Earticle

초록

영어

The recruitment interview for newly appointed police officers constitutes the final stage of the selection process, designed to assess applicants' competencies that cannot be sufficiently evaluated through written examinations and physical fitness tests alone. In particular, police officers are required to protect the lives, safety, and property of citizens while making prompt and appropriate decisions in uncertain and rapidly changing situations. Therefore, the recruitment interview should extend beyond a simple assessment of personality and evaluate applicants' professional competence, situational judgment, communication skills, sense of responsibility, and commitment to public service values. Since 2025, the Korean National Police Agency has introduced a presentation interview into the recruitment process for newly appointed police officers. This reform represents a significant shift from the previous group interview format toward a competency-based evaluation system in which applicants are required to analyze a given policing scenario, formulate an appropriate solution, and present their reasoning in a structured manner. Consequently, the focus of evaluation has moved away from fluency of speech or memorized knowledge toward applicants' ability to identify critical issues, analyze complex situations, apply fundamental police values, make sound decisions, and communicate their reasoning logically and persuasively. Nevertheless, the introduction of the new interview format alone does not automatically ensure fairness, reliability, or validity. Continuous improvements are therefore required regarding evaluation criteria, inter-rater consistency, standardization of interview questions and follow-up inquiries, and functional differentiation between the presentation interview and the individual personality interview. Accordingly, this study examines the theoretical foundations of police recruitment interviews, the institutional background of the presentation interview, its operational structure, and previous studies on police recruitment. Based on this analysis, the study identifies the limitations of the current evaluation system and proposes practical improvement measures. The research employs literature review and institutional analysis by examining relevant recruitment regulations, publicly available recruitment materials, and previous academic studies. In addition, the study incorporates the author's long-term professional observations accumulated through continuous service as a recruitment interview evaluator for newly appointed police officers since 2015. To ensure research ethics and confidentiality, individual applicants, confidential interview questions, and nonpublic evaluation materials were excluded, while only generalized observations derived from long-term evaluation practice were utilized. Based on these findings, this study argues that the presentation interview should not be regarded as an assessment of presentation skills alone but rather as a competency-based evaluation of applicants' reasoning processes and valueoriented decision-making required for police officers. To this end, the study proposes the Police Presentation Interview Evaluation Model (PPIEM), consisting of five core dimensions: Problem Recognition, Situation Analysis, Application of Police Values, Decision Making, and Presentation & Communication. Furthermore, the study recommends the development of behavior-based evaluation indicators, enhanced training and calibration programs for interview evaluators, procedures for reducing inter-rater discrepancies, clearer functional integration between presentation and individual interviews, and the establishment of a systematic feedback mechanism for continuous improvement of the recruitment interview system. It is expected that these measures will enhance the objectivity, validity, and reliability of police recruitment interviews while contributing to the selection of competent police officers capable of protecting citizens' rights and effectively responding to increasingly complex policing environments.

한국어

경찰공무원 채용면접은 필기시험과 체력검사만으로 확인하기 어려운 지원자의 직무수행능력, 상황판단력, 의사소통능력, 책임감 및 공직가치를 종합적으로 검증하는 최종 선발절차이다. 특히 경찰관은 국민의 생명·신체·재산을 보호하고 긴급하거나 불확실한 상황에서 신속한 판단과 공권력 행사를 담당한다는 점에서, 채용면접은 단순한 인성 확인을 넘어 경찰직무에 적합한 역량과 가치관을 평가하는 기능을 수행하여야 한다. 2025년 신임경찰관 채용면접에 발표면접이 도입되면서 기존의 집단면접 중심 방식은 지원자가 제시된 상황을 분석하고 자신의 판단과 해결방안을 구조화하여 설명하는 역량 중심의 평가방식으로 변화하였다. 이러한 변화는 답변의 유창성이나 암기된 지식보다 문제의 핵심을 파악하는 능력, 현장상황을 종합적으로 분석하는 능력, 경찰가치에 근거하여 대안을 선택하는 능력 및 자신의 판단을 논리적으로 전달하는 능력을 중시한다는 점에서 채용면접 평가체계의 중요한 전환이라 할 수 있다. 그러나 제도의 도입만으로 평가의 타당성과 공정성이 당연히 확보되는 것은 아니며, 평가요소의 구체성, 면접위원 간 평정의 일관성, 질문과 후속질문의 표준화, 발표면접과 개별·인성면접 간 역할 구분 등에 관한 지속적인 검토가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 경찰 채용면접의 이론적 의의와 제도 변화, 발표면접의 구조 및 기존 경찰채용 관련 선행연구를 검토하고, 현행 평가체계에서 나타날 수 있는 문제 점을 분석하여 실효적인 개선방안을 제시하고자 하였다. 연구방법은 경찰공무원 채용시험 관련 규정과 공개된 채용자료, 국내 선행연구를 대상으로 한 문헌분석과 제도 비교를 기본으로 하였다. 여기에 저자가 2015년부터 신임경찰관 채용면접위원으로 참여하며 축적한 장기간의 평가경험을 익명화·일반화하여 반영하되, 비공개 문항이나 개별 지원자의 정보는 연구대상에서 제외하였다. 본 연구에서는 발표면접을 발표기술 자체를 평가하는 시험이 아니라, 경찰관에게 필요한 사고과정과 가치판단능력을 종합적으로 확인하는 역량평가로 보았다. 이에 따라 문제인식, 상황분석, 경찰가치 적용, 의사결정, 발표·소통의 다섯 요소로 구성된 경찰 발표면접 평가모델(PPIEM)을 제안하였다. 아울러 행동지표에 기반한 평정기준의 구체화, 면접위원 사전교육과 모의평정 강화, 평가편차 조정절차 마련, 발표면접과 개별·인성면접의 기능적 연계 및 면접 종료 후 평가자료의 환류체계 구축이 필요함을 제시하였다. 이러한 개선방안은 신임경찰관 채용면접의 객관성과 타당성을 높이고, 변화하는 치안환경에서 국민의 권리를 보호하며 합리적으로 문제를 해결할 수 있는 적격자를 선발하는 데 기여할 것으로 기대된다.

목차

〈국문초록〉
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 신임경찰관 채용면접의 이론적 배경과 연구의 목적
Ⅲ. 신임경찰관 채용면접의 운영현황 및 선행연구 검토
Ⅳ. 신임경찰관 채용면접의 문제점과 실효적 개선방안
Ⅴ. 결론
《참고문헌》
〈Abstract〉

키워드

저자

• 장승수 [ Jang, Seung-Soo | 경찰학 박사, 인천대학교 글로벌정경대학 행정학과 경찰학 강사 ]

참고문헌

발행기관

간행물

관심저널 등록

• 간행물명

  유럽경찰연구

• 간기

  반년간

• pISSN

  2586-5404

• 수록기간

  2017~2026

• 십진분류

  KDC 350 DDC 350