Earticle

초록

영어

Self-directed job crafting refers to the proactive process by which employees reshape their jobs in modern organizations, and it has drawn considerable attention over the past 24 years in management and related fields. While previous studies have suggested that self-directed job crafting is more effective than classical job design theories in enhancing job engagement and performance, most research has predominantly focused on its positive effects. However, depending on how job crafting is carried out and the context in which it is implemented, its outcomes may not always be positive. Despite this, academic discussions on the potential ambivalence of self- directed job crafting remain limited. To address this gap, the present study conceptualizes self-directed job crafting as comprising two distinct dimensions—independent and collaborative—and empirically examines how each influences voice behavior. Drawing on prosocial motivation theory, the study assumes that the direction of extra- role behavior may differ depending on the type of job crafting. Furthermore, based on social identity theory, the moderating role of organizational identification in these relationships is also analyzed. Data collected from 413 employees in South Korean organizations revealed that collaborative job crafting had a positive effect on voice behavior, while independent job crafting had a negative effect. Moreover, organizational identification functioned as a key contextual moderator: for individuals engaging in independent job crafting, the negative effect on voice behavior was further strengthened when organizational identification was high. In contrast, for those engaging in collaborative job crafting, higher levels of organizational identification further enhanced their voice behavior. These findings suggest that self-directed job crafting does not produce uniform outcomes; rather, its impact on employees’ organizational citizenship behavior may vary depending on the crafting style and social identity factors. This study expands theoretical understanding of the differential effectiveness and boundary mechanisms of self-directed job crafting and provides empirical evidence that supports a more context-sensitive application of job design in practice.

한국어

자기주도 직무설계는 현대 조직에서 구성원이 능동적으로 직무를 재구성하는 방식으로, 지난 24여 년간 경영학을 비롯한 다양한 분야에서 주목받아 왔다. 특히 고전적 직무설계 이론보다 구성원의 직무열의 증진 및 성과 향상에 탁월한 효과를 보이는 것으로 알려져 왔지만, 그동안의 연구는 주로 자기주도 직무설계의 긍정적 효과에 초점을 맞추는 경향이 강하였다. 그러나 구성원이 직무를 재설계하는 방식이나 실행 맥락에 따라 그 효과는 반드시 긍정적이지만은 않을 수 있으며, 이러한 잠재적 양면성에 대한 학문적 논의는 아직 부족하다. 본 연구는 이러한 한계를 보완하고자, 자기주도 직무설계를 개인적 및 협력적 하위차원으로 구분하고, 각각이 제언행동에 미치는 영향을 실증적으로 검토하였다. 특히, 친사회적동기 이론에 기반하여, 구성원의 직무설계 유형에 따라 역할 외 행동의 방향성이 달라질 수 있음을 가정하였고, 나아가 사회적 정체성 이론을 바탕으로 조직동일시가 이 관계에 미치는 조절효과를 함께 분석하였다. 413명의 국내 조직구성원을 대상으로 수집된 자료를 분석한 결과, 개인적 자기주도 직무설계는 제언행동에 부(-)의 영향을, 협력적 자기주도 직무설계는 제언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직동일시는 이러한 관계를 조절하는 중요한 맥락 요인으로 기능하였다. 개인적 설계자의 경우 조직동일시 수준이 높을수록 제언행동에 대한 부정적 효과가 오히려 강화되었고, 협력적 설계자는 조직동일시가 높을수록 제언행동 수준이 더욱 강화되었다. 이러한 결과는 자기주도 직무설계가 단일한 효과만을 가지지 않으며, 실행 방식과 사회적 정체성 요인에 따라 구성원의 조직 기여 행동에 서로 다른 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 본 연구는 자기주도 직무설계의 하위차원별 효과성과 조절 메커니즘에 대한 이론적 이해를 확장하고, 직무설계의 실무적 적용을 보다 맥락화할 수 있는 실증적 근거를 제시한다.

목차

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적배경 및 연구가설
2.1 자기주도 직무설계 개관
2.2 개인적 및 협력적 자기주도 직무설계
2.3 개인적 및 협력적 자기주도 직무설계가 제언행동에 미치는 효과
2.4 조직동일시의 조절효과
Ⅲ. 연구설계 및 방법
3.1 표본
3.2 측정 도구
Ⅳ. 가설검증
4.1 탐색적 및 확인적 요인분석
4.2 상관관계분석과 변별타당도
4.3 직접효과 및 조절효과 가설검증
Ⅴ. 결론 및 토의
5.1 연구결과 토의
5.2 기업경영의 실무적 시사점
5.3 이론적 시사점
5.4 연구 한계점과 미래 연구
<참고문헌>
Abstract

키워드

개인적 자기주도 직무설계 협력적 자기주도 직무설계 Job Crafting 잡크래프팅 제언행동 조직동일시 Individual Job Crafting Collaborative Job Crafting Job Crafting Voice Behavior Organizational Identification

저자

• 김성용 [ Kim, Seong-Yong | 경북대학교 경제경영연구소 연구교수 ] 제1저자
• 채희선 [ Chae, Heesun | 국립부경대학교 경영대학 경영학부 부교수 ] 교신저자

참고문헌

발행기관

간행물