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초록

한국어

근로자가 사직의 의사표시를 한 경우, 이것을 상대방이 있는 단독행위로서 해지의 의사표시인지 아니면 합의해지의 청약인지를 밝 히는 과정에서 우리 법원은 특별한 사정이 없는 이상 이를 해지통 고로 보고 있다. 그러나 오히려 반대로 이를 합의해지의 청약으로 봐야 한다. 해지의 의사표시가 형성권으로서 권리관계를 당사자 일 방의 의사로 변경시킨다는 점에서 근로관계에 있어서는 이를 엄격 하게 해석할 필요가 있기 때문이다. 해지의 의사표시를 명확하게 밝히기 위해 해고의 요건으로 서면주의로 정한 것과 같이 해지의 의사표시 역시 그 요건을 서면으로 할 필요가 있다. 다만, 이를 위 해서는 입법적 조치가 필요하다. 근로자가 한 사직의 의사표시가 불명확하여 합의해지의 청약으로 해석되는 경우, 우리 법원은 근로자 보호의 관점에서 법문에 반하 는 해석을 하고 있다. 즉, 판례가 사직의 의사표시를 합의해지의 청 약으로 보면서도 그 철회를 긍정한 것은 근로자를 직장 상실의 위 험으로부터 보호하겠다는 노동법적 고려가 있는 것이다. 다만, 청약 의 철회를 긍정한다 하더라도 아무런 제한 없이 철회가 인정되는 것은 아니며, 일정한 사유가 존재하는 경우 그 철회가 제한된다. 청 약의 철회로 인해 상대방에게 불측의 손해를 끼칠 수 있을 때에는 그 철회를 제한할 필요가 있다.

기타언어

Eine Kündigung ist nur dann zulassig, wenn eine Willenserklärung eindeutig, endgültig und unwiderruflich ist. In diesem Sinne muss die Willenserklärung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ebenso wie eine Kündigung des Arbeitgebers im BGB schriftlich erfolgen. Ist die Kündigung des Arbeitnehmers nicht klar und eindeutig, um als Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gelten, ist sie als ein Angebot eines Aufhebungsvertrag zu werten Obwohl das südkoreanische BGB die Angebot festlegt, hat die Rechtsprechung in Südkorea stets eine Ausnahme von der Wiederruf des Angebots anerkannt, bevor eine Annahme des Arbeitgebers der anderen Partei, dem Arbeitnehmer zugeht. Die Gerichte sollen die Wiederruf des Angebots unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt.

목차

Ⅰ. 들어가기
Ⅱ. 해지와 합의해지의 청약 구별
1. 법원의 판단
2. 학설의 태도
3. 개인적 판단
Ⅲ. 해지의 철회와 합의해지 청약의 철회
1. 해지와 그 철회
2. 합의해지의 청약과 그 철회
Ⅳ. 합의해지 청약 철회의 제한
1. 학설의 태도와 문제점
2. 개인적 견해
3. 구체적 사례
Ⅴ. 나가며
< 참고 문헌 >
<국문초록>

키워드

저자

• 김도환 [ Kim, Dohwan | 고려대학교 노동대학원 강사, 법학박사 ]

참고문헌

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• 간행물명

  민사법의 이론과 실무 [Journal of Theory and Practics of Private Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1598-9801

• 수록기간

  2002~2025

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 365 DDC 347