Earticle

초록

영어

Supreme Court Decision 2025Du33276, rendered on October 16, 2025, held that if an employee submitted a resignation letter before filing an application for remedy against unfair dismissal and the employment relationship was thereby terminated, the employee had already lost employee status at the time of filing and therefore had neither an interest in obtaining a remedial order from the Labor Relations Commission nor a legal interest in maintaining an action for revocation of the National Labor Relations Commission’s review decision. The decision can be understood as an extension of existing case law that determines the interest in filing an application by reference to whether the applicant retained employee status at the time of filing. It also reaffirms the procedural significance of the interest in filing in the statutory remedy procedure for unfair dismissal and other unfair employment actions. However, the statutory remedy system for unfair dismissal does not merely aim to reinstate employees to their original positions. Under the Labor Standards Act, where unfair dismissal or another unfair employment action is established, the Labor Relations Commission may order reinstatement as well as payment of back pay. If the employee does not wish to be reinstated, the Commission may order monetary compensation in lieu of reinstatement. In addition, where reinstatement has become impossible due to the expiration of the employment contract, mandatory retirement, or similar circumstances, the Commission may still order payment of back pay or other monetary relief equivalent to restoration. These rules show that the remedy system serves not only to restore formal employee status, but also to restore the legal and economic position that the employee would have enjoyed but for the unfair dismissal. This case comment examines the decision by classifying the relevant situations into four types, based on two criteria: whether the relevant event occurred before or after the filing of the application, and whether it involved waiver of reinstatement or impossibility of reinstatement. Through this framework, it considers whether a pre-filing waiver of reinstatement, as in the present case, should be treated in the same way as pre-filing impossibility of reinstatement, and whether it should be distinguished from post-filing waiver of reinstatement. This comment argues that denying the interest in filing solely because the employee expressed an intention to waive reinstatement before filing the application fails to adequately reflect the distinction between waiver and impossibility of reinstatement, as well as the structure and function of monetary compensation orders. This comment also reconsiders the evidentiary value of resignation letters in employment relationships. In ordinary civil litigation, a document signed or sealed by a party may carry significant evidentiary weight. In employment disputes, however, the context in which such a document is prepared requires closer scrutiny. Given the imbalance of information and bargaining power between employers and employees, courts should be cautious in inferring a genuine intention to resign solely from the existence of a resignation letter. Otherwise, employers may be able to circumvent statutory restrictions on dismissal through the formal device of a resignation letter. This is particularly problematic where the resignation letter is obtained in connection with the settlement of retirement pay or other post-employment documents, and where the employee soon thereafter contests the termination as unfair dismissal. Finally, this comment examines the decision from the perspective of procedural economy. The decision may appear, from an ex post perspective, to promote efficiency by allowing courts and labor relations commissions to avoid merits review where the applicant no longer retains employee status. From an ex ante perspective, however, the rule may have the opposite effect. If employees understand that signing a resignation-related document before filing an application may deprive them of the interest in filing, they may become reluctant to sign any such documents, even where doing so would otherwise facilitate settlement of wages, retirement pay, or administrative procedures. This may make future disputes more rigid and complex rather than more efficient. While acknowledging the significance of the decision in clarifying the role of the interest in filing and the legal interest in maintaining an action, this case comment argues that a more substantive and labor-law-oriented approach is necessary. In determining the interest in filing, courts should consider not only formal employee status at the time of filing, but also the possibility of monetary compensation, the actual circumstances surrounding the resignation letter, the distinction between waiver and impossibility of reinstatement, and the protective purpose of the unfair dismissal remedy system.

한국어

대법원 2025. 10. 16. 선고 2025두33276 판결은 근로자가 부당해고 구제신청 전에 사직서를 제출하여 근로관계가 종료되었다면, 구제신청 당시 이미 근로자의 지위에서 벗어난 것이므로 노동위원회의 구제명령을 받을 이익 및 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 없다고 판단하였다. 이는 구제신청 당시 근로자 지위의 존부를 기준으로 신청의 이익을 판단한 기존 판례의 연장선에 있는 판결로, 부당해고등 구제절차에서 신청의 이익이 갖는 절차법적 의미를 재확인한 것이다. 그러나 부당해고등 구제제도는 단순히 근로자를 원직에 복직시키기 위한 제도에 그치지 않는다. 근로기준법은 부당해고등이 성립하는 경우 원직복직명령과 함께 임금상당액 지급명령을 예정하고 있고, 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 원직복직명령을 대신하여 금전보상명령을 할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 근로계약기간 만료나 정년 도래 등으로 원직복직이 불가능한 경우에도 임금상당액 또는 원상회복에 준하는 금품 지급명령이 가능하다. 이러한 규정들은 부당해고등 구제제도가 형식적 근로자 지위의 회복뿐 아니라, 부당해고등이 없었더라면 근로자가 향유하였을 법적·경제적 지위를 회복시키는 기능을 갖고 있음을 보여준다. 본 평석은 대상판결의 결론을 검토하기 위하여 복직 포기·불능 사유가 구제신청 전후 중 언제 발생하였는지, 그리고 그 사유가 복직 포기인지 복직 불능인지에 따라 문제 상황을 네 가지 유형으로 나누어 분석한다. 이를 통해 구제신청 전 복직 포기 사안인 대상판결을 구제신청 전 복직 불능 사안과 동일하게 취급할 수 있는지, 나아가 구제신청 후 복직 포기 사안과 달리 취급할 정당한 이유가 있는지를 살펴본다. 그 결과, 구제신청 전 복직 포기 의사표시가 있었다는 사정만으로 신청의 이익을 부정하는 것은 복직 포기와 복직 불능의 차이 및 금전보상명령 제도의 구조를 충분히 반영하지 못한 측면이 있음을 지적한다. 또한 본 평석은 사직서가 갖는 문서로서의 증명력을 노동관계의 현실 속에서 재검토한다. 노동관계에서는 사용자와 근로자 사이의 정보·교섭력 격차가 존재하므로, 사직서의 존재만으로 근로자의 진정한 사직 의사를 쉽게 인정하는 것은 신중할 필요가 있다. 그렇지 않으면 사용자가 사직서 형식을 통해 해고 제한 법리를 우회할 위험이 있다. 나아가 대상판결은 단기적으로는 본안 전 판단을 통해 소송경제에 기여하는 것처럼 보일 수 있으나, 장기적으로는 근로자들로 하여금 퇴직 관련 문서 제출을 회피하게 만들어 분쟁을 더 경직시키고 복잡하게 만들 가능성도 있다. 본 평석은 대상판결의 의의를 인정하면서도, 신청의 이익 판단에서 구제신청 당시의 형식적 근로자 지위만이 아니라 금전보상명령의 가능성, 사직서 작성의 실질적 경위, 부당해고등 구제제도의 목적을 함께 고려하는 보다 실질적이고 노동법적인 접근이 필요함을 주장한다.

목차

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 부당해고등의 구제제도 소개
Ⅲ. 대상판결(대법원 2025. 10. 16. 선고 2025두33276 판결)의 주요 내용
Ⅳ. 대상판결에 대한 평석
Ⅴ. 결론
참고문헌
ABSTRACT

키워드

저자

• 민건호 [ Min, Geonho | 법무부 국제법무국, 공익법무관, 변호사, 서울대학교 민법 박사과정 ]

참고문헌

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• 간행물명

  원광법학 [Journal of Law research]

• 간기

  계간

• pISSN

  1598-429X

• eISSN

  2508-4526

• 수록기간

  1962~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340