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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Detschland regelt die Arbeitnehmerüberlassung(Zeitarbeit oder Leiharbeit). Das Bundeskabinett hat Mitte 2016 einen Gesetzesentwurf beschlossen, der unlautere Praktiken in der Zeitarbeit erschweren soll. Der Bundestag und der Bundesrat haben diesen Gesetzesentwurf verabschieden, damit die Änderungen 1. April 2017 in Kraft treten. Die wesentlichen Punkte des Gesetzesentwurfs sind: Leiharbeiter sollen künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten beim Entleiher eingesetzt werden können. Allerdings können in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelung getroffen werden. Leiharbeiter sollen künftig nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitern gleichgestellt werden(Equal Pay). Allerdings sind auch hier Abweichungen möglich, wenn durch Tarifvertrag sichergestellt ist, dass Leiharbeiter innerhalb von 15 Einsatzmonaten (nicht Überlassungsmonate!) stufenweise das Arbeitsentgelt der Stammbelegschaft erreichen. Leiharbeiter dürfen zukünftig zwingend nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Durch die Änderung im AÜG soll der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher nun auch trotz Zustimmung des Leiharbeiters unerlaubt sein. Allerdings soll es auch hier Ausnahmen geben, wenn der Leiharbeiter keine Tätigkeiten ausübt, die von der streikenden Stammbelegschaft ausgeführt werden. Zukünftig soll die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkverträge) auch dann die Rechtsfolgen einer Beschäftigung beim Entleiher herbeiführen, wenn dieser eine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung vorweisen kann. Die Änderungen werden in der Praxis für die Leiharbeiter wohl weniger spürbar sein, als vom Gesetzgeber beabsichtigt, da es viel Gestaltungsspielraum für die gewerblichen Zeitarbeitsfirmen gibt. Die Änderung zur Überlassungshöchstdauer können in der Praxis entweder dadurch ausgehebelt werden, dass Leiharbeiter ein paar Wochen vor dem Erreichen der entsprechenden Frist vom Entleiher abgezogen werden. Die Überlassungshöchstdauer ist nämlich wohl nach derzeitigem Stand arbeitnehmerbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen. Außerdem kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die maßgebliche Höchstdauer erhöht werden, so dass es in der Praxis der Zeitarbeitsbranche wohl auf mindestens 24 Monate Überlassungshöchstdauer hinauslaufen wird. Darüber hinaus würde es auch ausreichen, wenn der Leiharbeiter einfach drei Monate bei einem anderen Kunden „zwischengeparkt“ wird; denn dann beginnt die Frist erneut zu laufen, da nur solche Überlassungszeiten zu addieren sind, zwischen denen weniger als drei Monate liegen. Vom Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit (Equal Pay) kann auch in Zukunft durch Tarifvertrag abgewichen werden. Allerdings soll Equal Pay dann zumindest schrittweise erreicht werden. In der betrieblichen Praxis sind aber nur die wenigsten Leiharbeiter überhaupt so lange bei einem Kunden. Auch hier reicht eine Unterbrechung, damit die Frist von Neuem zu laufen beginnt: drei Monate „zwischenparken“ reichen grundsätzlich. Bezüglich der Rechtsfolgen bei einem Scheinwerkvertrag ist zu beachten, dass der Leiharbeiter binnen des erstens Monats der Überlassung oder binnen eines Monats nach der Unwirksamkeit der Überlassung, schriftlich erklären kann, an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten zu wollen. In diesen Fällen kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande, obwohl dies eigentlich von § 9 Nr. 1 AÜG i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG bezweckt ist. Es ist davon auszugehen, dass die Zeitarbeitsfirmen sich solch eine Erklärung vom Leiharbeiter vorab schriftlich und vor jeder Überlassung unterzeichnen lassen. Hier wird es darauf ankommen, wie die Arbeitsgerichte solch eine vorsorgliche Erklärung arbeitsrechtlich werten. In Zukunft soll aber der Betriebsrat vor dem Einsatz von Leiharbeitern umfassend informiert werden (Einsatzdauer, Aufgaben, Einsatzort etc.). Somit kann ein aktiver Betriebsrat ggf. mitwirken, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden und andernfalls aktiv Gegenmaßnahmen ergreifen.

목차

Ⅰ. 머리말
 Ⅱ. 독일의 파견근로 현황
 Ⅲ. 파견법의 연혁과 규제의 완화
 Ⅳ. 현행 파견법의 주요 내용과 위장파견 문제
 Ⅴ. 개정 파견법의 주요 내용
 Ⅵ. 시사점
 참고문헌
 Zusammenfassung

키워드

근로자파견 도급계약 사용사업주 최저임금 파견근로자 파견사업주 Arbeitnehmerüberlassung Werkvertrag Entleiher Mindestlohn Leiharbeitnehmer Verleiher

저자

• 조성혜 [ Cho, Sung-Hae | 동국대학교 법과대학-서울 교수. ]

참고문헌

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