Earticle

이 연구는 골프장 종사자의 개인적 특성에 따른 직무스트레스, 직무만족, 이직의도의 차이를 규명하고, 각 변인들간의 영향력과 상관관계를 분석하는 데 목적이 있다. 설문조사방법으로 선택형과 5점 Likert 척도로 구성된 설문지를 사용하여, 2012년 10월부터 2013년 3월까지 경기도 소재의 골프장을 방문하여 골프장 종사자를 대상으로 자기평가기입법으로 설문지를 작성하게 하여, Windows Program SPSS/PC Version 17.0을 이용하여 최종 129부를 통계·분석하였다. 그 결과 보상제도와 조직특성이 높은 요인으로 연령이 높고, 경력이 길고, 기혼자이며, 월수입이200만~300만원대에서 직무스트레스가 높게 나타났으며, 직무만족은 만족도에서만 40대와 50대 간의 유의한 차이(p=.008)를 나타냈으며, 이직의도는 유의한 차이가 나타나지 않았다. 직무스트레스 하위요인이 이직의도에 미치는영향을 검증한 결과, 역할관련이 부(-)적 관계를 나타냈고, 대인관계, 보상제도, 조직특성은 이직의도와 정(+)적 관계를 나타냈으며, 역할관계(p=.000), 대인관계(p=.000), 조직특성(p=.003)이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족은 하위요인 중 만족도 요인만 유의한 부(-)적 관계를 나타냈으며, 모든 요인이 유의한영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 직무스트레스를 줄이고, 직무만족을 높여 이직의도를 낮추기 위해서는 조직 간의 업무체계가 원활히 되고 서로를 존중할 수 있는 업무분위기와 편안한 업무환경 제공, 알맞은 업무분담과 책임감 있는 업무 수행에 따른 보상 등의 혜택을 통해 이룰 수 있다고 사료된다.

This research aims to investigate the differences among work stress, work satisfaction, and turnover intention accordingto personal characteristics of individual golf-course workers and to analyze influences of and correlationsamong each variable. With multiple-choice and 5 point Likert-type scale as the means of conducting the research,by visiting golf courses in Gyeonggi-do from October 2012 to March 2013 and having employees from the golfcourses to complete the survey with self-administered questionnaires, total of 129 surveys were analyzed and statisticallycompiled using Windows Program SPSS/PC Version 17.0. As a result, the variables causing high workstress in compensation systems and organizational characteristics were high age, being married, long career, andmonthly salary of ₩ 2,000,000 – 3,000,000. Regarding work satisfaction, only the level of satisfaction indicated a significantdifference (p=.008) among employees in 40s and 50s. With regards to turnover intention, there was no significantdifference. As an outcome of verifying influences of sub-factors of work stress affecting turnover intentions,role-relationships indicated negative relationship while interpersonal relationships, reward systems, and organizationalcharacteristics showed positive relationships to turnover intentions. Role-relationships (p=.000), interpersonalrelationships (p=.000), and organizational characteristics (p=.003) suggested to have a significant influence on turn-over intentions. Among sub-factors of work satisfaction, only satisfaction level indicated to have a significant negativerelationship while the other sub-factors showed no significant influence. Therefore, through benefits such as aharmonious inter-organizational business system, a working atmosphere in which employees can respect one another,a comfortable working environment, and reasonable work responsibilities, and performance-based rewards, loweredwork stress and turnover intentions by increased work satisfaction are considered to be attainable.

본 연구는 진성리더십이 조직 구성원들의 긍정심리자본을 매개로 경쟁적 협력 (coopetition)에 미치는 영향에 대한 효과성을 검증하고, 긍정심리자본의 매개효과가 성과보상연계성에 의해 조절되는 메커니즘을 규명하는데 목적이 있다. 연구결과 긍정심리자본은 진성리더십과 경쟁적 협력 간의 관계에서 매개 역할(간접효과)을 하는 것으로 나타났다. 또한 성과보상연계성은 진성리더십과 정쟁적 협력 간의 관계에서 부(-)적으로 조절하는 조건부직접효과와 진성리더십이 긍정심리자본을 매개하여 경쟁적 협력에 영향을 미치는 관계에서 성과보상연계성에 의해 정(+)적으로 조절되는 매개된 조절효과(조건부 간접효과)가 나타났다. 이를 통하여 본 연구에서는 조직구성원들의 경쟁적 협력을 촉진하는 선행 메커니즘을 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 또한 그 동안 상대적으로 연구가 부족하였던 경쟁적 협력에 대한 연구를 개인수준으로 확장하였다는데 의미가 있다.

This study verified the effectiveness of authentic leadership in promoting coopetition with the mediation of positive psychological capital and identified how this mediating effect of positive psychological capital is moderated by performance-based rewards Our findings showed that positive psychological capital played the role of mediator (indirect effect) between authentic leadership and coopetition. Also, performance-based rewards had negative conditional direct effect on the relationship between authentic leadership and coopetition as well as a positive mediated moderation (conditional indirect effect) when the relationship is mediated by positive psychological capital. This research presents a novel empirical study on the mechanism involved in the promotion of coopetition among organization members, especially concerning the antecendents involved at the individual level.

Optimization of Construction Site Layout Planning (CSLP) heavily relies on workers' travel paths. However, traditional path generation approaches predominantly focus on the shortest path, often neglecting critical variables such as individual wayfinding tendencies, the spatial arrangement of site objects, and potential hazards. These oversights can lead to compromised path simulations, resulting in less reliable site layout plans. While Deep Reinforcement Learning (DRL) has been proposed as a potential alternative to address these issues, it has shown limitations. Despite presenting more realistic travel paths by considering these variables, DRL often struggles with efficiency in complex environments, leading to extended learning times and potential failures. To overcome these challenges, this study introduces a refined model that enhances spatial navigation capabilities and learning performance by integrating workers' visibility into the reward functions. The proposed model demonstrated a 12.47% increase in the pathfinding success rate and notable improvements in the other two performance measures compared to the existing DRL framework. The adoption of this model could greatly enhance the reliability of the results, ultimately improving site operational efficiency and safety management such as by reducing site congestion and accidents. Future research could expand this study by simulating travel paths in dynamic, multi-agent environments that represent different stages of construction.

최근 많은 기업들은 급변하는 경영환경 속에서 생존하기 위해 경영혁신, 사업 구조조정 등의 조직변화를 추진하고 있으며, 그에 따라 구성원들이 인지하는 직무에 대한 불안정성은 증가하고 있다. 이러한 증가하는 직무불안정성은 구성원들의 조직에 대한 애착과 충성심을 낮추는 주된 요인으로 작용하고 있다. 따라서 지금까지의 선행연구들은 구성원의 정서적 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 선행요인의 하나로서 직무불안정성을 강조해 온 반면, 직무불안정성이 높은 상황에서 구성원의 정서적 몰입을 높일 수 있는 방안에 대해서는 많은 관심을 기울이지 않은 측면이 있다. 이에, 본 연구에서는 성과보상연계성이 구성원의 조직지원인식을 높여서 정서적 몰입을 높일 수 있으며, 이들 관계가 구성원이 인지하는 직무불안정성(직무상실가능성, 무력감) 수준에 따라 다르다는 점을 규명하고자 하였다. 국내 직장인 134명을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 확보하여 분석한 결과, 성과보상연계성이 조직지원인식에 긍정적 영향을 주었으며(가설 1), 성과보상연계성과 정서적 조직몰입 간의 관계를 조직지원인식이 매개하는 것으로 나타났다(가설 2). 또한 직무불안정성의 조절효과를 검증한 결과, 구성원의 무력감은 성과보상연계성과 조직지원인식 간의 관계를 조절하는데, 구체적으로 이들 간의 정적인 관계는 구성원의 무력감이 높을 때 강화되는 것으로 나타났다(가설 4). 그러나 가설과 달리, 직무상실가능성의 조절효과는 지지되지 않았다(가설 3). 본 연구는 이론적으로는 성과보상연계성과 정서적 몰입 간의 관계를 조직지원인식이라는 조직과 구성원 간의 사회적 교환관계의 관점에서 살펴보았고, 이러한 교환관계에 대한 구성원의 인식이 직무불안정성(무력감)에 따라 달라질 수 있음을 보였다는 데 의미가 있다. 실무적으로는, 조직지원인식을 높이기 위해서 조직은 구성원이 직무상실가능성을 통제할 수 있다는 인식을 심어주는 활동(예: 의사결정참여 등)을 전개하거나, 구성원의 무력감이 높을 때에는 성과와 연계된 보상을 제공하는 것이 중요하다는 점을 시사한다. 본 연구와 관련한 한계점 및 향후 연구과제는 연구 말미에 정리되어 있다.

To respond effectively to the rapidly changing business environment, many organizations have emphasized organizational changes and innovations such as the reinforcement of pay-for-performance and the restructuring of business portfolios. A series of organizational changes accelerates job uncertainty as well as employment uncertainty; consequently, employees’ perceptions of job instability can cause loyalty withdrawal and decrease emotional attachment to the organization. Researchers have pointed to job insecurity as a critical antecedent that lowers employees’ affective organizational commitment. However, despite the importance of job insecurity in terms of affective commitment, few studies have investigated how to sustain and/or enhance employees’ affective commitment in a job insecurity situation. To address this gap in the literature, we focus on the performance-based reward as an antecedent to increasing affective organizational commitment. Based on social exchange theory and justice theory, performance-based rewards can help organizations form high-quality social exchange relationships with their employees through the provision of fair rewards for employees’ contributions to their organizations. In doing so, organizations can derive affective commitment from employees. In particular, since long-term benefits such as the security of tenure cannot be expected when job insecurity is high, relatively short-term benefits such as performance-based rewards may have more influence on employees’ perceptions of, and attitudes toward organizations. This study therefore aims to investigate whether performance-based rewards are positively related to employees’ affective organizational commitment through perceived organizational support (POS), and how their perceptions of job insecurity-which is comprised of the two dimensions of probability of job loss and powerlessness-moderates the relationship between performance-based rewards and POS. We collected data from 134 South Korean employees through self-reported questionnaires, and analyzed them through hierarchical regressions. As expected, the results showed that performance-based rewards are positively related to POS (Hypothesis 1), and POS mediates the relationship between performance-based rewards and affective organizational commitment (Hypothesis 2). These findings imply that economic exchange relationships based on performance-based rewards can develop into social exchange relationships between employees and organizations. In addition, the results support the moderating effect of powerlessness (Hypothesis4). As hypothesized, the positive relationship between performance-based rewards and POS was strengthened for high levels of powerlessness, but not for low levels of powerlessness. This means that whereas performance-based rewards are important for POS when employees feel high powerlessness, performance-based rewards may not be critical when they feel low powerlessness. However, contrary to our expectation, a moderating effect of probability of job loss was not found (Hypothesis 3). This study contributes theoretically to performance-based reward literature by examining how performance-based rewards affect employees’ affective commitment from the perspective of POS based on social exchange relationships between employees and organizations. On a practical level, we suggest that it is important for organizations to provide performance-based rewards when employees feel powerlessness in resisting job threats or to offer the power to control an insecure situation (i.e., participation in decision making) to enhance employees’ POS. Limitations and some directions for future research are discussed.

본 연구는 성과주의 평가·보상제도에 대한 구성원의 인식이 피평가자 인사경험을 통해 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 구조적으로 분석하여, 성과관리의 효과를 경험 기반 관점에서 이해하고자 하였다. 국내 기업에서는 성과 중심의 인사관리 기조가 강화되면서, 제도적 정합성이 확보된 상황에서도 구성원이 이를 어떻게 경험·해석하는지에 따라 제도의 효과가 달라지는 현상이 주목받고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 성과주의 평가·보상제도 인식과 이직의도의 관계에서 인사평가 경험의 매개적 역할을 검증하였다. 국내 통신산업 대기업 및 자회사 사무직 근로자를 대상으로 수집한 자료를 구조방정식모형(SEM)으로 분석한 결과, 성과주의 평가·보상제도 인식은 인사평가 경험에 유의한 정(+)의 영향을, 인사평가 경험은 이직의도에 유의한 부(–)의 영향을 미쳤다. 반면, 제도 인식과 이직의도 간 직접효과는 유의하지 않았으며, 인사평가 경험이 두 변인 간 관계를 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 성과주의 HR 제도가 구성원의 경험을 통해 결과에 영향을 미치는 과정을 규명함으로써, 제도 설계 수준을 넘어 경험 품질이 제도의 효과성을 결정하는 핵심 요인임을 강조하였다. 또한 ‘제도 → 경험 → 결과’라는 통합적 설명틀을 제시하며, 평가 절차 운영, 피드백 과정, 평가자–피평가자 관계 등 경험 설계 요소가 인재 유지 및 인적자원개발 성과에 기여함을 시사한다.

This study examines how employees’ perceptions of performance-based evaluation and reward practices influence turnover intention through their experience of performance appraisal. Although performance-based HR systems are widely adopted in Korean organizations, their effectiveness depends not only on formal design but also on how employees interpret and internalize these practices. Accordingly, this study analyzes the mediating role of appraisal experience in the relationship between perceptions of performance-based practices and turnover intention. Using structural equation modeling (SEM), the findings show that favorable perceptions of performance-based evaluation and reward practices significantly enhance appraisal experience, which in turn lowers turnover intention. The direct effect of perception on turnover intention was not significant, indicating a full mediation effect. These results suggest that the effectiveness of performance-based HR practices is shaped by the quality of employees’ appraisal experience. This study presents an integrated mechanism?perception → experience → outcome?and highlights that procedural fairness, feedback quality, and rater?ratee relationships are critical for talent retention and HRD effectiveness.