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1

Managing workplace diversity and employees’ turnover intention : The mediating role of perceived organizational support

Hye Kyoung Kim, Ung Hee Lee

한국디지털정책학회 디지털융복합연구 제12권 제10호 2014.10 pp.145-156

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본 연구의 주요 목적은 조직 내 다양성 관리, 종업원의 이직 의도, 그리고 지각된 조직 후원과의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 또한 조직 내 다양성 관리와 이직 의도 간의 관계에서 지각된 조직 후원의 매개적 역할에 대해서도 살펴보는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 선행연구 리뷰와 설문지법을 이용한 실증적 분석을 실시하였으며, 연구결과 조직 내 다양성 관리와 종업원의 이직 의도와는 부(-)의 영향관계가 존재하지 않았으나, 다양성 관리가 지각된 조직 후원에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 조직 후원은 종업원의 이직 의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 조직 후원은 조직 내 다양성 관리가 종업원의 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 종업원의 이직 의도를 줄이고 최종적으로 성과 향상을 위한 방안에 대해 논의하고 시사점을 제시하였다.
The main purpose of the study was to examine the structural relationships among workplace diversity management, employees’turnover intention, and perceived organizational support in the Korean business context. The mediating effect of perceived organizational support on the relationship between workplace diversity management and turnover intention was also explored. The major findings are as follows: First, no direct relationship was found between workplace diversity management and employees’turnover intention. However, workplace diversity management positively impacted perceived organizational support. Third, perceived organizational support was found to be negatively related with employees’turnover intention. Finally, the results showed that perceived organizational support played a mediating role in the relationship between workplace diversity management and turnover intention.

4,300원

2

Relationship between Emotional Exhaustion and Turnover Intention for Seasonal Hotel Employees : Focused on the Deluxe Hotels in Busan Area

Lee, Kwang-Woo, Joung, Hyun-Woo, Lee, Jong-Ho, Kim, Dong-Gyu, Kim, Hak-Seon

경성대학교 산업개발연구소 산업혁신연구 제30권 제2호 2014.06 pp.123-142

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환대산업의 경쟁 시장 환경에서 경쟁우위를 이루기 위해서는 종사원들의 지속적인 서비스 질의 유지가 필요하다. 그러나 환대산업은 타 산업에 비해 종사원들의 낮은 임금과 열악한 근무환경, 그리고 과중한 업무 등은 낮은 수준의 직무수행과 직무몰입, 그리고 이직의도 등을 야기한다. 이에 본 연구는 Fredercik Herzeberg의 2요인 이론을 이용하여 환대산업에서 계절적 종사원들의 감정적소진이 직무만족, 직무불만족, 그리고 이직의도에 미치는 영향과 함께 직무만족과 직무불만족이 이직의도에 미치는 영향을 밝히고자 수행되었다. 총 361개의 설문지가 부산시의 관광지에 위치한 5개 호텔에 근무하는 종사원들에게 배포 되었으며, 수거된 356개의 설문지가 데이터 분석에 사용되었다. 본 연구의 결과로 낮은 수준의 만족도를 보인 종사원들과 높은 수준의 불만족도를 가진 종사원들이 높게 조직을 떠나려는 결과를 보여 주었다. 또한 경로계수를 비교하면, 직무 불만족자들이 직무 만족자들 보다 크게 이직의도에 영향을 미쳤음을 나타내고 있다.
Using Two-Factor theory, the study was aimed (1) to examine the impact of emotional exhaustion on job satisfaction, job dissatisfaction, and intention to leave across seasonal employees within the hospitality industry; and (2) to identify the impact of job satisfaction and job dissatisfaction on intention to leave. 361 surveys were collected from 5 hotels in Busan, Korea. After screening procedure, 356 surveys were utilized. The results showed that the less satisfied and the more dissatisfied employees would have a higher chance to leave the job. Comparing both path coefficients, employees’ job dissatisfaction (dissatisfier) had a greater impact than their job satisfaction (satisfier) on their intention to leave.

5,500원

3

A Study on Factors Affecting Turnover Intention of IT Professionals

Urmanov Bahromjon, Shin Hoyoung, Kim Kisu

아시아.유럽미래학회 유라시아연구 제10권 제1호 통권 제28호 2013.03 pp.147-174

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정보기술이 기업의 경쟁우위 확보에 필수적인 요인이 됨에 따라 정보기술 전문가들에 대한 수요도 높아 지고 있다. 따라서 정보기술 전문가의 확보와 관리가 중요한 이슈로 대두되고 있다. 조사에 의하면 정보 기술 전문가들은 다른 노동자나 전문가에 비해 업무에 더 민감하게 지치는 것으로 나타나고 있다. 이는 정보기술을 다루는 일이 상당히 피곤하고, 보다 많은 에너지와 지적 집중력을 필요로 하기 때문이다. 이 와 같은 이유와 다른 요인들로 인해 정보기술 전문가들은 상대적으로 높은 이직의도를 가지게 된다. 이 와 같은 정보기술 전문가들의 이직의도는 잘 통제될 필요가 있다. 따라서 유능한 정보기술 전문가들을 잃어버리는 데에 따른 비용과 이들을 새롭게 채용하는데 따른 비용을 줄이기 위해서는 이들의 이직의도 에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위한 노력이 필요하다고 할 수 있다. 이직은 조직에 새로운 채용과 훈련에 따른 직접적인 비용을 발생시킨다. 이직은 또한 조직의 업무프로세 스 중단에 따른 간접적인 비용도 수반한다. 조직에서 정보기술 노동자를 대체하기 위해서는 일반 노동자 의 세 배에서 일곱 배까지의 비용이 수반되는 것으로 알려져 있다. 정보기술 전문가들의 높은 이직률과 이에 따른 비용으로 말미암아 고용주들은 이들을 대체 가능한 일용품으로 보지 않고 가치 있는 조직의 자산으로 생각하게 되었다. 정보기술 또는 기술 전문가들의 이직의도에 대한 몇몇 연구가 있었으나, 여러 가지 면에서 실제와 차이 및 한계가 있었다. 조직의 정보기술 및 정보시스템의 이용이 증가함에 따라 능력 있는 정보기술 인력의 확보능력이 전략적 목표를 달성하는데 중요한 요소가 되었다 (Moore, 2000). 따라서 본 연구에서는 정보 기술 전문가들의 이직의도에 미치는 요인들을 발견함으로써 이들의 이직의도를 낮추는 방안을 찾아 제시하려고 하였다. 이를 위해 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 선행 연구 들부터 찾아내어 인과관계 연구모형을 개발하고, 이를 실증적으로 분석 및 검증하였다. 본 연구의 목적 은 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미치는 요인들과 이들의 인과관계를 이해하는데 있다. 이를 위해 지각된 업무과부하(perceived work overload), 업무 스트레스(work stress), 신기술에 대한 압박감 (pressure for new technologies), 직무 자율성(job autonomy), 동기(motivation), 보상의 공평성(fairness of rewards)를 선행변수로 하고, 업무로 인한 피로(work exhaustion)와 조직몰입(organizational commitment) 을 매개변수로, 그리고 이직의도(turnover intention)를 종속변수로 하는 연구모형을 개발하였다. 이들 변수들 사이의 유의한 상관관계를 발견하기 위해 설문지를 통한 실증연구를 수행하였다. 실증분석 결과 업무 스트레스, 신기술에 대한 압박감, 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 물론 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 부의 영향을 미치고, 업무 스트레스와 신기술 에 대한 압박감은 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직무 자율성, 동기, 보상의 공평성은 모 두 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 지각된 업무과부하는 업무로 인한 피로에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 정보기술 전문가들이 업무의 과부하로 인해 업무로 인한 피로를 느끼는 것은 아니라는 것을 시사한다. 그리고 업무로 인한 피로는 이직의도에 유의 한 정의 영향을 미치고, 조직몰입은 이직의도에 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 정보기술 전문가들의 이직의도를 낮추기 위해서는 우선 업무로 인한 피로를 줄여주고, 이들의 조직몰입 을 높이는 것이 중요하다고 할 수 있다. 또한 업무로 인한 피로를 줄이기 위해서는 업무 스트레스와 신 기술에 대한 압박감을 줄이고, 직무 자율성을 높일 필요가 있다. 신기술에 대한 압박감을 줄이기 위해서 는 IT 전문가들을 대상으로 주기적인 신기술에 대한 소개와 교육이 이루어질 필요가 있다. 이를 통해 신 기술에 대한 이해를 높이고, 자연스럽게 신기술을 사용할 수 있게 해줌으로써 신기술에 대한 막연한 불 안감을 해소시킬 수 있을 것으로 생각된다. 반면 조직몰입을 높이기 위해서는 업무 자율성, 동기, 보상의 공평성을 높여야 한다는 점을 시사한다. 조 직은 업무 스트레스를 줄이기 위해 업무 이외의 행정적인 일을 줄이고, 지속적인 교육과 훈련을 통해 신 기술에 대한 압박감을 줄이고, job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대 하기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 이를 통해 업무로 인한 피로를 줄일 수 있고, 나아가 이직의도를 줄일 수 있을 것이다. 또한 job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대하고, 다양한 인센티브 제도를 통해 동기를 부여하고, 보상을 공평하게 하려는 노력을 통해 조직몰입을 높이 고, 결과적으로 이직의도를 줄일 수 있을 것으로 판단된다. 본 연구의 결과는 정보기술 전문가들의 이직의도를 줄이기 위해 조직은 어떤 노력을 해야 하는 지에 대 한 시사점을 제공함으로써 실무적으로 기여한다고 볼 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 정보기술 전 문가들의 관리를 보다 효과적으로 할 수 있고, 나아가서 기업의 경쟁력을 제고 할 수 있다는데 그 의의가 있다고 할 수 있다.
As information technologies have become a necessary factor for the competitive advantage of most of business organizations, there is a great demand on information technology (IT) professionals. Studies show that IT professionals are more sensitive to be tired of their work than other workers or professionals. It is because dealing with information technologies is quite tiring and demands more energy and intellectual attention of the users. This factor with others mostly causes IT professionals' intention to turnover which should be controled to use them more effectively. Therefore, we need to make efforts to find main factors affecting turnover intention of IT employees to reduce the cost of losing and recruiting competent IT professionals. Turnover creates direct recruiting and training costs for organizations. Turnover also creates indirect costs due to disruptions in organizational work processes. It is known that to replace an IT worker, an organization may spend from one to seven times the employee's annual salary. Due to high rates of turnover and associated costs, employers have shifted from perceiving IT workers as a replaceable commodity to seeing them as a valued asset. Even though several researches have been conducted in the area of turnover intention of IT and technology professionals, there are always some gaps or limitations from various aspects. As organizational utilization of information systems and technology continues to grow, the ability of an organization to retain valuable technology staff is likely to become critical factor in the attainment of strategic goals (Moore 2000). Therefore, we also purposed to conduct a research in order to learn more about the factors affecting turnover intention of IT professionals. This study investigates what kinds of factors affect turnover intention of IT professionals and finds the ways to decrease turnover intention specific to the IT professionals' situation by developing a research model and testing it empirically. The objective of this study is to understand factors affecting turnover intention of IT professionals and the mechanism of their effects on turnover intention of IT professionals. For this objective, a causal model was developed, in which work exhaustion and organizational commitment are considered as major antecedents of turnover intention of IT professionals. In turn, perceived work overload, work stress, pressure of new technology, and job autonomy are represented as the main antecedent factors affecting work exhaustion. We also consider job autonomy as an antecedent factor of both work exhaustion and organizational commitment. And as other main antecedent factors of organizational commitment, we include motivation and fairness of rewards. These factors (variables) and their relationships are derived from previous researches. The research model was tested empirically to find meaningful (significant) relationships among these variables. The findings indicate that work stress and pressure of new technology affect work exhaustion positively, and job autonomy affects work exhaustion negatively. However, perceived work overload turned out to have no significant effect on work exhaustion. Meanwhile, job autonomy, motivation, and fairness of rewards affect organizational commitment positively. Finally, work exhaustion affects turnover intention positively and organizational commitment affects turnover intention negatively. The results of this empirical study imply that organizations need to make efforts to reduce IT professionals’ work exhaustion and to increase their organizational commitment to reduce their turnover intention. In turn work stress should be reduced and job autonomy should be increased to reduce work exhaustion, which will result in decreased turnove intention. To improve organizational commitment we need to increase IT professionals’ job autonomy, motivation, and fairness of rewards. Main contribution of this research is that the result of this study provides organizations practical implications for managing IT professionals. Specifically, it shows what organizations should do to reduce their turnover intention. Since IT professionals are considered as an important asset for most of organizations today, the result of our research could be used to manage them more effectively.

6,700원

4

The Influence of Calling and Subjective Well-Being on Turnover Intention of Air Force Pilots

Sung Pyo Hong, Ji Young Kim

위기관리 이론과 실천 한국위기관리논집 제13권 제11호 2017.11 pp.47-61

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공군 조종사의 대량 이직은 공군의 전반적인 작전 수행 능력과 사기에 영향을 미치는 국가적 문제라 할 수 있다. 이 문제를 해결하기 위해 국가 차원의 여러 대책이 실행되고 있지만, 여전히 많은 숙련급 조종사들이 민간 항공사로 이직하고 있다. 이에 본 연구에서는 공군 조종사 개인의 긍정 심리학적 요인에 주목하여, 공군 조종사의 소명의식과 주관적 안녕이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 공군 조종사 239명의 응답 자료를 분석한 결과, 공군 조종사의 소명의식이 높을수록 주관적 안녕이 증가하고 이직의도는 감소하였다. 이 때 소명의식과 이직의도의 관계에서 주관적 안녕의 부분매개 효과가 확인된 바, 공군 조종사의 소명의식은 이직의도에 직접적인 영향을 미칠뿐만 아니라, 주관적 안녕을 통해 이직의도의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공군조종사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로서 긍정심리학적 개념인 소명의식과 행복을 상정하여 입증했다는 점에서 의의가 있다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 한계 및 후속 연구를 제언을 논의하였다.
The mass turnover of air force pilots is the national problem that has a negative influence on the operational ability and the morale of air force. Although various policies have been executed in Korea, many skilled pilots tend to move to commercial airlines. Focusing on positive psychological factors, this study examined the influence of calling and subjective well-being on turnover intention of air force pilots using the data collected from 239 pilots. We found that calling among air force pilots was positively associated with their subjective well-being but negatively associated with their turnover intention. The relationship between calling and turnover intention was partially mediated by subjective well-being. This finding suggested that calling had a direct effect on turnover intention but an indirect effect on turnover intention through subjective well-being. Finally, we discussed the implications and limitations of the present study along with suggestions for further research.

4,800원

5

Effects of Human Resource Management and Knowledge Sharing on Turnover Intention in the Beauty Service Industry

Jung-Eun Park, Eun-Jun Park

한국피부과학연구원 아시안뷰티화장품학술지 제15권 제3호 통권 제53호 2017.09 pp.333-344

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목적: 본 연구는 미용서비스업에서 인적자원관리, 지식공유가 이직의도에 미치는 영향 관계를 알아보고자 한다. 방법: 미용서비스 업 종사자를 대상으로 자료를 수집하였고, Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0을 이용하여 분석하였다. 분석방 법은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 다중회귀분석이 사용되었다. 결과: 인적자원관리 요인인 교육관리, 직무관리, 보상관리, 채 용관리가 이직의도 요인인 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지식공유 요인인 지식저장, 구조적 공유, 관계적 공유, 개인적 공유도 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 결론: 본 연구결과가 미용서비스업의 발전을 위한 기초자료로 활용되기를 바라며, 미용서비스업의 이직률을 줄이는 방안 으로 인적자원관리와 지식공유의 중요성을 인식하고 체계적인 전략방안을 수립하여야 할 것으로 사료된다
Purpose: This study intended to investigate the effects of human resource management and knowledge sharing on turnover intention in the beauty service industry. Methods: Data were collected from workers in the beauty service industry and analyzed using Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0. The collected data were processed through frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, and multiple regression analysis. Results: The results showed that human resource management factors, such as education management, work management, compensation management, and employment management had significant effects on turnover intention for the same field or different fields. Also, knowledge sharing factors, such as knowledge storing, structuring sharing, relational sharing, and personal sharing significantly influenced the turnover intention for the same field or different fields. Conclusion: It is hoped that the results of this study will provide basic data for the development of the beauty service industry, showing that it is necessary to recognize the importance of human resource management and knowledge sharing as a way to reduce turnover in the beauty service industry and map out systematic strategic measures.
目的: 在美容服务业中,人力资源管理与知识共享对离职倾向的影响。方法: 在美容服务业从业人员中,收集资料,并采 用Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0进行统计分析。采用频度分析,因子分析,可靠性分析,多元回 归分析等分析方法来进行数据处理。结果: 教育管理、工作管理、薪酬管理、就业管理等人力资源管理因素对同一领域 或不同领域的离职倾向有显著影响。知识储存、组织共享、关系共享和个人分享等知识共享因素对同一领域或不同领域 的离职倾向有显著影响。结论: 本研究结果将为美容服务业的发展提供了基础数据。为了降低美容服务业的离职率,必 须认识到人力资源管理和知识共享的重要性,并制定系统的战略计划。

4,300원

6

The Influence of Verbal Aggression on Job Involvement and Turnover Intention in Organizational System

Junhwa Song, Namgyum Lee, Soon young Park

한국인터넷방송통신학회 The International Journal of Advanced Smart Convergence Volume 4 Number 2 2015.11 pp.54-60

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In modern business organization, the most important strategic factor in maintaining competitive advantage in business is to manage and utilize human resources effectively, which has eventually increased workload and psychological pressure in organizations. And research show that increased workload and psychological pressure has produced various tensions in business organizations, and it appears that those tensions have increased the workplace aggressive behavior among employees. In various types of aggressive behavior, this study focuses on verbal aggression. The study also attempts to find out the relationships among verbal aggression, job involvement, and turnover intention among administrative workers in colleges from May 20 to May 26, 2015. Summary of the research result is as follows. First of all, the study shows that verbal aggression directly increases the employee turnover intention.

4,000원

8

A Study of the Effects of Job Burnout on Organizational Effectiveness and Turnover Intention

권용만

한국디지털정책학회 디지털융복합연구 제13권 제10호 2015.10 pp.165-170

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본 연구는 직무소진이 조직유효성과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하여 조직성과를 높이고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 감소시켜 효율적인 인적자원관리 방안을 살펴보았다. 연구모형을 검정하기 위해 직무소진과 조직유효성(조직몰입, 직무만족) 및 이직의도, 인구 통계학적특성에 관한 설문 조사를 연구자가 해당기업을 방문하여 연구의 목적을 설명하고, 표준화된 설문지를 통하여 수집하였으며, 직무소진과 조직유효성과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 구조 방정식 모형(Structural Equation Model)을 사용하여 인과관계를 분석하였다. 가설검정 결과는 총 5개의 가설 모두 채택되었고 분석한 결과는 다음과 같다. 직무소진은 조직유효성의 조직몰입(-0.456), 직무만족(-0.488)과 이직의도(0.501)의 매우 높은 영향을 조직유효성과 이직의도의 관계에서 조직몰입(-0.350)과 직무만족(-0.199)은 이직의도를 감소시키는 역할을 수행하고 있다. 직무소진이 조직유효성과 이직의도에 매우 높은 영향을 미치고 있으며, 노동시간의 단축을 통한 직무소진을 감소하기 위한 노력이 필요하다.
This study attempted to investigate an efficient human resources management plan by enhancing organizational performance and reducing the factors which influence turnover intention after analyzing the effects of job burnout on organizational effectiveness and turnover intention. To test a research model, after explaining the purpose of the study to them at work, data were obtained through a standardized questionnaire survey. To figure out the effects of job burnout on organizational effectiveness and turnover intention, causality was analyzed using the Structural Equation Model (SEM). According to hypothesis testing, a total of five hypotheses were chosen, and the following results were obtained: Job burnout had a significant effect on organizational commitment (-0.456), job satisfaction (-0.488) and turnover intention (0.501). In terms of relations between organizational effectiveness and turnover intention, organizational commitment (-0.350) and job satisfaction (-0.199) decreased turnover intention. Therefore, it is important to discover and analyze these obstacles which hinder employees from being absorbed in their work with attachment.

4,000원

9

A Study of factors influencing Korean public relations practitioners’ job satisfaction and turnover intention in public relations agencies

Jiyang Bae, Heewon Cha

한국광고학회 광고학연구 제22권 8호 2011.11 pp.59-81

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본 연구는 한국 PR대행사에서 근무하는 실무자들의 직업만족도와 이직의도에 영향을 주는 요인들이 무엇인지를 연구하였다. 여러 요인들 중에서 외부의 인식, 직무역할, 성차별관련 환경 등 PR직무환경과 관련이 깊은 요인들이 직업만족도에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 일 자체에서 오는 즐거움, 직무역할, 성차별관련 환경 및 연봉과 승진기회의 공정성 요인은 직업만족도 뿐 아니라 이직의도에도 영향을 주는 것으로 나타났다.
This study examined factors influencing Korean public relations (PR) practitioners’ job satisfaction and turnover intention. A survey of 154 PR practitioners at Korea agencies showed that PR-related issues such as journalists’ and the public’s positive recognition of PR, managerial job roles, and a discrimination-free environment were important factors influencing practitioners' job satisfaction along with practitioners' pleasure of work itself. Also, this study revealed that pleasure of work itself, job roles, gender discrimination and fairness of salary/promotion opportunity among those factors were significant factors influencing job satisfaction and turnover intention.

6,000원

10

Exploring Perceptions of ‘Foreignness’ in Virtual Teams: Its Impact on Team Member Satisfaction and Turnover Intention

Gary Garrison, Robin L. Wakefield, Michael Harvey, Sang Hyun Kim

한국경영정보학회 Asia Pacific Journal of Information Systems 제20권 제1호 2010.03 pp.101-125

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This paper uses the status inconsistency theory to identify factors related to team members’ (dis)satisfaction with the composition of virtual IT project teams in order to predict their turnover intentions. Our approach is based on the premise that virtual teams, although increasingly popular among global organizations, create an environment replete with cultural and functional diversity. Yet, a paradox exists: increasing diversity in virtual teams maximizes the creation and use of organizational knowledge while simultaneously increasing dissatisfaction and turnover. This is a critical issue in the formation and management of virtual teams. Therefore, we investigate how team members’ perceptions of differences among themselves (i.e. foreignness) impact the stability of team membership, leading to what we describe as a ‘liability of foreignness.’ Findings indicate that a member’s perception of foreignness has a detrimental effect on satisfaction with his or her team members while satisfaction is likely to decrease turnover intention. This may be an implication that managers need to maintain a balance in order to discourage member turnover and the loss of key players.

6,300원

11

사회적 자본과 조직신뢰, 추천의도 및 이직의도 간의 관계에 관한 연구

한나영, 권혁기

대한경영정보학회 경영과 정보연구 제35권 제1호 2016.03 pp.253-271

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본 연구는 사회적 자본이 조직신뢰에 미치는 영향, 둘째, 조직신뢰가 추천의도, 이직의도에 미치는 영향을분석하고자 한다. 이를 통해 사회적 자본이 어떤 경로를 통해 추천의도, 이직의도에 영향을 미치는지를 통합적으로 분석하고자 한다. 부산 소재 중소 제조업체를 대상으로 공변량 구조방정식모형을 통하여 실증 분석하였다. 실증분석 결과, 첫째, 사회적 자본 중 관계적 차원이 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 사회적 자본 중관계적 차원이 조직신뢰에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 관계적 차원은 구성원들 간의 관계형성을의미하며 상하 간의 관계, 동료와의 관계, 부서 사이의 관계 등의 상호작용에 있어 중요한 가치를 지닌다. 둘째, 사회적 자본 중 인지적 차원은 조직신뢰에 유의미한 영향을 미치지 않았으며 구조적 차원은 조직신뢰에정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구조적 차원은 구성원들 간에 존재하는 사회적 연결망 혹은 유대관계에서 나타난 자본적 가치를 의미하며 조직에서 최적의 네트워크를 구축하는 것에 의해 형성된다. 셋째, 조직신뢰는 추천의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직신뢰는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 사회적 자본과 추천의도 및 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰가 일부 매개하는 것으로 나타났다. 끝으로 본 연구의 요약 및 시사점, 한계점 그리고 미래의 연구방향을 제시하였다.
This study is to investigate the impact of the social capital on organization trust, and the impact of the organization trust on recommendation intention, and turnover intention. And by this it is also to integrally analyze through what route social capital affects the recommendation intention and turnover intention. An actual analysis through covariance structural equation model was made targeting the members of small and medium sized manufacturing companies. The results of the actual analysis showed that the relational dimension in the social capital had an positive(+) and the most pervasive effect on the organization trust. Relational dimension refers to the formation relationships among members and has a significant value in the interaction in the relation between subordinates and superiors, between colleagues, and between departments. Secondly, the cognitive dimension in the social capital was revealed to have no significant effect on the organization trust and structural dimension was revealed to have a positive(+) effect on the organization trust. Structural dimension refers to the capital value which shows itself in the social network and relationship existing between the members and is formed through building the best network within an organization. Thirdly, organization trust was revealed to have a positive(+) impact on the recommendation intention and to have a negative(-) impact on the turnover intention. Finally, the summary, implications, limitations, and future research direction of this study were presented.

5,400원

12

장애인거주시설 생활재활교사의 소진이 이직의도에 미치는 영향 : 수퍼비전의 조절효과를 중심으로

성효진, 신승연

한국통합사례관리학회 한국케어매니지먼트연구 제17호 2015.12 pp.117-139

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본 연구는 장애인거주시설에서 근무하는 생활재활교사를 대상으로 수퍼비전이 소진의 이직의도에 대한 영향을 완충하는 조절효과가 있는지 검증하고자 하였다. 이를 위해 전국적으로 150개의 장애인거주시설을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 345명의 자료를 최종분석에 사용하였다. 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 생활재활교사의 소진은 이직의도에 유의미한 정적(+) 영향을 미쳐 생활재활교사의 소진정도가 높을수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 수퍼비전의 세 가지 기능은 지지적, 교육적, 행정적 수퍼비전 순으로 생활재활교사의 이직의도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 수퍼비전의 세 가지 기능은 각각 생활재활교사의 소진과 이직의도 간의 관계에서 이직의도를 조절하는 요인으로 나타났 으며 지지적 수퍼비전이 조절효과가 가장 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 장애인거주시설에서 근무하는 생활재활교사의 소진이 이직의도에 미치는 부정적 영향을 완충시킬 수 있는 수퍼비전의 조절효과를 밝히 고 이에 대한 실천적 함의를 이끌어냈다는 점에서 본 연구의 의의가 있다고 본다.
Higher levels of turnover intention have been documented among living rehabilitation teachers who work in residential facilities for the disabled. The aims of the current study were to test if burnout and supervision can interact to influence the turnover intention among living rehabilitation teachers. A sample of 345 living rehabilitation teachers of residential facilities for the disabled were surveyed. Results supported the hypothesis that higher levels of burnout will be associated with higher levels of turnover intention. Results also supported the moderation model, the three functions of supervision(educational, administrative, supportive) moderated the relationship between burnout and turnover intention of the living rehabilitation teachers. Supportive supervision was the strongest moderator among the three functions of supervision. The practical implications have been suggested for the efforts to enhance the supervision functions in order to reduce turnover intention of living rehabilitation teachers in residential facilities for the disabled.

6,000원

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제조업에 종사하는 정신장애인 근로자의 이직의도 관련요인

김미영, 변은경, 전성숙

한국직업건강간호학회 한국직업건강간호학회지 제22권 제2호 2013.05 pp.140-148

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Purpose: The purpose of this study was to identify turnover intentions in workers with mentally disabilities working in manufacturing industry. Methods: Participants were 147 workers with mentally disabled living in B-city and Y-city. The data were collected from September 1st to November 30th, 2011 using self-report questionnaires including measurements of turnover intentions, family support, work volition, working environment, job satisfaction and internalized stigma. Data analysis was done using the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average score for turnover intention was 2.9±0.7. Turnover intention was related to job satisfaction, working environment, family support and internalized stigma. The predicting factors for turnover intention were job satisfaction, internalized stigma and gender. Those factors accounted for 41.9% of turnover intention. Conclusion: The results imply that workers with mentally disabled need to reduce internalized stigma as well as to increase job satisfaction in order to decrease turnover intention.

4,000원

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치과기공사의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인 - 대구, 경북 지역을 중심으로 -

김정숙, 이종도, 박광식

대한치과기공학회 대한치과기공학회지 Vol.33 No.4 2011.12 pp.529-538

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Purpose: The purpose of this study was to investigate the factors affecting turnover and job satisfaction, to reduce turnover rate of dental technician. Methods: Subjects included dental technicians in the metropolitan areas of the cities of Daegu and Gyeong-buk. Surveys were filled out by consenting dental technicians. Statistical analysis was done using the Statistical Package for Social Sciences version 18.0 for Windows. We determined frequencies and percentage, calculating means, and standard deviations, and determining statistical significance using t-tests, analysis of variance. Results: Job satisfaction showed differences in General characteristics associated with gender, age, monthly salaray, education. Turnover intention showed differences in General characteristics associated with age, monthly salaray. Job satisfaction showed differences in dental laboratory characteristics associated with Career, Working time. Turnover intention showed differences in dental laboratory characteristics associated with working time. Conclusion: In order to reduce turnover rate of dental technician, Job satisfaction of dental technicians have to find ways to improve. The comprehensive and reliable research which measures job satisfaction of dental technician is necessary

4,000원

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외식업 한식조리종사자의 조직 냉소 스트레스가 조직침묵, 이직의도에 미치는 영향 - 대구지역 외식업 종사자를 중심으로 -

박순애

한국관광진흥학회 관광진흥연구 제6권 제1호 2018.08 pp.39-52

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The purpose of this study is to investigate influence among organizational cynicism stress, organizational silence and turnover intention by an analysis. For the field test and verification, the Daegu of Korean restaurant worker from June 1th to June 30th, 2018 were selected as the research objects. The research result is summarized as follows. First, organizational cynicism stress of Korean restaurant worker impacted positively on organizational silence. Second, organizational silence of Korean restaurant worker had a positive influence on turnover intention. In conclusion, organizational cynicism stress of Korean restaurant worker effects organizational silence. And organizational silence effects turnover intention. Previous research was conducted only in the areas of nursing and police. But, organizational cynicism stress of Korean food workers was first dealt with in this study. So, this study have a different signification from precedent study.

4,600원

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산재보험패널을 이용한 산업재해 근로자의 이직의사 영향 요인

최령, 황병덕

보건의료산업학회 보건의료산업학회지 제12권 제1호 2018.03 pp.123-135

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Objectives : The purpose of this study was to analyze the effects of welfare workers who are economically active as wage earners after undergoing industrial accidents on their turnover intention in terms of demographic, working environment, and health characteristics. Methods : The data were analyzed in this study with the chi-square test and logistic regression using SPSS ver. 22.0 to analyze the factors influencing the turnover intention of industrial workers(PSWCI, 2016, N=1,083). Results : Model 1 included age, education, average wage, and union, Model 2 includer the number of workers in the workplace, average number of working days, overtime, and employment status were statistically significant. Model 3 included characteristics of health, Model 4 includer education, average wage, union, average number of working days, overtime, employment status were statistically significant. Conclusions : It is necessary to develop tools, indicators, and systematic and step-by-step programs to evaluate the stable work environment in the workplace, as well as to improve workers' return to work.

4,500원

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축구심판의 자기효능감과 심판스트레스가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향 - 심판활동여부에 따른 매개효과와 다중집단분석 -

최만식, 김성문

한국스포츠학회 한국스포츠학회지 제15권 제3호 2017.09 pp.271-286

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이 연구는 축구심판의 심판스트레스, 자기효능감, 직무만족과 이직의도 간의 구조적 관계를 규명하는데 있으며, 또한 직무스트레스와 직무만족의 매개효과와 심판활동성에 따른 다중집단 분석을 통하여 심판활동성 여부에 따른 잠재 변수의 차이를 알아보고자 한다. 대상은 KFA 등록 축구심판 284명이었으며, 4개의 구조화된 설문지에 응답하였으며, 자료 분석은 기술통계, 신뢰도, 요인, 상관관계, 구조방정식모형 , 매개효과 및 다중집단 분석이 실시되었다. 그 결과는 축구심판의 심판스트레스가 이직의도에 미치는 영향은 비활동 심판보다 활동심판이 유의한 의미가 있었고, 매개변수로서 자기효능감 만이 영향을 미치는 것으로 나타나 이직률을 줄이기 위해서는 우선적으로 자기효능감을 높이기 위한 심 판관리 정책이 요구된다. 이러한 현상은 앞으로 활동심판의 경우 이직을 줄이기 위한 자기효능감 증대 대책마련이 요구 되며, 직무스트레스를 경감시킬 수 있는 축구심판들을 위한 심리기술훈련 프로그램 개발은 물론 연수나 클리닉의 개최 가 필요할 것이라는 시사점을 제공한 것이다.
The purpose of this research was to examine the causal relationship among referee stress, self-efficacy, job satisfaction, and turnover intention by dividing the active-referee group and the nonactive-referee group, and verify whether self-efficacy and job satisfaction have moderation effects on turnover intention in soccer referee. Data were drawn from 284 soccer referee registered with KFA. The collected data were analyzed through descriptive analysis, reliability analysis, correlation analysis, factor analysis, structural equation modeling, and moderating effect of the referee activity. The results were as follow: First, referee stress was found to be more influential in the active referee group in relation to turnover intention. Also, referee stress influenced turnover intention through self-efficacy. Second, there were no relation between referee stress and turnover intention, and no moderation effects of job satisfaction were found between referee stress and turnover intention. Additionally, the practical significance and possible alternatives to lower the turnover intention in the soccer referees were discussed, and suggestions for future study were provided.

4,900원

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수도권 200병상 이상 노인요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인

황윤선, 조은영

한국직업건강간호학회 한국직업건강간호학회지 제25권 제3호 2016.08 pp.156-167

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Purpose: This study was a descriptive research to investigate the factors influencing nurses' turnover intention of Senior Convalescence hospitals in the metropolitan area. Methods: A cross-sectional survey design was used. A questionnaire was distributed to the nurses in Senior Convalescence hospitals. The data of 210 nurses were analyzed using the descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple regression. Results: Turnover intention was significantly correlated with professionalism, job involvement, organizational commitment, job stress, practice environment. Organizational commitment, job stress, age, and practice environment were identified as factors influencing turnover intention. These factors explained 53.3% of variance of turnover intention. Conclusion: The results suggest that strategies to decrease turnover intention should be discussed and continued to develop ways to establish organizational commitment, to lower job stress levels and to improve practice environment of nursing work. And further study is needed to identify the key mechanism in nurses' turnover intention of Senior Convalescence hospitals.

4,300원

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직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 - 교정공무원을 중심으로 -

박정수, 진종순

아시아교정포럼 교정담론 제10권 제1호 2016.04 pp.197-228

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이 연구는 교정공무원의 직무스트레스(job stress)가 이직의도(turnover intention)에 미치는 영향을 분석한다. 분석의 결과, 물리환경, 직무요구, 관계갈등, 조직체계의 직무스트레스가 높을수록 이직의도를 높이는 것으로 검증되었다. 그리고 개인특성 요인 중 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 재직기간이 짧을수록 이직의도가 높게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 이는 교정공무원의 직무스트레스를 유발하는 요인이 구조적으로 내재되어 있다는 것을 말해준다. 어느 조직이든 구성원의 자발적인 참여와 협조 없이 조직의 발전을 기대할 수 없으며, 권위주의적인 조직 내에서는 상・하 간 의사소통이 원활하지 않게 된다. 이를 예방하기 위해서는 합리적이고 의사소통을 원활히 할 수 있는 제도적 장치가 필요하다.
This study aims to empirically verify the causal relationships between job stress and turnover intention, focused on correctional officers. It was verified when the job stress such as physical environment, job demand, relational conflict and organizational system was higher, it had positive(+) influence on turnover intention. Besides, it was identified that of the personal characteristics, when their age was younger, educational background higher and the service term shorter, turnover intention higher. This shows that factors arousing job stress of correctional officers are structurally inherent. Any organization can not expect its development without spontaneous participation and cooperation, and authoritarian organizational culture hinders the up-and-down communication. To prevent this, systematic devices are necessary for rational and smooth communication.

7,300원

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노인요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인

정하윤, 정귀임

보건의료산업학회 보건의료산업학회지 제9권 제3호 2015.09 pp.95-106

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Objectives : The purpose of this study was to identify levels of turnover intention of nurses in long-term care hospitals, and to explore influential factors on turnover intention. Methods : Data were collected with a structured questionnaires from 165 nurses. The data were analyzed with SPSS/WIN 21.0. Results : First, the average score for the practice environment cognition, job satisfaction, reward importance, and turnover intention were 3.14±0.21, 3.18±0.32, 4.02±0.53, and 3.29±0.67, respectively. Second, there were significant differences in the turnover intention according to the average monthly wage, total clinical career, present clinical career, work form, average monthly night shift and turnover experience. Third, the significant predictors of turnover intention were monthly salary, practice environment cognition, reward importance, monthly night shift and type of work explaining 67.0%. of the variance. Conclusions : It is necessary to conduct continuous and systematic research and to find ways that can prevent the resignation of nurses and improve cognition in the practice environment in long-term hospitals nurses.

4,300원

 
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