Earticle

초록

영어

In an increasingly flexible labor market with diversified employment forms and customized employment contracts, “probationary employment” is on the increase. However, there are no clear statutory provisions to regulate this employment form, which is diagnosed as one of the adverse effects of the employer-side burden related to new employees, along with a rapid rise in irregular jobs and youth unemployment problems. This article draws out the implications of increasing probationary employment in Korea by analyzing and reviewing the currently applicable legal framework for probationary employment contracts in comparison with those of geographically and culturally close northeast Asian countries, instead of those of Western countries (e.g., Germany, France, US, and UK) whose cultural foundation is fundamentally different from ours. In Korea, matters regarding probationary employment are governed by case law and legal theories. Japan’s situation is substantially similar except for some minor aspects such as legislation, operation modalities, and judicial jurisprudence and theories. In contrast, China has statutory legal provisions for probationary employment. The Chinese Labor Contract Law limits the maximum probationary period to six months, prohibits its renewal, guarantees the minimum wage, and prohibits unilateral termination of contracts by the employing unit by allowing dismissal only if the terms of contract are breached or any of the legal requirements for dismissal are applicable. In case of dismissal during the probationary period, it is also mandatory to explain the reasons to the worker. If an employing unit revokes a labor contract during the probation period for subjective reasons such as poor job performance or negligence without providing any objective and concrete evidence, compensation payment is mandatory. The Chinese legislation around statutory rights of probationary employees may serve as an urgently needed model for similar legislation in Korea. As requirements for entering into a probationary employment contract, explicit agreements between the contracting parties will have to be specified, specifically regarding the intent and duration of the probationary period, judgment criteria for regular employment after the termination of the probationary period, criteria for the refusal of regular employment, maximum duration of the probationary period, possibility and reason for a renewal of the probationary period, application of the termination restrictions stipulated under the Labor Standards Act (Articles 23, 26, and 27), and other details such as the calculation of the number of years of continuous employment and the average monthly wage. If a public consensus is gained on these points of consideration, which will then be reflected in legislation, it will contribute to increasing the predictability for both contracting parties and improving legal stability by providing employers and employees with legal provisions and guidelines regarding probationary hiring.

한국어

노동시장의 유연화, 고용형태의 다양화·근로조건 개별화 경향으로 인하여 시용근로관계가 늘어나고 있으나, 이에 대한 명확한 적용법규는 없는 상황이다. 이에 따라 비정규직의 급증 및 청년실업 문제 등과 함께 사용자의 근로자 채용에 따른 부담감 증가에서 오는 부작용의 하나로 진단되고 있기도 하다. 이 글에서는 우리나라와 문화형성의 기초가 근본적으로 다른 독일, 프랑 스, 미국, 영국 등이 아닌 지리적으로 근접하고 같은 문화권 내에 속해 있는 동북아 주요국의 시용근로제도에 관하여 국내 법제와의 비교를 통해 분석·검토함으로써 시사점을 도출하고 한 다. 우리나라는 시용근로관계에 대하여 판례 및 학설에 맡기고 있다. 일본의 시용제도는 입법례 와 운영방식, 형성된 판례법리 및 학설 등이 미시적인 부분을 제외하면 사실상 우리나라와 상당 부분 유사함을 확인할 수 있다. 반면 중국의 시용제도는 법규정 등에 있어 우리나라와 적지 않은 차이를 갖고 있음을 알 수 있다. 중국의 노동계약법은 시용 노동계약과 관련하여 최장 6개월, 1회로 제한하고 있고, 최저 임금을 보장하며, 사용자에 의한 일방적인 계약해지 즉 해고 를 제한하기 위하여 채용조건에 부합하지 않은 경우와 법정 해고 요건에 해당하는 경우에 한하 여 해고할 수 있도록 하였고, 해고 시에는 노동자에게 그 이유를 설명하도록 하고 있는바, 사용 자로서는 시용노동자의 능력부족이나 근무태도 불량 등 주관적 사유를 근거로 객관적이고 구체 적인 입증자료 없이 무단해고 할 경우 배상금 지급처분을 받을 수도 있도록 규정하고 있다. 시용근로자의 보호를 위하여 시용제도를 입법화하고 있는 중국의 입법례는 참고가 될 만하다 고 분석된다. 이러한 관점에서 우리나라에서도 시용근로관계에 대한 법제도를 마련하는 것이 시급히 요청된다. 구체적으로 시용관계가 성립하기 위한 요건(예컨대, 시용기간의 취지, 기간, 본채용의 판단기준 등에 관한 노사 당사자 사이 간의 명시적인 합의가 필요하다고 할 것이다), 본채용 거절의 기준, 시용기간의 상한, 연장·갱신 가능성 및 사유, 근로기준법 상의 해고제한 규정(제23조, 제26조, 제27조 등)의 적용 여부, 기타 계속근로년수 계산, 평균임금 산정 방법 등 이 될 것이다. 이런 사항들이 국민적 합의를 거쳐 입법화될 경우 시용근로관계에 있어 사용자와 근로자에게 명확한 기준을 제시해 줌으로써 양 당사자의 예측가능성이 높아질 것이고, 법적 안 정성의 제고에도 도움이 될 것이다.

목차

요약
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 동북아 주요3국의 시용근로제도
Ⅲ. 검토
Ⅳ. 결어
참고문헌

키워드

저자

• 김태현 [ KIM, Tae-Hyun | 충북대학교 법학전문대학원 교수. ]

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  동북아법연구 [Northeast Asian law journal]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1976-5037

• 수록기간

  2007~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 369 DDC 341