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초록

영어

This study investigates the impact of Human Resource (HR) performance attribution on employees' unethical pro-organizational behavior within the high-stakes performance environments of financial institutions, grounded in conservation of resources theory. Specifically, it examines the mediating role of performance pressure in the relationship between HR performance attribution and unethical pro-organizational behavior. Furthermore, the study explores the moderating and moderated mediation effects of core self-evaluations— categorized into positive and negative dimensions—on the link between performance pressure and unethical pro-organizational behavior. Analyzing data from 314 employees in South Korean financial institutions, the results indicate that HR performance attribution significantly increases performance pressure, which in turn positively stimulates unethical pro-organizational behavior. Moderation analysis reveals that positive core self-evaluations exerts a significant buffering effect, mitigating the positive relationship between performance pressure and unethical pro-organizational behavior; consequently, the moderated mediation effect was also supported. In contrast, the moderating and moderated mediation effects of negative core self-evaluations were not statistically significant. Theoretically, this study extends the understanding of unethical pro-organizational behavior beyond individual-level attitudes by identifying a complex psychological and organizational mechanism where employee interpretations of firm-level HR systems interact with situational pressures. Practically, the findings underscore the importance of designing internal controls and performance management systems that preemptively address unethical risks in performance-driven environments. Moreover, the results suggest that organizations should move beyond mere ethical codes to proactively protect and enhance employees' positive psychological resources through strategic human resource and organizational development interventions.

한국어

본 연구는 고위험 성과환경으로 특징지어지는 금융기관 종사자를 대상으로 HR 성과귀인이 구성원의 비윤리적 친조직행동에 미치는 영향을 자원보존이론 관점에서 검증하였다. 특히 HR 성과귀인과 비윤리적 친조직행동 간의 관계에서 성과압력의 매개효과를 규명하고, 개인의심리적 자원 지표인 핵심자기평가를 긍정차원과 부정차원으로 구분하여 성과압력과 비윤리적 친조직행동 간 관계에서의 조절효과 및조절된 매개효과를 분석하였다. 국내 금융기관 종사자 314명을 대상으로 분석한 결과 HR 성과귀인은 성과압력을 유의하게 증가시켰으며, 성과압력은 비윤리적 친조직행동을 정(+)적으로 촉진하였다. 조절효과 분석결과, 긍정핵심자기평가는 성과압력과 비윤리적 친조직행동간의 정(+)의 관계를 유의하게 완화하는 완충효과를 보였으며, 이에 따른 조절된 매개효과 역시 지지되었다. 반면, 부정핵심자기평가의조절효과와 조절된 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 본 연구는 비윤리적 친조직행동의 발현을 개인의 태도요인에 국한하지 않고, 조직단위 인사 제도에 대한 구성원의 해석과 상황적 압박이 결합하는 심리적․조직적 메커니즘으로 확장하여 규명했다는 점에서 이론적의의를 지닌다. 실무적으로는 성과 중심 환경에서 비윤리적 위험을 예방하기 위한 내부통제 및 성과관리 설계의 중요성을 제시하며, 윤리규정 중심의 접근을 넘어 구성원의 긍정적 심리 자원을 보호하고 강화하는 인적자원개발 및 조직개발차원의 선제적 개입 필요성을 시사한다.

목차

ABSTRACT
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경 및 연구 가설
2.1 HR 성과귀인과 성과압력 간의 관계
2.2 성과압력과 비윤리적 친조직행동 관계
2.3 성과압력의 매개효과
2.4 핵심자기평가 조절효과
2.5 핵심자기평가의 조절된 매개효과
Ⅲ. 연구방법
3.1 표본과 자료수집
3.2 변수의 측정
3.3 분석방법
Ⅳ. 분석결과
4.1 타당도 및 신뢰도 검증
4.2 기술통계량 및 상관관계 분석
4.3 가설검증
Ⅴ. 결론 및 논의
5.1 연구결과 요약
5.2 이론적 시사점
5.3 실무적 시사점
5.4 연구의 한계 및 향후 연구 방향
참고문헌
국문 초록

키워드

저자

• 김현주 [ Hyun Joo Kim | 가톨릭대학교 경영학과 박사과정 ]
• 박오원 [ Ow Won Park | 가톨릭대학교 경영학과 교수 ] 교신저자

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  산업혁신연구 [The Journal of Industrial Innovation]

• 간기

  계간

• pISSN

  2005-2936

• eISSN

  2800-0080

• 수록기간

  1985~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 325 DDC 658