Earticle

초록

영어

This study aims to examine, from multiple perspectives, recent trends in the judicial application of the legal doctrine of the "reasonable expectation of renewal" in relation to fixed-term employment contracts, which are widely used in the modern labor market as a means of securing employment flexibility. In the current legal framework, the Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees limits the period of employment for fixed-term workers to two years, but, in principle, the expiry of the contract term constitutes a ground for the automatic termination of the employment relationship. Nevertheless, courts have developed the doctrine of the reasonable expectation of renewal—under which a refusal to renew a contract without reasonable grounds is deemed null and void, equivalent to unfair dismissal—where a legitimate expectation of renewal is recognized in light of the structural imbalance of power between labor and management. While this doctrine originated as a judicial interpretation designed to fill a legislative gap, debates between academic commentators and the courts over its continued existence and function have persisted even after the enactment of the Fixed-Term Act, making it a core issue for understanding the overall protection system for fixed-term employment relationships. Focusing on approximately 70 recent decisions handed down between 2024 and 2025, this paper empirically analyzes the concrete standards and reasoning structures through which the doctrine of the reasonable expectation of renewal is applied in actual cases. The analysis shows that recent case law examines various factors—including the presence of explicit renewal clauses, repeated renewals, the permanence and continuity of duties, the specificity and fairness of evaluation criteria, and circumstances surrounding recruitment and contract formation—within a largely standardized framework. Notably, the existence of a reasonable expectation of renewal was recognized in approximately 65% of the analyzed cases. Furthermore, this study identifies how this reasoning structure corresponds to the existing theoretical distinction between "rule-based" and "circumstance-based" types of expectations. Regarding "reasonable grounds" for refusal of renewal, the courts apply a standard more lenient than the "just cause" required for dismissal under the Labor Standards Act, while simultaneously constraining the employer's evaluative discretion from being exercised arbitrarily. Specifically, courts engage in a multi-layered review of the objectivity and transparency of evaluation criteria, the fairness of evaluator composition and procedures, and the seriousness of individual factors such as the employee’s competence, work attitude, and misconduct to balance freedom of contract with job security. Among cases where an expectation of renewal was recognized, the proportion of refusals deemed "unfair" (approx. 57%) was higher than those deemed "justified" (approx. 43%), suggesting that courts are strictly controlling employer discretion through procedural requirements. Furthermore, the study examines exceptional issues, including the reasonable expectation of renewal for post-retirement "choktak" (contract-based) workers, the application of the doctrine to small businesses with four or fewer employees, and the relationship with the procedural requirements for dismissal under Article 27 of the Labor Standards Act. For post-retirement workers, additional factors—such as age-related declines in capacity and productivity, heightened accident risks, and workplace practices—act as supplementary considerations. For businesses with four or fewer employees, the paper notes that the doctrine is accepted in principle despite the non-application of statutory dismissal restrictions. Additionally, the courts have held that the written-notification requirement under Article 27 of the Labor Standards Act does not apply to renewals of fixed-term contracts. In conclusion, this study confirms that the doctrine of the reasonable expectation of renewal maintains an independent protective function while its scope and standards are being reconfigured through case law. By proposing a structured framework and interpretive guidelines based on a quantitative and qualitative analysis of 2024–2025 decisions, this paper provides practical reference points for preventing disputes and establishing decision-making standards. These findings are expected to contribute to future legislative and interpretive discussions on improving the regulatory framework for fixed-term contracts and achieving a harmony between job security and labor market flexibility.

한국어

본 연구는 현대 노동시장에서 고용 유연성 확보를 위해 광범위하게 활용되고 있는 기간제 근로계약과 관련하여 판례를 통해 확립된 ‘갱신기대권 법리’의 최신 적용 경 향을 다각적으로 살펴보는 데 목적이 있다. 현행 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 기간제근로자 사용 기간을 2년으로 제한하고 있으나, 원칙적으로 기간 만료는 근로관계의 당연 종료 사유에 해당한다. 그러나 판례는 노사 간의 구조적 힘 의 불균형을 고려하여 정당한 계약 갱신의 기대가 인정되는 경우 합리적 이유 없는 갱신 거절을 부당해고와 동일하게 무효로 보는 갱신기대권 법리를 발전시켜 왔다. 이법리는 입법적 공백을 보완하는 사법적 해석으로 출발하였으나, 기간제법 시행 이후 에도 그 존부와 기능을 둘러싼 학설과 판례 간의 해석 다툼이 지속되어 왔으며, 이는 기간제 근로계약 보호 체계 전반을 이해하는 핵심 쟁점으로 자리 잡아 왔다. 이번 논문은 특히 2024년부터 2025년 사이에 선고된 70여 개의 최신 판결을 심층 분석하여, 갱신기대권 법리가 실제 재판에서 어떠한 기준과 논리 구조에 따라 구체 적으로 적용되고 있는지를 실증적으로 살펴보았다. 그 결과 최근 판례는 갱신 규정 의 존재뿐만 아니라 반복 갱신 여부, 직무의 상시·계속성, 평가 기준의 구체성 및 공 정성, 채용과정이나 계약 경위 등 제반 사정을 상당부분 정형화된 틀 안에서 엄격히 검토하고 있음을 확인할 수 있었으며, 분석 대상 판결의 약 65%에서 갱신기대권의 존부를 인정하고 있음을 확인하였다. 나아가 이러한 판단 구조가 ‘규정형’과 ‘제반사 정형’ 갱신기대권이라고도 불리는 기존 이론적 구조와 어떻게 병행되어 해석되어 지 는지 판례상의 흐름을 확인하였다. 또한 갱신 거절의 ‘합리적 이유’에 관하여는 근로 기준법상 해고의 ‘정당한 이유’보다 완화된 기준을 적용하면서도, 사용자의 평가 재 량이 자의적으로 행사되지 않도록 통제하는 방향으로 법원이 심사하고 있음을 볼 수 있었다. 구체적으로는 평가 기준의 객관성과 투명성, 평가자 구성과 절차의 공정성, 근로자의 업무능력 부족이나 근무태도 그리고 비위행위 등 개별 사정이 사회통념상 어느 정도의 중대성을 가지는지에 대한 다층적인 검토를 통해 계약 자유와 고용 안 정 사이의 법익 균형을 도모하고자 하는 입장으로 해석된다. 이번 연구에서 살펴 본 기대권이 인정된 사건 중 부당 갱신 거절로 판단된 비율(약 57%)이 정당하다고 본 비율(약 43%)보다 높게 나타났는데, 이는 법원이 평가 기준의 객관성과 평가자 구성 의 공정성 등 절차적 요건을 통해 사용자의 자의적 재량을 강하게 통제하고 있음을 시사한다. 나아가 본 연구에서는 촉탁직 고령 근로자의 갱신기대권, 상시 4인 이하 소규모 사업장에 대한 갱신기대권 법리의 적용, 근로기준법 제27조에 따른 해고 절차 규정 과의 관계 등 예외적 쟁점을 별도의 분석 대상으로 설정하여 기존 갱신기대권 법리 가 수정되거나 보완되는 양상을 추가적으로 검토하였다. 촉탁직과 관련해서는 정년 경과 후 기간제 근로계약을 체결하는 경우 연령에 따른 업무 수행 능력 및 작업능률 의 저하 정도와 안전사고 위험도의 증대 그리고 사업장 내 고령자 활용 관행 등이 갱신기대권 인정 여부에 추가적인 판단 요소로 작용하고 있음을 확인하였다. 또한 4 인 이하 사업장의 경우 해고제한 규정이 직접 적용되지 않음에도 불구하고 갱신기대 권 법리는 원칙적으로 수용된다는 것과 기간제근로자 갱신기대권 법리의 적용에 있 어 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지 의무 절차는 적용하지 않아도 된다는 법 원의 판결을 함께 다루었다. 결론적으로 본 연구를 통해 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 독자적인 보호 기능을 유지하면서, 판례를 통해 그 적용 범위와 심사 기준이 재구성되고 있음 을 확인할 수 있다. 특히 2024~2025년에 선고된 법원 판결들의 수적·질적 분석을 바 탕으로 갱신기대권 판단 요소의 구조화된 틀과 예외적 쟁점 영역에서의 해석 기준을 제시함으로써, 향후 분쟁 예방 및 실무상 판단 기준 마련에 실질적인 참고자료를 제 공하고자 하였다. 이를 통해 기간제 근로계약 규율 체계의 개선 방향과 나아가 기간 제근로자의 고용안정과 노동시장 유연성 간의 적정한 조화를 모색하는 입법적 검토와 해석론적 논의에도 기여할 수 있을 것으로 기대해 본다.

목차

국문초록
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 기간제 근로계약과 갱신기대권 법리의 형성
Ⅲ. 기간제법 시행 후 갱신기대권 법리의 적용과 최신 법원 판결의 경향
Ⅳ. 기간제근로자 갱신기대권 해석에서의 예외적 쟁점
Ⅴ. 맺는 말
참고문헌
ABSTRACT

키워드

기간제근로자 갱신기대권 기간제법 촉탁직 4인 이하 근로기준법 제27조 Fixed-term Employee Right to Expectation of Renewal Fixed-term Act Post-retirement Worker(choktak) Small Business(less than 5 employees) Article 27 of the Labor Standards Act

저자

• 이동욱 [ Lee Dong Uk | 고려대학교 일반대학원 법학과, 사회법박사 수료 ]

참고문헌

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