Earticle

초록

영어

It is inevitable to change the labor condition or to discharge the labors under the changing circumstances of the labor environment with the perspective of the employment relations which is the continuous relations, and of rapidly changing environment of enterprises in these days. This Article only analyzes the change of the labor condition by the employer that is explained in two different views: one is the individual change and the other is the collective change. The individual change of the labor condition by the employer is reviewed with the perspective of the supervisory power and the personnel management power. And the Article points out the issue that supervisory power and the personnel management power are used as measures for avoiding the very strict legal principle of discharge, and suggests some schemes for this issue. The collective change of the labor condition by the employer is examined under the consent by the labor union, and explained with the social rationality and the effect of the change of disadvantages if the consent by the labor union is absent. This Article also examines the discharge with the perspective of the general theories and explains the condition of discharge in details. At the end, the Article suggests the introduction of the termination system for the change of the labor conditions and analyzes the possibilities for the introduction of the termination system to our fields.

한국어

Ⅰ. 序說 ⑴ 企業競爭이 글로벌화하고 企業環境이 급격히 변화하는 상황 하에서 이러한 변화를 豫測하였는가에 관계없이 勤勞契約締結 당시의 勤勞條件을 이러한 변화에 맞추어 變更하는 것은 물론 기업의 構造調整에 따른 柔軟한 人力運營을 하고자 하는 기업의 政策은 勤勞者의 雇傭保護를 위한 勞動法과의 마찰이 不可避하게 된다. 우리의 경우 使用者에 의한 勤勞條件의 變更이 制限되고 解雇에 대하여는 勞動關係立法을 통하여 中層的으로 制限하는 規律體系를 취하고 있고, 勤勞條件變更과 解雇가 連繫되지 않아 當事者간의 긴장과 紛爭 및 企業經營상의 문제를 胚胎하고 있다. 勤勞基準法은 使用者가 勤勞契約締結시 勤勞條件을 明示하도록하여(勤基法제24조, 船員法제29조) 勤勞契約締結시에 勤勞條件을 確定 짓도록 하고 있다. 그러나 繼續的 債權關係의 性格을 가지고 있는 勤勞關係는 時間이 經過함에 따라 생겨나는 社會的 ․ 經濟的 事情의 變化와 勤勞關係當事者인 使用者와 勤勞者 自身의 變化에 따라서 勤勞條件을 調整할 必要가 생긴다. 이러한 勤勞條件의 變更의 必要性에 對處하는 方法에는 各國의 雇傭시스템이 어떻게 經濟的 · 社會的 變動에 對處하는가를 勞動市場과 連繫하여 整理하면 外部勞動市場의 機能에 의하여 整理하는 것(外部勞動市場形)과 內部勞動市場에서 整理하는 것(內部勞動市場形)으로 나눌 수 있다. 從來의 勤勞條件變更法理는 雇傭關係의 維持를 前提로 한 위에 勤勞條件의 變更이 可能하도록 하는 內部市場의 範疇에서 論議가 되어왔음에 대하여, 解雇와 連繫한 勤勞條件의 變更이라고 하는 外部勞動市場을 이용한 調整이라는 變更解約告知에 대한 論議의 必要性이 대두되고 있다. 外部 勞動市場形의 典型的인 모델이 美國이다. 美國에 있어서는 解雇에 어떠한 事由도 요하지 않는다고 하는「隨意的 雇傭 (employment-at-will)原則」이 維持되고 있다. 따라서 企業이 經費削減의 必要가 생긴 경우에는 단순히 剩餘勞動力을 解雇에 의하여 解消하여 勞動費用을 節減할 수 있게 된다. 勞動組合이 存在하고 團體交涉시스템이 作動하는 경우에는 通常 團體協約에서 解雇에 正當한 事由를 要求하게 되어 隨意的 雇傭의 原則은 適用되지 않게 된다. 그러나 經濟的 事由에 의한 雇傭量의 調整에 대하여는 그것을 圓滑하게 遂行하기 위한 룰로서 先任權 룰(seniority role)이 確立되어 있어 簡易 迅速 하게 解雇된다. 이와 같이 雇傭量 調整이 容易하기 때문에 雇傭을 維持하면서 勤勞條件을 變更할 必要性이 크지 않다. 勤勞條件을 變更하고자 하는 경우에도 解雇가 자유로우면 使用者는 단지 勤勞條件의 變更을 勤勞者에 通告하고 이에 同意하지 않는 勤勞者는 解雇하여 外部勞動市場에서 그 提案에 同意하는 勤勞者를 雇傭하는 것에 의하여 勤勞條件의 變更이라는 所期의 目的을 達成할 수 있게 된다. 이와 같이 解雇를 利用하는 調整을 認定하는 雇傭關係는 柔軟性이라는 觀點에서는 外的 柔軟性 내지 量的 柔軟性이 풍부한 雇傭시스템이라고 할 수 있다. 그리고 이와 같은 雇傭시스템 하에서는 雇傭關係를 維持하는 것을 前提로 勤勞條件變更을 행하는 節次나 變更에 反對하는 勤勞者에 대하여 變更된 勤勞條件의 拘束力 등에 관한 法理는 發展할 餘地가 적다 이에 대하여 內部勞動市場形의 典型的인 모델이 韓國과 日本이다. 韓國의 雇傭시스템 하에서는 雇傭의 維持가 最大한 尊重되어 雇傭자체의 調整은 諸 外國과 比較하여 顯著하게 곤란하다. 그렇다고 하여 이것을 補償하기 위한 勤勞條件의 柔軟한 變更이 認定되고 있는 것도 아니다. 이러한 意味에서 韓國의 雇傭시스템은 內的 柔軟性 내지 質的 柔軟性을 指向하는 雇傭시스템이라고 할 수 있다. 어느 나라의 雇傭시스템이 雇傭關係를 어떠한 勞動市場 機能에 의하여 規律하도록 하는가, 어느 程度 柔軟性을 가지게 하는가와 勤勞條件 變更法理는 密接한 關係를 가지게 된다. 오늘날 우리의 勞動市場의 柔軟性이 外國에 비하여 顯著하게 硬直되어 있어 이의 緩和와 관련한 論議가 일고 있어, 이와 관련하여 現在 우리나라에 있어서 勤勞條件을 變更하기 위해서는 共通의 勤勞條件에 대하여는 團體協約 및 就業規則에 의한 集團的 變更方式으로 , 勤勞關係가 集團的으로 規律되지 않거나 個別勤勞者에 대한 사항에 대하여는 個別的 方式에 의하여 變更하게 된다. ⑵ 누가 어떻게 勤勞條件의 變更을 하는가 하는 觀點에서 當事者 雙方의 合議에 의한 變更, 一方 當事者에 의한 一方的 變更, 그리고 第三者에 의한 變更의 3가지로 나눌 수 있다. 當事者 合議에 의한 變更은 가장 바람직한 勤勞條件 變更의 方法이다. 그러나 이 경우라 하더라도 紛爭 내지 法的인 문제가 생기지 않는 것은 아니다. 使用者와 個別 勤勞者의 合意에 의한 勤勞條件의 變更에 대하여 法은 法定最低勤勞條件을 設定하고 있으며, 集團的 勤勞條件 設定規範에 强行的ㆍ 直律的 效力을 주어 規制를 가하고 있다. 그 結果 最低勤勞基準을 下廻하는 勤勞條件을 個別勞使가 合意하더라도 그 效力은 否定된다. 使用者에 대한 個別勤勞者의 交涉力의 劣位에 着眼한 勤勞條件 規制는 제 外國에서도 普遍的으로 나타나 있다. 한편 集團的 勞使關係 當事者 사이에서 勤勞條件變更에 관한 合議가 成立한 경우에도 그것이 勞動組合의 構成員인 個別勤勞者 (擴張 適用되는 경우에는 非組合員)를 拘束하는가 與否가 문제된다. 이와 같이 勤勞關係에 있어서는 合意에 의한 勤勞條件變更에 있어서도 勤勞條件設定主體가 複數 存在하고, 그 複數의 勤勞條件에 관한 規範의 相互關係를 어떻게 정서하는가의 문제가 생긴다. 使用者에 의한 就業規則의 一方的 不利益變更이 그 典型的인 例이다. 勤勞基準法은 就業規則의 作成에 있어서 勤勞者의 過半數 代表 (過半數 組織力을 가진 勞動組合, 過半數 組織力을 가진 勞動組合이 存在하지 않는 경우 過半數의 勤勞者)의 意見을 聽取할 義務를 賦課하고 있으나 그 同意를 要求하고 있지는 않고 있다. 그러나 使用者가 就業規則의 變更에 의하여 勤勞條件의 內容을 勤勞者에게 不利益하게 變更하려면 從前의 就業規則의 適用을 받던 勤勞者의 集團的 同意를 받아야 한다. 이러한 意味에서 就業規則 그 自體는 使用者에 의하여 一方的으로 作成ㆍ 變更되는 것이 制限을 받게 된다. 外形上으로는 一方的 變更이라고 할 수 있으나 變更權限에 대하여 合意가 存在하는 경우에는 注意할 必要가 있다. 예컨대 合意에 의하여 使用者에 勤勞條件의 一方的 變更權限을 附與했을 때 使用者가 그 權限을 行使하여 행하는 變更은 變更手法에 着眼하면 一方的 變更에 該當하나 變更權限 내지 變更의 法的根據의 문제로 보면 合意에 기한 變更이 된다. 美國의 經營權 條項 및 獨逸의 變更權 留保 등 그 例가 적지 않다. 그러나 實際 變更에 있어서 當該 變更이 當初 合意된 範圍內의 變更인가 與否 등을 둘러싼 紛爭이 생길 수 있다. 또 獨逸의 경우와 같이 一方的 給付決定에 관하여 公正한 裁量( billiges Ermessen)이 要求되는 경우에는(獨逸民法典제315조제1항) 이에 관한 法院의 審査가 문제로 될 수 있다. 契約當事者가 아닌 第三者에 의한 變更으로 獨逸의 共同決定事項에 대하여 使用者와 事業所委員會 (Betribsrat)가 合意에 到達하지 못한 경우에 仲裁委員會 (Eigensstelle)가 내린 裁定이 使用者와 事業所委員會의 合意에 代替하는 制度가 그 典型的인 例이다. 本稿에서는 使用者에 의한 勤勞條件의 變更과 解雇에 한정하여 그 類型과 問題點을 살펴보고 勤勞條件의 變更과 解雇의 連繫의 必要性과 관련하여 變更解止制度의 導入可能性에 대하여 살펴보고자 한다.

목차

I. 序說
 II. 使用者에 의한 勞動條件의 個別的 變更
  1. 勞務指揮權의 行事에 의한 變更
  2. 人事權에 의한 變更
  3. 留保變更權의 行事에 의한 變更
  4. 明示ㆍ黙示의 合意(變更契約)에 읳나 變更
  5. 行爲基礎의 喪失
  6. 使用者에 의한 勤勞條件의 個別的 變更에 있어서의 問題點
 III. 使用者에 의한 勤勞條件의 集團的 變更
  1. 槪說
  2. 就業規則의 不利益變更과 勤勞條件의 變更
 IV. 勤勞條件 變更과 解雇
  1. 勤勞條件變更과 解雇
  2. 解雇
  3. 變更解止
 V. 맺는 말
 참고문헌
 ABSTRACT

키워드

근로조건 변경 취업규칙 불이익변경 노무지휘권 인사권 변경해지 change the labor condition regulation of employment the change of disadvantages the supervisory power the personnel management power the termination system for the change

저자

• 노병호 [ Rho, Byoung-Ho | 충북대학교 법과대학 교수 ]

참고문헌

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