. To reduce the potential for common method bias, data were collected at two different time points. The first survey measured workplace bullying and resilience, while the second survey measured PJF, POF, and OCB. The results are as followes. First, workplace bullying significantly eroded both PJF and POF, yet it exerted a direct negative effect only on OCBI, not on OCBO. Second, while PJF positively influenced both OCBI and OCBO, POF significantly predicted only OCBI, failing to exhibit a direct relationship with OCBO. Third, mediation analyses revealed that both PJF and POF mediated the relationship between workplace bullying and OCBI; conversely, for the OCBO pathway, only PJF acted as a significant mediator, whereas the mediating effect of POF was non-significant. Finally, moderated mediation analyses demonstrated that resilience buffered the negative impacts of bullying on both fit dimensions, thereby moderating the mediating pathways of PJF and POF toward OCBI, as well as the PJF-mediated pathway toward OCBO, whereas the moderated mediation effect via POF on OCBO remained non-significant. These nuanced findings offer profound theoretical contributions to the P-E fit literature. Specifically, the non-significant role of POF and its corresponding moderated mediation on OCBO suggest the limitations of supplementary fit(value congruence) under high-stress conditions. We argue that when severe interpersonal stressors like bullying compromise basic safety needs, the lack of complementary fit(specifically, organizational supply of resources) renders mere value alignment insufficient to elicit discretionary, organization-directed behaviors. This study provides vital insights for organizations designing targeted intervention strategies and resilience-building programs to safeguard employee fit and discretionary performance.

한국어

본 연구는 직장 내 괴롭힘이 조직시민행동 감소의 중요 원인이라는 점을 규명하려는 목적에서 수행되었다. 조직시민행동은 Williams & Anderson(1991)이 제시한 개인에 대한 조직시민행동(OCBI), 조직에 대한 조직시민행동(OCBO)으로 구분하였다. 직장 내 괴롭힘과 조직시민행동과의 관계를 보다 명확히 하고자 매개변수는 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 조절변수로는 회복탄력성을 반영하였다. 연구가설은 직접효과, 매개효과, 조절효과, 조절된 매개효과 가설을 설정하였고 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 표본은 광주광역시 기업체에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 하였으며, 동일방법편의 문제를 고려하여 시점을 달리 하여 2차례 설문을 진행하였다. 1차 설문에서는 직장 내 괴롭힘과 회복탄력성, 2차 시점에서 개인-직무적합성, 개인-조직 적합성과 조직시민행동을 측정하였다. 최종 244부의 설문을 활용한 연구가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장 내 괴롭힘은 OCBI에 유의미한 부(-)의 영향이 나타났다. 그러나 OCBO에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 직장 내 괴롭힘은 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성에 유의미한 부(-)의 영향이 나타났다. 셋째, 개인-직무 적합성은 OCBI와 OCBO에 유의미한 정(+)의 영향이 나타났다. 반면에 개인-조직 적합성은 OCBI에 유의미한 정(+)의 영향이 나타났지만 OCBO에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 넷째, 직장 내 괴롭힘과 OCBI의 관계를 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 매개하는 것으로 나타났다. 다만 직장 내 괴롭힘과 OCBO와의 관계에서 개인-직무 적합성은 매개하고 있지만 개인-조직 적합성은 매개하지 못하였다. 다섯째, 직장 내 괴롭힘과 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성의 관계를 회복탄력성이 조절하고 있었다. 마지막으로 직장 내 괴롭힘과 OCBI와의 관계에서 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성의 매개효과는 회복탄력성으로 조절되고 있었다. 직장 내 괴롭힘과 OCBO의 관계에서는 개인-직무 적합성의 매개효과는 회복탄력성으로 조절되고 있으나 개인-조직 적합성의 매개효과는 회복탄력성으로 조절되지는 못하였다. 결국 직장 내 괴롭힘이 조직시민행동을 낮추는 중요한 선행변수라는 것을 제시하고 있다. 또한 직장 내 괴롭힘은 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성을 낮추고, 낮아진 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성이 조직시민행동의 감소로 이어질 수 있다는 것을 제시하였다는 점에 서 의의를 갖는다. 무엇보다 회복탄력성은 직장 내 괴롭힘이 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성에 미치는 부정적 영향력을 완충하고 있었으며 본 연구결과를 통해 직장 내 괴롭힘 문제가 어떠한 결과로 나타나는지를 설명함으로써 이론적, 실무적 측면에서 의의를 가질 수 있다.

목차

요약
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설설정
2.1 직장 내 괴롭힘과 OCB
2.2 PJF, POF의 매개효과
2.3 회복탄력성의 조절효과
Ⅲ. 실증연구 설계
3.1 연구방법과 표본
3.2 변수의 조작적 정의와 측정
Ⅳ. 실증분석 결과
4.1 타당도와 신뢰도
4.2 기술통계량과 상관관계
4.3 가설검증 결과
Ⅴ. 결론
5.1 연구결과 요약과 의의
5.2 연구 한계점과 제언
참고문헌
Abstract

키워드

저자

• 조윤형 [ Yoon-Hyung Cho | 조선대학교 경영학부 교수 ]

참고문헌

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• 간행물명

  전문경영인연구 [Journal of CEO and Management Studies]

• 간기

  계간

• pISSN

  1226-8380

• 수록기간

  1998~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 325 DDC 330