Earticle

The purpose of the study was to analyze the effect of contingent and permanent employees in Korea on the job satisfaction through meta-analysis. A total of 230 effect size cases were extracted from a total 95 articles and thesis selected for the final selection. The conclusions as a result of analysis were as follows. First, the study on the job satisfaction of contingent and permanent employees in Korea was the most performed in job of health, medical, food and service. Second, contingent employees have lower job satisfaction than permanent employees, and the difference was moderate. In the previous research, there were different results about the job satisfaction of contingent and permanent employees. As a result, the job satisfaction of contingent employees was lower than permanent employees and the difference was normal. Third, job satisfaction of contingent employees was much lower than that of permanent employees in financial, insurance, food and service - related jobs. On the other hand, job satisfaction of contingent employees was higher in health and medical care, social welfare and religion - related jobs. Fourth, contingent employees were less satisfied with wages, promotion, working environment, human relations, and work than permanent employees. The difference of wage and promotion satisfaction was nomal and satisfaction of human relations was low.

본 연구는 비정규직 인적자원관리를 기존 정규직 인적자원관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 상호호혜성, 그룹관계이론 등에 기초해 비정규직 인적자원관리정도에 영향을 미치는 영향 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 한국노동연구원의 2007년 사업체 자료를 분석 자료로 이용했으며 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들은 부분적으로 지지되었으며 그룹관계이론의 관점을 반영하는 가설들은 모두 지지되었다. 가설 검증결과의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째 종업원 참여나 팀 위주의 작업 수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 직접고용 비정규직 인적자원관리 통합수준이 높았다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직 인적자원관리수준이 높았다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직인적자원관리 수준이 높았다. 본 분석 결과는 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀 작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 서로 직무 내(외) 간 의존성이 증가하는 경우에 비정규직의 정규직인적자원관리체제로의 통합성이 증가할 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호 비교될 수 있는 상황적 가능성이 높을수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여주고 있다.

This study analyzed the factors of personnel management of contingent work. The hypotheses were made based on 2 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity and group relation theory. The specific contents of the analytical results are as follows. First, the organization with high level of teamwork oriented policy had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of teamwork oriented policy. Second, the organization with high level of employee involvement had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than low level of employee involvement. Third, the organization with high level of contingent employment ratio to all employees had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of contingent employment ratio to all employees. Fourth, the organization with regular workers who do the similar jobs to contingent workers had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with regular workers who do the different jobs to contingent workers. These results imply that as team becomes popular and interdependence between regular work and contingent work increases, the needs of integration of contingent work to human resource management of regular workers increase.

본 연구에서는 비정규직 근로자의 직무만족에 영향을 주는 요인을 자발적 선택이라는 속성에 초점을 두고 분석하였다. 본 연구의 결과에서 볼 수 있는 것과 같이 근로자의 자발적 선택은 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 비정규직 활용과 관리에 대한 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 직무와 관련한 동기유발요인이 필요하다. 본 연구의 결과에 나타났듯이 호텔 비정규직 근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자신의 직무를 좋아하고, 현재 하고 있는 업무에 의해서 성취감과 자부심을 느끼는 개인의 심리적 요인으로 나타났다둘째, 적절한 보상제도의 확보이다. 본 연구를 위한 설문조사 결과 비정규직 고용상태에서 만족하며 근무하기 위해 가장 중요한 항목으로 지적한 것은 “급여”제도였다.셋째, 합리적인 비정규직 평가제도의 필요성이다. 이제까지 호텔의 모든 인사제도는 정규직 중심의 인사제도라고 봐도 과언이 아니다.넷째, 정규직 근로자와의 차별을 느끼지 않는 근무 분위기의 조성이다. 서울지역 특 1급 호텔의 비정규직 관리 현황을 살펴보면, 비정규직이기 때문에 복리후생혜택을 받지 못하는 경우가 있으며, 직원 활동에 있어서도 비정규직의 활동이 제한되는 경우가 있다.마지막으로 전략적으로 계획된 비정규직 제도가 필요하다. 지금까지 호텔의 비정규직 제도는 단기적인 비용절감과 필요성에 의해서 상황에 맞게 부분적으로 진행되어 왔다.

There have been the trends of increasing contingent workers related to labor flexibility and reduction of labor cost since IMF occured. But, the increase of contingent workers causes many social problems. Also it has brought some questions that would cue a low quality of guest service and a low productivity of hotel performance. The purposes of this study are as follows: First, it is to define the conception of the contingent work and to understand type and the actual condition of contingent workers in hotel. Second, it is to analyze the factor influencing the job satisfaction of the contingent workers through the empirical study. Third, it is to come up with effective management scheme for contingent workers through the analysis of the results.

본 연구는 특 1급 호텔 비정규직 종사원을 대상으로 직무환경에 따른 경력몰입, 조직몰입 그리고 이직의도에 미치는 영향과 자기효능감의 조절효과에 대한 연구를 진행하였다. 총 255부의 표본이 조 사에 사용되었으며 SPSS와 AMOSS 통계 프로그램을 사용하여 빈도분석, 신뢰도 분석, 요인분석, 상 관분석, 구조방정식 모형 분석을 수행하였다. 선행연구를 통해 신뢰성과 타당성이 검증된 척도를 조 사에 이용하여 호텔 비정규직 종사원들의 직무환경요인을 측정하였고, 다섯 가지 하위요인인, 상사, 동료, 급여, 물리적 환경, 조직정책 요인이 도출되었으며 타당성과 신뢰성을 확인하였다. 직무환경이 경력몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과 다섯 가지 직무환경의 가설 중 물리적 환경만이 경력몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 변수로 채택되었으며, 직무환경과 조직몰입에 미치는 영향 을 분석한 결과 상사요인과 조직정책이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 경력 몰입과 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 경력몰입이 이직의도에 미치는 가설은 유 의하지 않음이 확인되었고 조직몰입이 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 몰입이 이직의도를 낮추는 중요한 예측변수임을 확인하였다. 자기효능감의 조절효과 검증결과 자기효 능감이 낮은 집단은 상사요인이 경력몰입과 조직몰입에, 물리적 환경이 경력몰입에 미치는 영향에 있 어 유의한 정(+)의 조절효과를 나타낸 반면 자기효능감이 높은 집단에서는 조직정책이 경력몰입에 미 치는 정(+)의 영향과 동료요인과 조직정책이 조직몰입에 미치는 정(+)의 영향에 있어 조절효과를 나 타내는 것으로 조사되어 두 집단 간 자기효능감의 조절효과가 다르게 나타남을 확인하였다. 시사점과 한계점에 대해서도 논하였다

The purpose of this study is to identify the effect of deluxe hotel contingent employee`s job environment on career commitment, organization commitment and turnover intention, and the moderating effects of self-efficacy between high and low groups. Based on a total 255 samples collected for empirical research, this study reviewed the reliability and fitness of the research model and verified a total of five hypotheses using the SPSS and AMOSS program. The hypothesized relationships in the model were simultaneously tested by using a structural equation model(SEM). The results showed that five factors of boss, colleague, salary, physical environment and organization policy from job environment were obtained. Among the factors, physical environment had a positive influence on career commitment while boss and organization policy showed a positive influence on organization commitment. However, salary did not have a significant effect on career commitment or organization commitment. Also, organization commitment showed a negative influence on turnover intention. This study found several significants moderating effects of self-efficacy on the relationship between job environment and career commitment, organization commitment the formulated model. Limitation and future research directions are also discussed.

본 연구는 2003년도에 수집된 한국노동연구원 사업체패널 자료를 중심으로 근로자 참여(Employee Involvement:EI)와 비정규직 고용의 관련성에 대한 실증적 탐구를 목적으로 하였다. 근로자 참여(EI)를 사업장 근로자 참여 관행 수와 의사결정의 자율성으로, 비정규직 고용을 조직의 비정규직 비율로 구성하여 경험적으로 분석한 결과, 근로자 참여(EI)관행 채택수와 비정규직 비율은 정(+)의 관계로 나타났으나 의사결정의 자율성과 비정규직 비율은 유의하게 나타나지 않았다. 이는 대체로 근로자 참여(EI)와 비정규직 고용, 두 변수의 관계가 대체적 관계라기보다는 보완적 관계임을 지지하는 결과이다. 또한 근로자 참여(EI)가 이에 참여하는 정규직의 고용을 보장해 주는지에 대해 검증한 결과, 근로자 참여(EI) 관행 수는 정규직 해고와 부(-)의 관계로 나타났고, 의사결정의 자율성과 정규직 해고는 통계적으로 유의한 관계로 나타나지 않았다. 이는 근로자 참여(EI)가 정규직의 고용보장에 부분적으로 기여하고 있음을 의미한다. 마지막으로 비정규직이 조직내 정규직 근로자들의 고용보장을 위한 안전판이 되는지에 대해 검증하였다. 그 결과 비정규직 비율과 정규직 해고는 예상대로 부(-)의 관계로 나타났지만 유의한 수준으로 지지되지는 않았다. 이 결과들에 기초하여 근로자 참여(EI)와 비정규직 고용이 대체관계가 아닌 보완관계로 나온 원인을 규명하기 위해서는 참여 관행의 도입과 실행에 대한 상황적 현실을 먼저 정확히 파악해야 할 필요성이 있음을 제기했다.

The Empirical Analysis on the Relationship betweenEmployee Involvement and Contingent WorkSoon-sik KwonThe purpose of this study is to analyze the relationship between employee involvement and contingent work based on the survey data executed by Korea Labour Institute in 2003. Employee Involvement was proxied by the adoption number of EI practices and discretion in decision making, contingent work was proxied by the ratio of contingent worker in the workplace. For the empirical analysis, OLS, tobit, logistic regression were utilized.The results are as follows.First, the adoption number of EI Practices was positively related with the ratio of contingent work in the workplace, but discretion in decision making and the ratio of contingent worker in workplace was not significant. Second, the adoption number of EI Practices was negatively related with lay off of regular workers, but discretion in decision making was negative but not significant. Third, the ratio of contingent worker in the workplace and lay off of regular worker was negatively related as expected, but not significant.Based on these results, some implications were discussed. above all, why the relationship between employee involvement and contingent work resulted in complements rather than substitutes was discussed with some limitations.

본 연구에서는 비정규직 종업원을 대상으로 (1) 조직시민행동과 종업원 몰입행동에 대한 지원-조직지원인식, 상사지원인식, 동료지원인식-의 영향 (2) 세 가지 지원의 상대적 영향력 (3) 목표지향성-학습목표성향, 주도적 성과목표성향, 회피적 성과목표성향-이 종업원 행동에 미치는 직접효과와 조절효과를 분석하였다. 연구결과, 조직지원인식은 비정규직 종업원의 조 직에 대한 시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 상사지원인식은 대인간 시민 행동, 종업원 몰입행동과 유의한 관계를 보여주었으며, 동료지원인식은 조직에 대한 시민행 동, 대인간 시민행동과 종업원 몰입행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 세 가지 지원유형 중에서 동료지원인식이 조직이나 상사지원인식보다 비정규직 종업원의 행 동에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 종업원 행동에 대한 지원유형 간 영향력 차이 는 대인간 시민행동과 종업원 몰입행동에서만 비교적 유의하게 나타났다. 목표지향성 중에서는 학습목표성향이 대인간 시민행동과 종업원 몰입행동에 유의한 영향 을 미치며, 주도적 성과목표성향은 종업원 몰입행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 또한 조절효과분석에서는 학습목표성향만이 조직지원인식이 대인간 시민행동과 종업원 몰입행동에 미치는 효과를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 지원과 목표지향성이 비정규직 종업원의 행동 차이를 설명할 수 있는 유용한 개념임을 보여준다. 본 연구결과가 주는 실무와 이론적인 측면에서의 함의와 연구의 한계점이 논의되었다.

This study (a) examined the effect of perceived support (organizational, supervisor, coworker support) on contingent workers' behaviors (organizational citizenship behavior, employee engagement), (b) tested the relative impact of three types of perceived support on their work behaviors, and (c) analyzed the direct and moderating effect of goal orientation (learning goal orientation, performance-prove goal orientation and performance-avoid goal orientation) in relation to their work behaviors. Perceived organizational support(POS) was positively related to OCBO. Perceived supervisor support(PSS) was positively related to OCBI and employee engagement. And perceived coworker support(PCS) was positively related to OCBO, OCBI and employee engagement. This result shows that perceived support for contingent workers is related to work outcomes and PCS is more significantly related to contingent workers' work behaviors than POS and PSS. Learning goal orientation was positively related to OCBO, OCBI, and employee engagement, and performance-prove goal orientation was positively related to employee engagement. And only learning goal orientation moderated the relationships between POS and OCBI, and POS and employee engagement. This result shows that perceived support in organization and goal orientation are useful framework for explaining the differences of contingent workers' behaviors. Managerial and theoretical implications are discussed.