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조직상징과 조직문화와의 관계에 관한 연구

장용선, 부기철

한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 제18권 제3호 통권 제58호 2018.08 pp.89-100

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많은 조직연구가 합리적이고 객관적으로 인식 가능한 조직과정이나 관계에 관심을 집중하였다. 그러나 조직에서 비공식적인 특징을 지닌 상징에 대한 기능이나 역할에 대한 연구는 비교적 많이 이루어지지 않았다. 본 연구는 웅진그룹 사례를 통해 조직문화의 중요한 요소인 상징의 역할과 기능에 대해서 탐구하고자 하였다. 연구는 이론적 배경을 토대로 웅진의 사사와 관련 문헌을 바탕으로 하였다. 자료 분석 과정은 분석을 위해 영역을 찾아내고, 유사한 영역들을 연결하여 주제들을 정리하는 방식으로 분석하였다. 연구결과 첫째, 상징은 조직을 묘사하는 기능을 갖고 있었다. 조직에서 독특하게 사용하는 용어 및 건물과 사무실 배치 등은 조직이 어떠한 특성을 가지고 있는지를 설명해준다. 둘째, 상징은 구성원들의 에너지를 통제한다. 웅진에서 사용되는 슬로건, 향상의식, 개선의식 등은 구성원 들의 동기를 높이고 행동을 결집시키는 기능을 하였다. 셋째, 상징은 시스템 유지의 기능을 갖고 있었다. 웅진에서는 다양한 통과의식, 통합의식 을 통해 조직을 안정적으로 유지하였다. 본 연구는 이와 같이 웅진의 상징체계가 웅진의 공유가치를 형성하는 매커니즘을 분석하였다. 상징을 중심으로 조직을 분석하면 조직이 추구하는 문화적 가치를 이해할 수 있고, 합리적인 접근방법으로 해결하지 못하는 부분을 설명할 할 수 있다 는 점에서 학문적으로 중요한 의의를 가진다. 본 연구를 통해 경영자들은 조직의 이념과 목표를 달성하기 위해 조직상징을 깊이 있게 고려하고, 또한 상징물들은 구성원들의 조직생활에 많은 영향을 미칠 수 있기 때문에 조직의 건축물, 사무실 배치, 각종 용어, 슬로건, 행사와 의례 및 의식 등이 조직의 특성이나 목적과 적합한지를 검토하고 설계할 필요성이 있다.
Many organizational studies have focused on organizational processes or relationships that are reasonably and objectively perceptible. However, research on the function or role of the symbol with informal characteristics in the organization has not been conducted relatively much. The purpose of this study is to explore the role and function of symbol, an important element of organizational culture, through the case of Woongjin Group. Based on the theoretical background, the research was based on Woongjin 's history data and related literature. The data analysis process identified areas for analysis, organized similar topics by linking related areas, and analyzed them in a comprehensive manner. First, the symbol had the function of describing the organization. Unique terms used by organizations and buildings and office layouts describe what characteristics an organization has. Second, the symbol controls the energy of the members. The slogan, improvement rite, and rites of renewal used in Woongjin enhance the motivation of the members and mobilize the action. Third, the symbol has the function of system maintenance. Woongjin has maintained organization through various rites of passage. This study analyzed the mechanism of Woongjin's symbolic system forming the shared value. Organizational analysis based on symbols has an important significance in terms of being able to understand the cultural values pursued by the organization and to explain areas that can not be solved by a rational approach. As a result, managers should consider organizational symbols like the organizational story, ceremony, office layout, terms, slogan, and rite in order to realize organizational ideology and goal.

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조직문화진단에 관한 연구 : 한국광기술원을 대상으로

부기철, 장재훈, 신현식

한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 제17권 제3호 통권 제54호 2017.08 pp.193-206

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한국광기술원은 산업기술혁신을 촉진하고, 산업기술혁신 기반을 조성하여 산업경쟁력을 강화하고, 국가 혁신역량을 높임으로써 국민경제의 지속적인 발전과 국민의 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 하는 산업기술혁신촉진법에 의해 설립된 전문생산기술연구소이다. 산업통상자원부 산하 LED, 광응용, 신광원 등 응용분야 전문생산기술연구소로 광기술 종합지원시스템 구축을 통한 광주 광산업단지 집적화 촉진 및 국내 광산업 육성 발전을 목적으로 2010년에 개원하였다. 2016년 기관의 역량을 결집하여 비전 2025 선포를 통해 혁신과 도양 소통과 융합이라는 핵심가치를 도출하여 4차 산업혁명 시대 광융합 선도 전문연구기관으로 성장을 목표로 하고 있다. 이에 조직문화진단을 통해 조직원들이 인식하는 현재의 조직문화유형과 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형을 분석하고, 변화관리 방안을 제시하여 목표를 이루는데 조직문화진단의 중요성을 제시하는 것이 연구의 목적이다. 본 연구에서는 조직문화유형을 바탕으로 한 조직문화평정도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형을 진단하였다. 조직문화유형은 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 시장지향문화로 정의하였으며, 현재와 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형 조직원들이 점수로 평가하는 것이다. 한국광기술원 조직원을 대상으로 2017년 5월에 설문지법을 이용하여 실시하였다. 총 100부 설문지를 배포하였고, 68부가 회수되었다. 분석방법은 OCAI 점수 산정의 첫 번째 단계는 현재문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 더하고, 설문문항 수만큼 나누고 평균을 구하였다. 두 번째 단계는 미래문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 다하고, 설문문항 수만큼 나누고, 평균을 구하였다. 모든 열의 수를 위와 같은 방법으로 평균을 구하였다. 그리고 인구통계학적 분석, 조직문화진단 결과와 성별, 연령별, 직급별, 부서별 조직문화진단 결과를 분석하였다. 본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래 바람직한 조직문화유형은 관계지향문화이다. 둘째, 성별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 셋째, 연령별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고 미래는 관계지향문화이다. 넷째, 직급별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 다섯째, 부서별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 본 연구결과 제시하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화진단 결과를 모든 조직원들이 공유해야 한다. 둘째, 연구 결과 나타나는 미래 바람직한 조직문화를 위한 변화관리 전략을 실행할 수 있는 실행 기구를 구성해야 한다. 셋째, 관계지향문화를 미래 선호하는 가장 강한 조직문화를 만들기 위해서는 현재 우리 조직이 조직원들과의 관계증진을 위해 어떠한 관리프로그램을 운영하고 있는지 분석할 필요성이 있다. 넷째, 혁신지향문화를 미래 바람직한 조직문화로 만들기 위해서는 선행연구에서 언급한 것처럼 계획된 조직변화는 실패한 사례들이 많다. 즉, 현재의 조직문화가 소홀히 되지 않도록 조직원들이 인식하지 못하는 정도의 경쟁관계와, 협업을 통해 기관의 미래를 선도할 기술 또는 제도 도입 등 외부의 변화에 끊임없이 대응할 수 있는 제도적 틀을 마련하여 조직문화가 우선시 되는 환경을 만들어야 한다. 다섯째, 시장지향문화는 관계지향문화와 혁신지향문화 개선을 통해 기관의 원활한 운영을 위한 지나친 내부 경쟁을 배제할 수 있는 제도 마련과 외부와의 경쟁에서 우위를 확보 할 수 있는 내부 시스템 개선을 통해 분야별 공동 프로젝트 팀 구성, 또는 팀/센터/본부별 수행업무에 맞는 TFT를 구성하여 기관차원의 역량을 집중하여 외부와의 치열한 경쟁에서 우위를 확보하여야 한다. 여섯째, 위계지향문화는 수평적 관계로 변화할 수 있도록 직원 마인드 교육 및 시스템 보완을 통해 점차적으로 위계지향문화를 지양하여야 한다.
The Korea Photonics Technology Institute aims to contribute to the continuous development of the national economy and the improvement of the quality of life of the people by promoting industrial technology innovation, strengthening industrial competitiveness by establishing the basis of industrial technology innovation, It is a specialized production technology institute established by the Technology Promotion Act. By 2016, we will focus on the core competencies of innovation, innovation, communication, and convergence through vision 2025 declaration. The purpose of this study is to analyze the current organizational culture type and the desirable type of organizational culture that the members recognize through the organizational culture diagnosis and to present the change management plan to suggest the importance of the diagnosis of the organizational culture to achieve the goal . In this study, organizational culture type was diagnosed by using OCAI based on organizational culture type. Organizational culture types are defined as relationship - oriented culture, innovation - oriented culture, hierarchical culture, and market - oriented culture. In May 2017, we conducted questionnaires on Korean photovoltaic science institutes. A total of 100 questionnaires were distributed and 68 were collected. The results of the demographic analysis, the organizational culture diagnosis, and the gender, age, position, departmental organizational culture were analyzed. The results of this study are as follows. First, the total organizational culture type is now a market - oriented culture, and the future desirable organizational culture type is a relationship - oriented culture. Second, gender organizational culture is presently a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. Third, organizational culture type by age is now a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture. Fourth, organizational culture type according to position is presently market - oriented culture, and future is relation - oriented culture or innovation - oriented culture. Fifth, organizational culture type by department is presently a market - oriented culture, and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. The implications of this study are as follows: First, all the members should share the findings and findings of this study. Second, the study should establish a performance mechanism that can implement change management strategies for the future and desirable organizational culture. Third, there is a need to analyze what kind of management program our organization is currently operating to promote relationships with its members in order to create the strongest organizational culture favoring a relationship-oriented culture in the future. Fourth, in order to make the innovation-oriented culture into the future desirable organizational culture, it is necessary for the organizational culture not to neglect the present organizational culture, and the competition relation to the extent that the organizers do not recognize, We need to create an institutional framework that can cope constantly to create an environment where organizational culture takes precedence. Fifth, the market-oriented culture should be structured as a joint project team by sector or by a team / center / headquarters based on the improvement of the internal system that can secure an advantage in competition with the outside, TFT should be organized to concentrate the authority of the institutional level and secure superiority in the fierce competition with the outside. Sixth, hierarchical culture should be gradually replaced with hierarchical culture through training of employees and system improvement so that they can change into horizontal relations.

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화탑마을 일터혁신 사례연구

부기철, 윤종록, 김용합

한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 제17권 제2호 통권 제53호 2017.05 pp.221-232

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일터혁신은 작업현장에서 형성되는 현장의 다양한 경험, 노하우를 체계화하고, 근로자들의 능력을 개발하고, 숙련도를 높여서 제품과 서비스 생산능력을 향상시키는 것이다. 또한 일터에서 배운 지식을 활용하여 현장의 작업조직을 새로운 방식으로 변환하여 경쟁력을 제고 하는 것이다. 한국의 일터는 린 방식 기법 8가지 요소 중 5가지 이상을 적용한 사업장을 말한다. 본 연구에서는 8가지 활동 중 ‘업무의 자율성’, ‘작업방법의 자율성’, ‘고성과 창출 기여’ 3가지 부분으로 요약하여 농촌지역 소득체험 마을을 대상으로 선행연구와 사례연구를 진행하였다. 첫째, 일터에서는 근로자들이 업무를 하는데 있어서 얼마나 자율적으로 업무를 결정해서 하고 있는지, 둘째, 일터에서 작업을 진행할 때의 작업방법은 근로자들이 얼마나 자율적으로 결정하고 있는지, 셋째, 일터에서 배운 기술을 근로자들은 고성과 창출에 어떻게 기여하고 있는지를 선행연구와 사례연구를 통해서 확인하였다. 특히, 화탑마을 일터혁신 사례연구 결과는 첫째, 근로자들은 한 일터에 배치되어 있지 않고, 여러 일터의 업무를 자신들의 계획 하에 시간과 장소를 자율적으로 결정해서 하고 있었다. 둘째, 전문성을 확보한 근로자에 한해서 그들이 스스로 작업방법을 결정하여 업무를 자율적으로 하고 있었다. 셋째, 특정한 업무에서 배운 작업방법이나 기술을 다양한 작업장에 적용하여 고성과 창출에 기여하고 있다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 본 연구가 향후 제조업이 아닌 농촌지역 일터혁신을 연구하는데 기초자료가 되었으면 한다. 또한 농촌지역 일터혁신과 관련 된 경영컨설팅 분야에서 연구하는 모든 분들에게 도움이 되었으면 한다.
Workplace innovation is to organize various experience and know-how in the workplace, to develop the skills of the workers, and to improve the production capacity of the products and services by increasing the proficiency. Also, by utilizing the knowledge learned in the workplace, it is possible to improve the competitiveness by converting the work organization in the field into a new way. A workplace in Korea is a workplace that employs five or more of the eight elements of the Lean method. This study summarized 'autonomy of work', 'autonomy of work method', 'contributing to the creation of high - grade' among eight activities, and conducted preliminary research and case studies on income - experience villages in rural areas. First, how workers are autonomously deciding their work in the workplace; second, how autonomous worker decisions are made when working in the workplace; and, third, We have confirmed through previous researches and case studies how we contribute to the creation of high esteem. Especially, the result of the case study of the Hwatop Village town workplace innovation was that the workers were not arranged in the workplace, and autonomously decided the time and place under their plans. Second, only those workers who have acquired professionalism have decided to work on their own initiative. Third, it can be seen that the work methods and techniques learned from specific tasks are applied to various workplaces, contributing to the creation of high quality. Finally, I hope that this study will serve as a basic data for future workplace innovation research in rural areas. I would also like to be of assistance to everyone involved in the management consulting field related to innovation in the workplace in rural areas.

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취업지도전담교수의 역할이 대학취업률에 미치는 영향에 관한 연구 : C대학교 운영사례를 중심으로

장재훈, 부기철

한국취업진로학회 취업진로연구 제7권 1호 통권17호 2017.03 pp.1-23

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통계청 발표에 의하면 2016년 청년실업률은 9.8%를 기록했는데 이는 역대 최고치를 기록했던 2015 년 9.2%를 1년 만에 갱신한 것이다. 특히 20대의 실업률이 9.1%에서 9.8%로 크게 증가했는데, 40대 2.3%에서 2.1%, 50대 2.4%에서 2.3%로 실업률이 감소한 것과 비교하면 그야말로 청년실업률은 심각 한 수준이다. 더구나 이와 같은 청년실업 문제는 당분간 지속될 것으로 보인다. 우리나라의 경우는 대학진학률이 70% 이상으로 대부분의 청년층이 대학에 재학 중이므로 이들이 대학 재학 중에 다양한 진로 및 취업지원이 요구되기도 한다. 이를 위해 대부분의 대학에서는 대학취업 률 제고를 위한 다양한 취업지원프로그램을 제공하고 있다. 이러한 취업지도는 초기에는 취업지원부서 를 중심으로 이루어져 왔으나, 최근에는 대학교수에게 그 역할과 책임이 증가되고 있다. 이에 따라 일 부 대학에서는 학과별 진로·취업지도교수를 운영하나, 그 수준이 생활상담 정도로 실질적 진로지도에는 미치지 못하고, 진로·상담 관련 전문성 부족 및 전공 외 업무에 대한 인센티브가 없어 참여도 소극적이 며, 대학 내 취업지원부서에서 제공하는 지원도 취업캠프·특강 등 일회성 프로그램 위주로 진행되고 있 는 현실이다. 한편 C대학 역시 여러 가지 취업지원프로그램을 운영하고 있는데, 특히 취업지도를 전담하는 취업 지도전담교수제도를 3년째 운영하면서, 2명의 취업지도전담교수가 이 대학 전체 취업률의 약 2%를 차 지하는 성과를 창출하고 있고, 실제로 취업지도전담교수의 지도를 통해 취업에 성공한 학생들을 대상 으로 심층면담한 결과 학교의 취업지원프로그램 중 제일 좋았던 것이 취업지도전담교수에 의한 지도이 고, 좋았던 이유는 1:1로 밀착하여 개인별 특성과 준비된 상황에 맞춰 지도 받을 수 있기 때문이라고 하며, 자신들이 취업하는데 전적(5점 만점에 4.96점)으로 도움이 됐다고 생각하므로, 이 제도를 지속적 으로 확대 운영할 것을 제안하고 있다. 따라서 본 연구를 통해 이 제도의 운영이 대학취업률에 미치는 영향을 분석하고, 미흡한 부분은 개 선·보완하고, 잘 된 부분은 유지·발전 시켜 학생지도에 보다 효과적이고 효율적으로 활용하고, 확대함 으로써 대학취업률 제고에 기여하고자 한다.
According to the National Statistical Office (NSO), the youth unemployment rate in 2016 was 9.8%, a 9.2% increase from 2015, the highest in a year. Most universities provide various employment support programs for improving the university employment rate. In the early days, this job guidance was centered on the employment support department, but recently, roles and responsibilities required for university professors in career and career guidance are increasing. As a result, some universities operate job(career) guidance professors in their departments. However, it is difficult to conduct practical career guidance because of the level of simple life counseling, lack of professionalism related to career and counseling and so on. The support provided by the support organization is a reality centered on one-time programs such as employment camps and lectures. Meanwhile, C University has also a variety of employment support programs. In particular, it has been working for 3 years to provide a job guidance professor system dedicated to job guidance. The results of in-depth interviews with students who have succeeded in finding employment through the guidance of a professor show that the best job-seeking program was job guidance professor’s guidance. because it can be guided according to personal characteristics and prepared situation, so the interviewees thought that it was entirely helpful to find their jobs(4.96 points out of 5 points). Therefore, this study analyzes the impact of the operation of the system on the employment rate of the university, improves the insufficient part, and maintains the good part, to more effectively and efficiently utilize and expand the student guidance.

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기업의 채용 목적에 부합하는 맞춤형 취업지도 방안 연구 - 취업준비생의 마음가짐, 자기소개서 작성방법, 면접 준비방법을 중심으로 -

장재훈, 부기철

한국취업진로학회 취업진로연구 제6권 2호 통권14호 2016.06 pp.45-69

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최근 경제성장률 둔화로 기업은 과감한 투자 보다는 사내 유보를 늘리면서, 일자리가 감소하고 있는 추세이다. 통계청 발표에 의하면 지난 2월 청년실업률이 사상 최고를 기록하고 있어, 이제 청년실업문제는 사회의 한 계층의 문제가 아니라 사회적인 문제로 인식되어야 한다. 이와 같은 어려운 취업환경에서 대부분의 취업준비생들은 대기업에 취업하기를 희망하고, 도전을 하며, 이를 위해 주로 학점, 토익, 자격증, 봉사활동 등 소위 ‘스펙’을 쌓는 것이 취업을 준비하는 것으로 생각하고 이에 매진하고 있으며, 이 준비를 위해 졸업을 유보하는 현상까지 발생하고 있다. 또한, 취업준비생들은 취업에 도전을 하는 경우 자신의 흥미나 적성, 자신의 경쟁력을 고려하지 않고 대기업 위주로만 도전을 하고 있어, 잦은 실패로 좌절에 빠져 취업을 포기하는 경우도 발생하고 있다. 이와는 달리 기업은 ‘스펙’보다는 기업의 인재상이나 조직문화에 부합하고, 직무역량을 갖추고 있으며, 오랫동안 함께 할 수 있는 ‘기업에 잘 어울리는 인재(right people)’를 찾고 있다. 따라서 본 연구는 취업을 준비하고 있는 취업준비생들의 준비실태와 실제로 기업에서 찾고자 인재에 대한 연구를 통해 기업의 채용목적에 부합하는 인재의 모습을 정확하게 표출할 수 있도록 취업준비와 지도를 함으로써, 취업준비생 뿐만 아니라, 채용을 하는 기업에서도 자신들이 원하는 인재를 짧은 시간 내에 찾는데 도움이 될 수 있는 기업의 채용 목적에 부합하는 맞춤형 취업지도 방안을 제시하고자 한다. 기업에서 채용을 위한 선발과정에 대한 이론적 배경 연구와 취업관련자료 분석을 통해 대부분의 기업은 복합적 접근법을 활용하고 있으며, 주로 서류전형(지원서(이력서), 자기소개서)과 인․적성(필기)시험, 면접(다단계 포함)의 3단계 거치면서 인재를 선발하고 있다는 것과 서류전형과 면접이 채용에 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 또한 30여년의 대기업 근무 경험과 대학의 취업지도교수로 1,500여회의 취업상담 및 지도 경험을 바탕으로 기업이 찾고자 하는 인재의 모습을 도출하고, 현재 학생들의 취업준비실태로부터 취업준비생에게 필요한 취업도전에 임하는 마음가짐과 서류와 면접전형에서 자신이 지원하는 회사에 가장 적합한 인재임을 명쾌하게 표출할 수 있도록 하는 취업지도 방안을 정리하였다. 마지막으로 본 연구는 취업에 성공할 수 있도록 도와주는 지도방안이지만, 향후에는 취업에 성공한 신입사원이 취업이후에 빠른 시간 내에 사회에 잘 적응하고, 회사에서 인정받을 수 있는 인재가 되기 위한 연구도 지속적으로 이어 나갈 필요가 있다고 생각한다.
With decreasing the economic growth rate, companies are increasing their retained earnings than investing, therefore job opportunities have been decreasing nowadays. According to The National Statistical Office, the youth unemployment rate of last Feb. is the highest, so the youth unemployment was not only one generation’s issue but one of the national issues. Under these difficult circumstances most jobseekers want to find a job in large companies, for the sake of achieving their goal they try to accumulate the SPEC. such as GPA, TOEIC, Certification, Studying abroad for English and so on. Moreover they apply regardless of their interests, aptitudes or competitiveness, as a result they give up finding a job due to the frequent fails or resign the company within only one year even though they enter a company. On the contrary, companies find right people who have job competencies, accord with their organization culture and work long period with themselves. The purpose of this study is to provide the guidance helping both jobseekers appeal their strength clearly and companies find right people easily. From studying the advanced researches about screening and analysis of employment materials most companies use hybrid combined approach with 3 steps which are document screening, aptitude test and job interview, and also document screening and job interview affect success or fail. By working experience of a large company for about 30 years and teaching and coaching students for employment more than 1,500 times as a professor in university, established the guidances such as how to find right people whom companies seek, how to set up the mental attitude as jobseekers, how to write document, and how to prepare job interview. Even though this study is only focused on achieving to find a job, we need studies on how to adapt to the new company for newcomers continuously.

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일학습병행제 사례연구

부기철, 윤종록, 임준현

한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 제15권 제4호 통권 제47호 2015.11 pp.179-192

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일학습병행제는 선진국가에서 직업훈련으로 실시하고 있는 도제훈련을 우리나라의 직업훈련에 적합하도록 개선한 일터학습방식이다. 기업체에서 필요로 하는 직무중심 인재를 기르기 위해 산업체가 주도하여 학습근로자에게 교육훈련기관과 일터에서 OJT와 Off-JT를 직무중심으로 실시하고, 교육훈련을 마친 학습근로자들의 역량을 해당 기업 및 평가기관, 국가 또는 관련단체가 평가하여 자격을 부여하거나 채용에 반영하는 형태의 직업교육 훈련제도이다. 본 연구의 목적은 첫째, 선행연구를 통해 전국 일학습병행제 추진현황을 분석하고, 사례연구를 통해 광주지역 일학습병행제 추진현황을 파악하여 상호비교 분석하였다. 둘째, 광주지역 일학습병행제 참여기업 중 기계분야에 참여하는 기업의 사례연구를 통해 참여기업의 기존 교육프로세스, 기존 사내교육의 문제점, 일학습병행제 참여 배경, 일학습병행제 참여 후 기대효과, 일학습병행제 발전을 위한 제안사항을 파악하고자 하였다. 선행연구결과 일학습병행제가 참여기업 및 학습근로자의 양적확대에 치중되어 있다는 주장을 확인할 수 있었다. 또한 참여기업의 95%가 중소기업으로 현장교사의 확보가 어렵고, 실습장비 부족으로 일학습병행제 운영에 어려움이 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 학습근로자의 중도탈락률을 낮추기 위한 지원제도가 부족하다는 주장에 대해서는 실제로 학습현장에서 학습근로자의 중도탈락을 통해 증명할 수 있었다. 일학습병행제에 기업의 자발적 참여가 부족하고 정부지원금에 전적으로 의존하고 있다 사실 또한 CEO를 통해서 검증하였다. 본 연구결과 광주지역 일학습병행제 참여기업인 (주)대흥정밀, (주)남도금형, (주)지오메디칼의 일학습병행제와 기존 사내교육과의 차이점이 무엇인지 비교분석하여 일학습병행제의 장점을 파악하고 단점을 보완할 수 있는 계기가 되었다. 즉, 기존의 사내교육의 문제점이라면 중소기업의 특성상 단기적인(단편적) 교육 후 생산인력으로 투입시킬 수밖에 없었지만, 일학습병행제를 통해 제조업(기계분야-금형)의 특성을 반영한 복합적인 생산시스템 교육훈련으로 생산성 향상에 밑거름이 될 것이라는 것을 확신할 수 있다. 중소기업들은 전반적인 교육을 수행하기 위한 시간적, 금전적인 제약으로 신입사원을 대상으로 한 교육훈련은 늘 소홀한 편이었는데 일학습병행제는 그런 부분들을 상당부분 해소할 수 있다는 것을 확인하였다. 일학습병행제가 신규직원 채용의 확대, 미스매치 해소, 인력배치, 승진, 장기근속 유도 등에 적합한 교육훈련제도가 분명하다는 것을 확인 할 수 있었다.
The workplace and learning dual system is being promoted from setting up the achievement of a quantitative goal of 10,000 companies’ participation until 2017 as the prior goal. The number of companies in the whole country which were chosen as participation enterprises for the system as of November 2014 is a total of 2,081. Except 125 companies which gave up midway among them, 1,956 companies are taking the certification proceedings of the workplace and learning dual program or implementing training programs. When the investigation analysis of the promotion status is seen, the chosen enterprises which were selected as companies participating in the system as of March 2015 are a total of 104. It is in a situation that participation companies are increasing. 43 enterprises of them are carrying out training programs after certificating the workplace and learning dual program. Also, 71 companies are going through the authentication procedures of the program. Therefore, to solve the problems of previous in-company education, the writer came to participate in the program of the workplace and learning dual system. In the program, intentions of participating companies and learning workers are the most important. For example, when lots of people who stopped their works during the education training are seen, they left their companies because their works did not fit to their aptitudes. The alternative is to hire new workers. However, at present, since there is restriction in new comers’participating in the program, they cannot participate although they want to do it. Even though maximum effect can be made while lessening the sense of difference of work contents and heading for the cultivation of competent people from processing the system, there is a risk element that it is impossible to say confidently that those workers work continually after completing the all education. That is, companies devote their energies to the cultivation of talented workers with time and effort, but the effect of education cannot be enjoyed because of workers’ resignations.

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