Earticle

초록

영어

This study attempted to clarify the conceptual structure of good jobs perceived by turnover workers. To do this, one-on-one interviews were conducted from January to March for 11 workers living in Seoul and Gyeonggi-do who changed their jobs within the last two years. After collecting ideas and categorizing them, 50 final statements were extracted. For this, the importance and performance were evaluated, and a multidimensional scale method and cluster analysis were performed to create a conceptual map rated into 6 clusters in two dimensions. According to the results of the analysis, first, the concept of good jobs perceived by workers who changed their jobs was perceived in two dimensions: psychological environment-material environment and professional-organization. In addition, it was found that the most statements were densely distributed in the'psychological environment' dimension. Second, the order of evaluating the six clusters according to their importance is 'environment in which job competency can be exercised', 'financial compensation', 'support for career development ', 'culture of human respect', 'equal treatment system', 'qualitative welfare and work life balance'. Third, when looking at the average difference between the importance and performance of each cluster, the most disparity is recognized as 'the environment in which job competency can be exercised', but the practical limitations that are not being implemented were found. Fourth, the measurement indicators of previous studies and the conceptual components of this study contained similar contextual contents. In particular, “Culture of Human Respect”, “Quality Welfare and Work Life Balance,” and “Support for Career Development” suggested the importance in terms of job adaptation, respect for individual values, and career development. The academic significance of this study is: First, it provided basic data on the good job concept structure. Second, it differentiates it from previous studies by using a Concept Mapping. Third, there is the possibility of developing question scales or linking programs in HRD, employment and career-related fields. Practical significance was first, the organization suggested the need for human management to offset financial compensation, such as environmental support to demonstrate job competency, a culture of respect for humanity, and guaranteeing the value of work and personal life. Second, in terms of employment support service, it is necessary to be able to present career and employment design for organizational adaptation in consideration of individual circumstances, values, and inclinations, and is expected to be utilized in the development of programs used in the field of counseling. Third, it suggested what good jobs are recognized by workers, the unemployed who have been worked before and the unemployed who have never been worked before and the need to reflect related systems and policies. As a limitation of this study, there is a limitation in that the evaluation of ideas and statements consisting of discussion and consensus processes were conducted through individual interviews and online. In addition, it was left as a follow-up study on reflecting the perceptions by each age group or job type of workers who left the job.

한국어

본 연구는 이직한 근로자가 인식한 좋은 일자리에 대한 개념적 구조를 밝히고자 하였다. 이를 위해 서 서울·경기에 사는 최근 2년 이내 이직한 근로자들 11명을 대상으로 1월부터 3월까지 1:1 면접을 진 행하였다. 아이디어 산출문을 수집하고 이들을 범주화하여 평정한 후, 최종진술문 50개를 추출하였다. 이를 대상으로 중요도와 수행도를 평정하였고, 다차원척도법과 군집분석을 실시하여 2개 차원의 6개 군집으로 평정된 개념도를 작성하였다. 분석결과에 따르면 첫째, 이직한 근로자가 인식한 좋은 일자리 개념은 ‘심리적 환경’-‘물질적 환경’과 ‘직업인’-‘조직인’ 2개의 차원으로 인식하고 있었다. 또한 ‘심리적 환경’ 차원에 가장 많은 진술문들이 밀 집 분포된 것으로 나타났다. 둘째, 6개 군집을 중요도에 따라 평정한 순서는, ‘직무능력을 발휘할 수 있 는 환경’, ‘금전적 보상 충족’, ‘경력개발 지원’, ‘인간존중 문화’, ‘처우가 공평한 시스템’, ‘질적 복지와 워 라벨’ 순으로 나타났다. 셋째, 각 군집의 중요도와 수행도의 평균 차이를 볼 때, 가장 격차가 높은 것은 ‘직무능력을 발휘할 수 있는 환경’으로 중요하게 인식하고 있지만, 실행되고 있지 않은 현실적 한계를 알 수 있었다. 넷째, 선행연구들의 측정지표와 본 연구의 개념 구성요인들은 유사한 맥락적 내용을 포 함하고 있었다. 특히, ‘인간존중 문화’,‘질적 복지와 워라벨’, ‘경력개발 지원’ 은 직업적응 관점과 개인의 가치 존중, 진로발달 차원에서 중요성을 제시하였다. 본 연구의 학술적 의의는 첫째, 좋은 일자리 개념 구조에 기초적인 자료를 제공하였다. 둘째, 개념도 (Concept Mapping) 활용으로 선행연구와의 차별성을 두었다. 셋째, HRD, 취업과 진로관련 분야에서의 문항척도 개발이나 프로그램 연계 가능성이 있다. 실무적 의의는 첫째, 조직은 직무능력을 발휘할 수 있는 환경적 지원과 인간존중 문화, 일과 개인의 삶의 가치 보장 등 금전적 보상을 상쇄하고자 하는 인 적관리의 필요성을 제시하였다. 둘째, 취업지원서비스 측면에서는 개인의 상황과 가치관, 성향을 감안 하여 조직적응을 위한 진로·취업설계를 제시할 수 있어야 하고, 상담분야에서 활용하고 있는 프로그램 개발에 활용되기를 기대한다. 셋째, 근로자, 실업자, 미취업자들이 인식하고 있는 좋은 일자리는 무엇인 지, 관련제도와 정책반영의 필요성을 제시하였다. 본 연구의 한계점으로는 토론과 합의과정으로 이루어지는 아이디어 산출과 진술문 평정을 개별면접 과 온라인으로 진행하였다는 한계를 지니고 있다. 또한 이직한 근로자의 연령대별 또는 직종별 인식을 반영하는 것에 대해 후속연구로 남겨두었다.

목차

국문요약
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
2.1 좋은 일자리(Good Work, Good Job)
2.2 좋은 일자리의 지표
Ⅲ. 연구방법
3.1 연구참여자
3.2 연구절차 및 분석방법
Ⅳ. 실증분석 결과
4.1 진술문 분석
4.2 좋은 일자리 개념도
4.3 좋은 일자리 개념 요인 중요도 및 수행도 분석
4.4 좋은 일자리 개념 비교 분석
Ⅴ. 결론 및 논의
참고문헌(References)
Abstract

키워드

좋은 일자리 이직 근로자 개념도 연구 다차원척도 군집분석. Good Job Turnover Conceptual Diagram Research Multidimensional Scale Cluster Analysis.

저자

• 성수현 [ Su-Hyun Sung | 경기대학교 일반대학원 직업학과 박사과정 수료 ] 제1저자
• 민현주 [ Hyun-joo Min | 경기대학교 일반대학원 직업학과 교수 ] 교신저자

참고문헌

발행기관

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