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공공고용서비스 선진국의 고용서비스 종사자 성과관리 특성 비교

오성욱

직업과고용서비스연구학회 직업과 고용서비스 연구 제13권 제1호 2018.05 pp.25-37

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공공고용서비스의 효율성 및 효과성 제고를 위해 민간 기업에서 활용되고 있는 다양 한 성과관리체계 접근방법들이 다루어지고 있다. 그러나 공공부문의 성과측정은 민간기 업에서 다루어지는 생산성 위주의 성과측정과 달리 공공부문의 성과는 관리적인측면, 사회적인 측면 등이 동시에 이루어져야 하는 측면이 있다. 성과관리에서 가장 중요하게 고려되는 요소가 조직구성원인데 조직구성원의 역량은 성과관리를 소화할 수 있는 지식 의 확보와 조직적 지원을 통하여 이루어질 수 있다. 특히 개인단위 성과측정은 조직의 성과향상으로 이어지지 못하거나 그 기여도가 미미한 경우에는 성과관리가 조직의 성과 향상을 위한 도구로서 작동하기 보다는 조직차원에서의 성과를 왜곡할 수 있어 사려 깊 은 접근이 요구된다. 본 연구에서는 공공고용서비스 선진국의 성과관리사례를 통해서 취업알선서비스의 특성을 고려한 고용서비스 종사자에 대한 성과관리 특성을 살펴보고 이에 대한 적용방향을 탐색하고자 한다. 개인단위의 효과적인 성과평가 이용을 위해서는 성과비교를 통해서 취업이 용이한 구 직자를 선택하려는 역기능을 유발할 수 있으며 저성과자의 동기를 상실시킬 수 있기 때 문에 건전한 경쟁을 유도하고 지속적인 서비스 개선을 촉진하며 학습의 기회를 제공하 도록 설계되어야 한다. 조직단위의 성공적인 성과관리 체계 구축방법은 첫째, 성과관리의 주요 핵심 도구는 매년노동시장정책 목표와 BSC(Balnce Scorecard)에 기반한 벤치마팅시스템이다. 둘째, 목표기반 예산 설정 및 성취기반 인센티브가 성과향상에 기여하도록 하여야 한다. 셋째, 목표설정은 공공고용서비스의 지속가능한 발전을 위한 도구로 활용되어야 한다. 넷째 수용 가능한 좋은 성과지표의 지속적인 개발이 필요하다.

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서울시 관내 권역별 워크넷 취업지원 성과 비교 분석

오성욱

직업과고용서비스연구학회 직업과 고용서비스 연구 제9권 제2호 2014.11 pp.1-14

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서울특별시 관내 지방자치단체에서 제공하고 있는 취업지원실적에 대한 성과 비교 분석을 위해서 고용노동부에서 운영하고 있는 워크넷 (Work-net) 을 통해 2012년도의 구인/구직 지원 실적 및 성과를 분석하고자 한다. 본 분석에서는 서울특별시 관내 25 개 지방자치단체를 5 개 권역으로 분류하여 각 권역별 구직 및 구인서비스의 성과를 비교 분석하여 지방자치단체의 취업지원서버스 현주소를 알아보고 구인 및 구직자간 의 미스매칭 실태를 살펴보고자 한다. 분석결과, 첫째 이용자 특성이 40 세 이상의 구직자 비율이 83.2% 로 장년층 이상의 구직자틀이 대부분이 이용하며 고졸이하 구직자 비율이 76.7% 로 저학력소지자틀이 많 았다. 둘째, 공공근로를 희망하는 구직자 비율이 32.6% 로서 많은 비율을 차지하고 있 어 고용유지기간이 상대적으로 짧고 지속적인 고용유지가 곤란하였다. 셋째, 고용유지 효과를 살펴본 분석결과에서도 서남권과 서북권지역에서만 유의미한 값을 보였으며 서북권지역이 상대적으로 효과적인 것으로 나타났다. 넷째, 서비스 유형중 센터지원 및 알선충족서비스가 공공근로 추천서비스보다 고용유지기간에 대해 상대적으로 부의 값을 나타내 지방자치단체에서 이루어지는 취업지원서비스의 질적 측면에서 많이 부 족한 측면이 있음을 알 수 있었다 다섯째 대부분의 희망직종도 특별한 전문기술을 요구하지 않는 단순노무직종이 많았다 구인업체도 대부분 서비스업종의 기업들이 구 인요청하며 요청직종도 단순노무 직종이 많았다. 여섯째, 구인 및 구직자간의 미스매 칭과 관련해서 전체 136 개 직종 중 12 개 직종을 구인난에 있는 직종으로 나타났고, 구 직난이 있는 직종은 123 개 직종으로 대부분을 이루었다.

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대졸이후 첫 주된 일자리 취업자의 구직경로별 구직준비행동이 취업활동에 미치는 영향

오성욱

한국취업진로학회 취업진로연구 제7권 2호 통권18호 2017.06 pp.79-101

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본 연구에서는 대졸자의 초기 노동시장 진입과 적응과정에서 발생하는 행동특성을 살펴보기 위해서 취업준비단계 부터 취업이후의 행동특성을 통해서 보다 바람직한 구직준비행동 방향을 탐색코자 한다. 이를 위해서 2011년도 대졸자 직업이동 경로조사를 이용하여 대졸취업자 중에서 졸업이후 첫 번째 주 된 일자리로 취업된 사람을 대상으로 직무적합성, 직무만족도 및 이직의도 간의 관계를 살펴본다. 본 연구의 분석결과는 첫째, 내적준비행동이 직무적합성, 직무만족 및 이직의도간의 인과관계를 가 장 잘 설명하였으나 외적준비행동은 이를 확인하지 못하였다. 그리고 직장경험행동은 직무적합성, 직무 만족 및 이직의도간의 인과관계를 어느 정도 설명하고 있으나 내적준비행동보다는 계수 값이 적게 나 타났다. 둘째, 비공식경로 및 직접경로보다는 공식적 경로가 취업준비행동, 직무적합성, 직무만족 및 이 직의도간의 인과관계를 가장 잘 설명하고 있는 것으로 나타났다. 다만 직접경로의 경우 항목별 단순 평 균값에서는 여타 경로보다 높은 수치를 나타냈으나 인관관계 설명은 확인하지 못하였다. 이상의 분석결과가 사시하는 바는 대졸 청년취업자들은 기존에 강조되어 왔던 내적준비행동이 취업 이후에도 직무적합성, 직무만족 및 이직의도에 가장 바람직한 성향을 나타내 취업을 준비하는 청년구 직자들에 적합한 직업체험 및 경험을 하는 것도 보다 중요함을 시사한다. 또한 대졸 청년구직자들이 상 대적으로 구직준비행동의 내적준비행동, 직장경험행동에 근거한 구직활동을 해야 함을 의미하며 실제 직업 및 진로지도 현장에서 이에 초점을 맞춘 진로서비스가 이루어져야 함을 시사하며 고용서비스 확 충에 이를 적극 활용할 필요가 있음을 시사한다.
This study is to explore the more desirable job readiness course of action by examining the relationship between degree of job fit, job satisfaction and turnover intention targeting the first regular workers to graduate from universities through 2011 Graduate Occupational Mobility Survey. The analysis results, first, confirmed the causal relationship between the degree of job fit, job satisfaction and turnover intention was best described in internal employment preparation behavior, but not confirmed in the external employment preparation behavior. Work experience actions are also to some extent a causal relationship between job fit, job satisfaction and turnover intention, but less than internal employment preparation behavior. The second confirmed that formal channel rather than informal employment channel and the direct employment channel is well documented causal relationship between the degree of preparation for employment actions, job fit, job satisfaction and turnover intention. But the direct channel is not confirmed the casual relationship through a average value actually showed a higher than other channels. The implications of the analysis results is that showed the desirable tendency to on job fit, job satisfaction and turnover if young graduates were employed through internal preparation behavior that had been previously highlighted. This results means to be expected to contribute to live a more desirable career for young job seekers. This also means that the young job seekers need to seek work based in the internal preparation behavior and work experience action and career service made this meet in the field. It suggests that this needs to be actively considered when expanding employment services.

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수요자에 기반한 공공고용서비스 특성 및 체계화

오성욱

직업과고용서비스연구학회 직업과 고용서비스 연구 제11권 제2호 2016.11 pp.19-34

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공공고용서비스는 크게 고용노동부의 고용센터, 중앙부처와 지방지차단체의 고용서비스 기관으로 구분되다. 중앙부처는 대상자별 특성에 따라, 지방지치단체는 지역특성에 따라 일자리센터 동을 운영하고 있으나 협업체계 둥은 미홉하다는 지적이다. 그리고 수요자 중 심의 공공고용서비스 제공의 기능을 강화하기 위한 업무프로세스의 개선이 필요하다. 따라서 본 연구에서는 현재의 공공고용서비스의 운영 실태를 살펴보고 적용 가능한 바람직 한 업무프로세스 모형을 탐색하며 종합적인 취업지원서비스를 위한 역할과 기능 확립 및 수요자 중심의 일관된 서비스 제공방향을 모색하고자 한다. 분석결과, 취업지원업무 체계는 공급자 중심으로 업무 프로세스가 이루어져 수요자 니 즈에 부합하지 못하고 있다. 대부분의 공공고용서버스 기관들이 사업단위별로 연계 및 공 조하는 경향이 었으며, 연계사업도 지역특성화사업의 일환으로 아이디어 차원에서 사업을 발굴하고 추진되는 경향이 있다. 체계적인 추진보다는 현안에 따라 필요에 의해서 사업을 계획하고 추진되는 경향이며 고용서비스 주체들 간의 서로에게 이익이 될 수 있는 사업 개발은 이루어지지 못하고 있다. 시사점으로 첫째, 서비스 제공체계를 기존의 사업 중심에서 수요자 중심으로 전환이 필 요하다. 둘째, 수요자 중심의 연계를 위해 현재의 구직 및 구직관련 정보교류 형태의 협 력단계에서 조정단계에서는 서비스조정을 통한 연계망 구축에 초점을 두며, 협동단계에서 는 공동사업 프로젝트를 개발하여 실제 적용하여 각 고용서비스 주체별 상호 이익을 실현토록 할 필요가 었다. 셋째, 성공적인 수요자 중심의 취엽지원서비스 체계를 구축하기 위해서는 원스톱 원숍 서비스체계를 확립할 필요가 있다.

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직무만족 요인분석에 관한 연구 - 한국고용정보원 고용패널 데이터 활용을 중심으로

김호원, 오성욱, 이재춘

한국취업진로학회 취업진로연구 제5권 2호 통권10호 2015.06 pp.75-98

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본 연구는 직무만족도 변수들의 요인을 분석하기 위하여 한국고용정보원 2005 대졸자 직업이동경로 조사 1차년도 부터 3차년도 자료, 2009 대졸자 직업이동경로조사 1차년도 그리고 고졸자 직업이동경로 조사와 청년패널 자료를 활용하여 분석하였다. 왜냐하면 직무만족을 구성하고 있는 다양한 요인들이 존재하고 있음에도 불구하고 GOMS(대졸자이 동경로조사), HSGOMS(고졸자이동경로조사) 그리고 YP(청년패널) 자료를 기초로 한 다수의 보고서에 서 직무만족도 요인분석 과정에서 합리적이지 못한 부분이 적용되고 있었기 때문이다. 선행 연구들에서 직무만족도는 최소한 내재적 요인과 외재적 요인으로 구분되어 있다는 사실을 확 인하였다. 그러나 본 연구에서는 한국고용정보원 패널 데이터 분석 결과 탐색적 요인 분석에서는 직무 만족도 변수를 내재적 요인과 외재적 요인으로 구분할 수 없었으며, 확인적 요인분석을 통하여 두 개의 요인을 구분할 수 있었다. 그리고 고용패널 선행연구들에서 많이 사용한 전체 변수들을 분석에 이용한 경우를 또 다른 측정 모델로 구성하여 모두 5개의 측정 모델을 구성하였으며, 확인적 요인분석을 통해 모형 적합도를 확인한 결과, 2005 GOMS I, II, III과 2009 GOMS I 모두 일관되게 “인간관계”항목을 내 재적 요인에 포함하여 “직무내용”, “하고 있는 일의 자율성과 권한”, “개인의 발전가능성”항목으로 내재 적 요인을 구성한 모델(2009 GOMS I_3, 2005 GOMS III_3, 2005 GOMS II_3, 2005 GOMS I_3)이 가 장 우수한 적합도 수치를 나타내었다. 따라서 한국고용정보원 패널 데이터로 직무만족도에 대한 구체적인 연구를 진행하고자 하는 경우 탐색적 요인분석을 통하여 직무만족도 요인을 분류하기 보다는 그동안 선행연구를 기초로 내재적 요인 과 외재적 요인으로 구분한 후 확인적 요인분석을 실시하여 내재적 만족도와 외재적 만족도를 구분하 여 분석하는 것이 필요하다. 특히 연구주제가 직무만족도에 초점을 맞추게 되는 경우 본 연구에서 제안 하는 방법을 고려해 볼 필요성이 존재한다고 할 수 있다.
In order to analyzes the factors of job satisfaction variables, This study were analyzed by 2005 GOMS I∼III, 2009 GOMS I, HSGOMS and YP employment panel data. Because despite the fact that there are various factors that make up the job satisfaction, not rational part was being applied in job satisfaction factor analysis from a number of reports on the basis of the GOMS(graduates flyway research), HSGOMS(high school graduates flyway research) and YP (Youth Panel) data . At least, In previous studies confirmed that the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors were separated. In this study, however, In that case of Korea Employment Information Service panel data analysis, exploratory factor analysis could not be separated by the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors. Just through confirmatory factor analysis was able to distinguish between the two factors. For the relationship of job satisfaction variables prior research has included extrinsic factors, if the configuration of relationships, relationships with colleagues and superiors supervision. However, in the case of Korea Employment Information Institute panel data the relationships is ambiguity whether the relationship is job duties intrinsic relationships or job duties external relationships Therefore, for confirmatory factor analysis three model was constructed. The first model included variables intrinsicl relationships. The second model is included a human relations for extrinsicl variables. The third model did not include any elements in the relationship. In addition, the development potential of individual variables was composed of more than a model in the intrinsic factor. Because through previous research the development of individual potential variables could not be sure that the intrinsic or extrinsic factors. And finally, the fifth confirmatory factor analysis model is measured using the whole lot of variables used in previous studies to analyze employment panel. And through confirmatory factor analysis confirmed the model fitness. The result 2005 GOMS I, II, III and 2009 GOMS I consistently “human relationships”, “job description”, “autonomy and authority of the work, “individuals development potential factors” the configured model intrinsic to the items (2009 GOMS I_3, 2005 GOMS III_3, 2005 GOMS II_3, 2005 GOMS I_3) showed the best fit value.Thus, when you want to proceed to a detailed study on job satisfaction by the KEIS panel data, on the basis of previous studies and to distinguish between the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors, it is necessary to analyze a confirmatory factor analysis. Research topic, especially when focused on job satisfaction in this study to suggest that there is a need to consider how you can. The present study is significant that proposed a way for a more systematic analysis of job satisfaction variables in that has been used indiscriminately through the analysis of research data from existing panel data.

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