Earticle

초록

영어

NCS(National Competency Standards) is riding a wave of renewed public interest in case of high youth unemployment rates in South Korea. The reason why many people are interested in NCS is that NCS is the best tool for person-job fit as well as person-organization fit. These days one of the most serious problems we face in employment market in South Korea is just high youth unemployment rates as noted. It is said that the reason is due to so called job-mismatch. Job-mismatch usually occur when the job that the company need is different from the job that job seeker need. And because of this mismatch, youth unemployment rates is growing increasingly. So in an effort to solve this problem, the ministry of labor and employment started new policy for paving the way to a society emphasizing individual competency rather than academic background and for expanding job opportunities for youths. That is the introduction of NCS in Personnel Management. NCS is to standardize capabilities(knowledge, skill, attitudes) required to perform jobs effectively in the workplace in national level. So NCS is the best tool for increasing person-job fit and person-organization fit. Based on this concept, Many organizations including HRDKorea changed the recruitment and selection system to NCS-based system or Competency-based system. It included that recruitment by NCS, making application by NCS, test by NCS, selection by NCS, and so on. After that, it is reported that NCS-based recruitment and selection system improved the person-job fit and person-organization fit. Also it is analysed that NCS-based selection is to widen and standardize the competency-based selection in national level. And it is confirmed that NCS is also the best tool to lead a society emphasizing individual competency.

한국어

올해부터 정년 60세 의무화가 시행되면서 이른바 베이비부머(1955~1963년생) 세대들이 노동시장에서 활동을 지속할 것으로 예측되고 또 이들의 자녀인 에코세대(1979~1992년생)가 새로 노동시장에 진입하게 될 것으로 전망되어 ‘세대 간 일자리 경쟁’은 더욱 심해질 것으로 보인다. 또한 기업의 고용여력이 떨어지면서 일자리가 급감하는 현상인 고용절벽은 점차 현실화되고 있어, 청년 실업률의 증가양상은 향후 지속될 것으로 예측된다. 이러한 청년실업의 문제는 저성장기조, 노동시장 개혁지연, 현장수요와 괴리된 교육문제 등 비교적 오랜 기간 동안 한국사회에서 누적되어 온 다양하고 복잡한 원인 때문이기도 하나, 가장 근본적인 원인 중의 하나는 기업들이 현장에서 실제 원하는 직무역량(Job competency)과 청년들이 가지고 있는 직무역량 간에 차이가 발생하는 이른바 ’Job-Mismatch’ 현상 때문이라고 할 수 있다. 이에 ‘Job-Mismatch’현상을 해결하기 위한 좋은 대안으로 국가직무능력표준(NCS)이 최근 각광을 받고 있다. 즉, 국가직무능력표준은 산업현장을 기반으로 설계·개발되기 때문에, 현재 고용과 관련하여 제기되고 있는 ‘Job-Mismatch’문제를 해결할 수 있는 대안으로 대두되고 있는 것이다. 또한 현 정부는 사원채용 시, NCS를 기반으로 직원을 선발하는 방안을 확대·추진하기로 하여, 그 어느 때보다도 NCS에 대한 관심이 높아지고 있는 상황이다. 이에 본 연구에서는 최근 다양한 이해관계자집단의 관심대상이 되고 있는 NCS의 개념 및 현황 등을 소개하고 이를 토대로 기업의 인적자원관리활동에 NCS가 어떻게 적용될 수 있는지를 한국산업인력공단을 포함한 몇몇 공공기관 및 기업들의 최근 채용사례를 통해 알아보고 각 사례들을 비교분석하여 제시, 공통된 시사점을 제시하고 나아가 이들이 현 사회가 추진하고 있는 스펙초월 능력중심사회에 어떠한 영향을 미칠 수 있을지를 살펴보고자 하였다. 이에 그 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 해당 조직은 NCS기반 채용에 따라 직무적합성, 조직적합성이 높은 인재를 선발할 수 있었다. 둘째, 학력과 학점을 전혀 보지 않고 직무수행능력 중심으로 평가하는 채용시스템은 취업준비생들에게 균등한 취업기회를 제공함으로써 채용의 신뢰성을 보다 높일 수 있었다. 셋째, 직무와 무관한 무조건적 스펙쌓기는 실제 취업 시 도움이 되지 않았던 것으로 조사되어 NCS를 활용한 채용시스템의 도입은 향후 스펙쌓기와 관련한 사회적 비용을 줄일 수 있음을 확인시켜주었다. 넷째, NCS기반 채용은 기존의 역량모델링을 통한 역량기반 채용을 국가적 수준에서 표준화하여 제시하고 이를 채용절차에 활용한 것으로 판단된다. 따라서 향후 NCS를 활용한 인적자원관리가 비단 채용뿐만 아니라 인적자원관리활동 전반에 걸쳐 확대 운영되어진다면, 기업체 측면에서는 적정 인재(right person) 채용에 따른 기업효과성 증가, 개인적 측면에서는 불필요한 스펙쌓기에 소요되는 비용을 보다 생산적인 자기개발활동 등에 사용함으로써 개인의 경력개발 강화, 그리고 국가·사회적 측면에서는 Job-Mismatch로 유발되는 각종 사회적 비용 절감 및 이로 인한 양질의 고용실현 등과 같은 선순환적 효과들이 점차 실현될 수 있을 것이다.

목차

요약
 I. 서론
 II. 이론적 배경
  1. 역량과 역량모델링
  2. 국가직무능력표준(NCS : National Competency Standards)
 III. 채용시스템 사례
  1. 한국남동발전
  2. 국립공원관리공단
  3. 한국산업인력공단
  4. 롯데그룹
 IV. 결론
 참고문헌
 Abstract

키워드

국가직무능력표준 스펙초월 채용 역량 역량모델링 NCS Job-Mismatch NCS(National Competency Standards) Recruitment and Selection Job-Mismatch Competency-based Selection

저자

• 손배원 [ Son, Bae-Won | 한국산업인력공단 선임연구원·차장/경영학박사 ]

참고문헌

발행기관

간행물