Earticle

초록

한국어

(1) 임금은 근로자의 존엄성을 보장하고 생계를 유지하기 위한 유일하 고 필수불가결한 수단이기에 개별근로자와 노동조합도 최대의 관심사항이며, 노동법의 보호대상에서 핵심사항이다. 현행 임금체계의 이원적인 임 금구조(‘통상임금(通常賃金)’ 또는 ‘평균임금(平均賃金)’)로 인하여 실무 에서는 임금을 관리할 때 법원의 판례 및 고용노동부의 행정해석에 기 초해 통상임금 또는 평균임금의 범위를 다양하게 판단해 운용하고 있다. 그런데 통상임금의 개념은 노사 간에 근로계약을 체결할 때에 노동력 을 어떻게 평가하였는지에 착안해 찾아야 함으로 사전적ㆍ평가적 의미의 임금개념이다. 그런데, 구체적인 통상임금의 문제점으로는 (ⅰ) 통상임금 의 개념이 명확하지 않아 판례와 행정지침의 해석 및 임금관리상의 혼 란을 초래하고 있는 점, (ⅱ) 행정해석의 겨우 고정적으로 지급되는 수 당과 상여금을 통상임금에 포함시키지 않고 있는 점, (ⅲ) 각종 수당을 신설함으로써 임금체계가 기형적인 모습을 가지고 있는 점, (ⅳ) 임금체 계의 단순화ㆍ유연화에도 장애가 되고 있는 점1)을 들 수가 있다. 실무 적으로는 아직도 임금구조에서 가산임금을 산정하기 위해 노사간 갈등과 법률적 쟁점(이른바 ‘포괄산정임금’)에서 통상임금의 산정범위와 산정방 법 등이 문제된다. 본 연구에서는 먼저 현행 근로기준법에서 통상임금의 개념 및 산정기 준(Ⅱ), 통상임금에 대한 판례 및 행정해석의 경향에 대하여 쟁점화된 각종 수당 등이 통상임금인지를 일반론과 구체적인 사안으로 구분해 각 각 살펴본다(Ⅲ). 그리고 향후 통상임금의 산정기준에 대한 정책과제를 검토해 본다(Ⅳ). (2) 실무상 임금지급형태가 매우 다양하고 왜곡된 임금구조로서 통상 임금에 해당하는 수당인지를 판단할 때에 많은 곤란함이 있다. 이러한 문제는 근로자에게는 생존수단의 확보이지만, 사용자에게는 생산비용의 절감2) 이라는 긴장관계 속에서 현실 노사관계 실무의 복잡한 이해대립의 중심에 서 있다. 그래서 현재 우리나라의 이원적인 임금구조의 개선방안 을 일찍부터 논의해 왔다. 이에 학자들은 이른바 ‘표준임금’의 개념을 기 반으로 임금체계의 단일화의 필요성 및 다양한 개정의 방향을 주장하고, 논의한지도 벌써 20여년이 경과했음에도 별다른 진전이 없다. 대법원 판 례의 경향은 점차 통상임금의 산정범위를 확대하는 추세이지만, 현실적 으로 기업에서 임금제도를 운용하는 태도는 판례의 법률적 판단에 부합 하지 않고 있다. 특히, ‘포괄산정방식의 근로계약’에 따른 임금제도를 운 영하는데 법원의 판단은 기존의 유연한 판단에서 좀더 엄격해진 점을 고려하면, 이러한 임금구조의 이원화문제는 개선할 과제임이 분명하다. 이에 노사관계제도 선진화방안에서 제안한 것처럼 현행 통상임금의 문제 점을 고려할 때, 통상임금의 개선방안으로 통상임금의 산정에서 변동적 인 것을 제외한 고정적으로 지급되는 모든 급여를 통상임금에 포함하는 제안도 설득력이 있다고 보여진다. 그리고 이러한 법률적 판단과 현실의 임금체계 운영의 격차를 줄이고 이를 뒷받침하는 임금제도의 정책을 수립하기 위해 유예기간을 두어 연 착륙하려면, 그 개념이 ‘표준임금’이라도 단일화된 임금체계의 운용을 중 장기적 과제로 논의해야 할 것이다. 또한 사회보장과 공공서비스 영역의 확대 과정 속에서 전향적으로 임금보호를 유연화시키는 방향도 모색할 필요가 있다.

일본어

(1) 賃金は勤労者(労働者に該当する)の尊厳性を保障し、生計を維持 するための唯一で必須不可欠な手段であるため、個別勤労者と労働組合 にとっても最大の関心事項であり、労働法の保護対象における核心事項 である。現行の賃金体系の二元的な賃金構造(｢通常賃金｣または｢平均 賃金｣)によって、実務では賃金を管理する際、法院の判例及び雇用労働 部(厚生労働省に該当する)の行政解釈に基づき、通常賃金または平均賃 金の範囲を幅広く判断して運用している。 ところで、通常賃金の概念は労使間における労働契約を結ぶ際に、労 働力をいかに評価したのかに着目して探さなければならないので、事前 的・評価的な意味の賃金概念である。だが、具体的な通常賃金の問題 点としては、(ⅰ)通常賃金の概念が明確ではないため、判例と行政指針 の解釈及び賃金管理上の混乱を招いていること、(ⅱ)行政解釈の場合、 固定的に支払われる手当てと賞与金を通常賃金に含ませていないこと、 (ⅲ)各種の手当てを新設することで、賃金体系が奇形的な形となってい ること、(ⅳ)賃金体系の単純化․柔軟化にも障害になっていること、な どが挙げられる。実務的にはいまだに賃金構造において加算賃金を算定 するために、労使間の葛藤と法律的な争点(いわば｢包括算定賃金｣)で、 通常賃金の算定範囲と算定方法などが問題となる。 本研究では、まず現行の勤労基準法(労働基準法に該当する)で通常 賃金の概念 及び算定基準(Ⅱ)、通常賃金に対する判例及び行政解釈の 傾向について争点となっている各種の手当てなどが通常賃金であるかど うかを、一般論と具体的な事案として区別し考察する(Ⅲ)。そして今 後、通常賃金の算定基準に対する政策課題を検討する(Ⅳ)。 (2) 実務上の賃金支給形態がとても多様で歪んでいる賃金構造として 通常賃金に当たる手当てであるかを判断するのには難しさがあった。よっ て、現在韓国の二元的な賃金構造の改善方策を昔から議論してきた。こ れに対し、学者らは、いわば｢標準賃金｣の概念に基づき、賃金体系の単 一化の必要性及び多様な改正の方向を主張し、議論されてからもはや約 20年が経過しているにもかかわらず、目立った進展がない。大法院判例 の傾向は次第に通常賃金の算定範囲を拡大する趨勢であるが、現実的に 企業で賃金制度を運用する態度は、判例の法律的判断に合っていない。 特に、｢包括算定方式の労働契約｣による賃金制度を運営するに当た り、法院の判断は従来の柔軟な判断から少々厳しくなったことを考慮す ると、このような賃金構造の二元化の問題は改善しなければならない課題 であることが確である。これに対し、｢労使関係制度の先進化方案｣で提 案しているように、現行の通常賃金の問題点を考慮する際、通常賃金の 改善方策として通常賃金の算定から変動的なものを除いた固定的に支払 われるすべての給与を通常賃金に含む提案も説得力があると見られる。 そして、このような法律的な判断と現実の賃金体系運営の格差を縮 め、これを支える賃金制度の政策を樹立するために猶予期間を設け軟着 陸をさせるには、その概念が｢標準賃金｣であっても単一化されている賃 金体系の運用を中長期的な課題として議論しなければならない。また社 会保障と公共サービス領域が拡大される中で、前向的に賃金保護を柔 軟化させる方向も模索する必要がある。

목차

요약
 Ⅰ. 문제제기
 Ⅱ. 통상임금의 개념 및 산정기준
 Ⅲ. 통상임금에 대한 판례 및 행정해석의 경향
 Ⅳ. 통상임금의 산정기준에 대한 정책 과제
 Ⅴ. 결론
 부록
 별표
 참고문헌
 日文要約

키워드

임금 통상임금 통상임금의 산정기준 평균임금 표준임금 통상임금의 산정지침 賃金 通常賃金 通常賃金の算定基準 平均賃金 標準賃金 通常賃金の算定指針

저자

• 이승길 [ 李承吉 | 아주대학교 법학전문대학원 교수 ]
• 우창수 [ 禹昌秀 | 아주대학교 일반대학원 경영학과 박사과정 ]

참고문헌

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