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1

경영상해고의 ‘긴박한 경영상의 필요성’에 관한 소고

이승길

아주대학교 법학연구소 아주법학 제6권 제1호 2012.06 pp.535-602

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資本主義の経済体制において、企業維持は国民の生活を保障してくれる基本的な条件である。企業維持は全体労働者の雇用安定と福祉増進のためのものである。したがって、企業経営が難しさに直面する際、企業の人的・物的な規模を効率的な方向へ調整することが経済原理または法原理上、正当である。 従来までは、経営上解雇(整理解雇)法理は、経営不振を理由として企業が一定の人員数を減らす集団的な解雇を代表的な事例として挙げてきた。 最近の判例では、多様な類型を見ることができる。例えば、経営の世界化の基礎として、企業の再編による人員整理、または雇用管理の個別化などによる契約内容及びポストが限っている労働者を経営上解雇の対象とする場合などが挙げられる。 しかし、従来の事例とは異なる事案で経営上解雇法理を適用することで問題となっている。もちろん、このような事案も経営上解雇法理を適用できるのみならず、かつ必要であると考えられる。その理由は、韓国の経営上解雇法理は、国際労働機関(ILO)協約および先進諸国の立法例にも共通の內容が含まれていることを考えると、必ずしも限定された法理ではなく、類似な形態で規制することができるからである。また、事案の多様化及び判例の動向が現行の勤労基準法上の4つの基準による判断構造を修正・補充する必要があるかどうかは、その具体的な適用方法を通じて考察し、この場合にいわば最後手段の原則などの意味及び適用方法をより厳格に検討する必要もある。 本稿は、上記で触れた問題認識に基づき、その議論の順番としては、まず経営上解雇の意義․法的性格と立法化の背景、要件を考察し(Ⅱ)、経営上解雇の類型別判断基準の適用をまとめた上(Ⅲ)、経営上解雇の3要件の構成による判断構造、すなわち経営判断の尊重と経営上解雇の必要性、解雇回避措置の位置づけ、の3要件構成の判断構造を各々検討する(Ⅳ)。また最後としては、要約・整理を行う(Ⅴ)。

12,700원

3

가사근로자 고용개선법안의 쟁점과 개선방안

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제37호 2019.04 pp.403-464

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고령화 및 저출산, 여성의 경제활동참가, 맞벌이 가구, 가족형태 등 변화로 가사・보육・간병 등 가사서비스 수요가 늘어날고 있다. 이러한 가정내 여성이 주로 맡았던 가사근로에 공백에 대한 사회적 지원의 필요성이 커졌다. 가사근로의 지원방안, 인프라의 구축에 관심이 높아지면서 노동법(사회보장법 포함)의 사각지대에 대한 논의가 활발해지고 있다. 최근 2019년 문재인 정부는 ‘국정운영 5개년 계획’에 ‘성별/연령별 맞춤형 일자리 지원과제’의 추진과제로 가사・돌봄 서비스 공식화(2017년 법제화 추진)를 포함시켰다. 그리고, 고용노동부는 2017년 12월에 「가사근로자 고용개선 등에 관한 법률안」을 입법예고한 후에 정부법안으로 제20대 국회에 제출되어 있다. 이러한 가사서비스의 공식화는 가사근로자의 고용 확대와 일・가정양립, 일자리 창출에 크게 기여할 것으로 예상된다. 본고는 정부법안을 중심으로 살펴본다. 먼저 종전의 논의 현황을 살펴본다(Ⅱ), 가사근로자 고용개선법안의 쟁점 및 검토를 행한다(Ⅲ). 또한, 정부법안의 적용시 발생할 수 있는 문제 및 검토를 행한다(Ⅳ). 결론에서는 요약 정리한다(Ⅴ).
Aging and low birth rates, women's participation in economic activities, dual-income households and family types are changing. As a result, demand for household services such as housekeeping, child care, and nursing are increasing. The need for social support for voids has grown in the family roots that women in these families have mostly taken charge of. Discussions on the blind spots of labor laws (including the Social Security Act) are growing as people are interested in supporting household infrastructure and infrastructure. Recently, Moon Jae-in, 2019 ‘Supports custom jobs and by age and gender system.’ ‘a five-year plan for state affairs’, the government as initiatives of the lyrics and care service official (2017.Legislation to include). In addition, the Ministry of Employment and Labor was submitted to the 20th National Assembly as a government bill after announcing a bill on improving employment of house workers in December 2017. The formalization of such household services is expected to greatly contribute to the expansion of employment of domestic workers, the establishment of a work-life balance and job creation. In this paper, content and features are reviewed around government bills. First, we look at the status of previous discussions regarding government bills (II). And issues and measures to improve the employment of domestic workers are reviewed (III). In addition, it reviews the problems that may arise in the application of government legislation (IV). Finally, the conclusion summarizes (V).

11,800원

4

고용보장과 해고의 제한에 관한 소고

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제36호 2018.12 pp.405-447

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1980년대 이후 세계화와 디지탈화는 세계경영은 다양한 양상으로 펼쳐졌다. 1997 년말 IMF 경제위기시 금융권, 제조업 등 모든 사업에서 구조조정이 시행되었다. 2008년 글로벌 금융위기, 2011년 유럽경제위기 등 지속적인 세계경제 환경의 변화 에 따라 고용노동환경이 크게 변화되었다. 어쩌면 경제위기 상황에서 고용조정을 쉽 게 함으로써 기업의 도산을 막고 경영의 어려움을 덜어주어 대량실업을 예방하며, 향후 경기가 좋아지면 더욱 고용을 늘릴 수 있다. 하지만, 최근에 한국의 노동시장 의 경직성은 일자리 창출을 저해하고 청년 등의 고용절벽을 야기하는 원인이 되고 있다. 본고에서는 이러한 문제 의식에 기초해 ‘고용보장과 해고의 제한’이라는 주제로 서, 먼저 안정된 고용과 노동법적 규제를 살펴보았다(Ⅱ). 또한, 해고의 제한에 대한 정당한 해고법리 및 경영상해고와 해고제한법리를 살펴보았다(Ⅲ). 그리고 해고정책 의 개선(해고정책과 관련된 해고제한의 완화, 사용자에 의한 해고의 금전보상제도, 해고의 제한과 사회적 합의, 실업자의 생활보장과 재취업, 노동조합의 억제력과 노 동법의 역할)에 대하여 살펴보았다(Ⅳ).
Globalization and digitalization, which took place in the 1980s and thereafter, not only did multinational companies manage the world, but also developed qualitatively different aspects of the international financial market. In the midst of the whirlpool of the Asian economic crisis in 1997, Korea was restructured through all of its projects, including financial sector and manufacturing, through the bailout at the end of 1997. Since then, the employment environment has changed greatly due to continuous changes in the economic environment, including the 2008 global financial crisis and the 2011 European economic crisis. The labor market's rigidity in recent years has hampered job creation and caused job losses for young people. The topic of this review was the stability of employment and the limitation of layoff. First, we looked at stable employment and labor regulations(II). We also looked at the right laws for termination of employment, management layoffs and termination laws(III). We looked at future layoff policies (relaxation of termination restrictions related to layoff policy, monetary compensation system for user layoffs, restrictions and social consensus on layoffs, guaranteeing the livelihood of the unemployed, reemployment, inhibition of labor unions and the role of labor law)(IV).

9,000원

5

산업재해보상보험법상 업무상 자살의 인정범위 및 인정기준

황규식, 이승길

아주대학교 법학연구소 아주법학 제12권 제3호 2018.11 pp.305-347

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현행 산업재해보험보상법상 업무상 재해 인정요건은 원칙적으로 고의에 의한 자살은 업무상 재해로 인정하지 않고. 예외적으로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 정신적 이상 상태라는 것이 입증된 자살에 대해서만 업무상 재해로 인정하고 있다. 이에 정신적 이상상태를 입증하지 못한 과로자살은 업무상 재해로 인정받기 어려웠다. 하지만 자살의 개념에 원천적으로 고의성을 내포하고 있어, 자살과 업무 사이의 인과관계를 자살행위의 고의성 유무 기준으로 업무상 재해를 판단하는 것은 타당하지 않으며, 자살자가 자살 의지를 가지게 된 원인이 과로나 스트레스 등의 업무상 문제인 지를 판단해야 한다. 한편, 상당인과관계의 판단은 업무상 사유로 정신질환이 발병해 악화되어 자살시 ‘공동원인설’에 의한 인과관계의 판단이 타당하고, 정신질환에 기초하지 않고 자살한 경우 상대적으로 업무상 과로나 스트레스가 유력한 원인으로 판단하는 ‘상대적 유력원 인설’에 의한 인과관계의 판단이 규범적으로 타당하다. 또한 자살하게 된 심리적 부하의 정도를 판단하는 주체 문제는 업무상 과로나 스트 레스로 인한 신체적 부하를 개인적 특성을 기준으로 판단하는 것처럼 ‘재해자 본인’의 개체적 특성을 기준으로 판단하는 것이 타당하다. 그리고 산재 발생시 재해자 또는 유족의 인과관계 입증책임은 사업장에서 업무시간에 자살한 경우 업무상 재해로 추정해 사용자가 업무와의 연관을 부인하는 반증책임으로 전환하고, 자살 원인이 불분명한 경우 심리부검으로 규명하도록 제도화할 필요가 있다.
In Korea, according to the Industrial Accident Compensation Act, the requirements admitted for occupational injuries are very strict and difficult, because an occupational injury related to suicide proves to be a mental abnormality, which has caused very low rate of accepting suicide as work-related accidents. However, since suicide is already intrinsic to the victim employee’s intention, it is not reasonable to judge the causal relationship between suicide and work. Therefore, stress and fatigue causing the employee to commit suicide should be related to work and work-related issues. On the other hand, judging the causal relationship is based on the common causes of the suicide when the mental illness develops due to the business reason. When the suicide is committed due to disease not related to mental illness, it is appropriate to judge the causal relationship as the suicide is caused based upon the relatively strong causes that were made due to considerable work or stress. In addition, it is reasonable to judge the subject by evaluating the degree of psychological load leading to suicide based on the individual characteristics, just like judging the physical load due to work stress or stress based on personal characteristics. In the event of a disaster, the burden of proving the causal relationship between the disaster and the victim should be transferred to the responsibility of the employer in case of suicide at work time in the workplace. If the suicide is committed without mental illness, it is also required to have the psychiatric autopsy to be able to find reasons for committing suicides.

9,000원

6

고용사회의 변화와 노동법 개혁의 과제 - 일본의 연구 동향을 중심으로 -

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제35호 2018.08 pp.263-312

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첨단기술 발전은 생활방식ㆍ노동방식의 변화를 초래하고 이는 고용형태 등 노동 시장ㆍ고용사회의 변화로 연결되고, 변화하는 고용사회에 따른 노동법의 개혁 과제 를 다루었다. 최근에 일본에서 고용시스템의 변화에 따른 노동법의 대응으로 격차시 정과 관련된 입법의 영향, 다양하게 일하는 방식 정책의 영향, 기술발달의 영향을 고려해, 외국 노동법의 정책적인 동향(노동법 개혁의 내용과 방법)과 관련해 취업촉 진정책, 차별금지 정책을 각각 살펴보았다. 또한, 일본에서의 노동법 개혁의 이론에 대해서는 새로운 노동법 형성과 관련된 ‘주체론’, 노동법 개혁의 법적 기반과 관련된 ‘권리론’, 다양한 정책의 목적을 실현 하는 방법과 관련된 ‘방법론’이라는 3가지 관점에서 각각 전개되었음을 살펴보았다. 그리고 일본 노동법의 개혁과 관련된 정책 방향을 살펴봄으로써 비정규직 근로자 의 고용안정과 대우의 개선, 여성의 활약과 고령자ㆍ청년ㆍ장애인 등의 고용촉진, 장시간 근로 등 정규직 등과 관련된 일하는 방식의 개혁에 대하여 각각 논의하였다. 본고에서는 노동법 개혁의 한계와 과제와 관련해, (ⅰ) 새로운 정책수단인 ‘인센 티브 시스템’으로 인센티브의 내용이 불충분하고, 그 부여 기준도 형식적ㆍ수량적임 을 확인하였다. (ⅱ) 실질적인 노동법 정책에서는 종합적인 접근으로는 아직은 초기 단계이고, 선진국처럼 역동적인 노동법 정책은 없었다. (ⅲ) 기술발전에 따라 노동시 장에서 디지털 플랫폼 노동종사자(자영적 취업자)가 증가하고, 이에 노동법학에서 종 속근로를 넘어서서 독립근로도 포함한 ‘노동법의 재생’을 논의할 필요가 있다.
Development of high-tech technologies are causing changes in lifestyle and labor style. This is linked to changes in labor market and employment society, such as employment type, and can lead to the task of reforming labor law according to changing employment society. Recently, Japan considered the effects of legislation related to the correction of gaps, the effects of various working-style policies, and the effects of technological development on labor laws following changes in employment system. In addition, we examined the policies of the foreign labor law (the content and methods of reform of the labor law) on job promotion and prevention of discrimination. It also looked at the three aspects of the theoretical background in the reform of labor laws in Japan. That is, the principal theory related to the formation of a new labor law, the rights related to the legal basis of the labor law reform, and the methodology related to how to realize various policy objectives. And looked at the policy direction related to the reform of the Japanese labor law. They discussed job security and improvement of treatment for temporary workers, improvement of women's performance, promotion of employment for senior citizens, youth and disabled people, and reform of working methods related to long-term work. The main office outlined the limitations and tasks of labor law reform as follows. First, the incentive system, which is a new policy measure, confirmed that the content of the incentive was insufficient and the criteria for granting the incentive were also formal and quantitative. Second, in practical labor law policies, the comprehensive approach is still in its early stages, and there was no dynamic labor law policy like advanced countries. Third, the number of self-employed people in the labor market increased as technology developed. Thus, it was proposed in the labor law that the labor law should seek to regenerate labor laws, which include not only subordinate but also independent labor.

10,000원

7

최저임금 준수율의 제고를 위한 소고

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제34호 2018.04 pp.299-337

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현행 최저임금법은 최저임금제가 잘 이행될 수 있도록 최저임금의 위반시 형벌을 예정하고, 최저임금 준수를 위한 절차의 면에서는 과태료를 도입하고 있다. 이것은 최저임금의 준수가 국가의 기본질서라는 점, 근로관계에서 최저임금 준수는 가장 기 본 사항이라는 점을 고려한 것이다. 본고에서는 최저임금의 준수율의 제고를 위한 합리적인 방안을 강구하였다. 논의 의 순서는, 먼저 최저임금의 현황, 최저임금의 미만율 추이, 최저임금의 위반 내역을 살펴본다(Ⅱ). 또한, 국회에 계류 중인 법안 중 최저임금의 준수율과 관련된 내용을 살펴본다(Ⅲ). 그리고, 최저임금의 준수율을 위한 쟁점과 과제로서 ‘최저임금 미지급 시의 부가금 지급의무 부과 여부’ 등을 검토한다(Ⅳ). 결국 최저임금은 저임금 근로자의 최저한의 임금수준을 확보하기 위한 것이다. 이에 최저임금을 준수해야 할 당위성이 매우 높다. 하지만 현실에서는 여전히 높은 최저임금의 미만율과 함께 그 제재 및 구제의 실효성에도 한계가 있다. 이에 최저임금의 준수율을 제고하기 위해서는 기업의 지급능력, 근로자의 고용가 능성, 다른 업종으로의 흡수 가능성 등을 종합해 운용해야 한다. 먼저 사업주가 예 방 차원에서 최저임금제의 목적과 내용에 대한 이해를 확산시키기 위해 적극적인 안내와 홍보, 교육이 필요하다. 그리고 최저임금의 준수를 위한 근로감독의 강화 등이 필요하다.
The current Minimum Wage Act plans to impose penalties on violations of the minimum wages to ensure that the minimum wage system is well implemented, and introduces fines in terms of procedures for compliance with the minimum wage. This takes into account the fact that the compliance with the minimum wage is the basic order of the country, and that it is the most basic rule in a working relationship. It has come up with reasonable measures to enhance the compliance rate of the minimum wage. The sequence of the discussions is as follows. First, we look at the status of the minimum wage, the trend of the rate below the minimum wage, and the history of violations of the minimum wage (II). Also, consider the contents relating to the compliance rate with the minimum wage pending in the National Assembly (III). In addition, it reviews the issues and challenges for compliance with the minimum wage, such as whether to impose a mandatory payment fee when the minimum wage is not paid(Ⅳ). Ultimately, the minimum wage is to secure the minimum wage level of low-paid workers. It is highly likely that the minimum wage should be followed. However, in reality, the effectiveness of the sanctions and remedies is still limited with a higher minimum wage rate. In order to raise the minimum wage compliance rate, it is necessary to operate a combination of the company's payment ability, worker employability possibility, and the possibility of absorption into other industries. First, it is necessary for the business owner to actively guide, promote and educate the purpose and contents of the minimum wage system as a precaution. And it is necessary to strengthen the labor supervision to ensure compliance with the minimum wage.

8,400원

8

간행사

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제34호 2018.04 pp.-5--1

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4,000원

9

구조조정시대에 희망퇴직의 운용에 관한 법적 소고

이주호, 이승길

아주대학교 법학연구소 아주법학 제11권 제2호 2017.08 pp.240-266

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기술의 발전과 경영환경의 변화는 산업구조와 일하는 방식을 변화시키고 있다. 최근에 경영환경의 급속한 악화로 금융권, 조선업, 해운업, 제조업 등 다양한 업종으로 확산되어 구조조정이 진행되고 있다. 기업은 구조조정의 방법으로 ‘경영상해고’를 활용하고 있다. 하지만, 현행 근로기준법상 경영상해고는 그 요건이 엄격하고 장기간 소요되며 사후분쟁의 발생 가능성이 높다. 이에 기업은 구조조정의 적기를 놓치고, 근로자도 직업전환의 적기를 보장받지 못해 노사 모두가 부담이 크다. 이에 기업은 구조조정의 원활한 방안으로 노동조합과 협력해 ‘희망퇴직’의 운용을 확대하고 있다. 최근에 희망퇴직은 고용조정 수단으로 (ⅰ) 경영상해고의 사전 단계, (ⅱ) 대상근로자에게 일정한 추가 보상금을 지급해 양적 활용이 증가하고 있다. 이에 희망퇴직은 근로관계의 종료사유로서 그 상황이 일반화되어 ‘해고’ 및 ‘사직’과 같이 독자적인 영역을 구축하고 있다. 희망퇴직은 노동법상 합의해지의 한 유형이면서도 이미 해고 및 사직과는 다른 독립된 근로관계의 종료 방식으로 사용되고 있다. 하지만, 희망퇴직은 현행 근로기준법에 명문 규정이 없고, 판례에서는 합의해지의 일부라고 판시하고 있다. 이에 전적으로 사용자와 근로자의 의사에 달려있어 사용자의 경제적인 우월한 지위로 강제할 수도 있다는 점에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단하는데 제약이 있다. 판례에서는 희망퇴직의 경우 개별 사건에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단해 해고와 구별하고 있지만 불안정성을 가지고 있다. 따라서 희망퇴직의 활용에 따른 고용정책이 필요하고, 사용자와 근로자의 의사를 담보할 수 있는 다양한 방안을 검토할 필요가 있다.
Development of technology and changes in the business environment are transforming the industrial structures and the way people work. Recently due to the rapid deterioration of business surroundings, restructuring has been proceeding in various industries including financial business, shipbuilding industry, shipping industry, and manufacturing industry. As a way of restructuring, companies are choosing 'dismissal for managerial reason.’ Under the current Labor Standards Act, however, the requirements of dismissal for managerial reason are strict and it takes a long time to be done as well as there is a high possibility of post–dispute. Thus it is often not the best option for both labor and management in that companies lose the right time for restructuring and employees are not guaranteed the right time to find other jobs. As a result, more companies are operating "voluntary retirement" in cooperation with the labor union as a means of smooth restructuring. In recent years, the voluntary retirement has been increasingly used as a means of adjusting employment (i) in the preliminary stage of dismissal for managerial reason, and (ii) by giving certain additional compensation to the employees. Voluntary retirement is getting generalized as a reason for termination of employment relations, building its own sector along with ‘dismissal’ and ‘resignation.’ Even though voluntary retirement is a type of termination by agreement under the Labor Law, it is already utilized as an independent way of terminating labor relations, which is different from dismissal and resignation. However, voluntary retirement is not stipulated in the current Labor Standards Act, and it is considered as a part of the termination by agreement according to the judicial precedent. Since it is entirely dependent on the will of an employer and an employee, there is a limitation in objectively judging the true intention of the employee in that the employer can give pressure to the employee with his/her economic superiority. According to the court ruling, voluntary retirement is distinguished from dismissal by judging objectively employee's true intention in the individual case, but still, it's unstable. Therefore, we need employment policies based on the utilization of voluntary retirement and it is necessary to examine the various ways of securing the will of an employer and an employee.

6,600원

10

노동법제 개혁의 접근방법론

이승길

한국사회법학회 사회법연구 제32호 2017.08 pp.129-159

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최근에 정치권에서 최저임금 인상, 비정규직의 정규직화, 근로시간단축 등의 노동문제를 다루고 있다. 대체로 노동법제 개혁의 시급성에는 동의하면서도 논의조차 하지 못한 것이 현실이다. 지금이 새로운 노동법제 개혁으로 전환시킬 수 있는 중대한 분수령을 마련할 골든타임이다. 미래를 개척하려면 산업 현장에서 직면하는 고용사회의 현상을 정확하게 진단하면서 적절한 처방전을 써야만 한다. 선진국의 노동문제는 공통적이며 일치된 해결의 방향성을 확인하고 있다. 향후 고용사회의 미래는 어떻게 될 것인가? 이해관계자 모두가 보다 장기적인 관점에서 노동법제를 다루어야 한다. 본고는 노동법제에는 기본개념이 다른 ‘시장 중시형 노동법제’와 ‘조직 중시형 노동법제’가 있는데, 이를 전제로 노동법제 개혁의 접근 방법론에 대하여 살펴보고자 한다. 논의의 순서는 먼저 노동법제의 유형과 세계화의 영향, 고용사회의 실태와의 관계를 살펴본다. 또한, 종래의 노동법제, 조직 중시형 노동법제 변화의 필요성, 노동법제 개혁의 개념, 시장 중시형에의 이행의 적법성 여부를 살펴본다. 그리고, 노동법제 개혁의 방향을 실태형과 이념형으로 구분해 살펴보고, 노동법제의 개혁과 학자의 역할을 점검해 본다. 노동법제를 개혁한다면 무엇을 해야 하고, 이러한 동향에 노동법학의 대응책을 마련하고자 하였다. 이상과 같이 최근 노동법제가 직면한 과제는 고용사회의 현상을 어떻게 이해하고, 이것을 전제로 노동법의 미래상을 어떻게 구상할 것인가이다. 향후 원리주의인 ‘이념형’ 노동법제로 개혁을 하려면, 사회 여론은 크게 반발할 것으로 예상된다. 국민의 목소리가 달라 지지하지 않으면 정책에 반영하지도 않지만, 핵심은 논의 상황이다. 정부는 난처할지도 모르지만, 학계는 전문적 쟁점을 논의하고, 결국 국민의 결단은 민주사회에서 부득이한 절차 비용이다. 학계는 노동법제 개혁의 내용을 충분히 논의할 필요가 있다.
Recently, politicians are dealing with labor issues such as minimum wage increases, regularization of irregular workers, and shortening of working hours. Even though most people agree with the urgency to reform the labor law system, the reality is that it has not even been discussed yet. Now is the golden time to set up a major watershed to transform this new labor law system reform. In order to develop the future, it is necessary to accurately prescribe the present phenomenon of the employment society faced by the industrial field and make appropriate prescriptions. We can confirm that labor problems in developed countries are common and show the consistent direction of solutions. What will be the future of the employment society from now on? All stakeholders must deal with the labor law system in a more long-term perspective. In labor law system, there are two different concepts; a market-oriented labor law system and an organization-oriented one. Based on these concepts, this paper tries to find a methodology of approach to reform labor law system. The order of discussion goes as follows; the type of labor law system, the impact of globalization, and the relation with the actual conditions of the employment society. In addition, it studies the conventional labor law system, the necessity of change in the organization-oriented labor law system, the concept of labor law system reform, and the legality of the transition to the market-oriented type. Besides, it examines the direction to reform labor law system categorizing into two types-actual type and ideological type, and it also reviews the reform of labor law system and the role of scholars. This is to prepare what should be done if the labor law system is reformed, and for labor law to come up with countermeasures against this trend. As described above, it is a challenge faced in today's labor law how to understand the phenomenon of the employment society and how to imagine the future of the labor law based on this understanding. However, strong public backlash is expected to reform the labor law system to the ideological type in the future. Therefore, as a key issue, people's decision is the inevitable procedural cost in the democratic society in the end. Academic world needs to fully discuss the contents of labor law reform.

7,200원

11

기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리에 관한 소고

노길준, 이승길

한국비교노동법학회 노동법논총 제40집 2017.08 pp.313-353

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(1) The renewal expectation right in the Short-term Employee Act was the legal principle established to prevent the employer’s abuse of using fixed-term employment and to protect employees in the repeatedly renewed employment contract. Even though it has been ten years since the Fixed-term Employee Act was implemented, it is a still controversy between the labor and management over whether the principle of renewal expectation rights could be used or not. Since there were some court rulings about renewal expectation rights in the regional and high courts, but there has been no Supreme Court ruling until recently. Even in the regional and high courts, such renewal expectation rights were not recognized continuously. The Supreme Court ruled on the case of “Working-Together Foundation” and recognized the renewal expectation right at the newly established short-term employment contract. This Supreme Court ruling could suggest a court ruling guide over whether the legal principle of renewal expectation right could be recognized or not. (2) After the Fixed-term Employee Act was implemented, whether the legal principle of renewal expectation rights could be recognized depends on whether in Article 4 of the Fixed-term Employee Act, the purpose of its enactment for restricting fixed-term employment could be interpreted narrowly as one to ‘prevent the abuse of using fixed-term employment contracts or widely as one to extend flexibility in employment. Also, there has been no such a Supreme Court ruling about the recognized case of renewal expectation rights so far. Now, we have some rulings in the regional and high courts as well as the Supreme Court about renewal expectation rights. In terms of reviewing the purpose of the Fixed-term Employee Act about the restriction of fixed-term employments, which was to prevent the abuse of repeating fixed-term employments and to guarantee the employee’s status, the Short-term Employee Act could not be used to prevent a justifiable expectation of automatic renewal, but also to extinguish expectation renewal rights already established and granted. After all, as the legal principle of renewal expectation rights has several limitations, Article 4 of the Fixed-term Employee Act should be supplemented with more legislative revisions.

8,700원

12

장시간근로와 근로자의 보호정책 소고

이승길, 김태수

한국사회법학회 사회법연구 제31호 2017.04 pp.113-146

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본고에서는 장시간근로의 규제와 근로자의 건강과의 관계를 파악하기 위하여 먼저, 장시간근로가 근로자의 건강에 미치는 영향과 현행 근로기준법상 근로시간 규제의 체계와 근로시간 단축의 효과를 살펴본다. 또한, 뇌혈관 심장질환과 정신질환의 발병에 대한 산업재해보험법상의 보호장치와 문제점을 살펴보면서, 장시간근로에서 근로자 보호를 위한 법제도적 개선방안을 도출해 본다. 우선 근로자의 피로를 회복시간 보장을 위해 근로기준법상의 법정연장근로시간을 휴일근로를 포함하여 주52시간으로 개정하여 제한하고, 법정근로시간을 초과하는 연장근로와 연장근로 한도를 초과하는 근로를 구분해 가산임금의 가산율을 차등 적용하는 방안을 마련하고, 산업안전보건법상 야간근로ㆍ교대근무ㆍ장시간근로에 종사하는 근로자, 고혈압ㆍ당뇨병 등의 유소견 근로자에 대한 연장근로 제한을 구체적으로 강화할 필요가 있다. 또한, 산재보험법상 뇌ㆍ심장ㆍ정신질환의 업무상 발병 촉발요인으로서 만성적 과로여부를 현행 1개월(4주, 64시간)과 3개월(12주, 60시간)의 이중기준 판단을, 1개월(4주간)단위로 통일하고 유의점이 없는 경우 1월 단위씩 3개월까지 확대해 가면서 할 필요가 있고, 장시간근로를 판단하는 1주간 평균근로시간은 현행 64시간, 60시간을 차등을 없애고 휴일근로를 포함하여 주52시간으로 단축하고, 근로의 시간적ㆍ장소적 범위가 확대된 전문직종에 대한 근로시간의 가산평가기준을 마련할 필요가 있다. 그리고, 이러한 법정연장근로기준을 초과한 근로로 인해 뇌혈관ㆍ심장질환이 업무상 질병으로 인정되는 경우 민법상 사용자의 불법행위에 의한 손해배상책임의 근거가 되도록 산업안전보건법상의 안전보건준칙에 장시간근로에 대한 사업주의 책임을 명확히 하여 이에 근거한 손해배상법리의 확산이 필요하다. 따라서 근로기준법에 의한 근로시간의 규율, 산업안전보건법상의 피로완화시설의 설치 및 과로ㆍ스트레스를 완화하는 프로그램운영의 의무, 산재보험법상 뇌ㆍ심장ㆍ정신질환의 인정기준 완화와 사용자에 대한 민법상 손해배상책임 추궁 강화 등이 상호 연계되도록 하여 사용자가 장시간근로를 자제해 근로자의 건강 장해를 예방할 필요가 있다.
In the labor field of highly advanced industrial societies, working long hours and stress seriously affect employee's health problems, and work-related accidents have increased, such as the incidence of cardiovascular diseases and death by them. In addition, compulsory policies including shortening of legal standard working hours and restriction of overtime work have not been effective on shortening working hours. After all, it is shown that restrictions on working hours have not contributed to the prevention of employee's health obstacles. In that sense, it is considered that the employer's duty of prevention and management by Occupational Safety and Health Standard can be more effective, for instance, health examination for workers working at night or long hours and mental health management program dealing with overwork and stress. Nonetheless, it is not a completely futile attempt to prevent employee's health problems by following legal standard working hours and restrictions on extended work according to the Labor Standards Act. We cannot leave the situation as it is, although restrictions on working hours have led to the increase of industrial accidents due to long working hours and have not had a great impact on preventing overwork from getting generalized in the society. To improve law strategic policies on protecting employee's health, first of all, the concepts of overtime work and extended work in Labor Standards Act should be separated and the additional rate of addition fees should be applied differently. Besides, it is needed to specify employer's duty in detail such as health diagnosis for workers engaging in night work, shift work, or long working hours, the establishment of facilities for stress relief, and management of programs dealing with overwork and stress relief. Furthermore, in case of failure in duty, it needs to be a legal basis for employer's responsibility regarding the duty of ensuring safety in cardiovascular diseases. By strengthening employer's duty in Labor Standards Act and Occupational Safety and Health Act, it forces an employer to prevent employee's health disturbance, and in this way, we can expect indirect effects in Civil Law as a legal basis of liabilities for damages cased by employee's health problems or death. Therefore, it is anticipated to be helpful to protect employee's health by direct restriction of Labor Law on long working hours and indirect effects of Civil Law.

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노동법비판

김상용, 이승길

한국사회법학회 사회법연구 제31호 2017.04 pp.195-210

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스마트기기를 활용한 근로와 근로시간의 쟁점 및 개선방안 - 퇴근 후 카톡금지법을 중심으로 -

이승길, 이주호

한국비교노동법학회 노동법논총 제38집 2016.12 pp.145-180

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Recently, the side effects of using smart devices at work have been increasing. Amid rising concerns on the issue, the concept of a “right to disconnect” has emerged. It is a right to not respond to business e-mails, telephones, or messages etc. after work. This is based on (i) the health and wellbeing of workers, (ii) the work-life balance, and (iii) improvement of operational efficiency. In Korea, a congressman Shin, Kyung Min of the Minjoo Party of Korea proposed a bill (Number 400), so-called the “KakaoTalk Prohibition Act after Work”, which bans firms from issuing orders through SNS after work. In addition, the Seoul Metropolitan Government also proposed an ordinance regarding a “right to disconnect.” Although a lot of people gave positive feedbacks, some people cast a doubt on the proposal. Especially, it is difficult to make a legal judgment whether works ordered through smart devices are subject to the regular working hours. Besides, it is necessary to review whether it can be applied to companies in reality. Another problem is that it can be an excessive intervention in management or restraint upon management entities. Additionally, it is almost impossible to measure the exact working hours given the nature of works using smart devices. Discussions on a “right to disconnect” must begin. At the same time, we need to proceed the structure of establishing the infrastructure required to introduce it. Consequently, it is important to carry out balanced polices between taking advantage of smart work and protecting employees' privacy.

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노동법상 학설의 역할

니시타니 사토시, 이승길

한국사회법학회 사회법연구 제29호 2016.08 pp.107-122

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노동법상 저성과자 관리방안에 대한 법적 소고

주상철, 이승길

한국비교노동법학회 노동법논총 제37집 2016.08 pp.477-508

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What we had for the problem in operational methods for those under poor performance are related to the fairness of evaluation and reliability. Recently, the government discussed over ‘operational methods for those under poor performance’. So, we have expected this ‘fair personnel guide’ issued by the Labor Ministry could make it possible to provide a reasonable and fair management for those under poor performance, and could use the personnel operation on the focus of job ability and performance. However, this guideline has some problems, as this guideline has no legal bounding in its characteristics and the employer is generally in charge of legal disputes and responsibilities. So, this shortage of legal effect provides more uncertainties in the companies’ labor management. The use of this guideline has been very negative in the views of the labor and management bodies, and so the operational methods to control those under poor performance have continuously been in dispute. Now is the earnest situation necessary to introduce a new operational method for those under poor performance. That is, it is urgently needed to introduce or improve a fair personnel evaluation method. This tool, NCS(National Competency Standards) is strongly recommended for active use. When this operational tool is used suitably, this also matches the government’s policy to activate the personnel operational system focused on job ability and performance. This thesis deals with the problem in operational methods for those under Poor Performance in Terms of Labor Law in the following order: II. Status and Legal basis for those under Poor Performance(Concept, Reasons for dismissal, and types of management) ; III. Justification to control those under poor performance; and IV. Limitations of the Fair Personnel Guideline and Introduction of the NCS(National Competency Standards). In the long run, I hope this study can improve a dual structure of labor market and provide a win-win plan in labor-management relations.

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노동법상 사용자의 채용 자유와 제한 - 채용절차법을 중심으로 -

이승길, 이주호

한국사회법학회 사회법연구 제26호 2015.08 pp.101-136

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Freedom of employment of the employer based on the management rights constitutional law of limitation was small. Changes in the recruitment market, was to allow employer to lead the recruitment market along with the freedom of employment. employer wants a variety of specifications and certification documents. In addition, the portfolio in order to appeal yourself to job seekers, self-introduction are also requested. Therefore burden of job seekers by the recruitment market has increased, social waste has also increased. The government protects the job seeker's rights in the recruitment market, was enacted the “recruitment procedural law” for fair recruitment procedures. However, “recruitment procedure law” has not yet been activated. this is because there is insufficient recognition of the company to “recruitment procedural law”. job seekers, subject to financial and time loss for the request and the non-return of the recruitment of the document in the recruitment process. in addition, job seekers damaged because of false recruitment advertising, or the situation that is stealing their work occurs, it has become a social problem. Therefore there is a need for full enforcement and fast activation of “recruitment procedural law”. This requires the cooperation of companies, the aggressive response of job seekers. In this paper, we consider the freedom of employment of the employer. also, take look at the main contents and the current situation. in addition explain the enacted background and purpose of the “recruitment procedural law”. and it is a core part of the a“recruitment procedural law” (ⅰ) As relevant statute of recruitment advertising , “prohibition of false recruitment advertisings, etc.”, “to prohibit the change of the contents of the recruitment advertising”, the “attribution extortion prohibition of recruitment documents.” take a look. (Ⅱ) As relevant statute of return the recruitment documents “refund claims of seekers,” “return obligation of employer,” “Delete and storage of documents”, “duty of care for the return” take a look.

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노동시장정책과 쟁점 검토

이승길

한국비교노동법학회 노동법논총 제34집 2015.08 pp.41-84

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Stepping up the timing is necessary in order to improve on the dual structure of the current labor market and achieve ‘structural reform (Labor innovation) of the labor market’. However, there have been fundamental disagreements within the tripartite of labor, management, and government on a basic understanding of the employment situation and comprehensive countermeasures for irregular positions. It is very difficult to reach compromise and concession and resolve these problems in a short period of time. This thesis deals with the direction of government labor policy by first seeking to explain the necessity for such labor market policy and protection of employees in accordance with changes in the labor market (II). I also look into labor market law in the structure of labor laws (III), and the constitution and the legal principles behind labor market law (IV). Then, I review major issues in the basic direction of labor market policy and employee protections (V). For the purpose of labor reform that promotes flexibility in the labor market, the major issues where change is needed include retirement age extension, enlarging the scope of ordinary wage, shortening working hours, protecting irregular employees (Short-term Employees Act; Dispatched Workers Act), and loosening the strict regulations on dismissal. Labor market policy has been introduced through various means such as granting incentives to the relevant parties and utilizing market functions. In the process of drafting labor market law policy, labor and management both are becoming more important in terms of participation than before. Furthermore, personnel within labor and management organizations are needing more and more to possess the ability to design policies that suit the times. Cooperation between labor and management is also desperately needed to realize the policies the government is striving to accomplish. From now on, labor reforms should introduce flexibility in the labor market and employment security, with flexibility in the type of employment as well. When the tripartite of labor, management, and government fulfill their roles appropriately, labor reform can be successful.

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임금피크제의 도입에 따른 취업규칙의 불이익변경에 관한 소고

이승길, 이주호

아주대학교 법학연구소 아주법학 제9권 제1호 2015.05 pp.147-172

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정부는 고령화사회에 대비하고 중․고령근로자의 고용촉진을 위해 2013년 5월 「고령자고용촉진법」을 개정해 60세 법정 정년제를 도입하였다. 동법은 300인 이상 사업장, 공공기관은 2016년부터 시행되고, 300인 미만 사업장 및 정부는 2017년부터 시행할 예정이다. 하지만, 정년연장은 기존의 연공급제 임금체계에서 노동시장의 경직성과 인건비의 부담을 초래한다. 이를 해소하려면 임금피크제를 도입해 임금체계를 개편할 필요가 있다. 현실적으로 대부분의 기업은 취업규칙의 변경을 통하여 임금피크제를 유연하게 도입할 가능성이 클 것이다. 임금피크제의 도입이 사회통념상 합리성을 인정받으려면 임금을 조정해 계속고용을 보장한다는 노사간 합의와 공감대 형성이 우선적으로 필요하다. 임금피크제의 적용대상, 피크연령, 임금 및 직무조정방법 등을 합리적인 선에서 결정하고, 근무형태의 다양화․유연화를 통하여 중․고령 근로자와 기업 모두에게 합리적인 고용연장을 유도해야 한다. 이를 위해 정부가 합리적인 임금체계에 대한 표준 기준을 정하여 제공하거나, 분쟁 발생시 조정방안 등을 법제도화해 교섭 및 조정으로 유도하는 방안도 강구할 필요가 있다. 이에 임금피크제의 도입은 정년을 기준으로 단계적인 임금의 삭감을 예정하기 때문에 취업규칙의 불이익 변경의 문제가 발생한다. 운용상 임금피크제의 유형 중 정년연장형과 고용연장형의 도입은 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않을 것으로 보인다. 하지만 정년보장형의 도입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가 논란이 있다. 이 경우에 취업규칙의 불이익변경의 판단시 ‘사회통념상 합리성’의 인정 여부는 임금피크제의 유연한 도입에 핵심적인 요소가 될 전망이다. 본고에서는 임금피크제의 도입에 따른 취업규칙 불이익변경의 해당 여부를 사회통념상 합리성이란 판단기준에 따른 대안을 살펴보았다.
The government will introduce a compulsory 60-year-old retirement system from 2016. Since the retirement age extension under the wage system might result in increase in the labor costs, so a large number of Korean companies try to change the current wage system by introducing a salary peak system. Considering characteristics of Korean companies and reality, it is not easy to do obtain the consent through labor-management consultation. As the rate of organizing labor union is relatively low, many companies would be more likely to introduce a salary peak system by changing the Rules of employment. Since the introduction of the salary peak system might lead to reduction in wages, the unfavorable change of the Rules of Employment would raise issues over the system. Specifically, among various ways of implementing the salary peak system, the extension of retirement age or the period of employment does not go for unfavorable change of the rule. On the other hand, there would be controversy over whether the retirement security type falls under the category of unfavorable change of the rule. In this case, social norms on rationality become an important factor to determine whether it is disadvantageous or not. For the purpose of making the salary peak system observe the social norms on rationality, what is needed is to form a consensus between labor and management that employment continuation is guaranteed by adjusting wages. Furthermore, it should be determined considering targets of the salary peak system, ages and wages of subject and job adjustment method. In addition, employment extension should be carried out to such an extent that both older workers and the companies regard the system reasonable by encouraging diversification and flexibility of working form. The government should provide the clear criteria of the wage system which is regarded as reasonable by parties concerned or directs to negotiations or legislate a law provided ways to settle conflict. Then we could expect smooth introduction of the wage peak system.

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